涂層烘干室管理人員的職責(zé)

　　1、檢查車輛是否徹底清洗后，才能移進(jìn)烤漆房，嚴(yán)禁在烤漆房?jī)?nèi)清除灰塵。

　　2、在烤漆房?jī)?nèi)一定要把車輛之發(fā)動(dòng)機(jī)關(guān)掉，以免工作人員吸入廢氣排進(jìn)時(shí)所產(chǎn)生的一氧化碳而危害身體健康。

　　3、嚴(yán)禁在烤漆房?jī)?nèi)點(diǎn)火吸煙，在噴漆作業(yè)時(shí)不得打開(kāi)噴漆間門。

　　4、檢查是否把電池之火線拆除，以防電線駁口膠布松脫，發(fā)生短路危險(xiǎn)。如選擇不拆除汽油箱蓋，請(qǐng)把油箱扭松，而汽油箱內(nèi)最少有五分之一的汽油，盡量避免油箱呈現(xiàn)真空，導(dǎo)致烤烘時(shí)出現(xiàn)膨脹，發(fā)生危險(xiǎn)。

　　5、檢查噴漆作業(yè)進(jìn)行噴涂工序時(shí)必需要將烤漆房供氣及排氣系統(tǒng)開(kāi)動(dòng)。

　　6、檢查進(jìn)行烤烘工序之前，必須把烤漆房?jī)?nèi)之油漆及稀釋劑移離烤漆房，以免發(fā)生危險(xiǎn)。

　　7、檢查烤漆房之所有隔塵裝置，必需定期清洗或更換，以免影響烤漆房之正常操作。

　　8、其他一切請(qǐng)按照工業(yè)施工安全守則以免發(fā)生危險(xiǎn)。

篇2：食品烘焙公司管理培訓(xùn):行政管理

>　　食品烘焙公司管理培訓(xùn)--行政管理

　　作為一名烘焙管理者，我們要盡量做到知人善任，讓管理創(chuàng)造最大效益。那么怎樣提高管理水平，管理好自己的呢?從這個(gè)角度認(rèn)識(shí)，筆者以為烘焙管理者要首先具備一雙能夠識(shí)人的慧眼，充分發(fā)現(xiàn)團(tuán)隊(duì)當(dāng)中的優(yōu)勢(shì)和劣勢(shì)，正確調(diào)動(dòng)積極性發(fā)揮團(tuán)隊(duì)的能動(dòng)效應(yīng)為企業(yè)不斷創(chuàng)造更大價(jià)值。

　　一、認(rèn)識(shí)優(yōu)點(diǎn)

　　認(rèn)識(shí)優(yōu)點(diǎn)說(shuō)到底就是要看到員工的長(zhǎng)處，作為烘焙管理者我們每天要對(duì)員工的工作進(jìn)行監(jiān)督和管理，工作有好有壞標(biāo)準(zhǔn)不一，遇到某種現(xiàn)象達(dá)不到要求我們很可能就會(huì)要進(jìn)行批評(píng)。很多時(shí)候出現(xiàn)這樣那樣的問(wèn)題，我們就會(huì)問(wèn)一個(gè)為什么，隨后就會(huì)就事論事的指責(zé)和批評(píng)，甚至?xí)蚴д`而處分員工。每每此時(shí)，作為烘焙管理者我們又是否看到這個(gè)員工的優(yōu)點(diǎn)呢?這么說(shuō)來(lái)是不是員工有了問(wèn)題我們就不能夠批評(píng)了，不能夠指出他的失誤和錯(cuò)誤了嗎?當(dāng)然不是，而是要我們首先考慮事情的原委，把事實(shí)調(diào)查清楚，根據(jù)實(shí)際情況有的放矢，并且要講究方法和策略。筆者曾經(jīng)認(rèn)識(shí)一位知名的老總，平時(shí)和朋友態(tài)度和藹為人謙和，但是對(duì)員工卻口碑不好，以至于員工怨聲載道。

　　筆者以為任何人都是有長(zhǎng)處的，否則的話我們也不可能啟用這個(gè)人，那么當(dāng)我們使用了此人以后，絕對(duì)不會(huì)每天都要捧著他去干活，更多的時(shí)候是在發(fā)號(hào)施令。時(shí)間一長(zhǎng)我們就漸漸的忽略了此人的長(zhǎng)處，談到更多的是按照我們自己要求的思路，這樣一來(lái)，很多時(shí)候成了行外人管理行內(nèi)人，作用和效果可見(jiàn)一斑。

　　二、前進(jìn)

　　一個(gè)優(yōu)秀的烘焙管理者不一定是突出的勞動(dòng)模范，而他卻知道怎樣帶好團(tuán)隊(duì)，發(fā)揮戰(zhàn)斗堡壘作用。在教育學(xué)當(dāng)中有一個(gè)關(guān)鍵詞叫做“啟發(fā)教育”或者叫“賞識(shí)教育”，什么叫啟發(fā)教育呢?顧名思義就是用啟發(fā)的方式教育學(xué)生提高學(xué)生的學(xué)習(xí)成績(jī)。這種方法延伸到管理領(lǐng)域，暫且叫它“激勵(lì)管理”。激勵(lì)管理就是充分認(rèn)識(shí)到職工的內(nèi)在潛力和優(yōu)點(diǎn)，不www.dewk.cn斷進(jìn)行激勵(lì)和鼓動(dòng)，調(diào)動(dòng)他們的積極性繼而發(fā)揮團(tuán)隊(duì)作用，創(chuàng)造更大的經(jīng)濟(jì)效益。這就要求我們?cè)诠芾砉ぷ鳟?dāng)中，要講究管理方法和方式，比如如何激勵(lì)員工，這是一個(gè)可以長(zhǎng)篇大論的課題。簡(jiǎn)言之就是要認(rèn)識(shí)到員工的優(yōu)點(diǎn)發(fā)揮其特長(zhǎng)，人盡其才物盡其用。

　　激勵(lì)員工不單單是靠管理者的只言片語(yǔ)，而是要有一套完整的激勵(lì)措施和機(jī)制，比如物質(zhì)、比如精神等等。但是搞管理就要從激勵(lì)出發(fā)，比如我們每天喊同一句口號(hào)，那么這句口號(hào)就可能會(huì)成為我們前進(jìn)的動(dòng)力，精神的支柱。其中有不少烘焙企業(yè)在做的時(shí)候已經(jīng)選擇了這種方式，作為烘焙管理者如果每天對(duì)員工說(shuō)“我相信你能行”“你沒(méi)有問(wèn)題”“你做得很好”等鼓勵(lì)語(yǔ)言，員工是不是會(huì)增加自信工作的更好呢?

　　三、正視缺點(diǎn)

　　每個(gè)人都會(huì)有缺點(diǎn)，天地本不全，萬(wàn)事也不是十全十美，所以我們?cè)诠芾懋?dāng)中盡量不要苛求別人完成自己所不能及的工作。有的烘焙管理者善于抓住別人的小辮子不放，以此顯示自己所具有的管理才能，其實(shí)這在管理當(dāng)中是最忌諱的弊端。一個(gè)優(yōu)秀的烘焙管理者，首先是能夠認(rèn)識(shí)到員工的錯(cuò)誤，其次是能夠正視錯(cuò)誤善待員工，以寬大的胸懷寬待員工給他指出確定的同時(shí)，又給他一條明路和一次改過(guò)的機(jī)會(huì)。這樣，員工機(jī)會(huì)認(rèn)識(shí)到錯(cuò)誤還會(huì)感到你的善意，更加尊重你。但是在我們烘焙企業(yè)管理當(dāng)中，往往是事與愿違，大多是想得很好說(shuō)得不好，講得很好做得不好，制度很好執(zhí)行不好，這樣的管理最終是一人說(shuō)了算，回到了管理的叢林時(shí)代。

　　正視缺點(diǎn)不是忽視缺點(diǎn)，更不是護(hù)短，而是面對(duì)缺點(diǎn)的時(shí)候有一個(gè)正確的態(tài)度。曾聽(tīng)老同志這樣說(shuō)過(guò)：“有了錯(cuò)誤不要緊，改了還是好同志。”這句話應(yīng)用到管理當(dāng)中應(yīng)該是很明確的一個(gè)觀點(diǎn)，也是我們值得借鑒的。

　　其實(shí)，說(shuō)到底作為一個(gè)烘焙管理者他的眼睛非常關(guān)鍵，同樣一件事情如果從不同的角度分析和認(rèn)識(shí)就會(huì)產(chǎn)生不同的效果。

篇3：食品烘焙公司管理培訓(xùn):績(jī)效管理

　　食品烘焙公司管理培訓(xùn)--績(jī)效管理

　　烘焙企業(yè)的管理有兩個(gè)目標(biāo)服務(wù)，一是定期考查員工的工作業(yè)績(jī)，并依此獎(jiǎng)勵(lì)或者懲罰員工；二是保持員工和組織之間的有效溝通，努力使二者保持一致，實(shí)現(xiàn)員工目標(biāo)與企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的對(duì)接。而且在一定意義上，后者更是績(jī)效管理的核心目的所在。績(jī)效管理是一個(gè)完整的系統(tǒng)，它應(yīng)該按照制定績(jī)效計(jì)劃→績(jī)效溝通與輔導(dǎo)→績(jī)效與反饋→績(jī)效診斷與提高這樣的循環(huán)來(lái)設(shè)計(jì)和推行。如果企業(yè)沒(méi)有這樣設(shè)計(jì)，或者執(zhí)行者（直線管理者）不按這樣的流程執(zhí)行，那么績(jī)效管理必然在執(zhí)行的過(guò)程中流于形式，浮于表面，最后淪為雞肋。

　　不管是對(duì)于考核者，還是被考核者，年終績(jī)效都會(huì)搞得天怒人怨。新年將至，不僅要處理各種積壓的工作，還要應(yīng)對(duì)年終考核與總結(jié)，作為中人，不焦慮都不行。讓我們先看看微博上的一些聲音吧：

　　@一切不以發(fā)獎(jiǎng)金為目的的年終考核都是耍流氓；

　　@一年一度的年終考核，上面考核我們，我們考核基層，一級(jí)壓一級(jí)，不勝其煩。所謂年關(guān)年關(guān)，就是這個(gè)樣子吧；

　　@年終考核是多嘛無(wú)聊無(wú)趣無(wú)用是走形式走過(guò)場(chǎng)，浪費(fèi)時(shí)間浪費(fèi)流量浪費(fèi)A4紙，幾十人不負(fù)責(zé)任的填表，姐到頭來(lái)得統(tǒng)計(jì)到頭昏眼花，所得結(jié)果完全說(shuō)明不了神馬問(wèn)題！不知道在干神馬！勞命傷財(cái)！

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　　又到一年績(jī)效考核時(shí)，烘焙公司要有總結(jié)評(píng)估，個(gè)人要有回顧分析，甚至嚴(yán)肅到以績(jī)效考核結(jié)果加薪發(fā)獎(jiǎng)，或末位淘汰。匿名、具名、自評(píng)、他評(píng)、上級(jí)評(píng)分、協(xié)作部門評(píng)分、360度等各種方法，程序上都是為了考核公平合理，體現(xiàn)實(shí)際績(jī)效情況。

　　多數(shù)烘焙管理人員及員工都認(rèn)為自己為企業(yè)努力工作了一年，作出了相當(dāng)?shù)纳踔辆薮蟮呢暙I(xiàn)，給自己的評(píng)分鮮有低于平均水平的。然而，考評(píng)結(jié)果按好中差或分?jǐn)?shù)等級(jí)是有一個(gè)比例要求的，總有一半甚至更多的人會(huì)得到平均水平或低于平均水平的評(píng)分，于是乎，人們就覺(jué)得自己是不公平的受害者。

　　那么，每個(gè)人都高于平均水平，這可能嗎？社會(huì)心理學(xué)的大量研究表明：多數(shù)人都表現(xiàn)出自我服務(wù)偏見(jiàn)。事實(shí)上，我們多數(shù)人都對(duì)自己感覺(jué)不錯(cuò)。在對(duì)自尊的研究研究中，即使得分最低的人，在給自己打分時(shí)也基本使用中等的評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)。90%的商務(wù)經(jīng)理對(duì)自己的成就評(píng)價(jià)超過(guò)對(duì)其普通同事的評(píng)價(jià)（French,1968）。

　　在澳大利亞，86%的人對(duì)自己工作業(yè)績(jī)的評(píng)價(jià)高于平均水平，只有1%的人評(píng)價(jià)自己低于平均水平。想起來(lái)一幅漫畫——經(jīng)理對(duì)于應(yīng)聘人員說(shuō)：“我承認(rèn)這份簡(jiǎn)歷看起來(lái)非常有吸引力。但你也知道，這年頭，每個(gè)畢業(yè)生的畢業(yè)排名都在班級(jí)的前10%。”

　　在烘焙企業(yè)年終績(jī)效評(píng)估——不但要根據(jù)企業(yè)的實(shí)際情況不斷完善考核評(píng)價(jià)機(jī)制，營(yíng)造良好的企業(yè)氛圍，而且要做好員工的心理?yè)嵛抗ぷ鳎瑤椭鷨T工提升自我認(rèn)知和心理資本，員工士氣。

　　績(jī)效考核是現(xiàn)在烘焙企業(yè)的管理之首道，如何進(jìn)行績(jī)效考核，讓績(jī)效考核不流于形式，卻一直困繞著人力資源工作者。

　　績(jī)效考核的作用在于“激勵(lì)”，前提是員工與管理者認(rèn)真參與。一個(gè)受到抵觸或者敷衍的考核方法是無(wú)法起到激勵(lì)作用的。可是，公司少則幾十人，多則上百上千人，怎樣才能通過(guò)一套考核方案將80%的或以上的員工都被激勵(lì)起來(lái)呢？為了解決這個(gè)問(wèn)題，績(jī)效考核的原則有如下：

　　1、公平原則。公平是確立和推行人員考績(jī)制度的前提。不公平，就不可能發(fā)揮考績(jī)應(yīng)有的作用。

　　2、嚴(yán)格原則。考績(jī)不嚴(yán)格，就會(huì)流于形式，形同虛設(shè)。考績(jī)不嚴(yán)，不僅不能全面地反映工作人員的真實(shí)情況，而且還會(huì)產(chǎn)生消極的后果。考績(jī)的嚴(yán)格性包括：要有明確的考核標(biāo)準(zhǔn)；要有嚴(yán)肅認(rèn)真的考核態(tài)度；要有嚴(yán)格的考核制度與科學(xué)而嚴(yán)格的程序及方法等。

　　3、單頭考評(píng)的原則。對(duì)各級(jí)職工的考評(píng)，都必須由被考評(píng)者的“直接上級(jí)”進(jìn)行。直接上級(jí)相對(duì)來(lái)說(shuō)www.dewk.cn最了解被考評(píng)者的實(shí)際工作表現(xiàn)(成績(jī)、能力、適應(yīng)性)，也最有可能反映真實(shí)情況。間接上級(jí)(即上級(jí)的上級(jí))對(duì)直接上級(jí)作出的考評(píng)評(píng)語(yǔ)，不應(yīng)當(dāng)擅自修改。

　　4、結(jié)果公開(kāi)原則。考績(jī)的結(jié)論應(yīng)對(duì)本人公開(kāi)，這是保證考績(jī)民主的重要手段。這樣做，一方面，可以使被考核者了解自己的優(yōu)點(diǎn)和缺點(diǎn)、長(zhǎng)處和短處，從而使考核成績(jī)好的人再接再厲，繼續(xù)保持先進(jìn)；也可以使考核成績(jī)不好的人心悅誠(chéng)服，奮起上進(jìn)。另一方面，還有助于防止考績(jī)中可能出現(xiàn)的偏見(jiàn)以及種種誤差，以保證考核的公平與合理。

　　5、結(jié)合獎(jiǎng)懲原則。依據(jù)考績(jī)的結(jié)果，應(yīng)根據(jù)工作成績(jī)的大小、好壞，有賞有罰，有升有降，而且這種賞罰、升降不僅與精神激勵(lì)相聯(lián)系。而且還必須通過(guò)工資、獎(jiǎng)金等方式同物質(zhì)利益相聯(lián)系，這樣，才能達(dá)到考績(jī)的真正目的。

　　6、客觀考評(píng)的原則。人事考評(píng)應(yīng)當(dāng)根據(jù)明確規(guī)定的考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)，針對(duì)客觀考評(píng)資料進(jìn)行評(píng)價(jià)，盡量避免滲入主觀性和感情色彩。

　　7、反饋的原則。考評(píng)的結(jié)果(評(píng)語(yǔ))一定要反饋給被考評(píng)者本人，否則就起不到考評(píng)的作用。在反饋考評(píng)結(jié)果的同時(shí)，應(yīng)當(dāng)向被考評(píng)者就評(píng)語(yǔ)進(jìn)行說(shuō)明解釋，肯定成績(jī)和進(jìn)步，說(shuō)明不足之處，提供今后努力的參考意見(jiàn)等等。

　　8、差別的原則。考核的等級(jí)之間應(yīng)當(dāng)有鮮明的差別界限，針對(duì)不同的考評(píng)評(píng)語(yǔ)在工資、晉升、使用等方面應(yīng)體現(xiàn)明顯差別，使考評(píng)帶有刺激性，鼓勵(lì)職工的上進(jìn)心。

　　提升烘焙企業(yè)績(jī)效，要從總體戰(zhàn)略規(guī)劃開(kāi)始，對(duì)烘焙企業(yè)所處各類市場(chǎng)、各類業(yè)務(wù)詳細(xì)規(guī)劃，涉及組織結(jié)構(gòu)調(diào)整，部門職責(zé)和責(zé)任邊界的劃分，信息流、資金流、物流等流程的合理

順暢，氛圍的營(yíng)造，組織行為的規(guī)范，人力資源規(guī)劃、和績(jī)效考核設(shè)計(jì)等諸多內(nèi)容。

　　總之，烘焙企業(yè)戰(zhàn)略和高層決策團(tuán)隊(duì)直接影響組織績(jī)效，部門績(jī)效部分影響組織績(jī)效的達(dá)成，個(gè)人績(jī)效影響部門績(jī)效，三者綜合構(gòu)成了烘焙企業(yè)績(jī)效。自上而下看，人力資源管理是最基礎(chǔ)的工作，對(duì)企業(yè)整體績(jī)效影響是間接性的，希望通過(guò)人力資源管理提升企業(yè)整體績(jī)效的邏輯是有問(wèn)題的，很難奏效。面對(duì)現(xiàn)實(shí)問(wèn)題，一定要對(duì)“癥”下“藥”，具體問(wèn)題具體分析，希望我們的烘焙管理者重視績(jī)效考核，做好績(jī)效考核