工程管理咨詢公司績效管理制度:總則

　　總則

　　第一條為提高中金國建公司(以下簡稱公司)的經(jīng)營管理水平，實施公司的發(fā)展戰(zhàn)略和規(guī)劃，客觀、準確地評價公司員工的工作績效，使企業(yè)對員工的使用、獎懲、異動、教育培訓及員工職業(yè)生涯規(guī)劃有所依據(jù)，并為企業(yè)制定相關(guān)政策提供信息，促進公司各項工作的開展，確保公司總體目標的實現(xiàn)，制定本制度。

　　第二條績效管理的程序包括：

　　(一)制定績效計劃。

　　(二)進行績效輔導。

　　(三)實施績效評估。

　　(四)運用評估結(jié)果。

　　第三條績效管理的基本原則如下：

　　(一)有監(jiān)督的授權(quán)原則。

　　(二)責權(quán)利相統(tǒng)一的原則。

　　(三)結(jié)果和過程并重原則。

　　第四條公司設(shè)立績效管理領(lǐng)導小組，負責組織制定和修訂公司績效管理政策、制度;領(lǐng)導和監(jiān)督公司績效管理工作;審核績效評估指標庫;審定績效評估結(jié)果和績效激勵方案;實施部門評估;裁決績效評估工作中出現(xiàn)的申訴等。

　　第五條人事行政部作為公司人力資源管理的職能機構(gòu)，在公司績效管理領(lǐng)導小組的領(lǐng)導下，負責組織對員工的績效評估與管理工作，同時作為績效管理領(lǐng)導小組的辦公室，處理公司績效管理的日常事務。

　　第六條公司為每位員工設(shè)計業(yè)績管理合同，業(yè)績管理合同的作用是：

　　(一)使員工能清楚的了解公司的目標、部門的目標和個人的業(yè)績計劃。

　　(二)使員工及時了解自己的上級對業(yè)績計劃執(zhí)行過程的意見及相應措施。

　　(三)使員工能清楚的知道上級對自己工作成果的評價。

　　(四)使員工了解自己業(yè)績評估的結(jié)果對自己的收入、職位、培訓和職業(yè)生涯規(guī)劃的影響。

　　員工業(yè)績管理合同由員工、員工的直接上級和人事行政部各執(zhí)一份，員工的業(yè)績計劃、業(yè)績輔導、業(yè)績評估和業(yè)績結(jié)果的運用均記入其中。

篇2：萬科地產(chǎn)績效管理制度

　　績效管理制度

　　一.績效管理的原則

　　1.1 個人的績效目標應與組織目標保持一致

　　公司目標會層層分解到個人,因此你的績效目標和公司目標是一致的。你需要理解企業(yè)價值觀和企業(yè)戰(zhàn)略目標對個人工作的要求,制定與公司目標相一致的工作計劃并加以落實。

　　1.2 績效管理也是對過程的管理

　　公司會不斷地檢查計劃的執(zhí)行并進行調(diào)整,因此也會不斷地對你個人的績效進行評價和反饋,通過對目標實現(xiàn)過程的管理幫助你改善個人績效。

　　1.3 績效標準和崗位有關(guān)

　　績效標準與崗位職責密切相關(guān)。個人績效包括成果和行為。你的個人工作績效包括你在工作崗位上的行為表現(xiàn)與工作結(jié)果,www.dewk.cn這體現(xiàn)了你對公司的貢獻和價值。養(yǎng)成良好的工作習慣,建立個人績效的自我管理,將有助于你更好地適應公司的發(fā)展。

　　1.4 績效與回報有關(guān)

　　個人績效優(yōu)秀,在加薪、獎金、晉升方面會得到優(yōu)先考慮。凡年度考核成績不佳者,將被取消本年度加薪、晉升和評獎資格,同時必須在下次考核中有所改進;亦可能面臨降職、降薪或解除勞動合同的處理。

　　1.5 績效需要不斷的改善

　　你需要不斷提高個人的績效水平,以適應公司對個人日益提高的要求,在公司內(nèi)充分展示個人價值,并獲得職業(yè)發(fā)展的基本保障。

　　二.績效考核

　　2.1 考核周期

　　各單位根據(jù)具體情況選擇按月度或季度進行考核,年度考核由集團人力資源部統(tǒng)一安排。

　　2.2 面談制度

　　你的直接上司會和你進行面談,共同填寫《考核評議書》,對你的工作計劃的執(zhí)行落實情況、行為表現(xiàn)、工作能力等進行綜合考核評估。

　　2.3 績效考核結(jié)果由人力資源部門統(tǒng)一存檔備查。

　　2.4 具體考核辦法請參閱公司有關(guān)規(guī)定。

篇3：公司績效管理制度

　　公司績效管理制度

　　第一條 目的：

　　為使公司對全體員工之工作成績、業(yè)務技能、工作態(tài)度以及工作適任性等有客觀評價，同時激勵和指導員工不斷改進工作，促進公司預期目標的有效達成；并逐步形成以績效為中心的管理體系，最終實現(xiàn)永續(xù)經(jīng)營的戰(zhàn)略目標，特訂定本辦法。

　　第二條適用范圍：

　　本辦法適用于公司全體在職員工。

　　第三條考核原則：

　　一、公平原則：管理者要向被管理者明確說明績效管理的標準、程序、 方法等，

　　確保績效考評的透明度。

　　二、客觀性原則：績效考評要以確立的目標為依據(jù)，對被考評人的評 價應避免

　　主觀臆斷。

　　三、開放溝通原則：在整個績效考評過程中，目標設(shè)立、過程督導、結(jié)果考評及

　　提出改進方向等環(huán)節(jié)均應進行充分的交流與溝通。

　　四、差別原則：考評結(jié)果要能識別出優(yōu)、良、中、及格、不合格等級，尤其是同

　　一職務人員，按正態(tài)分布強制區(qū)分。各等級對應比重及等級定義如下：

　　等級 分值 范圍 比例控制 定義

　　五、發(fā)展原則：通過績效考評的約束與競爭促進個人與團隊的不斷發(fā)展。管理者

　　與被管理者都應將績效管理作為提高績效的重要手段，并作為管理者的日常工作的重要內(nèi)容。

　　第四條 考評方式

　　考評方式采用上級或上級的平級考核，三級終考制。即直屬上級和目標統(tǒng)計部門對下級初考，二級主管審核，部門負責人終考。具體考評層級見《績效考評層級圖》（附后），層級中有跨級直接報告關(guān)系的，跨級考評。

　　第五條 考評頻度

　　一、每月考評一次，即月度考評。年度考評即以月度考核累計平均所得分數(shù)，即為年度考核。月請假天數(shù)15天以上的，入職不滿2個月的不參與月度考評。季度考評的季度請假天數(shù)45天以上的，不參與該季考評。

　　二、營銷中心各部門員工另外執(zhí)行考核標準。

　　第六條考評指標制定

　　一、 部門主管初步制訂考核指標，部門負責人審核，人事部績效考核專員復核，

　　副總以上核準。

　　二、指標制訂原則：以職務完成工作的關(guān)鍵內(nèi)容為考核對象，能量化的以量化考核指標為準，不能量化的以細化考核為準。

　　三、量化指標說明：用頻次、百分比等數(shù)據(jù)表示的指標。舉例：人事部考核指標之培訓參加率為95%（提交培訓簽到名單計算出來的比例）。

　　四、細化指標說明：不能量化的考核指標則用分等級的準確描述來設(shè)定的考核指標。例如：管理技能：優(yōu)秀--能有效授權(quán)，合理計劃，能及時有效解決員工沖突，員工滿意度達到80%以上；良好--是員工行動的楷模，掌握并使用基本培訓技巧，進展順利，極少出問題，按計劃工作；中等--經(jīng)常向上級匯報工作，按章辦事，一般都能完成工作任務或目標。差--用強制辦法管理，人員流動大，工作沒有計劃，雇員常發(fā)揮不出應有作用。

　　五、管理人員一般用量化的考核目標。基層員工一般用細化的定性考核指標。

　　第七條 考評流程

　　一、關(guān)鍵考核指標設(shè)定流程

　　公司逐漸推行目標管理政策，在沒有總目標前提下，部門可以設(shè)定獨立的目標進行考核，設(shè)定關(guān)鍵績效指標各級目標分解與被考評者的工作職責相結(jié)合產(chǎn)生，同時確定各項工作目標的工作產(chǎn)出、預計完成期限以及績效衡量標準，并與被考評者進行溝通后，呈二級主管核準。如在實施過程中，關(guān)鍵績效指標發(fā)生變化，則經(jīng)直屬主管及二級主管同意后，作適當變更。最后的考評以變更后為準。

　　二、考核實施與督導

　　實施過程中，主管應對下屬工作進度與工作品質(zhì)加以督導以及必要的考評數(shù)

　　據(jù)收集。

　　三、結(jié)果考核

　　1. 考評原則

　　1.1考評者必須以對工作負責、對公司負責和對員工負責的態(tài)度進行考評，并以客觀事實為依據(jù)。

　　1.2考評針對的是被考評者的工作績效表現(xiàn)。對下屬的考評應以發(fā)展和提高下級的工作績效和工作能力為目標。

　　1.3考評過程雙方應進行良好的溝通，考評者應讓被考評者了解考評結(jié)果，被考評者了解考評結(jié)果后應在考評表上簽名，以示www.dewk.cn了解。同時亦可提出自己的看法。

　　2.考評結(jié)果經(jīng)三級主管核準后生效。例如，主管—經(jīng)理審核---副總核準。

　　四、提出改進方向和設(shè)定下期目標

　　考評者對被考評者的工作績效進行總結(jié)，并根據(jù)被考評者有待改進的地方，提出改進、提高的期望與措施。同時共同制定下期的績效目標。下一輪績效期開始。

　　第八條 時間安排

　　一、考評目標的確立(月度考核)：如為臨時性專項任務安排，要提前確定考核目標。在次月8號前由部門或任務下達人考核。

　　二、考評時間：次月的8日前完成上月工作考評和考評數(shù)據(jù)的錄入（HR系統(tǒng)）及考評數(shù)據(jù)審核。

　　三、人事部匯總各部門考核數(shù)據(jù)，報相關(guān)核準人審批，最后報財務一份，備留一份存檔。

　　第九條考評期內(nèi)獎懲

　　考評期內(nèi)受獎懲者，其當期考

評成績應依以下規(guī)則調(diào)整：

　　一、記嘉獎一次加2分，記小功一次加6分，記大功一次加18分。考評成績大于100分的按100分計。

　　二、記警告一次減2分，記小過一次減6分，記大過一次減18分。

　　第十條考評結(jié)果的應用

　　一、當月績效獎金依據(jù)

　　考核得分/100×考核獎金基數(shù)

　　二、年度獎金的依據(jù)

　　累計全年月度得分的平均分數(shù)/100×獎金基數(shù)

　　三、年度調(diào)薪的依據(jù)

　　月度平均分數(shù)大于或等于80分，而入職時間又屆滿一年的工資自動上浮一級。連續(xù)半年考核得分大于或等于90分的半年可申請調(diào)薪。

　　四、績效改進的依據(jù)

　　各級考評者各被考評者應及時針對未達到績效標準的項目分析原因，制定相應的改進措施。考評者有責任為被考評者的績效改進提供指導、幫助和必要的培訓。

　　四、職業(yè)發(fā)展的依據(jù)

　　各級管理者應將員工歷史考評結(jié)果記入員工發(fā)展檔案，作為員工培訓發(fā)展的

　　依據(jù)，同時也是員工崗位輪換及其它人事異動（晉、降級、辭退等）的重要依據(jù)。

　　1、連續(xù)兩年年平均考核成績在85分以上的可以申請晉級（另外需要培訓考核）。

　　2、連續(xù)半www.dewk.cn年月度考核得分低于65分以下的給予降級或辭退處理。

　　3、連續(xù)3個月度考核得分低于分65分的必須給予9小時以上培訓輔導。

　　4、試用期考核不滿65分的不予錄用。

　　第十一條申訴

　　一、考評結(jié)束后，被考評人有權(quán)了解自己的考評結(jié)果，考評人有向被考評人反饋和解釋的職責。

　　二、被考評人如對考評結(jié)果存有異議，應首先通過溝通方式解決。溝通無法解決時，員工有權(quán)在了解考評結(jié)果后5個工作日內(nèi)向上一級主管或人事部提出申訴。申訴時需提交《績效考評申訴表》（附后）及相關(guān)說明材料。

　　三、上一級主管或人事部在接到員工《績效考評申訴表》后5個工作日內(nèi)，對員工作出答復。

　　四、若員工的申訴成立，應改正申訴者的績效考評結(jié)果。

　　五、各級主管對員工申訴應持積極心態(tài)，不得對下級申訴阻撓或打擊報復。否則，一經(jīng)查實，依人事規(guī)章相關(guān)規(guī)定處理。

　　六、核準權(quán)限人會同人事部、擁有最終裁定權(quán)。

　　第十二條、考評結(jié)果表存檔

　　所有被考核人員檔案交人事行政部負責存檔。

　　第十三條、罰則

　　一、違反考評規(guī)則

　　人事行政部考核專員有權(quán)稽核各部門對本辦法的實施與落實狀況。各級考評者未能遵照本辦法規(guī)定要求作業(yè)或有其它與績效考評工作相關(guān)的違規(guī)行為的，相關(guān)責任按人事規(guī)章懲處條例處理。

　　二、考評不按時完成

　　各級考評者不按時完成考評和結(jié)果數(shù)據(jù)的錄入，影響績效獎金核算與發(fā)放的，相關(guān)責任人扣考核分5分。沒有考核的罰款20元。

　　三、考評表保管不善

　　員工考評表是反映員工工作結(jié)果的重要依據(jù)，各單位應切實做好考評表的存檔保管工作。若因保管不善導致考評表遺失或損毀的，相關(guān)責任人按人事規(guī)章懲處條例處理。

　　第十四條 本辦法自公布之日起施行，人事部擁有最終解釋權(quán)。