崗位分析與評估工作介紹

　　崗位分析與評估項目于20**年10月9日召開啟動會議，正式步入了緊張而有序的運作。這個項目也時不時成為大家茶余飯后的談資，其中不乏誤解。究竟什么是崗位分析與評估?為什么要進(jìn)行崗位分析與評估?在這里給大家簡單介紹一下，歡迎大家共同參與討論。

　　所謂崗位分析，是指全面了解、獲取與特定崗位有關(guān)的詳細(xì)信息的過程，具體來說，是指對組織中某個特定崗位的工作內(nèi)容和上崗資格的描述和研究過程，即制定崗位描述和規(guī)范的系統(tǒng)過程。崗位分析涉及到兩個方面的工作。一是崗位本身的研究，即研究每一個工作崗位的目的，該崗位所承擔(dān)的工作職責(zé)與工作任務(wù)，以及它與其它崗位之間的關(guān)系等。二是上崗資格的研究，即研究能勝任該崗位工作并完成目標(biāo)的任職者必須具備的條件與資格，比如工作經(jīng)驗、學(xué)歷、能力特征等。

　　所謂崗位評估，就是根據(jù)公司的目標(biāo)和遠(yuǎn)景，制定出全公司統(tǒng)一的公平公正的評估工具--基本因素表，并根據(jù)崗位分析的結(jié)果使用此評估工具評估各個崗位在公司職等結(jié)構(gòu)中的相對價值。特別值得大家注意的是：評估的是崗位而不是現(xiàn)在該崗位上的人。

　　崗位分析與評估是人力資源管理的重要基礎(chǔ)工作。它的結(jié)果可運用到以下的各個方面：組織結(jié)構(gòu)設(shè)計、工作設(shè)計、人力規(guī)劃、人員選聘、培訓(xùn)開發(fā)、績效評估、報酬管理等。為各項人事決策提供了堅實的基礎(chǔ)，在合適的時候把合適的人放在合適的崗位上，避免大材小用抑或小材大用，做到人盡其職，物盡其用，同時能科學(xué)地評估員工的績效，有效地激勵員工。

篇2：中學(xué)德育處崗位工作職責(zé)月考核評估細(xì)則

　　中學(xué)德育處崗位職責(zé)月考核評估細(xì)則

　　（一）學(xué)生教育管理崗

　　1.針對學(xué)生實際，認(rèn)真制定每月的學(xué)困生教育計劃，設(shè)計教育內(nèi)容，組織實施落實，若沒有制定計劃扣1%，有教育計劃沒有落實扣2%；

　　2.按照規(guī)定召開雙周的學(xué)困生例會。若無故不召開扣1%；

　　3.對于突發(fā)、偶發(fā)事件，未及時妥善處理，致使事態(tài)擴(kuò)大扣2%。

　　（二）學(xué)生教育宣傳崗

　　1.根據(jù)德育處工作計劃，組織學(xué)生實際，認(rèn)真制定每月的教育宣傳計劃，設(shè)定宣傳內(nèi)容，組織實施落實，未有制定計劃扣1%，有宣傳計劃未最終落實扣2%；

　　2.結(jié)合工作實際，做好每月一期的《校園櫥窗》更換工作，無故未按時更換的扣1%，無故為更換的扣2%，由于工作疏忽，宣傳內(nèi)容有明顯失誤的扣1%。

　　3.及時完成各種即時性活動的宣傳工作（含海報、廣播等形式），未按時完成的扣2%，由于工作疏忽，宣傳內(nèi)容有誤的扣1%。

　　（三）學(xué)生教育活動崗

　　1.根據(jù)德育處工作計劃，結(jié)合學(xué)生實際，認(rèn)真制定每月的年級教育活動計劃，設(shè)計教育內(nèi)容，組織實施落實，未有制定計劃扣1%，有活動計劃未最終落實扣2%；

　　2.認(rèn)真組織每周升旗工作，升旗狡猾稿未按時上交扣1%，未做到按時升，降國旗扣1%；

　　3.做好每周值勤班的培訓(xùn)指導(dǎo)工作，未提前培訓(xùn)扣1%，學(xué)生值勤出現(xiàn)3次（含3次）同樣問題的扣1%；

　　4.認(rèn)真做好各級各類的學(xué)生競賽和興趣小組活動，因工作失誤，未按時上交各種材料，組織各種比賽，影響學(xué)校成績的，其中區(qū)級的扣1%，市級的扣2%。

　　（四）學(xué)生心理教育崗

　　1.針對學(xué)生實際，認(rèn)真制定每月的心理教育計劃，設(shè)計教育內(nèi)容，組織實施落實，未有制定計劃扣1%，有教育計劃未最終落實扣2%；

　　2.做好每月一期的《心語》簡報的編輯、出版工作，無故減少一次扣1%；

　　（五）內(nèi)勤崗

　　1.做好德育處印章的使用管理工作，違規(guī)使用印章扣50%，丟失印章扣100%；

　　2.做好各項檔案的搜集、管理工作，工作不細(xì)，應(yīng)歸檔的資料未歸檔扣1%，檔案保存不善丟失扣2%；

　　3.做好處內(nèi)各項會議的記錄，應(yīng)記未記扣2%，記錄不全扣1%；

　　4.認(rèn)真做好學(xué)生保險工作，未作到及時上險、報險扣1%。

篇3：崗位評估方法

　　崗位評估的方法

　　一、崗位參照法

　　崗位參照法，顧名思義就是用已有工資等級的崗位來對其它崗位進(jìn)行評估。具體的步驟是：

　　①成立崗位評估小組；

　　②評估小組選出幾個具有代表性、并且容易評估的崗位，對這些崗位有其它辦法進(jìn)行崗位評估；

　　③如果企業(yè)已經(jīng)有評估過的崗位，則直接選出被員工認(rèn)同價值的崗位即可；

　　④將②、③選出的崗位定為標(biāo)準(zhǔn)崗位；

　　⑤評估小組根據(jù)標(biāo)準(zhǔn)崗位的工作職責(zé)和任職資格要求等信息，將類似的其它崗位歸類到這些標(biāo)準(zhǔn)崗位中來；

　　⑥將每一組中所有崗位的崗位價值設(shè)置為本組標(biāo)準(zhǔn)崗位價值；

　　⑦在每組中，根據(jù)每個崗位與標(biāo)準(zhǔn)崗位的工作差異，對這些崗位的崗位價值進(jìn)行調(diào)整；

　　⑧最終確定所有崗位的崗位價值。

　　二、崗位排列法

　　崗位排列法是有關(guān)人員組成合格的專門機構(gòu)，如崗位評定委員會；根據(jù)崗位調(diào)查資料或崗位說明書做出簡潔的、易于對比的崗位描述；確定評定標(biāo)準(zhǔn)，對各個崗位打分；評定結(jié)果匯總，計算平均得分，進(jìn)而得出個崗位的綜合相對次序。這種方法易出現(xiàn)主觀傾向，應(yīng)通過培訓(xùn)提高評價人員的價值判斷力，或可通過重復(fù)評價三次取平均值來消除主觀誤差。

　　三、崗位分類法

　　分類法與崗位參照法有些相象，不同的是，它沒有進(jìn)行參照的標(biāo)準(zhǔn)崗位。它是將企業(yè)的所有崗位根據(jù)工作內(nèi)容、工作職責(zé)、任職資格等方面的不同要求，將分不同的類別，一般可分為管理工作類、事務(wù)工作類、技術(shù)工作類及營銷工作類等。然后給每一類確定一個崗位價值的范圍，并且對同一類的崗位進(jìn)行排列，從而確定每個崗位不同的崗位價值。

　　四、因素比較法

　　①成立崗位評估小組；

　　②確定崗位評估所需要的因素，即智力、技能、體力、責(zé)任和工作條件；

　　③選出若干具有廣泛代表性的標(biāo)桿職位或關(guān)鍵崗位；

　　④將各種標(biāo)桿崗位/職位按照各因素對各崗位的要求和重要性進(jìn)行依次排列，形成標(biāo)桿崗位/職位分級表；

　　⑤將各種標(biāo)桿崗位/職位的現(xiàn)行工資，按前面所確定的五項標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行適當(dāng)?shù)姆峙洌幹茦?biāo)桿崗位/職位工資表和因素工資分配尺度表；

　　⑥將標(biāo)桿崗位/職位以外的各崗位/職位逐項與建立起來的標(biāo)桿崗位工資表和因素工資分配尺度表進(jìn)行比較，一個要素一個要素地進(jìn)行判定，找到最類似的相應(yīng)標(biāo)桿職位，查出相應(yīng)的工資，再將各項因素工資相加，便得到該崗位/職位的工資。

　　五、因素計點/評分法

　　因素計點/評分法是目前最流行的崗位評估方法，因素計點/評分法要求組建評價機構(gòu)后，首先確定影響所有崗位的共有因素，并將這些因素分級、定義和配點（分），以建立評價標(biāo)準(zhǔn)。之后依據(jù)評價標(biāo)準(zhǔn)，對所有的崗位進(jìn)行評價并匯總每一崗位的總點數(shù)（分?jǐn)?shù)）。最后，將崗位評價點數(shù)轉(zhuǎn)化為貨幣數(shù)量，即崗位工資率或工資標(biāo)準(zhǔn)。這種方法可避免一定的主觀隨意性，但操作起來較繁瑣。評估方法是將評價因素分為四個維度，即責(zé)任、知識技能、努力程度和工作環(huán)境，并將每一緯度分為若干因素，共有大約39個評價因素，然后對每一崗位按事先設(shè)定的標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行打分，最后得出崗位評估的結(jié)果。

　　六、海氏三要素評估法

　　海氏三要素評估法是國際上使用最廣泛的一種崗位評估方法。據(jù)統(tǒng)計，世界500強的企業(yè)中有1/3以上的企業(yè)崗位評估時都采用了海氏三要素評估法。它通過三個方面對崗位的價值進(jìn)行評估，并且通過較為正確的分值計算確定崗位的等級。三要素評估法所指的三個要素如下圖所示：