公司青年拔尖人才選拔培養與管理辦法

　　第一章 總則

　　第一條 為加強我公司中青年拔尖人才隊伍建設，加大人才資源開發力度，促進全公司經營和發展，特制定本辦法。

　　第二章 選拔

　　第二條 選拔的范圍和對象為：全公司各類部門，直接從事自然科學、社會科學研究工作和從事技術開發、推廣、應用工作的專業技術人員。

　　第三章 條件

　　第三條 基本條件：擁護中國共產黨領導，熱愛祖國，認真學習*理論，努力實踐“***”重要思想；堅持為民服務、奉獻社會的宗旨，有較強的事業心和責任感；專業基礎扎實，自主創新能力強，專業技術水平和業務工作能力在本行業乃至全公司處于領先地位；有良好的科學道德和嚴謹的科研作風；一般應具有大專以上學歷和中級以上專業技術職稱，年齡在50周歲以下，其中45周歲以下不少于60%，貢獻特別突出者，可適當放寬條件。

　　第四條 具體條件為近三年符合下列條件之一者：

　　（一）在自然科學和社會科學研究方面，其研究成果獲得市級以上獎勵者；

　　（二）在應用技術研究、推廣領域，獲得公司科技進步獎的主要完成人員；

　　（三）在生產經營一線推廣、應用新成果、新技術、新工藝，產生顯著經濟效益和社會效益的主要負責人；

　　（四）在區以上科技項目、重點工程建設項目、重大技術改造項目中，擔任研究、設計、施工等方面的主要技術負責人并作出突出貢獻者；

　　（五）科研產品獲得國家專利權者；

　　（六）科研論文在市級以上刊物發表3篇以上，或者在省級以上刊物發表1篇以上，或者獲得市級以上優秀論文獎1篇以上的主要作者。

　　第四章 程序

　　第五條 選拔工作在公司知識分子工作領導小組領導下進行，由公司組織部會同有關部門具體組織實施。

　　第六條 中青年拔尖人才每三年選拔一次，人選一般由單位推薦，個人也可以自薦，但須經所在部門和委員會研究同意。

　　第七條 公司組織部組織專家評審委員會，對各部門推薦上報的人選對照選拔條件進行綜合評審，并將評審結果報公司知識分子工作領導小組批準并公布。

　　第五章 培養

　　第八條 中青年拔尖人才的培養周期為三年，培養時間從入選的當年起計算。培養對象應制定三年工作總體目標和年度工作計劃，并確保園滿完成。

　　第九條 中青年拔尖人才所在單位每年要為他們安排一定的時間進行業務學習、進修和參加學術交流活動。科技等部門要為他們掌握國內外最新學術動態提供信息服務。

　　第十條 努力創造有利于中青年拔尖人才健康成長的環境及條件，對他們從事科研活動或學習深造的，所在部門要盡可能地提供方便。要有計劃地把中青年拔尖人才安排到科研、開發、推廣應用和重大項目或重點課題的負責崗位上去，并在經費和儀器設備上給予重點支持和保證。有關部門對他們所承擔的重大科技項目和重要研究課題應予以優先立項。

　　第十一條 充分發揮中青年拔尖人才的積極性和創造性，注意維護他們的合法權益，依法確定他們在科研、開發等活動中所擁有的知識產權，并根據有關法律法規，給予他們應有的報酬。作出突出貢獻的，予以重獎。

　　第十二條 新聞輿論部門要加大對中青年拔尖人才的宣傳力度，宣傳他們嚴謹務實、勤奮進取的工作精神，宣傳他們取得的重大成果以及成果轉化后所帶來的顯著效益，以提高其社會影響力，在全公司上下營造“雙尊”的良好氛圍。

　　第六章 管理

　　第十三條 中青年拔尖人才由公司組織部負責管理，所在單位負責日常管理工作。

　　第十四條公司組織部對中青年拔尖人才在培養期內每年進行一次考核，并將其取得的業績和獎懲情況存入《中青年拔尖人才檔案》，作為管理期滿時考核的依據。

　　第十五條 中青年拔尖人才的跨區調動，須經本部門同意，并報公司組織部批準。

　　第十六條 中青年拔尖人才在培養期內，每年發給圖書資料津貼500元，由公司知識分子工作領導小組和所在單位分別提供300元和200元。

　　第十七條 中青年拔尖人才參加職稱評聘，同等條件優先評聘，有突出貢獻的可以破格晉升。

　　第十八條 評選、推薦公司優秀知識分子、先進科技工作者和有突出貢獻的中青年專家，原則上從中青年拔尖人才中產生。

　　第十九條 中青年拔尖人才如在政治上或其它問題上犯有嚴重錯誤的，所在單位應及時提出意見，經公司組織部審查，報公司知識分子工作領導小組批準，取消其中青年拔尖人才資格。

　　第七章 附則

　　第二十條 本辦法由公司組織部負責解釋。

　　第二十一條 本辦法自公布之日起執行。

篇2：銷售經理選拔人才要點

　　銷售經理的選拔人才要點

　　估計所有的銷售經理都覺得團隊的人才缺乏，而絕大部分銷售經理都會認為人才缺乏的主要原因是選人不利，這個原因必然牽連到人事經理，因為選人是人事經理的重要職責。人事經理反過來一定也會抱怨銷售經理用人不利，不會培養銷售代表。這樣企業的選人問題成為一個集中表現在銷售經理和人事經理之間的矛盾，很長時間無法破解，也導致人才一直缺下去。

　　選人真的是銷售經理和人事經理的矛盾嗎？非也！恰恰應該是銷售經理和人事經理聯系最密切的點。選人絕不應該單純歸為人事經理的職責，而是銷售經理和人事經理共同的職責。銷售經理必須參與選人的全部過程，并且建立銷售經理自身的選人標準才行。銷售經理的選人標準與人事經理選人的標準應該有所不同，筆者在此只探討銷售經理的選人要點。

　　1、學歷不是萬能的，沒有學歷是萬萬不能的

　　新銷售代表的學歷是銷售經理經常忽視的指標，銷售經理認為自己招聘的人是要做銷售的，是要挽著袖子干活的，要能夠哈下腰入地獄，撐起腰上天堂的，跟學歷沒有太大關系，經常是學歷越高的代表越是不肯哈下腰干事情。這一點是銷售經理和人事經理關于選人問題焦點矛盾之一。

　　銷售經理必須從意識深處意識到一點：學歷雖然不是萬能的，但沒有學歷是萬萬不行的！學歷高的人不一定有很高的能力，也確實在吃苦精神上可能不如學歷低的人，學歷低的人在短時間內可能會比學歷高的人用著順手。但是銷售經理必須清楚意識到，正是因為只顧一時用著順手而忽略了銷售代表后期的潛力，導致一段時間后即無人可用，又不得不進入重新招人的循環。學歷高的銷售代表成長為銷售精英的機率一定比學歷低的代表成長為銷售精英的機率高。銷售經理必須擺脫根深蒂固的只要能干活就行的思維，同時兼顧一下銷售代表的學歷。

　　2、重動手能力，輕動嘴能力

　　很多銷售代表，特別是老銷售代表，經歷豐富，前前后后經歷過幾個公司的歷練，跨國公司、國有公司和民營公司都曾經服務過。凡是這樣的代表，在面試時必須謹慎對待，他們依靠豐富的從業經歷很容易在第一印象上占得先機，再加上上乘的語言表達能力，很容易征服面試人員。但是作為專業的銷售經理，歷來是以干活好壞為衡量銷售代表能力的標準，千萬不要被這些人的經歷和口才所欺騙。

　　那些從業履歷復雜的銷售代表往往有兩種可能，一是真的沒有發展前途，只能在代表的職位上晃來晃去的；二是自己有意的積累經驗，為創業做準備。無論這兩種原因的哪一種都不是銷售經理能夠接受的。

　　但是豐富的從業經歷很可能有另外一種可能，那就是業務能力很強且上手非常快，這恰恰是我們所需要的。如何識別從業經歷豐富的銷售代表是真的有能力還是繡花枕頭呢？方法只有兩種，一是面試時針對某一個技術問題和他自己曾經經歷過的一項棘手業務連續提問5個問題以上，探對方是否真的熟悉業務；二是在試用階段就跟隨他一起處理幾個棘手的業務，檢驗他的真本事。

　　一個從業經歷豐富的銷售代表如果言語表達能力很差，和一個新兵一樣，就絕對不能接受了！

　　3、英雄不問出處，要問出身

　　對于銷售代表，不計較從哪里來，但要弄清他做過什么。不管以前服務于哪類公司的銷售代表，都可能在我們的手下發揮出自己的潛能。但是必須弄清在他的從業經歷中做過什么事情，特別弄清是否做過欺騙、偷盜、黑社會和流氓行為等既違背道德規范又違犯法律規范的行為，如果有這樣的行為絕對不能用，風險極大。因為銷售經理不是改造別人的專家而是銷售的專家，這些潛藏于人的思想意識底層的行為方式一旦爆發，會對銷售經理本人、團隊乃至公司造成不必要的損失。

　　大凡有這樣經歷的人都會在履歷和面試的言談中盡量避免觸及這段經歷，銷售經理在面試時必須針對他的每一段經歷連續提問幾個問題來考證履歷的真實性，面試后打電話證明身份也是非常必要的。當然，它能夠放棄以前的行為來應聘說明他已經有改變自己的想法了，但銷售經理選人不能賭這個機率。

　　4、新人需要勇氣

　　銷售經理選人有兩種選擇，一是在注重人才儲備的選拔中盡量招聘應屆大學畢業生（非全日制學生不能計入應屆畢業生）；二是應急的人才選拔中盡量招聘熟手。

　　對于應屆大學畢業生這樣的新人，銷售經理無法認證他的工作能力，那么就偏向于認證他的勇氣，對于新人而言，敢于面對陌生事務的勇氣非常重要。認證方法很簡單：在面試現場提前擺放一些日常的工作用具、生活用具和本公司的產品（如：U盤、筆記本、筆、茶杯、煙灰缸等等），指定一個物品讓被面試的新人在思考1分鐘之后賣給面試者，只要這個新人敢于張口講解產品，無論講解的如何，都認為這個新人可以入圍第二輪。

　　招聘銷售代表應該既要注重人才儲備又要能夠解燃眉之急，所以是人事經理和銷售經理密切配合的工作，決不能用“人事經理招人而銷售經理用人”這種脫節的招聘模式。