寧波車橋內(nèi)部管理制度
編號：
版本：A
后備干部培養(yǎng)管理辦法
1.0目的
為切實加強后備干部培養(yǎng)管理，充分發(fā)掘各類人才，推進梯隊形干部隊伍建設，更好地適應企業(yè)跨越式發(fā)展戰(zhàn)略，結(jié)合公司實際，制定本辦法。
2.0適用范圍
本制度適用于寧波匯眾汽車車橋制造有限公司及其下屬子公司/分公司。
3.0本制度涉及部門
公司各部門、車間、全資子公司/分公司。
4.0術(shù)語
無
5.0規(guī)定
5.1、后備干部培養(yǎng)管理的總體目標：旨在加快推進以適應企業(yè)發(fā)展和干部更新需要的梯隊形干部隊伍建設，持續(xù)建立起后備干部人才庫，并因而構(gòu)建以有利于各類人才自我提高，脫穎而出和公平競爭的人才資源環(huán)境。
5.2、后備干部培養(yǎng)管理的實施原則：堅持統(tǒng)一規(guī)劃，統(tǒng)一管理，統(tǒng)一調(diào)配，分級培養(yǎng)，上下聯(lián)動。
5.3、后備干部定向培養(yǎng)的基本類型分為：管理型、技術(shù)型，具有較好的綜合素質(zhì)和知識技能基礎，經(jīng)過培養(yǎng)和教育，能夠從事相應管理崗位的人才。
5.4、后備干部的基本條件：
5.4.1本科及以上學歷，年齡在35周歲以下，在本公司工作滿二年以上，連續(xù)二年平均績效大于等于1.05，部門根據(jù)日常工作表現(xiàn)對候選人進行推薦。
5.4.2品德良好，作風正派，有較強的事業(yè)性和責任心，并有創(chuàng)新和財隊精神，在員工在有一定威性。
5.5、后備干部的推薦原則
5.5.1文化程度較高的應列入優(yōu)先推薦范圍。
5.5.2推薦盡量涉及生產(chǎn)、經(jīng)營、技術(shù)、管理各個層面。
5.6、后備干部產(chǎn)生程序。
5.6.1用人部門對照后備干部的基本條件和實際需要確定推薦人選，報行政人事部。
5.6.2后備干部人員數(shù)量原則上為員工總數(shù)的5%，各部門在此基礎上增加20%篩選推薦人數(shù)。
5.6.3推薦采取集中和分散兩種形式進行，集中推薦時間為每年12月份，比例占75%；分散推薦為每年其余任何月份，比例占25%，比例滿額為止。
5.6.4推薦以書面形式進行,填寫D1三級經(jīng)理后備干部推薦表。
5.6.5行政人事部負責匯總，并對所有推薦人選進行考察素質(zhì)素養(yǎng)、工作能力、工作業(yè)績、上級領(lǐng)導和職工代表對推薦人員的評分(D2三級經(jīng)理后備干部推選評分表)（加權(quán)平均后分數(shù)大于等于85分）四個方面及線上與線下評估相結(jié)合的方式（線上評估由第三方測評公司進行；線下評估由匯眾HR協(xié)同各部門共同進行。評估標準將作為淘汰機制的參考標準之一），評估通過者進行公示，最后確定最終推薦人選，提交公司行政辦公會議審定。
5.7．后備干部的培養(yǎng)：
5.7.1參考評估結(jié)果，對后備干部進行成熟度ABC分類，制定并實施培訓培養(yǎng)計劃。
5.7.2后備干部本人應制定自學成才、自我提高的職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃，交所在公司領(lǐng)導和行政人事部各一份。
5.7.3用人部門應著重培養(yǎng)后備干部的業(yè)務技能、管理經(jīng)驗和團隊意識，給予創(chuàng)造必要機會，使其參與日常的生產(chǎn)經(jīng)營管理，積累一些判斷、分析和處理實際問題的能力和經(jīng)驗（例如列席相關(guān)會議、參加相關(guān)活動、參與專項討論、提出相關(guān)課題、布置有關(guān)任務，參加技術(shù)業(yè)務培訓等）。
5.7.4公司公司主要是通過制度保證、政策落實和加強培訓教育三方面途徑，著重培養(yǎng)后備干部的職業(yè)素養(yǎng)、管理理念和相關(guān)專業(yè)知識的提升。公司和各相關(guān)公司（分公司、子公司）應制訂后備干部培訓計劃，采取講座、內(nèi)部交流、外訓進修等多種形式來提升后備干部綜合素質(zhì)。
5.7.5建立溝通談話制度各用人部門領(lǐng)導每年至少一次找后備干部談話，聽取匯報、征求意見，及時掌握思想動態(tài)和工作狀況；公司行政人事部每年至少組織一次后備干部座談會議或活動，進行交流、聽取意見，提出希望和要求，并每年對所有后備干部至少走訪一次，主要是聽取思想?yún)R報和征求意見，以便及時掌握動態(tài)信息。
5.7.6對A類后備干部進行換崗培養(yǎng)制度。由所在部門或在公司范圍內(nèi)，對后備干部因人制宜地實施調(diào)、換崗，有目的地安排到具有挑戰(zhàn)性或?qū)嵱眯暂^強的工作崗位鍛煉培養(yǎng)，促進其加快提高管理協(xié)調(diào)能力和相關(guān)業(yè)務技能。
5.7.7后備干部在業(yè)余時間參加旨在提高綜合素質(zhì)和業(yè)務技能的培訓、學習的，經(jīng)行政人事部審定，公司可酌情報銷相關(guān)費用。
5.8．后備干部的跟蹤管理。
5.8.1建立后備干部自我總結(jié)匯報制度。每個后備干部應在每年11—12月提交自我總結(jié)匯報材料，一式二份，分別報所在部門和公司行政人事部。
5.8.2建立年度綜合考評制度。應在每年12月至次年1月對后備干部進行逐個考評，考評按公司公司統(tǒng)一制定的考評內(nèi)容進行，由所在部門經(jīng)營班子成員進行考評，綜合考評結(jié)果報公司行政人事部。行政人事部應對考評結(jié)果予以審核，并匯總分析，形成書面意見，予以反饋。
5.8.3后備干部的動態(tài)管理。對一些對自身要求不嚴，積極性不高，進步不明顯，經(jīng)培養(yǎng)教育成效不大的后備干部，應及時予以淘汰；對一些素質(zhì)較好，積極性高，進步較快的后備干部，應及時予以鼓勵。因淘汰或晉升造成缺員的，應及時予以補充。
5.9、后備干部的提拔任用
5.9.1、按照崗位需求情況進行選拔作用，原則上A類后備干部中進行選擇（A類：馬上可以提任至三級經(jīng)理，B類：經(jīng)過1-2年崗位實踐后，可以提任至三級經(jīng)理；C類：經(jīng)過3-5年崗位實踐后，可以提任三級經(jīng)理）。
5.10、人才資源優(yōu)化配置原則。各用人部門既要推薦、培養(yǎng)、管理好后備干部，又要服從全局需要，樂于輸送后備干部人才，以達到全公司人力資源的優(yōu)化配置。
5.11、對后備干部的培養(yǎng)管理是各級領(lǐng)導干部和部門負責人的重要職責，應納入年度績效評價體系之中。
5.12、努力營造有助于后備干部人才脫穎而出、健康成長、惟才是舉的和諧氛圍。嚴禁刁難、諷刺、打擊后備干部的行為，如有發(fā)生并造成不良后果，應視情節(jié)與后果輕重，嚴肅處理。
5.13、建立后備干部檔案和信息制度。對每個后備干部基本情況，包括考核記錄、定期考核結(jié)果、崗位變動及評價、培訓或進修情況等資料，隨時歸檔，輸入信息庫。
6.0表單
D1
《三級經(jīng)理后備干部推薦表》
D2
《三級經(jīng)理后備干部推選評分表》
7.0附錄
附加說明：
本標準由公司行政人事部提出。
本標準由公司行政人事部負責起草與解釋。
本標準的版本于20**年第1次發(fā)布。
D1
三級經(jīng)理后備干部推薦表
姓名
出生年月
進公司年月
部門
科室
崗位
畢業(yè)院校
專業(yè)
學歷
英語能力
期望輪崗崗位
（崗位1）
（崗位2）
（崗位3）
期望發(fā)展方向：
專業(yè)特長：
不足、差距分析：
工作業(yè)績（請詳細描述20**、20**年的工作成績）：
簽名：
日期：
用人部門評價：
用人部門意見：
簽名：
日期：
D2
三級經(jīng)理后備干部推選評分表
部門：
評分日期：
企業(yè)核心價值觀
評估
指標
行為表現(xiàn)
被推薦者姓名
被推薦者姓名
被推薦者姓名
被推薦者姓名
被推薦者姓名
被推薦者姓名
請按1-4分填寫得分
4-非常符合；3-符合；2-部分符合；1-不符合
得分
得分
得分
得分
得分
得分
誠信
誠實守信
正直處事，實事求是，擅于以客觀事實為依據(jù)，用數(shù)據(jù)說話；信守承諾，嚴于律己，原則性強。
職業(yè)素養(yǎng)
具有強烈的使命感、責任心，勇于承擔；具備良好的專業(yè)能力；能積極面對困難，有效應對壓力挫折。
合作
團隊合作
以團隊目標為己任，營造積極的協(xié)作氛圍，通過有效方式對團隊成員進行引導和激勵,并針對共同的目標而努力。
客戶導向
能夠清晰識別企業(yè)內(nèi)外部客戶,滿足客戶需求，建立和發(fā)展良好的合作關(guān)系，共同創(chuàng)造價值。
有效溝通
樂于傾聽，能用恰當?shù)姆绞脚c他人溝通思想和情感并達成共識；在與非專業(yè)人士討論專業(yè)問題時也能有效配合傳遞信息。
綠色
理解戰(zhàn)略
準確理解企業(yè)戰(zhàn)略并將戰(zhàn)略內(nèi)涵推行和落實到日常工作中。
全局思維
具備多角度看待事物，并對不同領(lǐng)域的事物進行關(guān)聯(lián)性思考的能力；能將問題作為一個整體系統(tǒng)進行研究，利用各種方法找出共性特點；具有成本意識。
進取
追求卓越
積極主動，不滿足現(xiàn)狀，設立挑戰(zhàn)性目標，不斷追求更好的發(fā)展，并取得顯著持續(xù)的成效。
創(chuàng)新發(fā)展
對事物有廣泛的興趣和強烈的好奇心，主動尋找學習機會，快速接納新事物、新觀念，適應新任務、新團隊；突破常規(guī)思維界限，打破定勢，主動改進，持續(xù)優(yōu)化，提高工作效率。
組織策劃
準確定義工作目標和步驟，有效拉動整合組織內(nèi)外部資源，控制工作流程，保證所設定的目標可以順利完成。
合計*2.5
一級經(jīng)理評分
二/三級經(jīng)理評分
職工代表評分
行政人事部
寧波車橋內(nèi)部管理制度文件新增/修改記錄表
名稱
員工離職管理規(guī)定及流程
編號
編制日期
20**.1
編制部門
行政人事部
編制人
胡晶
修改日期
修
改
內(nèi)
容
摘
要
修改頁次/行
修改部門
修改人
篇2：六年3班提高班干部素質(zhì)制度(培養(yǎng)計劃)
六年3班提高班干部素質(zhì)制度（培養(yǎng)計劃）
一支精干的班干部隊伍是班主任的得力助手，他們往往在班務管理中發(fā)揮著重要作用，是優(yōu)秀班集體形成的重要條件之一。加強班干部培養(yǎng)，提高干部的組織、管理能力，既是時代培養(yǎng)復合型人才的需要，又是發(fā)揮班干部作用、強化班級管理、形成良好班風的需要。
一、明確培養(yǎng)宗旨提高他們的思想覺悟。
一是對他們進行全心全意為學生服務的思想教育，提高工作的責任感，解決“官意識”和“高人一等”的錯誤認識，使他們認識到在許多方面應比一般同學吃苦在先，享受在后。比如干工作就要犧牲一些業(yè)余時間，并可能聽到許多抱怨和意見等等。
二是要求班干部以身作則，嚴以律己。也就是說班干部要處處起模范帶頭作用，并要養(yǎng)成良好的民主作風。
二、授之以法，提高工作水平
在實際工作中，通過以下八個方面對班干部進行了培訓：
1、怎樣維持班級紀律。
2、怎樣處理偶發(fā)事件。
3、怎樣進行表揚和批評。
4、怎樣主持主題班會。
5、怎樣組織集體活動。
6、怎樣管理班級財物。
7、怎樣幫助后進同學。
8、怎樣協(xié)調(diào)學生與老師的關(guān)系。
（培訓一般結(jié)合班級的實際情況開展，著重提高他們實際工作的能力。）
三、加強理論學習，明確干部工作職責
1、《小學生手冊》、《小學生日常行為規(guī)范》以及校規(guī)校紀是學生干部的必修課。班干部首先應該是合格的小學生，力爭是優(yōu)秀的小學生，只有這樣才能服眾。干部無論職務大小，要牢固樹立為群眾服務的思想，要講奉獻，把集體的事作為自己的事。
2、制定出干部職責、干部工作守則以及班級規(guī)章制度，使干部職責明確做到干部工作有章可循，干部能找準位置，盡快進入角色，獨立開展工作。
篇3：地產(chǎn)集團后備管理干部選拔、培養(yǎng)制度
管理干部是集團持續(xù)、健康發(fā)展的重要因素。培養(yǎng)適合集團發(fā)展需要的管理干部,是激勵人員進取、提高素質(zhì)、實現(xiàn)組織目標和個人價值,使管理干部隊伍充滿活力的有效途徑。
一、后備管理干部的范圍、數(shù)量和素質(zhì)結(jié)構(gòu)
1、集團按照《員工晉升制度》中管理干部范圍,建立后備管理干部隊伍;
2、后備管理干部的數(shù)量,一般不低于集團各公司部門經(jīng)理以上管理干部總數(shù)的1.5倍;
3、為保證管理干部隊伍的年輕化及知識結(jié)構(gòu)的不斷更新,后備管理干部隊伍的年齡要形成梯次結(jié)構(gòu),集團各部門后備管理干部年齡要求在40周歲以下,各公司部門經(jīng)理級管理干部年齡要求在35周歲以下。對比較成熟、經(jīng)考察近期可擔任較重要崗位職務的,年齡可適當放寬。
二、后備管理干部的條件
1、對企業(yè)有較強的忠誠度。
2、在企業(yè)管理、人力資源開發(fā),成本控制現(xiàn)代市場營銷等方面具有一定的理論素養(yǎng)和必需的業(yè)務水平;在經(jīng)營管理活動中,具組織領(lǐng)導能力,業(yè)績突出;廉潔務實、有較強的管理潛能和創(chuàng)新發(fā)展能力。
3、后備管理干部應具有正規(guī)大學全日制本科以上文化。
4、遵守國家的法律,法規(guī)及集團的各項規(guī)章制度。
三、選拔程序
后備管理干部的選拔工作由總裁、集團主管領(lǐng)導直接領(lǐng)導人力資源部負責組織。
選拔程序為:基層推薦→人力資源部考核→集團領(lǐng)導討論→人力資源部備案
1、基層推薦。由各公司領(lǐng)導在廣泛聽取下屬意見的基礎上選拔綜合素質(zhì)好,熟悉經(jīng)營管理,有一定的實踐經(jīng)驗,具有較好發(fā)展?jié)撡|(zhì)的管理干部或業(yè)務骨干,按照現(xiàn)職與后備管理干部1:2的比例,推薦后備管理干部人選報集團人力資源部。
2、集團人力資源部組織考核。對各公司推薦的后備管理干部人選,人力資源部采取多種方式對其進行考核。
3、考核的內(nèi)容主要有:貫徹執(zhí)行集團有關(guān)規(guī)定政策及規(guī)章制度情況;工作情況,著重考察敬業(yè)精神及工作業(yè)績;理論水平和組織領(lǐng)導能力情況;接受培訓和學習情況;廉潔自律,群眾信任程度情況;獎懲及職務變化的情況等。
4、集團領(lǐng)導討論。由人力資源部匯報后備管理干部人選和對其考核情況。在充分醞釀討論的基礎上,按1:1.5的比例,確定最后人選。
5、人力資源部備案。組織填寫《后備管理干部登記表》,并將登記表及有關(guān)考核材料存入后備管理干部檔案。
四、后備管理干部的培養(yǎng)
根據(jù)后備管理干部的培養(yǎng)目標,結(jié)合后備管理干部素質(zhì)的實際情況,因人而宜地制定具體培養(yǎng)計劃,落實培養(yǎng)措施。
1、集團人力資源部對管理干部設定了必要的理論知識培訓內(nèi)容,如管理知識、專業(yè)知識講座等,后備管理干部要參加此類培訓或?qū)W習,(來自:www.dewk.cn)堅持先培訓后上崗的原則,凡未經(jīng)這類培訓的后備管理干部原則上不能提拔到上一級領(lǐng)導崗位。
2、凡缺乏實際領(lǐng)導工作經(jīng)驗的后備管理干部,都必須到下屬公司的崗位上掛職或任職鍛煉;對工作經(jīng)歷單一的后備管理干部,應進行兩個以上部門的交流或崗位輪換的鍛煉。
3、對比較成熟、近期擬提拔使用的后備管理干部,可安排到重要崗位鍛煉。
4、后備管理干部應由在職領(lǐng)導干部分工包干,專人負責培養(yǎng),在日常工作中經(jīng)常指導。同時建立培養(yǎng)對象定期談話和考核制度。
5、除上述日常性的培養(yǎng)措施外,還應適時安排后備管理干部參加集團有關(guān)政策的制定和重要工作的調(diào)查研究,或者參加一些有培養(yǎng)意義的臨時性工作。
五、后備管理干部的提拔使用
1、后備管理干部隊伍建設要做到備用結(jié)合。提拔管理干部必須先從后備管理干部中選拔。對未列入后備管理干部的人選擬任上一級領(lǐng)導職務的,必須提前向集團領(lǐng)導、人力資源部說明情況。
2、后備管理干部的提拔使用,原則上應與培養(yǎng)目標相結(jié)合。但經(jīng)集團領(lǐng)導建議或同意的,可以跨部門使用或改變使用方向。
3、對后備管理干部使用前的考核,應參閱后備管理干部檔案,并聽取后備管理干部主管部門領(lǐng)導意見。
4、對條件已經(jīng)成熟、適合近期提拔的后備管理干部人選,人力資源部要根據(jù)集團機構(gòu)、組織設置,積極向主管領(lǐng)導提出提拔使用的建議。
六、后備管理干部隊伍的調(diào)整充實
1、對后備管理干部隊伍要實行動態(tài)管理,按照優(yōu)勝劣汰的原則,每年進行一次調(diào)整充實。凡組織觀念淡薄、思想道德不好、(來自:www.dewk.cn)弄虛作假、不守紀律、不求進取、不干實事的,要及時調(diào)整出去。對不愿到一線和艱苦的崗位去經(jīng)受鍛煉的,或經(jīng)過組織培養(yǎng),考核成績不合格,能力提高不明顯,發(fā)展?jié)摿Σ淮蟮囊约肮ぷ鞅憩F(xiàn)一般,業(yè)績平平,群眾信任程度低的也要調(diào)整出后備管理干部隊伍。身體狀況不好,不宜擔任更重要、更繁重工作任務的,也不宜繼續(xù)列入后備管理干部隊伍。
2、因提拔、調(diào)整和調(diào)動等原因缺額的,應及時補充。后備管理干部的調(diào)整和補充,應按后備管理干部選拔程序進行。
七、后備管理干部工作的組織領(lǐng)導和日常管理
1、集團把后備管理干部同現(xiàn)職管理干部擺在同等重要的位置,每年至少研究一次后備管理干部工作。
2、對后備管理干部的思想政治和工作情況,要結(jié)合年度總結(jié)、民主評議等每年考察一次,并形成材料歸入后備管理干部檔案。
3、建立健全后備管理干部的檔案。檔案內(nèi)容包括:后備管理干部登記表,管理干部考核材料(包括年度考核材料),參加培訓情況,一線鍛煉情況,獎懲情況等。后備管理干部提拔使用后,檔案中的主要材料按檔案管理規(guī)定歸入管理干部檔案。