z集團高管人員薪酬管理合同書
協(xié)議編號：
甲方：z集團
乙方：
甲乙雙方根據(jù)《z集團績效薪酬體系計劃》(下稱《績效薪酬體系計劃》)、《z集團績效薪酬體系計劃具體分配方案暨績效考核辦法》(下簡稱《分配辦法》)的有關(guān)規(guī)定，就甲方向乙方發(fā)放中、長期激勵基金以及乙方取得基金的若干有關(guān)事宜在認同上述兩方案的基礎(chǔ)上訂立本協(xié)議，雙方共同遵守履行。
一、甲方的權(quán)利與義務(wù)：
1.1甲方有權(quán)依據(jù)其簽發(fā)的《z集團績效薪酬體系計劃》①按期發(fā)放乙方中期(年度)激勵基金②滾存和按期發(fā)放乙方的長期激勵基金，并應(yīng)對于乙方恪守承諾，除非乙方有《績效薪酬體系計劃》第4.5條款規(guī)定的情形或?qū)Ρ緟f(xié)議構(gòu)成根本性違約，不得中途取消乙方參與本計劃的權(quán)利，不得中途中止或終止本協(xié)議。
1.2甲方在根據(jù)《績效薪酬體系計劃》繼續(xù)中期和長期激勵基金的到期發(fā)放時，應(yīng)按照本協(xié)議的下述的績效考核指標進行考核和評估，并以此績效考核結(jié)果為依據(jù)發(fā)放到期中期和長期激勵基金。
1.3當(dāng)乙方因辭職、或辭退、或解雇、或退休、或離職、或喪失行為能力、或死亡、或嚴重失職、或嚴重瀆職、或被判定刑事責(zé)任等重大過錯行為而與公司解除合同雇傭關(guān)系時，甲方有權(quán)按照《績效薪酬體系計劃》第六章的有關(guān)規(guī)定，決定乙方所持中期和長期激勵基金的取得權(quán)的加速、中止、取消和喪失。當(dāng)甲方發(fā)生合并、分立、減少注冊資本、收購和控制權(quán)轉(zhuǎn)移等情形時，甲方有權(quán)依照《績效薪酬體系計劃》第七章的有關(guān)規(guī)定決定乙方所持中期和長期激勵基金的取得權(quán)的加速、中止、取消和喪失，同時有權(quán)決定《績效薪酬體系計劃》是否繼續(xù)執(zhí)行。
1.4甲方有權(quán)決定到期發(fā)放中期和長期激勵基金采用的發(fā)放方式。包括：
1.全額一次性發(fā)放
2.分攤至各月發(fā)放
3.貨幣發(fā)放
4.實物發(fā)放
5.其他等值方式
二、乙方的權(quán)利與義務(wù):
2.1 乙方須屬于公司主要技術(shù)骨干或?qū)景l(fā)展做出突出貢獻的員工，并經(jīng)甲方專門薪酬委員會按照甲方《績效薪酬體系計劃》的有關(guān)規(guī)定評定為合資格人士，確認具備參與績效薪酬體系計劃的資格。或乙方屬于甲方董事會認為有必要參與本計劃的員工。
2.2乙方同意參與甲方績效薪酬體系計劃，即表示其同意遵守和履行甲方《績效薪酬體系計劃》的各項規(guī)定，履行其作為績效薪酬體系計劃被激勵對象應(yīng)履行的責(zé)任和義務(wù)。
2.3乙方完全同意與甲方共同制定的績效考核方案，并以此績效考核結(jié)果作為乙方取得到期中、長期激勵基金的依據(jù)，并努力和超額完成該績效考核所設(shè)定的各項指標。中、長期激勵基金取得的最高限為全額取得到期激勵基金。
2.4乙方有權(quán)在其所持中期和長期激勵基金到期時，要求甲方進行績效考核，并根據(jù)該考核結(jié)果取得與之相應(yīng)的到期激勵基金的權(quán)利。
2.5乙方在甲方每一會計年度結(jié)束后，在甲方專門薪酬委員會進行績效考核后，可取得的與之相應(yīng)的中期(當(dāng)年)激勵基金。
2.6乙方根據(jù)甲方組織的績效考核方案之條款的考核，其每年度全額取得的中期激勵基金為 元/年。
2.7乙方的長期激勵基金在鎖定期內(nèi)由甲方專門機構(gòu)--專門薪酬委員會管理，每年累積滾存，每期鎖定期為3年。3年后，每年可取得的全額長期激勵基金為到期長期激勵基金的20%，5年內(nèi)可將當(dāng)期長期激勵基金全部發(fā)放。
2.8乙方根據(jù)甲方組織的績效考核方案之條款的考核，其每年度全額鎖定的長期激勵基金為 元/年。
2.9乙方持有的長期激勵基金未到期部分在本協(xié)議有效期間不得轉(zhuǎn)讓、出售、交換、記賬、用于抵押擔(dān)保或者用于償還債務(wù)。如乙方從事上述行為，甲方可以根據(jù)實際情況取消其尚未到期的長期激勵基金的取得權(quán)，并取消乙方繼續(xù)參與本計劃的資格。
2.10乙方享有對計劃更改、個人激勵基金帳戶情況、管理情況等的知情權(quán)，在對計劃執(zhí)行情況有異議的，享有對專門薪酬委員會的申訴權(quán)。
2.11長期激勵基金未到期兌現(xiàn)前，甲、乙雙方均對長期激勵基金未到期兌現(xiàn)部分享有有限權(quán)利。甲方根據(jù)《績效薪酬體系計劃》的有關(guān)規(guī)定享有對乙方所持中期和長期激勵基金的取得權(quán)決定加速、中止、取消和喪失的權(quán)利，乙方享有取得與績效考核對應(yīng)的到期中、長期激勵基金的權(quán)利。乙方同意并不可撤消地承諾對甲方根據(jù)《績效薪酬體系計劃》的有關(guān)規(guī)定做出的對其所持中期和長期激勵基金的取得權(quán)的加速、中止、取消和喪失的決定不采取或者放棄采取任何對抗性的法律程序。
2.12甲方因經(jīng)營虧損導(dǎo)致破產(chǎn)或解散的，乙方所持中期和長期激勵基金的鎖定未兌現(xiàn)部分的取得權(quán)自動失效。
2.13乙方承諾并保證遵守甲方的各種規(guī)章制度，切實履行與甲方簽訂的勞動合同。
2.14乙方承諾并保證其在本協(xié)議、績效薪酬體系計劃名冊中所提供的資料真實、準確、有效，并對此承擔(dān)全部法律責(zé)任。
2.15乙方承諾并保證依法承擔(dān)因行權(quán)產(chǎn)生的納稅義務(wù)。
2.16除上述各項規(guī)定和甲、乙雙方簽訂的《勞動合同》另有規(guī)定者外，乙方在此特別承諾并同意接受和履行下列義務(wù)。
2.16.1在本協(xié)議有效期內(nèi)，乙方不得在與甲方存在競爭關(guān)系的其他任何單位工作或兼職，不得兼任甲方安排職務(wù)以外的其他任何職務(wù)(甲方另行同意者除外);未經(jīng)甲方同意，不得自行從事任何營利性或經(jīng)營性活動;未經(jīng)甲方許可，不得在甲方安排的工作時間內(nèi)從事非甲方安排的其他工作 。
2.16.2在本協(xié)議有效期內(nèi)，未經(jīng)甲方許可，乙方不得從事或參與任何與甲方的業(yè)務(wù)經(jīng)營有競爭性的活動，或為其他單位謀取與甲方有競爭性的利益;不得從事任何有損甲方聲譽、形象和經(jīng)濟利益的活動。
2.16.3乙方應(yīng)保守甲方的商業(yè)秘密。本款所指的商業(yè)秘密，系指不為公眾所知悉的，能為甲方帶來經(jīng)濟利益，使甲方與其他人相比具有優(yōu)勢地位，具有實用性并經(jīng)甲方采取保密措施的技術(shù)信息和經(jīng)營信息，包括但不限于;
(1)技術(shù)，信息、解決方案、技術(shù)訣竅、新成果、工藝流程等。
(2)經(jīng)營信息，包括客戶名單、供應(yīng)商名單、銷售渠道、廣告策劃創(chuàng)意和計劃、促銷計劃、市場計劃和渠道、融資計劃和渠道等。
2.16.4乙方應(yīng)承擔(dān)嚴格履行保密義務(wù)，包括但不限于不得向任何第三人透露、披露、告知、交付、傳遞甲方的商業(yè)秘密;未經(jīng)甲方許可，不得以任何形式使之公開(包括發(fā)表、網(wǎng)上發(fā)布、申請專利等);非為其職務(wù)的正常需要亦不得自己使用。前款確定的乙方守秘義務(wù)及于本協(xié)議有效期及其后五年內(nèi)。
2.16.5乙方違反本條的規(guī)定，構(gòu)成根本性違約，甲方有權(quán)終止、解除本協(xié)議，終止、取消、收回對乙方所持中期和長期激勵基金的取得權(quán)。乙方的行為給甲方造成損失的，甲方還有權(quán)要求乙方賠償損失。
三、違約責(zé)任及爭議的解決：
3.1甲方與乙方簽署本協(xié)議不構(gòu)成甲方對乙方聘用期限和聘用關(guān)系的任何承諾，甲方對乙方的聘用關(guān)系仍按雙方簽訂的勞動合同的有關(guān)約定執(zhí)行。
3.2雙方發(fā)生爭議，本協(xié)議已涉及的內(nèi)容按本協(xié)議的約定解決;本協(xié)議未涉及的部分，按照甲方關(guān)于《績效薪酬體系計劃》及其規(guī)章制度的有關(guān)規(guī)定解決;均未涉及的部分，按照法律、法規(guī)、規(guī)范性文件的有關(guān)規(guī)定和公平合理原則解決。
3.3甲、乙雙方對本協(xié)議執(zhí)行過程中發(fā)生的爭議應(yīng)協(xié)商解決，協(xié)商不成，可提交有管轄權(quán)的人民法院裁判。
3.4乙方違反本協(xié)議的有關(guān)規(guī)定、違反甲方關(guān)于績效薪酬體系計劃的規(guī)章制度，構(gòu)成根本性違約時，甲方有權(quán)視具體情況通知乙方終止本協(xié)議而不需承擔(dān)任何責(zé)任。
3.5對本協(xié)議的修改和補充須經(jīng)雙方協(xié)商后，以書面方式生效。
3.6本協(xié)議生效后，甲方就《績效薪酬體系計劃》所制訂的新的規(guī)章制度適用于本協(xié)議書，乙方應(yīng)遵照執(zhí)行，但甲方新的規(guī)章制度不得對乙方做出不公平的、有損乙方利益的變動。
3.7本協(xié)議有效期為 年，自 年 月 日始至 年 月 日止。
3.8本協(xié)議一式二份，甲、乙雙方各執(zhí)一份，具有同等法律效力。
3.9本協(xié)議自雙方簽字蓋章之日起生效。
甲方：：z集團
乙方：
身份證號碼：
年 月 日
篇2：物業(yè)管理績效考評和薪酬設(shè)計
物業(yè)管理績效考評和薪酬設(shè)計
物業(yè)管理作為一個朝陽產(chǎn)業(yè)，在全國方興未艾。人才流動性大結(jié)構(gòu)不合理成為物業(yè)管理企業(yè)發(fā)展的一個瓶頸。以深圳物管企業(yè)為例，保安員流動率達到45%；而大型物管企業(yè)中高層管理人員和工程技術(shù)人員20**年流動率達到35%，中小型企業(yè)這個數(shù)字高達40%。如何利用績效與薪酬這把雙刃劍吸引人才，留住人才，用好人才，成為每一個物業(yè)管理企業(yè)的必修課題。本文就這方面問題進行一些探討。
一、物業(yè)管理企業(yè)績效考評系統(tǒng)設(shè)計
績效是個體或群體的工作表現(xiàn)。績效考評是評價在某一時段內(nèi)員工個人或團體對企業(yè)做出貢獻大小的過程。進行績效考評設(shè)計前必須明確績效考評的目的是確認員工工作成績，改進工作方式，提高工作效率和經(jīng)營效益，而不是為某單一需要提供標準，例如:獎金的發(fā)放。績效考評對員工評價的客觀與否，直接影響到員工的工作積極性和企業(yè)經(jīng)營業(yè)績的好壞。物業(yè)管理企業(yè)作為服務(wù)性行業(yè)，業(yè)績主要依賴于人來創(chuàng)造，對績效考評的客觀程度就要求得更為突出。
績效考評受多重因素的影響，是工作環(huán)境與員工個人素質(zhì)共同作用的結(jié)果。為了正確地設(shè)計績效考評，我們必須首先了解這些因素:技能、激勵、環(huán)境、機會。
P=f(s，m，o，e)
上式中:P為績效，f為四個因素之間的函數(shù)關(guān)系，s技能，m激勵，o機會 ，e環(huán)境。
技能:員工個人的工作能力，它是員工的基本素質(zhì)
激勵:員工的工作積極性、價值觀等因素決定的工作態(tài)度。
環(huán)境:員工進行工作的客觀條件，包含物質(zhì)條件、人際關(guān)系條件等。
機會:可能性，它主要是大環(huán)境變化產(chǎn)生
技能與激勵是創(chuàng)造績效的主觀因素，它能通過物業(yè)管理企業(yè)和員工自身的努力改變；而環(huán)境與機會是客觀因素，它不因個人或企業(yè)的意志而改變。
(一)、考評原則:
1、公開、公平、公正原則
公開、公平、公正是設(shè)計考評的前提。績效考評系統(tǒng)在物業(yè)管理企業(yè)中不僅起到穩(wěn)定軍心的作用，更重要的是能激勵員工的工作熱情；如要考評活動中存在不公平，考評工作就會失去意義甚至于給企業(yè)帶來負面影響。
2、可行性與實用性原則
(1)客觀準確
工作標準、企業(yè)目標、考評內(nèi)容設(shè)計必須客觀，這樣才會得到一個客觀的考評結(jié)果。考評結(jié)果如果不能真實地反映員工的情況，就會挫傷員工的積極性，甚至造成企業(yè)內(nèi)人際關(guān)系緊張。
(2)一致性
不同考評者利用同一考評標準對員工進行考評時，結(jié)果應(yīng)該相同或相近。這就要求設(shè)計的客觀統(tǒng)一；同一考評者對相同崗位的不同員工的考評，也應(yīng)用相同的標準來評價，避免出現(xiàn)“親疏”的態(tài)度。
(3)可行性
考評系統(tǒng)必須能在企業(yè)可以接受的成本范圍內(nèi)組織實施。它包含兩方面的內(nèi)容:第一，考評費用是企業(yè)可以接受的且考評收益大于支出；第二，考評過程是可以實現(xiàn)的，考評標準、考評程序及考評主體能讓被考評者認可。
3、積極反饋原則
缺少反饋的績效考評是不成功的。由于績效考評不僅可以發(fā)現(xiàn)員工的優(yōu)點，也可以指出員的不足。因此，考評結(jié)果只有反饋給員工，才能使員工了解自己目前的工作成績，明確自己的優(yōu)點與不足，理解管理者對自己的評價和期望。從而在實際工作中充分發(fā)揮自己的潛能，不斷改進工作績效。也就是說積極的反饋讓績效考評真正起到改進和增值作用。
(二)、考評方式:
績效考評方式的選擇直接影響到考評結(jié)果。根據(jù)物業(yè)管理企業(yè)的特點，償試提出以以下幾種考評方式為主，其它考評方式相結(jié)合來設(shè)計績效考評方法。
1、目標管理法
1954年美國著名的管理學(xué)大師彼得?德盧克在《管理實踐》一書中提出目標管理是一種綜合性的績效管理方法。他認為“每一項工作都必須是總目標的展開。”一個員工對企業(yè)目標的貢獻決定了他是否合格。目標管理法的特點就在它是上下級之間充分溝通的過程。制定目標時，上下級之間充分利用自己手中掌握的條件，分別各自制定一個下級工作目標，然后雙方進行溝通協(xié)商，分析目標差別的原因，再修改目標，再溝通，直到制定的目標兩者都能接受，這個目標就成為目標管理的期望值。物業(yè)管理企業(yè)的工作內(nèi)容具有很大的不確定性，某些崗位每個月甚至于每天的工作內(nèi)容都不全相同，例如:管理處主任財務(wù)指標的實現(xiàn)，中間可以采用很多不同的方法來達到。服務(wù)中心員工每天應(yīng)對不同的客戶，工作內(nèi)容也都不相同；就算是同客戶也有不同的需求。像這樣的崗位就適合采用目標管理法。
目標管理法適用崗位較寬，有利于整體績效管理。但它也有不利的一面:員工們自我設(shè)定目標時較為寬松；某些管理者抵觸放權(quán)。
2、工作記錄法
工作記錄法在物業(yè)管理企業(yè)中一般用于對一線員工的評價。例如:對物業(yè)管理企業(yè)中的保潔員可以采用，制定工作表格規(guī)定其某一時間內(nèi)的工作內(nèi)容，工作完成后由保潔員簽字認可。管理人員只需要在規(guī)定的時間終了時對某項工作進行抽查，并做好檢查記錄，而不需要對員工整個工作時段進行監(jiān)控。月底將工作表格和抽查記錄作為員工考評的主要依據(jù)。
3、要素評定法
定性考評與定量考評相結(jié)合的評價方法，能比較綜合地考評員工的能力。要素考評一般用相同的考評要素，以直接上級考評、同級同事考評、自我考評、下級考評等不同的考評方法對被考評者進行評定，再將各結(jié)果加權(quán)后進行綜合評定。
(三)、考評內(nèi)容
以下就物業(yè)管理企業(yè)里面幾種典型崗位考評內(nèi)容進行探討。
1、物業(yè)管理企業(yè)經(jīng)理
針對物業(yè)管理企業(yè)的特征，對物業(yè)管理經(jīng)理作如下定義:具有精深的企業(yè)經(jīng)營管理知識，豐富的物業(yè)管理實踐經(jīng)驗及理論水平，受聘于物業(yè)管理企業(yè)，對法人財產(chǎn)及物業(yè)擁有經(jīng)營權(quán)、管理權(quán)和服務(wù)權(quán)并承擔(dān)一定的保值和增值責(zé)任為職業(yè)的人員。主要包括:物業(yè)管理公司(正、副)總經(jīng)理、管理處經(jīng)理(主任及項目經(jīng)理)等。上世紀70年代，哈佛大學(xué)馬克利朗教授提出了“能力主義”理論，他認為能力是“與創(chuàng)造高效業(yè)績掛鉤的職務(wù)行動特性”，提倡基于能力評價業(yè)績。物業(yè)管理經(jīng)理的能力和觀念直接影響企業(yè)未來的戰(zhàn)略選擇和公司未來競爭力的形成，對物業(yè)管理經(jīng)理的考評就必須考慮到這個問題。因此對物業(yè)管理經(jīng)理的考評應(yīng)著重對其能力進行考評，主要從以下幾個方面進行考評:
(1)對經(jīng)理經(jīng)營決策能力的考評。考評內(nèi)容主要包括:對市場進行正確地綜合分析；針對不同部門制定并選擇合適的經(jīng)營方案。
(2)對人力資源管理能力的考評。考評內(nèi)容主要包括:保持人力資源供需的動態(tài)平衡；能正確識別、培養(yǎng)及合理使用人才；客觀地進行績效評估。
(3)對市場開拓能力的考評。考評內(nèi)容主要包括:準確掌握市場信息并進行市場定位；合理開發(fā)潛在和培育新興市場；鑄造和推廣品牌能力。
(4)對內(nèi)部協(xié)作與溝通的考評。考評內(nèi)容包括:具有說服力、影響力、號召力；對部下進行有效的激勵管理和約束；有效地進行溝通；團隊協(xié)作能力。
(5)對公共關(guān)系協(xié)調(diào)能力的考評。考評內(nèi)容包括:與政府、客戶、媒體、合作單位的有效交流合作。
(6)對應(yīng)變能力與危機處理能力的考評。考評內(nèi)容包括:對環(huán)境和政策的應(yīng)變能力；能正確認識危機、積極應(yīng)對突發(fā)事件和化解危機；可查找正確執(zhí)行方案。
(7)對自我管理的能力的考評。考評內(nèi)容包括:德、勤考評。
對物業(yè)管理經(jīng)理的考評主要使用目標管理法輔以要素評定法進行考評。年初，針對各個小區(qū)的不同情況參照上年度小區(qū)目標制定本年度物業(yè)管理公司經(jīng)理們工作目標。例如:成本支出指標；管理費收繳率；小區(qū)(公司)本年度應(yīng)達到的目標等。然后對各項目標進行細分，將細分后的工作目標寫進年度計劃內(nèi)并逐月進行分配。對經(jīng)理的考評在評價計劃完成情況的同時組織員工對經(jīng)理的工作進行考評，兩者分別給予不同權(quán)重，計劃完成情況占70%，員工考評占30%，綜合進行評定。
2、各部門主管
物業(yè)公司中各部門主管是解決日常問題的主要群體，對各部門主管的工作進行考評包括以下內(nèi)容:
(1)、對所在崗位必須掌握的各種政策法規(guī)進行考評；
(2)、熟悉小區(qū)的各種情況，包括樓宇的排列、結(jié)構(gòu)、基本情況；
(3)、熟悉使用物業(yè)內(nèi)各種設(shè)備設(shè)施，包括樓宇消防、辦公電腦、樓宇技防設(shè)施；
(4)、熟悉物業(yè)服務(wù)費用的收費標準及計算方法；
(5)、部門內(nèi)管理能力；
(6)、處理問題的合理性、及時性；
(7)、費用控制能力。
對部門主管使用要素評定法為主、目標管理法為輔進行考評。用要素評定法對第一至六項進行考評，用目標管理法對費用控制能力進行考評。
3、維修工
物業(yè)公司對維修工的考評主要集中在兩方面，第一是對設(shè)備設(shè)施了解程度，第二是工作量及工作態(tài)度，其中主要考評的就是工作量和工作態(tài)度。
對工作量的考評使用工作記錄法:首先，根據(jù)不同維修保養(yǎng)工作技術(shù)含量、新舊程度等異同，綜合設(shè)定不同的計時比例及對應(yīng)的標準工作時間；然后將員工完成不同工作的時間分別乘以每項工作內(nèi)容的計時比例再將單項用時相加，得出總工時；最后跟據(jù)總工時評定員工績效高低。例如:對電梯保養(yǎng)工作的考評:同一時間安裝的不同層高的電梯，一臺8層電梯一次半月保標準時間為3小時，當(dāng)員工保養(yǎng)用時為3小時，計時比為1；當(dāng)員工保養(yǎng)用時為2.5小時，計時比為1.1；當(dāng)員工保養(yǎng)用時為4小時，計時比為0.8。以上為電梯不出故障時計算方式，如出現(xiàn)死機、困人等故障時，計時比例根據(jù)相應(yīng)故障情況減0.05~0.3。
對工作態(tài)度的考評依據(jù)接受服務(wù)者評語及考勤表、維修回訪統(tǒng)計表決定。
4、保安員
物業(yè)公司對保安員考評內(nèi)容包括:嚴格執(zhí)行交接班制度；做好詳細的值班記錄；值班期間不會客、不看書、不睡覺、服從保安主管工作安排；對住戶服務(wù)熱情；不違反國家有關(guān)法律，例如不可對抓到的嫌疑人進行罰款、扣身份證、毆打等行為，應(yīng)及時將其移交有關(guān)部門；了解住戶及樓宇的基本情況；堅持進行軍事訓(xùn)練。
保安員的工作考評方法以工作記錄法為主。期末利用各種制度表格及出勤記錄、投訴統(tǒng)計表、管理人員查崗記錄等表格作為考評保安員的主要依據(jù)。
5、保潔員
物業(yè)公司對保潔員的考評內(nèi)容:正確使用各種清潔用具及藥水，工作效果達到公司要求標準，熟悉工作范圍內(nèi)所有衛(wèi)生死角。
保潔員使用工作記錄法進行考評，首先將保潔員的工作范圍及工作時間明確，并據(jù)此內(nèi)容制作粘貼工作簽到表；保潔員在規(guī)定時間對指定部位進行保潔；管理人員根據(jù)工作范圍及時間表檢查保潔員工作效果并作記錄。期末根據(jù)簽到表和檢查記錄、投訴統(tǒng)計表對保潔員進行考評。
(四)、績效考評中注意的問題:
1、定位模糊
考評定位實際上就是要說明績效考評能解決什么問題，考評工作的目標是什么。對績效考評定位的模糊主要表現(xiàn)在設(shè)計目標的不明確，只是流于形式，認為大的企業(yè)都有了，為了顯得企業(yè)正規(guī)，也做一個。這樣的考評系統(tǒng)考評出來的結(jié)果沒有完全利用，用于考評的人力物力都浪費了。
2、評價尺度的設(shè)計不科學(xué)
考評標準不確定，難以準確量化。這樣的標準進行考評，很容易引起不客觀公正的判斷，考評結(jié)果自然就不能令人信服。
3、設(shè)計時照搬優(yōu)秀企業(yè)的考評體統(tǒng)
沒有任何兩個物業(yè)管理企業(yè)是完全相同的，對企業(yè)的管理因環(huán)境、地理位置、小區(qū)大小、小區(qū)類別不同，而必需采用不同的考評方法。所以，不能照搬優(yōu)秀企業(yè)的考評系統(tǒng)而只能參考，根據(jù)本企業(yè)的情況制定出能反映本企業(yè)戰(zhàn)略目標的考評系統(tǒng)，否則只能是照貓畫虎。
二、物業(yè)管理企業(yè)薪酬設(shè)計
薪酬與人生存需要密切相關(guān)，是員工在企業(yè)工作的一個主要目的，因此薪酬是一種最有效的刺激物。薪酬的高低是員工對企業(yè)貢獻大小的量化，也是對員工工作業(yè)績的肯定，所以一個好的薪酬系統(tǒng)具有很大的激勵效果。
(一)、設(shè)計原則:
1、公平原則
調(diào)查發(fā)現(xiàn)，物業(yè)管理企業(yè)員工對內(nèi)部薪酬等級差別的關(guān)心程度高于市場薪酬水平，跳槽的員工中60%的人是因為內(nèi)部薪酬的不公平，所以保證薪酬系統(tǒng)的公平性是系統(tǒng)設(shè)計的必要前提。公平性又分為內(nèi)部公平和外部公平，內(nèi)部公平是企業(yè)必須按對企業(yè)貢獻大小來設(shè)計薪酬水平；外部公平是企業(yè)薪酬水平與整個行業(yè)薪酬水平要相當(dāng)。如果使員工感到薪酬分配不公平，他們就不會正常工作。
2、競爭原則
為了吸引更多真正具有競爭力的優(yōu)秀人才，薪酬系統(tǒng)的設(shè)計必須考慮其必須具有強大的行業(yè)競爭力。較高薪酬水平形成對外競爭優(yōu)勢，企業(yè)內(nèi)部員工認識到企業(yè)對自己的重視就會有優(yōu)越感，這種優(yōu)越感不僅會使內(nèi)部員工產(chǎn)生較高的工作積極性，留住人才，而且會加速企業(yè)外部人才向企業(yè)內(nèi)部流動。
3、按勞取酬原則
按勞取酬可以建立更為持久的動力；還可以鼓勵后進者，勉勵先進者。實際工作中，薪酬設(shè)計必須把勞動貢獻放在第一位考慮，這樣的薪酬系統(tǒng)才會具有較強的激勵效果。
(二)、設(shè)計要求:
1、為員工提供競爭力的薪酬
支付最高工資的企業(yè)最能吸引并留住人才，尤其是在專業(yè)技術(shù)方面非常精通的員工。這對提高公司的行業(yè)競爭力，特別是較高的報酬會帶來較低的離職率和較高的滿意度。
2、增強溝通與交流
透明的薪酬制度能勉勵員工積極工作，同時也是對員工的貢獻的肯定。目前很多公司使用了秘密薪酬制度，漲薪、獎金一律不公開，使員工很難判斷自己的報酬與工作績效之間存在必然的聯(lián)系，不了解自己對公司的貢獻價值。秘密薪酬制度傷害了人們的平等感
3、物質(zhì)與精神激勵相結(jié)合
薪酬由物質(zhì)報酬與精神報酬組成，物質(zhì)報酬通過物質(zhì)刺激的手段，鼓勵員工積極工作，它包括直接薪酬、間接薪酬、其它薪酬，物質(zhì)需要是人類從事的一切活動的基本動因。所以，薪酬設(shè)計中要注意物質(zhì)激勵，不要做到平均分配，平均會挫傷員工的積極性創(chuàng)造性等于沒有激勵。人們并不僅僅只有物質(zhì)上的需要，還有精神上的需要，精神類報酬包括晉升、表揚或受到重視。這兩種報酬在薪酬設(shè)計中不能顧此失彼，必須把他們結(jié)合起來才能真正地調(diào)動員工的積極性。
(三)、設(shè)計內(nèi)容
薪酬系統(tǒng)的構(gòu)成不同企業(yè)中差異非常大，但一般薪酬包括以下幾個部分:基本薪酬、績效薪酬、加班薪酬、保險福利、精神薪酬
1、基本薪酬。它具有差異大，穩(wěn)定性好的特點。差異大特點要求企業(yè)在設(shè)計薪酬系統(tǒng)時，各崗位間的基本薪酬應(yīng)有明顯差距。這些差距由員工職務(wù)、技能水平、資質(zhì)等因素決定。穩(wěn)定性好要求企業(yè)在相當(dāng)長進間內(nèi)保持基本薪酬的穩(wěn)定，不受外界影響。如果沒有合理的理由不能隨意降薪，否則將引起員工的不滿。
2、績效薪酬。它具有差異性大，穩(wěn)定性差的特點。差異性大特點要求同基本薪酬設(shè)計要求一樣各崗位間有明顯差距。穩(wěn)定性差能說明員工績效的好壞直接影響績效薪酬，起到激勵的作用。
3、加班薪酬。它具有差異性小，穩(wěn)定性差的特點。加班薪酬是薪酬的有效補充。加班工資以時間作為衡量指標，對每個員工都是平等的，這決定了它差異性小。企業(yè)的發(fā)展和外部環(huán)境的不斷變化，使生產(chǎn)力水平和勞動技能不斷提高，從而減少加班時間數(shù)量，這決定了它的不穩(wěn)定性。
4、保險福利。它具有差異性大，穩(wěn)定性好的特點。福利與保險是按員工工資的一定比例支付的，因此它的差異性較大，但對福利設(shè)計時應(yīng)注意午餐補助和節(jié)日禮物應(yīng)保持全體員工一致。
5、精神薪酬。它具有差異性大，穩(wěn)定性差的特點。精神薪酬主要含表彰、升職等非物質(zhì)方面的薪酬。
物業(yè)公司這個人才流動非常大的企業(yè)在進行薪酬設(shè)計時應(yīng)著重注意基本薪酬和績效薪酬的設(shè)計，把薪酬系統(tǒng)設(shè)計成調(diào)和性的系統(tǒng)。調(diào)和性的薪酬系統(tǒng)是指同具有激勵性和穩(wěn)定性的系統(tǒng)，這種系統(tǒng)對員工既有安全感又有激勵性。基本薪酬與績效薪酬的比例設(shè)計是否合理是系統(tǒng)成敗的關(guān)鍵。
崗位具體設(shè)計要求:
經(jīng)理的崗位工資以高穩(wěn)定中等激勵為設(shè)計指導(dǎo)，經(jīng)理的月崗位工資=年薪÷12×70%，占月薪的70%。因經(jīng)理的工作績效不宜按月考評，因此經(jīng)理的績效工資以季度績效和年度績效進行計算。以年薪÷12×60%為基礎(chǔ)計算季度績效浮動工資，季度績效工資總額占總薪酬的20%左右；年度績效工資以年薪×10%為基礎(chǔ)進行計算。
主管的崗位工資以中等穩(wěn)定高激勵為設(shè)計指導(dǎo)，主管的月崗位工資=年薪÷12×60%，占月薪的60%。主管的績效工資以月度績效和年度績效進行計算。以年薪÷12×30%為基礎(chǔ)計算月績效浮動工資，以年薪的10%作為年度績效浮動工資的計算基礎(chǔ)。
一線員工崗位工資以高穩(wěn)定低激勵為設(shè)計指導(dǎo)，一線員工月崗位工資=年薪÷12×80%，占月薪的80%。一線員工的績效工資以月度績效和年度績效進行計算。以年薪÷12×10%為基礎(chǔ)計算月績效浮動工資，以年薪的10%為計算年度績效浮動工資的基礎(chǔ)。
設(shè)立創(chuàng)新獎。員工提出的合理化建議及創(chuàng)新的工作方法，工程改造等，按照對企業(yè)的貢獻大小給予適當(dāng)?shù)莫剟睢?/p>
設(shè)立委屈獎。獎勵在工作中受到住戶無故刁難、辱罵等行為，而能夠做到打不還手罵不還口的員工。
(四)、注意問題:
1、充分認識到薪酬在人力資源管理中的重要性
現(xiàn)代企業(yè)中，薪酬已成為完成組織目標的一種工具，它也是企業(yè)用人留人的晴雨表。要充分認識薪酬的重要性，就必須對薪酬進行正確的定位。邊際收益規(guī)律同樣適用于加薪產(chǎn)生的積極作用，它也是先增后減，在考慮加薪前就要考慮穩(wěn)定性因素。
2、要處理好短期激勵和長期激勵的關(guān)系
處理薪酬各部分時要區(qū)別對待。薪酬中工資部分分級，有利于員工間的競爭。但部分福利如節(jié)日禮物、午餐補助等應(yīng)該同等，才能做好員工間的團結(jié)。比如:某管理處公布了中秋節(jié)過節(jié)費分配方案。馬上就有員工對此方案表示不滿，而旁邊一個員工對他說:“沒看到當(dāng)官的肚子大，當(dāng)然要多發(fā)點啦。”
3、設(shè)計要處理好新老員工的關(guān)系
薪酬系統(tǒng)要體現(xiàn)對老員工的認同，例如:設(shè)計400元上限的工齡工資，但也應(yīng)避免新老差異太過分。如果處理不當(dāng)，員工就會產(chǎn)生消極的工作態(tài)度，甚至離開。
4、績效與薪酬的失衡
績效考評的結(jié)果要與薪酬掛鉤才能達到激勵的目的。績效薪酬在將公司與員工的利益統(tǒng)一起來的同時達到了兩者“雙贏”的目的。在現(xiàn)實中，大部分中小型企業(yè)績效考評只是為考評而考評，績效考評結(jié)果并沒有影響到薪酬水平，這樣的績效薪酬系統(tǒng)是不成功的，它只會產(chǎn)生消極的激勵。當(dāng)然前提績效考評的結(jié)果必須是一個科學(xué)的績效評估體系評出的。否則，會影響績效薪酬的公平性，也達不到激勵員工的目的。
物業(yè)管理作為一種朝陽產(chǎn)業(yè)，如何利用績效和薪酬對員工進行積極的激勵，還需要我們不斷地學(xué)習(xí)和探索，并將這些經(jīng)驗充實到這個系統(tǒng)中來。
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篇3：公司員工手冊：薪酬管理
為了吸引和留住人才，公司將提供在同行業(yè)中具有競爭力的薪酬。
一、薪酬原則
當(dāng)你進入公司時，公司會根據(jù)你應(yīng)聘的職位、你的工作經(jīng)驗、學(xué)歷等相關(guān)因素來評定你的薪級。
不同的職位公司將會設(shè)立不同的工資級別，它確定你的月工資，并是你考核獎、工齡工資、年終獎等薪資發(fā)放的基礎(chǔ)。
二、薪資構(gòu)成
薪資由基本工資、各項補貼、考核獎、工齡工資、加班工資和其它收入組成。
三、薪資發(fā)放
公司實行月薪制度，根據(jù)員工實際出勤情況發(fā)放工資。發(fā)薪方式為：公司將在每月付薪日將薪金轉(zhuǎn)入以員工個人名義設(shè)立的招商銀行帳戶內(nèi)。
四、薪資調(diào)整
1、不定期調(diào)整：公司根據(jù)每位員工的實際工作情況及表現(xiàn)，不定期進行工資調(diào)整。
2、崗位調(diào)薪：因轉(zhuǎn)正、職位變動或其它原因進行的調(diào)薪，由總經(jīng)理簽發(fā)調(diào)薪通知，人力資源部備案。
五、繳稅方式
根據(jù)國家有關(guān)稅法規(guī)定,個人工資所得稅由公司代扣代繳。
六、薪資管理
員工薪金由公司人力資源部統(tǒng)一管理。