俄菲照明公司招聘制度

　　一、總則

　　(一)目的

　　為配合公司戰略目標的實現，滿足公司持續、穩定、快速發展對人才的需要，最大限度地實現人力資源的優化配置，規范員工招聘管理流程，健全人才選用機制，依據公司發展的要求及《中華人民共和國勞動法》、《中華人民共和國勞動合同法》、《中華人民共和國就業促進法》和國家有關法律、法規，結合本公司實際，使招聘管理工作進一步制度化、流程化，特制定本制度。

　　(二)原則

　　1、公開招聘、平等競爭、擇優錄用、先內后外的原則。

　　2、精干高效：在審批用工申請時，應本著精干高效的原則，謹慎增加新的崗位。

　　3、機會均等：在公司出現崗位空缺時，公司員工享有和外部應征者一樣的應征機會。

　　4、嚴格評選：應聘人員的面試評估，人力資源中心和用人部門必須嚴格按照本制度相關要求執行，特殊情況須報總經理審核批準。

　　(三)各部門職員管理

　　人力資源中心為本公司招聘管理的責任部門，負責公司的招聘運作、監督、指導及評估。

　　(四)適用范圍

　　1、制度適用于深圳市俄菲照明有限公司。

　　2、公司員工的招聘管理，除遵照國家和地方有關法令外，都應依據本制度辦理。

　　二、招聘組織管理

　　人力資源中心應確保招聘行為符合國家的法律法規和公司有關制度，并不斷拓寬招聘渠道，改進測試評價手段，降低招聘成本，提高招聘效率。

　　(一)招聘工作中用人部門和人力資源中心的職責分工

　　1、用人部門各自擬訂本部門年度的人員需求計劃報總經辦批準。

　　人力資源中心統計匯總總經辦批準的人員需求后，根據人員需求和人員供給狀況擬定公司的招聘計劃、發布招聘信息，并協助用人部門進行甄選錄用，最后對招聘工作進行評估，用以改善招聘工作方式，提高招聘工作效率和效果。

　　2、人力資源中心在招聘前分別負責組織有關專家和用人部門根據崗位職責、任職資格要求進行應聘人員測評內容的設計。

　　3、公司一般員工(含生產部制造工、人力資源中心清潔工、廚工、保安員)由人力資源中心招聘培訓主管負責組織實施，部門主管負責崗位技能及專業素質的考察及復試，人力資源中心負責人審批，以上程序均通過者，進入錄用管理。

　　4、一般職員由人力資源中心招聘培訓主管負責組織實施，各部門權責主管負責崗位技能及專業素質的考察及復試，人力資源中心負責人審批，以上程序均通過者，進入錄用管理。

　　5、主管級職員由人力資源中心招聘培訓主管負責組織實施，各部門權責主管負責崗位技能及專業素質的考察及初試，人力資源中心負責人復試，副總經理負責審批，以上程序均通過者，進入錄用管理。

　　6、經理以上職員(含部門經理、部門總監)的招聘由人力資源中心招聘培訓主管負責組織實施，各部門權責主管負責崗位技能及專業素質的考察及初試，人力資源中心負責人復試，副總經理、總經理負責終試及審批，以上程序均通過者，進入錄用管理。

　　7、經理級職位進行招聘測試時，人力資源中心應組建初試、復試評估小組。

　　(1)評估小組的組建原則：知識互補、能力互補、氣質互補、性別互補、年齡互補。

　　(2)評估小組的培訓：所有評估小組成員在評估開始前應參加人力資源中心組織的招聘測試評估培訓，培訓內容為評估內容、評估方式、評估過程及其控制、評估結果的處理等。

　　三、招聘計劃管理

　　(一)部門職責和權限

　　1、用人部門

　　(1)依據本部門人力情況適時向人力資源中心提出用工申請;

　　(2)在招聘過程中協助人力資源中心招聘本部門員工。

　　2、人力資源中心

　　(1)負責各用人部門的用工申請審批;

　　(2)負責公司內部員工的調配和招聘;

　　(二)部門年度人力資源需求預測

　　1、各部門負責人對本部門人力資源需求預測與審核;

　　2、各部門每年根據公司發展戰略和年度經營目標編制年度計劃時，應同時制訂本部門年度人員需求預測，編制部門《年度人力資源需求申請表》，內容包括實現本部門年度目標所需人員總數與結構、現有人員總數與結構、流出人數與方式(辭職、終止勞動關系、解除勞動關系、調崗等)、流入人數、時間與方式(內招、外招)及其原因分析等，報人力資源中心審核后交由總經理批準;

　　3、人力資源中心負責對各部門的管理人員需求的預測。

　　(三)公司年度人力資源需求預測

　　人力資源中心綜合考慮公司發展、組織機構調整、員工內部調動、員工流失、人才儲備政策等因素，對各部門人力資源需求預測進行綜合平衡，制訂公司年度人力資源需求預測，并編制公司《年度人力資源需求申請表》，報總經理審批。

　　(四)臨時用人需求提出

　　1、崗位空缺人員補充，因在職員工異動(因員工調動、晉升等)原因，按規定編制需要補充的;

　　2、突發的人員需求，因不可預料的業務、訂單、工作變化而急需引進增補人員的。

　　3、擴大編制，因公司業務發展壯大，需擴大現有人員規模及編制的;

　　4、人才儲備的需要，為了促進公司目標的實現，而需儲備一定數量的各類專業人才，如大學畢業生、專門技術人才等。

　　5、各部門對于因人員調動或其它原因造成人員短缺的臨時需求，在確認內部調配難以滿足情況下，可以由部門主管填寫《臨時人力資源需求申請表》，說明人員需求的原因，經人力資源部審核后，報副總經理核準后，由人力資源部組織實施。

　　(五)招聘計劃

　　1、人力資源中心負責根據人員需求和供給預測制定年度招聘計劃和具體行動計劃，并編制《年度招聘計劃申請表》，主要內容包括：

　　(1)擬招聘崗位名稱、工作職責、任職資格(年齡、性別、學歷、工作經驗、工作能力、個性品質等)、擬招聘人數。

　　(2)招聘渠道和方式。

　　(3)對候選人測評內容和實施部門。

　　(4)招聘結束時間和新員工到崗時間。

　　(5)招聘預算，包括：招聘廣告費、交通費、場地費、住宿費、招待費、出差津貼及其它費用。

　　2、公司年度招聘計劃由總經理審批，年度計劃內的招聘由人力資源中心直接組織實施。

　　3、具體招聘實施計劃由人力資源負責人審批，由人力資源中心組織實施。在計劃執行過程中，如果有臨時的人員補充需求，用人部門需按上述程序提出用人需求申請，經人力資源部審核后，報副總經理批準后，由人力資源部組織實施。

　　四、招聘考官管理

　　(一)招聘考官資格要求

　　1、人力資源中心委派的考官必須是人力資源專業人員，根據招聘職崗的不同，委派不同崗位的面試考官;

　　2、用人部門委派的考官必須是用人部門第一責任人，嚴格人員配置選拔。

　　(二)招聘考官管理

　　1、面試考官必須給人以正直、公正和修養良好的形象，能夠與應聘者很好的交流意見，使應聘者充分地展示自己的特長。

　　2、面試考官自身必須培養積極客觀的個性，理智地去判斷一些事務，絕不能因某些個人喜好而影響了對應聘者應有的客觀評價，不論應聘者的出身、背景之高低，面試考官都必須尊重應聘者的人格、才能。

　　3、面試考官必須對整個公司的組織概況、各部門功能、部門與部門的協調情況、人事政策、薪資制度、員工福利政策等有深入的了解，從容應對聘者隨時可能提出的問題。

　　4、面試考官必須徹底了解應聘職位的工作職責和崗位素質標準。

　　(三)招聘考官必須保持良好的職業行為規范 ，認真遵守《招聘考官行為規范》。

　　五、招聘渠道管理

　　(一)招聘渠道

　　招聘渠道分為內部招聘和外部招聘兩種。招聘渠道的選擇，要根據人才需求分析和招聘成本等因素來綜合考慮。

　　(二)內部招聘

　　在尊重用人部門、應聘員工及其目前所在部門意見的前提下進行內部招聘，為供求雙方提供雙向選擇的機會。

　　1、當公司出現職位空缺時，應首先在公司內部進行招聘。經用人單位提出用人申請，人力資源中心審核后，可對空缺崗位進行內部招聘;

　　2、內部招聘公告。人力資源中心根據所需招聘崗位的名稱及職級，組織編制崗位說明書，并擬定《內部招聘公告》。內部招聘公告要盡可能傳達到所有員工;

　　3、內部員工報名。所有滿足內部招聘條件的正式員工在上級主管的許可下都有資格向人力資源中心報名申請。

　　(三)外部招聘

　　在內部招聘不能滿足人力資源需求的情況下，需采用外部招聘。外部招聘要根據崗位和級別的不同采取有效的招聘渠道組合，主要渠道有以下幾種：

　　1、現場招聘會：通過參加當地不同層級的人才招聘會招募。一般員工招聘可選擇所在鎮級和區級人才市場(職介所)招聘會招募;中高層管理人員、技術工程師等關鍵崗位的招聘可選擇所在深圳市人才大市場招聘會招募。

　　2、專業人才網：申請國內、省內知名人才網各一家，加強網絡招聘的力度，提高人才招聘的效率。網絡招聘適合各崗位的招聘。

　　3、媒體：通過大眾媒體、專業刊物發布招聘信息。中高層管理人員、技術工程師等關鍵崗位的招聘可選擇媒體招募。

　　4、員工推薦：公司鼓勵員工推薦，由人力資源中心本著平等競爭、擇優錄用的原則按程序考核錄用。一般情況下在生產性員工急缺時，可采取員工推薦的方式招聘員工。

　　5、校園招聘：每年春季公司將招聘信息及時發往有關學校畢業分配辦公室，并有選擇地參加專業對口的院校人才交流會。一般性基層管理、技術、文職崗位可選擇校園招聘。

　　6、委托獵頭公司：公司部門總監、部門經理，及其他高端技術人才可委托獵頭公司招募。

　　六、招聘流程管理

　　(一)招聘流程的啟動

　　當進行公司內部招聘時，即時啟動《內部員工招聘流程》。

　　當進行公司外部招聘時，即時啟動《外部員工招聘流程》。

　　(二)招聘信息發布

　　招募信息發布時間、方式、渠道與范圍根據崗位要求確定。

　　1、招聘廣告的基本內容

　　招聘廣告的內容應當包括公司情況介紹、崗位名稱、招用人數、工作內容、招錄條件、勞動報酬、福利待遇、社會保險等內容，以及法律、法規規定的其他內容。

　　用人單位發布的招用人員簡章或招聘廣告，不得包含歧視性內容。

　　2、招聘廣告的制作要求

　　廣告要吸引潛在應聘者的注意，培養潛在應聘者對職位的興趣，使潛在應聘者對空缺職位產生興趣，招聘廣告應與公司整體形象一致。

　　3、招聘廣告的形式：根據需要采取內部招聘公告、招聘現場海報、公司形象宣傳資料、媒體廣告等一種形式或多種組合。

　　4、信息發布范圍：由招聘對象的范圍決定。

　　5、信息發布時間：在條件允許的情況下，招聘信息盡早發布。

　　6、招募對象的層次性：招募對象是處在社會的某個層次上的，要根據招聘崗位的要求與特點，向特定的人員發布招聘信息。

　　(三)內部應聘者申請

　　1、公司現有員工報名參加內部招聘需符合以下基本條件：

　　(1)在現有崗位上工作滿一年以上，公司不鼓勵員工頻繁更換工作崗位;

　　(2)上年度績效考核在良好以上。

　　2、公司員工報名參加內部招聘，應填寫《內部應聘申請表》，經所在部門負責人簽字批準后交人力資源中心。

　　3、人力資源中心收到應聘資料后，負責對其進行整 理、分類和初步的篩選，然后交用人部門，同用人部門一起根據招聘崗位的要求，對收集到的應聘者個人資料進行審查，審查內容包括：任職資格、工作經歷、專業技能等，將不符合要求的資料剔除，確定候選人名單;

　　(四)外部應聘者提出申請

　　1、應聘者向人力資源中心提出應聘申請可以采用兩種方式：

　　一是招聘現場直接提交個人簡歷;

　　二是通過電子郵件提交個人簡歷。

　　2、應聘者需向人力資源中心門提供以下個人資料：

　　(1)個人簡歷，且注明應聘職位;

　　(2)個人簡歷要注明聯系方式、學歷、工作經驗、技能、成果、個人興趣愛好、品格等信息;

　　(3)各種學歷、技能、成果(包括獎勵)證明(復印件);

　　(4)身份證(復印件)。

　　3、資源中心在收到應聘資料后，對應聘資料進行核實，對應聘者進行初步篩選，獲取候選人名單。

　　(五)資格審查

　　1、人力資源中心根據招聘崗位的任職資格要求，對收集到的應聘者個人資料進行審查，審查內容包括：年齡、學歷、資格證書、教育(培訓)經歷、工作經歷、必備知識、專業技能、語言等，將不符合要求的資料剔除，其中適合其他崗位的資料推薦給相關崗位的部門，對符合要求的資料送交用人部門進行審核，審核認可的由人力資源中心門負責通知初試。

　　2、如果應聘者特別優秀，但公司目前確實沒有相應的職位空缺，就應該把應聘者加入公司的人才儲備庫，以便公司將來有職位空缺時能及時與應聘者聯系上。

　　(六)初試

　　人力資源中心向初選合格的求職者發面試通知，并要求其面試時提供學歷證、資格證、身份證等相關證件的原件、填寫《員工入職申請書》。

　　初試分為筆試和面試兩個環節。

　　1、筆試

　　對專業性較強的崗位(如技術部級其他相關專業技術崗位)，應該在面試前先安排筆試。人力資源中心負責建立筆試題庫，題庫的試題可以是上述部門在日常工作中的實際案例。筆試合格的人員安排進入面試。

　　2、面試

　　面試由人力資源中心招聘培訓主管進行，重要崗位可由人力資源中心負責人直接面試。主要考查應聘者儀表風度、思維的廣度與深度、分析判斷與綜合概括能力、反應能力與應變能力、自我控制能力與情緒的穩定性、人際關系與團隊合作的技巧、語言表達能力、事業的進取心和工作態度等。主試人應該做好初試記錄工作，并在《員工入職申請表》之人力資源部綜合面試評價欄填寫初步面試意見。初試結果分為兩種：不予考慮、擬予復試?！皵M予復試”的人員由人力資源中心安排用人部門復試。

　　(七)復試

　　1、復試負責人/測評小組根據事先設計的測評內容對應聘者進行復試，復試一般采用面試方式，并作好復試記錄。

　　2、測評小組

　　(1)測評小組一般由以下三方面人員組成：

　　一、人力資源中心相關人員;

　　二、用人部門負責人;

　　三、資深專業人士。

　　(2)一般崗位的招聘可無資深專業人士參與測評，專業技術人才和管理人才的招聘必須有資深專業人士參與測評。高級專業技術人才和高級管理人才由公司領導面試，人力資源中心負責協調。

　　(3)復試小組成員填寫《綜合面試評價表》，表明對應聘者的評語及結論。復試結束后，小組成員討論對各應聘者的意見并分別將評價結果填寫在《綜合面試評價表》上，送達人力資源中心備案，作為下一步行動的依據。

　　3、復試結果

　　復試負責人綜合小組意見在《綜合面試評價表》意見欄填寫評語及意見。復試意見分為“同意聘用”、“不同意聘用”、“建議考慮其他崗位”三種。

　　(八)背景調查

　　1、對于應屆畢業生，在簽訂三方協議前，人力資源中心應向其老師、同學等進行實地或電話調查。根據背景調查的情況，確定是否聘用。

　　2、對社會人員，在錄用審批前，人力資源中心應向其原工作單位進行調查了解，根據背景調查的情況，確定是否試用。

　　3、背景調查可根據崗位工作的實際需要進行。

　　(九)審批

　　1、人力資源中心填寫《綜合面試評價表》，有關責任人(用人部門、人力資源中心、總經辦)綜合考慮各方面因素，進行審批，并簽署意見。同意錄用的部門主管級以下人員應經人力資源中心負責人審批簽字。部門主管級(含主管級)以上人員應經人力資源負責人審核簽字，報由總經理審批。

　　2、同意聘用的由人力資源中心門負責通知報到。

　　3、建議考慮其他崗位者，由人力資源中心與推薦崗位所在部門協調，另外安排測試。

　　七、員工測評管理

　　(一)測評方式

　　公司在甄選各級崗位應聘的人員時，測評方式主要包括面試、筆試兩種。

　　(二)面試方法

　　1、面試是指經過精心設計，在特定場景下，以面對面的交談與觀察為手段，由表及里對應聘者有關素質進行測評的方式。

　　2、公司在甄選各級崗位應聘的人員時，面試方式主要包括：

　　(1)結構化面試：參考《結構化面試題樣例》;

　　(2)非結構化面試：參考《非結構化面試題樣例》;

　　(3)情景模擬面試。

　　(三)筆試方法

　　1、筆試是指經過精心設計，主要指通過紙筆測驗的形式對應聘者的知識廣度、知識深度、知識結構、專業技術設計能力、組織能力了解的一種方法。

　　2、公司在甄選各級崗位應聘的人員時，面試方式主要包括：

　　(1)論文式筆試;

　　(2)試題式筆試：參考《試題式筆試樣例》;

　　(四)測評流程

　　1、成立測評小組→確定測評內容→筆試→面試→綜合評價→確定初步人選。

　　2、人力資源部在具體的測評過程中，可以根據崗位的不同，同用人部門一起確定具體的測評程序，靈活地加以運用。

　　(五)面試測評內容

　　1、個人信息：指應聘者的主要背景情況。

　　2、舉止儀表;指應聘者的體形、氣色、外貌、穿著、舉止及精神狀態。

　　3、專業知識技能：從專業的角度了解應聘者掌握專業知識的深度和廣度、技能的高低與專業上的特長。

　　4、客戶服務意識和團隊協作能力：從過去從事的工作和其他經歷體現主動工作的客戶服務意識和團隊合作，共同實現目標的協作能力。

　　5、工作經歷：包含過去工作單位、擔任的職務、工作業績、薪酬情況和離職原因。

　　6、語言表達能力：包括對邏輯性、體態語言和說話內容方式配合的協調性、感染力、影響力、清晰度、準確性等內容的考查。

　　7、應變能力和反應能力。

　　8、工作態度和工作動機。

　　9、人際交往能力。

　　10、控制能力和情緒穩定性。

　　11、綜合分析能力和組織協調能力：主要考查應聘者能否抓住問題本質、說理透徹、分析全面。

　　12、興趣和愛好。

　　(六)筆試測評內容

　　1、知識廣度、知識深度、知識結構，主要從擬招聘崗位的崗位職責、任職資格要求出發考察應聘者的崗位專業知識、必備知識、周邊知識;

　　2、專業技術設計能力，主要從擬招聘崗位的任職資格要求出發考察候選人的專業能力;

　　3、邏輯分析、判斷能力，主要是通過應聘者筆試的結果出發考察其對問題的邏輯分析、推判能力。

　　(七)建立測評小組，對應聘者測評

　　1、對于一般員工進行甄選的測評小組主要由人力資源部招聘負責人和用人部門負責人組成;

　　2、對于中高層崗位應聘人員進行甄選的測評小組主要由人力資源部招聘負責人、用人部門負責人和用人部門分管領導組成，也可聘請外部專家參加。

　　3、測評小組一般由3至5人組成。

　　(八)筆試測評流程

　　筆試測評流程包括：組成筆試測評小組→設計筆試內容→確定筆試時間和地點→通知候選人→進行筆試→評定筆試結果。

　　1、筆試測評小組應認真參考擬招聘崗位的工作描述和任職資格，明確各項勝任特征的行為指標，并在此基礎上確定筆試內容。測評小組成員必須嚴格做好對筆試內容的保密工作。

　　2、人力資源部應確定筆試時間和地點，然后及時通知候選人。為了維護公司形象，筆試時間和地點一旦確定，不得任意更改。

　　3、筆試時，測評小組成員需提前到達考場，并在筆試過程中對有關問題給予必要的解釋和說明。

　　4、筆試結束后，測評小組成員要對候選人的筆試情況給與評定，并確定筆試的最終排名。

　　(九)面試測評流程

　　面試測評流程為：組成面試測評小組→準備面試問題→確定面試時間和地點→通知候選人→進行面試→評定面試結果。

　　1、面試測評小組應在面試前參考回顧擬招聘崗位的工作描述和任職資格，明確各項勝任特征的行為指標，并在此基礎上確定面試問題。

　　2、面試測評小組應在面試前認真閱讀候選人的簡歷等資料，掌握候選人的基本情況，以便在面試中能靈活地提出有針對性的問題。

　　3、人力資源部應確定面試時間和地點，然后及時通知候選人。為了維護公司形象，面試時間和地點一旦確定，不得任意更改。

　　4、面試開始時，測評小組成員應提前到場做好準備。對候選人的評價，測評小組成員需同時填寫在《初試面試評價表》中。

　　5、面試結束后，測評小組成員應在《初試面試評價表》上填寫綜合評語和錄用意見，簽名后交人力資源部。

　　6、人力資源部組織測評小組成員就面試情況進行綜合討論，確定候選人面試的最終排名。

　　(十)情景模擬面試流程

　　1、情境測試主要適用于高級管理人才的招聘，其程序參照筆試的程序進行。

　　2、測評小組應根據擬招聘崗位的不同，設計出不同的的測試題目，題目一般分為以下幾類：

　　(1)無領導小組討論。

　　(2)文件框，也稱為文件處理練習。

　　(3)模擬面談。

　　(4)即時演講。

　　(5)書面案例分析。

　　(6)角色扮演。

　　3、測試過程中，測評小組成員應該對參與測試的每位候選人的表現進行觀察，對其做出綜合評價，并記錄在《情境測試評價表》上，測試結束后交人力資源部。

　　4、測試結束后，小組成員應試就測試情況進行綜合討論，確定候選人情境測試的最終排名。

　　(十一)測評結果的確定

　　測評程序結束后，測評小組成員應通過候選人在筆試、面試和情境測試中的表現進行定量和定性分析。

　　1、定量分析是指針對候選人在筆試、面試和情境測試中的排名或得分確定最終排名的分析方式，在操作中有如下要點：

　　(1)分析可以采取排名權重法，即對每一名次賦予一定的分值，將候選人在筆試、面試和情境測試中的排名得分累加即得到這位候選人的最后分數。

　　(2)分析也可采取得分累加法，即將每位候選人在筆試、面試和情境測試中的得分累加，得到這位候選人的最終分數。

　　(3)視崗位任職資格要求不同，筆試、面試和情境測試的得分在最終定量分析中所占的權重可以有所不同，具體比重由測評小組在測評前確定。

　　2、定性分析是指針對候選人在筆試、面試和情境測試中的表現進行綜合素質和勝任力的定性分析。

　　3、在定量分析和定性分析的基礎上，測評小組應對參加最后一道選拔程序的每一位候選人進行綜合評價，填寫《綜合測試評價表》，提出初步錄用意見或最終錄用意見，簽署意見后，按相關程序審批。

　　(十二)內部招聘的測評流程

　　內部招聘的測評程序按本章流程規定執行。內部招聘的典型程序如下：

　　成立測評小組→對候選人的基本素質進行審查→對候選人過去的工作業績進行審查→對候選人進行筆試→對候選人進行面試→評定測評結果

　　1、成立內部招聘測評小組，成員由用人部門權責領導、人力資源部相關人員組成，也可邀請其他有關專家參加，測評小組成員應在3-5人。

　　2、測評小組首先對候選人的基本素質進行審查，包括學歷、職稱和工作資歷，過去兩年的工作業績進行審查，包括考核結果和獎勵情況，具體內容和標準見下表：

　　內容

　　權重

　　標準

　　分數

　　3、測評小組應組織對候選人的筆試，筆試內容由測評小組根據擬招聘崗位的任職資格要求在筆試前確定，一般應包括專業能力和必備知識測試，滿分為100分。筆試程序和有關要求按本制度有關規定執行。

　　4、測評小組應組織對候選人的面試，面試內容由測評小組根據擬招聘崗位的任職資格要求在面試前確定。面試滿分為100分。面試程序和有關要求按本制度有關規定執行。

　　5、測評程序結束后，測評小組應匯總測評得分，并確定基本素質審查、工作業績審查、筆試和面試在最后評定中所占的權重，人力資源部據此計算出每位候選人的最后得分，并提出聘任意見，報有關領導審批。

　　八、員工錄用管理

　　(一)體檢

　　1、對于通過面試并經審批同意聘用的外部應聘者，在正式辦理入職手續之前三個工作日內，人力資源中心通知其到公司指定的醫院參加指定項目的體檢，體檢證明送達人力資源中心。

　　2、體檢合格方可上崗;體檢不合格，取消錄用資格。

　　(1)體檢合格者，通知前來辦理入職手續;

　　(2)體檢不合格者，不予錄用，并在一天內電話通知應聘者。

　　(3)新接收的應屆畢業生報到后，由公司人力資源中心統一安排體檢，體檢不合格者不予錄用。

　　(4)員工入職前體檢所發生的費用，在試用期轉正之后，員工可憑借體檢單據在公司財務中心申請報銷。

　　(二)報到

　　1、外部員工報到

　　同意聘用的應聘者應在規定時間內來公司報到，特殊原因需延遲報到對間

　　的，須向公司提前申請批準。如在通知規定時間內不能報到又未申請延期者，人力資源中心可取消其錄用資格。

　　2、內部員工報到對于內部招聘的員工，批準錄用后應在一周內做好工作移交的辦理，并到人力資源中心辦理調動手續，在規定的時間內到新部門報到。內部應聘員工可不參與體檢流程。

　　3、新員工報到后，辦理入職手續，簽訂勞動合同，成為公司試用員工。(本條具體操作見新員工管理制度)

　　(三)試用期限

　　員工上崗都應經過試用期(內部招聘的員工除外)，試用期為2-6個月，新員工試用期長短取決于甲乙兩方簽訂勞動合同的期限。本公司勞動合同的簽訂，根據生產工作的需要和崗位特點由公司人力資源中心與員工協商確定。勞動合同期限分為固定期限勞動合同、無固定期限勞動合同和以完成一定工作為期限的勞動合同三種。本公司勞動合同的初簽期限、續簽期限、簽訂范圍及試用期的具體作業標準見下表：

　　九、新員工管理

　　(一)入職前需要溝通確認的事情
 1、企業概況

　　(1)企業簡介：公司性質、成立時間、資產規模、產業結構、公司業績與榮譽;

　　(2)企業文化：企業精神、核心價值觀、企業宗旨;

　　(3)其他：組織結構、董事長簡介、遠景規劃、戰略目標。

　　2、工作內容

　　(1)部門定位與職能;

　　(2)崗位工作職責;

　　(3)部門崗位設置與人員配置情況。

　　3、招聘方面(入職管理)

　　(1)背景調查時間與方式;

　　(2)入職體檢流程與要求;

　　(3)入職手續辦理流程;

　　(4)準備學歷證書、身份證、職稱等證件原件;

　　(5)提供原單位離職證明與工作交接手續。

　　4、培訓方面

　　(1)入職培訓時間、內容;

　　(2)在職培訓;

　　(3)晉升培訓;

　　(4)輪崗培訓;

　　(5)外部培訓。

　　5、績效管理

　　(1)試用期轉正考核流程與注意事項;

　　(2)月度考核流程與注意事項;

　　(3)季度考核流程與注意事項;

　　(4)年度考核流程與注意事項;

　　(5)提名考核流程與注意事項。

　　6、薪酬福利

　　(1)試用期開始時間、試用期期限;

　　(2)薪酬結構與寬帶區間;

　　(3)試用期工資待遇;

　　(4)轉正后工資待遇;

　　(5)通訊費;

　　(6)住宿安排;

　　(7)工作餐安排;

　　(8)辦公條件;

　　(9)名片印制;

　　(10)辦公用車;

　　(11)節假日津貼：節假日補助、帶薪休假;

　　(12)發放撫恤金：結婚、喪葬、生育等。

　　7、勞動關系管理

　　(1)勞動合同簽訂;

　　(2)戶口、檔案關系辦理流程;

　　(3)社會保險辦理、繳費比例、轉繳手續。

　　8、休假管理

　　(1)作息時間;

　　(2)每周休息時間;

　　(3)法定節假日休息時間。

　　9、其他

　　(1)員工手冊及各項規章制度;

　　(2)企業主要領導。

　　(二)入職檔案辦理

　　新進員工報到后，人力資源中心應當依據以下要求辦理入職檔案：

　　1、員工入職申請表(注意是否在入職聲明處簽字)，附個人簡歷

　　2、學歷(學位)證書、資格證書、職稱證書復印件

　　3、身份證復印件

　　4、近期相片3張

　　5、體檢證明(由公司視需要而定)

　　6、面試、筆試記錄

　　7、離職證明書

　　8、入職培訓簽到表

　　9、員工手冊簽收確認書

　　10、試用期錄用條件文本送達確認書

　　11、簽訂勞動合同

　　12、勞動合同文本領取簽收表

　　(三)個人資料

　　1、加入本公司時，員工須向人力資源中心提供身份證、學歷證明(畢業證書、學位證書)、資格(職稱)證書、離職證明、計劃生育證明的復印件以及近期體檢報告和免冠近照3張，并親筆填報準確的個人資料。

　　2、當個人資料有以下更改或補充時，請員工于一個月內填寫個人情況變更申報表，交給所在公司人力資源中心門，以確保與員工有關的各項權益：

　　(1)姓名;

　　(2)家庭地址和電話號碼;

　　(3)婚姻狀況;

　　(4)出現事故或緊急情況時的聯系人;

　　(5)培訓結業或進修畢業;

　　(6)公司提倡正直誠實，并保留審查員工所提供個人資料的權利，如有虛假，將立即被終止試用或解除勞動合同。

　　(四)新員入職流程

　　人力資源中心報到→人力資源中心負責主管辦理入職檔案→新員工應按要求提交相關資料→組織入職培訓→新員工入職培訓簽到確認→員工手冊簽收確認→試用期錄用條件文本送達確認書→簽訂勞動合同→勞動合同文本領取簽收表→崗前培訓(人力資源中心)→指定入職引導人→上崗試用→轉正考核 (五)入職管理工作標準

　　1、試用人員一般不宜擔任經濟要害部門工作，也不宜安排具有重要經濟責任的工作。

　　2、新員工試用期后由人力資源中心加以考核，如確認其適合則予以正式任用，如確認不能勝任或經調查有違反有關規定者即予辭退。

　　(六)指定入職引導人

　　1、試用期間，公司會指定入職引導人幫助新員工接受脫產集中培訓和在職培訓。

　　2、入職引導人的職責包括向新員工介紹本部門職能、人員情況、講解本職工作內容和要求，幫助了解公司有關規則和規定，為新員工安排脫產集中培訓的時間，確認并協助取得《員工手冊》等資料。

　　3、任何有關工作的具體事務，如確定辦公位、領取辦公用品、使用辦公設備、用餐、住宿等，新員工都可咨詢入職引導人。

　　(七)入職引導工作標準

　　公司新員工入職原則為先報到、后培訓、再上崗。新員工到公司報到后，根據招聘崗位工作性質特點決定其是否需要參加員工培訓。一般的入職引導標準如下：

　　1、致歡迎詞

　　2、說明部門組織及其與其它單位的關系

　　3、說明員工應對部門目標做出的貢獻及最初任務

　　4、與員工研討工作內容并給他一份工作說明書

　　5、說明部門培訓計劃和加薪辦法

　　6、討論員工宿舍及交通設施 7、說明工作環境

　　(1)工作時間和考勤卡

　　(2)就餐時間

　　(3)工作中休息時間

　　(4)私人電話及郵件

　　(5)加班政策及要求

　　(6)領薪日及領薪辦法

　　(7)其它

　　8、聘任延續要件--說明公司標準

　　(1)工作績效

　　(2)出勤及準時上下班

　　(3)處理機密性資料

　　(4)平時言行

　　(5)儀容儀表

　　9、將新員工介紹給各部經理及主管，尤其是介紹清楚其直接主管。

　　10、將新員工交給直接主管，尤其是：

　　(1)介紹給同事

　　(2)使新員工熟悉新環境

　　(3)開始在職培訓

　　(八)新員工基礎教育訓練

　　新員工基礎教育訓練的宗旨是：通過向新進人員介紹公司的概況、有關的規章制度等，使他們了解、熟悉公司的一般情況;從而適應公司的各種環境，勝任所從事的新工作。

　　其職前教育培訓程序分為三個階段：

　　1、公司總部的教育培訓.

　　2、各部門的教育培訓.

　　3、現場培訓.

　　新員工基礎教育訓練內容主要針對如下課目進行，全面培養提升現代企業員工綜合素質與崗位勝任能力：

　　1、企業文化

　　2、規章制度

　　3、安全管理

　　4、品質常識

　　5、生產常識

　　6、團隊意識

　　7、工作效率

　　8、禮儀禮節

　　9、現場管理

　　10、成本意識

　　11、現代企業員工心態管理

　　12、崗位技能專項訓練

　　13、職業生涯設計講座

　　14、職業境界匹配講座

　　通過上述對新員工的職業化綜合訓練，促進新員工盡快的融入公司企業文化中來，盡一步縮小新老員工之間的工作意識差異與工作技能差異。同時人力資源中心通過“適時行為動態跟蹤” 活動(企業滿意度對話、日常工作進展指導、日常工作行為總結、定期工作座談)，使新員工能夠站在公司的立場上分析企業管理中存在的問題，說明哪種變革對公司有利，如何協助管理者及實施改革方針，提供可應用于工作中的有效訓練計劃，使新員工能夠真正成為企業未來發展的新生力量。

　　(九)試用與轉正

　　1、試用期一般不超過六個月。此期間，如果員工感到公司實際狀況、發展機會與預期有較大差距，或由于其它原因而決定離開，可提出辭職，并按規定辦理離職手續;相應的，如果員工的工作無法達到公司要求，公司也會終止對其的試用。

　　2、如試用合格并通過入職前培訓(包括脫產集中培訓和在職培訓)，員工可填寫《新員工基礎在職培訓清單》、《新員工入職培訓情況調查表》、《新員工熟悉部門情況練習》和《員工轉正申請表》，由試用單位負責人簽署意見后，報人力資源中心審批。部門經理及以上人員需由人力資源中心審核，報總經理審批。

　　3、如在試用期內請假，員工的轉正時間將會被順延;若請假超過一個月，則作自動離職處理。

　　十、招聘工作評估

　　(一)招聘效果評估

　　每次招聘活動結束后，人力資源中心應對招聘結果進行認真分析，以總結經驗，并尋找改進措施。對招聘結果從以下幾個方面進行評估：

　　1、成本效益評估：對招聘成本、成本效用等進行評價，如下所示：

　　(1)單位直接招聘成本=招聘直接成本與錄用人數之比，其中直接成本包括：招聘人員差旅費、應聘人員招待費、招募費用、選拔費用、工作安置費用等。該指標反映了人力資源獲取的成本。

　　(2)總成本效應=錄用人數/招聘總成本，它反映了單位招聘成本所產生的效果?？梢詫偝杀痉纸?，分析不同費用產生的效果。

　　2、錄用人員數量評估：主要從錄用比、招聘完成比、和應聘比三方面進行

　　(1)錄用比=錄用人數/應聘人數*100%，該指標越小，說明錄用者素質可能越高。

　　(2)招聘完成比=錄用人數/計劃招聘人數*100%，該指標反映了在數量上完成任務情況。

　　(3)應聘比=應聘人數/計劃招聘人數*100%，該指標反映招聘信息的發布效果。

　　3、錄用人員質量評估：是對錄用人員在人員選拔過程中對其能力、潛力、素質等進行的各種測試與考核的延續，其方法與之相似。

　　4、招聘所需時間評估：從提出需求到實際到崗所用時間與用人單位期望到崗時間之比。該指標反映招聘滿足用人單位需求的能力。

　　(二)招聘方法評估

　　人力資源中心定期跟蹤錄用人員的流動情況和工作績效，對招聘方法進行評估，從而不斷改進和完善。對招聘方法從兩方面評估：

　　1、可靠性評估：對某項測試所得結果的穩定性和一致性進行評估。通過對同一應聘者進行兩次內容相當的測試，比較測試結果，若相關程度越高，說明該方法穩定性和一致性越高。

　　2、有效性評估：通過比較被錄用后的績效考核分數與錄用前的選拔得分，如果兩者相關性越大，說明所選的測試方法、選拔方法越有效。

　　十一、附則

　　(一)本制度的擬定和修改由公司人力資源中心負責，人力資源中心負責人審核，報公司總經理審批執行。

　　(二)本制度由公司人力資源中心負責解釋。

　　(三)本制度自本手冊頒布之日起實施。

篇2：房地產人事招聘制度

　　1.總則

　　1.1 目的

　　本制度主要涉及從招聘計劃編制到正式錄用的相關規定,其目的是使招聘工作順利有序完成。

　　1.2 本制度適用于除總經理、副總經理、總經理助理以外的所有人員招聘。

　　2.人員需求計劃的編制

　　2.1 人員需求計劃編制依據

　　2.1.1 職能部門的人員按各部門崗位設置和工作量的大小按需配置。

　　2.1.2 項目部的人員根據項目的工作量在項目開工前配置,項目結束后解散。

　　2.1.3 各部門可根據擬建項目的人員需求,提前3個月進行人員儲備。

　　2.2 人員需求計劃編制程序

　　2.2.1 公司各部門根據人員需求計劃編制的依據確定下一項目本部門人員編制和工資總額,填寫《人員需求申請表》(行政部存),(來自:www.dewk.cn)提交行政部呈總經理審定。

　　2.2.2 在人事計劃實施過程中,確因工作需要,需要超計劃擴編增員或進行人員儲備的,須先提出申請,填寫《計劃外增員申請表》(行政部存),提交行政部,行政部應對增員申請逐項審定,綜合平衡,填寫意見呈用人部門分管領導批準實施。

　　3.招聘過程管理

　　3.1 人事招聘程序

　　3.2 招聘準備階段

　　3.2.1 根據核準的人員需求計劃和崗位職責說明書確定招聘的崗位、人數、任職要求(包括性別、年齡、學歷和工作經驗等),報人力資源中心;

　　3.2.2 確定復試和面試內容;

　　3.2.3 如新增崗位,行政部須在招聘前會同相關部門編制新設崗位的職責書。

　　3.3 招聘信息發布

　　3.3.1 協助人力資源中心發布招聘信息。

　　3.3.2 招聘信息包括以下內容:

　　1) 公司簡介。公司簡介要用簡練概括的語言描述出公司的整體形象,2) 便于應聘者了解公司。如屬內部競聘,3) 此項應改為招聘目的。

　　4) 招聘職位描述,5) 包括崗位職責、薪資標6) 準、工作地點等;

　　7) 對應聘人員的要求,8) 包括招聘人數、性別、年齡、學歷、工作經驗、其他要求等;

　　9) 報名10) 時間、地點、方式;

　　11) 報名12) 時需提供的證件、材料;

　　13) 其他注意事項。

　　3.4 初選

　　3.4.1 初選原則:初選必須按照崗位要求提出的招聘條件進行篩選。對特別優秀者除年齡可放寬以外,其他條件不得突破。

　　3.4.2 初選方法

　　到人力資源中心借閱已經經過中心初選的應聘人員的資料,由人事專員會同用人部門一起進行初選。

　　3.4.3 初選比例

　　初選人數為實際招聘人數的5-10倍,初選后淘汰1/3-1/2。

　　3.5 筆試

　　3.5.1 筆試內容。所有應聘人員均要進行相應筆試,測試內容要求:

　　3.5.1.1管理人員主要測試管理知識和領導風格取向, 技術管理人員還須加試相關專業知識。

　　3.5.1.2 專業技術人員(工程師、預算人員、質安員、財務人員、人力資源專員)主要測試相關專業知識和計算機能力。

　　3.5.1.3 行政服務類人員主要測試基本綜合素質。

　　3.5.2 組織筆試工作流程

　　3.5.2.1 試卷設計:管理人員試卷由公司領導組織相關人員進行試卷設計,技術人員試卷由相關部門負責人提供,行政服務類人員試卷由行政部提供。

　　3.5.2.2 考試安排:包括考試地點、考試/監考人員安排。

　　3.5.2.3 閱卷:由行政部組織相關人員進行閱卷及評分。

　　3.5.3 筆試結果處理

　　人事專員將應聘者筆試成績分別登記在《應聘者考核登記表》上,原則上凡筆試成績不滿60分者,予以淘汰。

　　3.6 面試

　　3.6.1 通過筆試者即方可進入面試。 面試可根據崗位需要進行1-2次。

　　3.6.2 管理人員的面試須有公司領導、行政部負責人、人事專員參加,按照《管理人員面試記錄評分表》進行評分。其余人員的面試由用人部門負責人、行政部負責人、人事專員參加,按照《應聘者面談記錄評分表》進行評分。

　　3.6.3 面試前的準備

　　3.6.3.1 閱讀資料。面試者仔細閱讀進入面試的應聘者的應聘資料和筆試答卷,了解面試者的基本情況。

　　3.6.3.2 確定面試形式。面試形式主要有:根據面試問題提綱提問、進行情景模擬問答等。

　　3.6.3.3 布置面試環境。

　　3.6.4 正式面試

　　3.6.4.1 初始階段。此階段為獲取信息階段,首先面談一些最基本、最一般的問題,以獲得申請人的工作經驗、教育背景、個人因素等信息。

　　有下列情形之一者,即可考慮予以淘汰:

　　以前換過5個以上工作單位,經常跳槽者,不會安心工作;

　　身體有欠缺;

　　面談內容與應聘資料出入很大;

　　其他情況。

　　3.6.4.2 進一步階段。此階段主要就應聘者工作的動機及行為等方面作進一步的探討。

　　3.6.4.3 深入面談: 綜合應聘者筆試、前兩階段面談情況有必要可對應聘者作深入面談。

　　3.6.5 面試評價

　　面試結束后,面試人根據面試記錄以及總體印象填寫《面談記評分表》。對應聘者分別作出評分,得出平均分后填寫到《應聘者考核登記表》。

　　3.7 筆試、面試綜合評定

　　3.7.1 按筆試、面試成績4:6的比例算出綜合得分,分數由高到低排列。

　　3.7.2 行政部會同用人部門根據綜合得分情況對筆試、面試綜合結果進行評議,按照實招的1.5-2倍人數確定進入公司領導面試程序。

　　3.8 公司領導面試

　　公司領導對進入最后面試程序的人員進行面試,確定擬錄用人員。

　　3.9 報人力資源中心

　　將招聘結果報人力資源中心,由人力資源中心對所有參加招聘的人員進行回復,并安排擬錄用人員的體檢和崗前培訓。崗前培訓在培訓學校進行,時間1-2個月。

　　3.10 試用

　　3.10.1 對崗前教育合格者可進行正式試用,由行政部與之簽訂《試用協議》。

　　3.10.2 試用期一般為1-3個月。

　　3.11 轉正

　　3.11.1 轉正程序。試用期間行政部定期主動跟蹤考評試用人員,及時指出須改進之處。試用期滿由用人部門向行政部提出轉正意向,填寫《員工轉正申請表》,提交試用期間工作總結,由行政部與用人部門共同進行評議,按層級管理原則審定后確定。

　　3.11.2 試用期工作總結須包括以下四方面內容:對公司的認知、工作的成績、工作的不足、對公司各方面工作的建議。

　　3.11.3 試用轉正評議內容:

　　考核項目 所占比例 考核部門 考核具體內容

　　是否基本融入公司 40% 行政部 1、 遵守公司規章制度情況 2、 參加公司組織的集體活動情況 3、 對公司事項的知悉情況 4、 對公司提出合理化建議的情況

　　工作能力是否滿足崗位要求 60% 用人部門 對照崗位職責書對工作能力做出評價

　　3.11.4 轉正考核須各項達到優良方能予以轉正,否則要求試用人員改進,延長試用期或解除《試用協議》。

　　3.11.5 經評議合格的人員從轉正批準之日起與公司簽訂正式勞動合同,進入勞動合同管理程序。

　　4.員工檔案管理

　　4.1 員工檔案管理是指員工進入公司后建立的人事檔案管理。

　　4.2 員工檔案屬公司"秘密"級 資料,由行政部指定專人進行管理。

　　4.3 員工從簽訂試用協議起開始建檔,員工檔案要素分為基本要素及特殊要素,具體要素如下:

　　4.3.1基本要素:

　　試用期 1. 個人簡歷和應聘登記表 2. 身份證、學歷學位證書、職稱證書、上崗資格證書復印件 3. 面談記錄評分表 4. 筆試考卷及分數 5. 體檢報告 6. 試用人員登記表 7. 試用協議 8. 試用期間跟蹤考評表 9. 轉正申請表

　　聘用合同期 10. 勞動合同 11. 工作改進意見書 12. 獎懲記錄表 13. 人事異動情況記錄 14. 培訓考核情況

　　4.3.2特殊要素

　　財務人員 經濟責任擔保書、資格證書原件、委托保管書

　　離職人員 解除勞動合同表 離職手續清單 管理人員及財務人員離職審計表

　　4.4 查閱、借用人事檔案以及出具證明材料須履行申請、審批簽字手續,經行政部批準后方可執行。

篇3：河口房地產招聘管理制度

　　河口房地產公司招聘管理制度

　　第一條為規范公司員工招聘管理工作，依據國家勞動法及相關法律法規，制訂本制度。

　　第二條本公司各級員工的招聘和任用，以思想、品德、學歷、能力、經驗、體格及工作的需要為原則。

　　第三條有下列情況之一的，公司不予錄用：

　　1)與其他公司未解約者(特約兼職人員除外);

　　2)公司員工直系親屬或二次進公司者(董事長、總經理特批者除外);

　　3)患有精神病、傳染病及身體狀況不良影響工作者;

　　4)品行惡劣，被其他機構或組織開除者;

　　5)有違法犯罪行為及記錄者;

　　6)未滿18周歲者;

　　7)無居民身份證和戶口本者;

　　8)曾有貪污受賄、私挪公款受到處罰者。

　　9)曾有嚴重瀆職行為者。

　　10)偽造學歷、年齡、資質、職務及其他形式的弄虛作假者。

　　第四條 公司聘用員工以公開招考為原則。具體程序為：

　　1、各部門因工作需要，需錄用(增補)人員時，以部為單位，提出“人員錄用(增補)申請書”交綜合管理部，經總經理或總經理辦公會核準后，由綜合管理部對外發布招聘啟事。

　　2、應聘者應先在綜合管理部登記，符合應聘條件者，允許參加公司考試。

　　3、公司考試分為筆試和面試，筆試合格者，依成績的先后及專業的需要通知參加面試。

　　4、面試由用工部門的部長組織有關人員進行，綜合管理部人事主管陪試，必要時總經理或副總經理也陪試。

　　5、凡考試成績優良、符合應聘條件者，由用人部門部長申請錄用后，交由綜合管理部按考試成績先后順序通知報到試用。符合條件但本次崗位已滿者，列入公司“后備人員庫”，下次在同職(崗)位招聘時免試并在同等條件下給予優先考慮。

　　第五條 試用期一般為1--2個月，公司根據《勞動合同法》和企業實際情況適當調整。

　　第六條試用人員一般不宜擔任公司要害部門或重要崗位的工作，也不宜安排具體重要工作。

　　第七條新進人員于試用期間應遵守本公司一切規定：

　　1、如有受記過以上處分者，應予以辭退。

　　2、非特殊情況www.dewk.cn的事假達3天者，應予以辭退。

　　3、試用期病假達7天者，應予以辭退或延長其試用期間予以補足。

　　4、有曠工記錄兩次或連續兩天或遲到3次者應予以辭退。

　　第八條 試用期滿，試用員工成績合格者，由各部門負責人呈報總經理核準正式任用，試用不合格者，試用期內可隨時解雇。

　　第九條 凡通過本公司考試任用的新進員工，應在規定期限內辦理報到手續，過期取消資格。

　　第十條 正式任用的員工應該在人事主管處留有以下資料：

　　1、由公司統一發放并填寫的招聘表格。

　　2、學歷、資質、職稱及其他相關證明。

　　3、個人簡歷。

　　4、近期照片若干張。

　　5、身份證復印件。

　　6、體檢表。

　　7、結婚證、計劃生育證或未婚證明。

　　8、面試或筆試記錄

　　9、員工引薦擔保書(由公司視需要而定)

　　10、其它需要留存的資料。

　　第十一條 各部門對所屬員工視其能力、個性，若須適當期間內互調工作，應經公司綜合管理部考核批準并下達書面調令。

　　第十二條 奉調員工在接到調令通知書后不得推委，須在規定期限內辦妥下列移交手續：

　　1. 現款、有價證券、賬表憑證。

　　2. 印信戳記。

　　3. 圖書、規章、文書、設計圖表、技術資料。

　　4. 器材、成品、財產設備等。

　　5、檔案文件，重要經營資料。

　　6、其它應移交的資料和物品。