崗位級別薪資方案
**公司銷售人員薪酬體系設計方案
一、薪酬體系
1.薪酬策略
對外，采取適度領先策略，保持在人才和勞動力市場中具有一定的競爭性;對內，采取按責任與貢獻取酬策略。目前不宜采取提成方式，售后服務部、銷售部采用基本工資+浮動工資+獎金的方式。其他職能部門仍采用基本工資+浮動工資的工資結構，工資結構及比例如下：
工資=基本工資(60%)+浮動工資(40%)+獎金+工齡工資+全勤獎
2.獎金
獎金由銷售部根據公司的政策，結合部門的具體情況分別制訂，報公司總經理、董事長批準后實施。
3.工齡工資
崗位 工齡工資 說明
經理級
100.00 入職滿12個月后
200.00 入職滿24個月后
300.00 入職滿36個月后
主管級
60.00 入職滿12個月后
120.00 入職滿24個月后
180.00 入職滿36個月后
普通員工
30.00 入職滿12個月后
60.00 入職滿24個月后
90.00 入職滿36個月后
4.全勤獎
當月考勤無遲到、早退、請假、休假、曠工等情況視為全勤，獎勵50.00元/月。
5.試用期無獎金、全勤獎。
二、崗位級別
崗位級別 工資級別 說明
試用期 按試用期標準 入職三個月內
初級 中級×(80%～90%) 轉正，三個月內
中級 見崗位工資標準表 轉正，三個月后
高級 中級×(105%～110%) 入職12個月后，經總經理、董事長批準
三、崗位級別工資標準
見附件。
四、浮動工資的考核及發放方法：
1.主要從工作業績、能力、態度、知識等幾個方面進行考核，考核方式如下：
1)考核方式：上級考核下級
2)考核周期：每月一次
3)績效溝通：直接上級必須就考核結果與被考核人面談，告知被考核人的表現符合公司和部門期望的地方，同時指出被考核人需要提高的方面，并幫助被考核人制訂可行的改善計劃，指導被考核人提高績效。最后雙方需要在績效考核表上簽名確認。
4)考核申訴：若考核人與被考核人就考核結果無法達成一致認識，被考核人可以就考核結果向考核人的直接上級進行申訴，由考核人的直接上級作出最終考核。
5)加、減分：按照公司有關管理制度的規定，當被考核人對公司有突出的貢獻或者做出嚴重損害公司利益、形象的行為時，直接考核人有權加分或減分。
2.根據不同類型的崗位設計不同的考核方案(附考核表)
考核表
適用考核對象
考核人
管理人員考核表
主管(含)以上級管理人員
直接上級
技術人員考核表
售后服務部車間員工
直接上級
業務人員考核表
銷售人員、售后服務顧問
直接上級
普通職員考核表
辦公室職員、文員
直接上級
五、考核結果應用
1.在浮動工資中的應用
考核分數滿分為100分，本月考核的得分數作為浮動工資發放的百分比，例如：
某崗位的核定工資為3000元，60%基本工資為1800元，40%浮動工資為1200元，他當月的考核分數為90分，那么他就可得到90%的浮動工資1080元，即：
當月工資=基本工資1800元+浮動工資1080元=2880元
考勤及違反公司規章制度應該繳納罰款的，從基本工資總扣除。
2.優勝劣汰
連續三次考核結果 適用措施
前20% 升職、加薪、額外獎勵等激勵措施
中間70% 維持原職位及待遇不變
后10% 職位、待遇調整;辭退
20**年*月**日
附件
崗位級別工資標準：
管理人員考核表(適用對象：主管(含)以上級管理人員)
部門：
崗位名稱：
被考核人姓名：
考核日期：
考核項目及內容 分值 考核得分
領導能力 15%
善于領導下屬提高工作效率，積極達成工作計劃和目標 15
靈活領導下屬順利達成工作計劃和目標 13～14
尚能領導下屬勉強達成工作計劃和目標 11～12
不得下屬信賴，工作意愿低，態度消極 7～10
領導方式不佳，常使下屬不服或反抗 7以下
計劃能力 15%
工作計劃性強，工作安排井然有序 15
工作有計劃，工作安排有條理 13～14
工作有計劃，但條理性不足 11～12
只能做交辦事項，不知改進 7～10
缺乏計劃能力，須依賴他人 7以下
工作任務及效率 15%
能出色完成工作任務，工作效率高 15
能勝任工作，效率較高 13～14
工作不誤期，表現符合標準 11～12
勉強勝任工作，無甚表現 7～10
工作效率低，時有差錯 7以下
責任感 15%
有積極責任心，能徹底達成任務，可放心交代工作 15
具有責任心，能達成任務，可交付工作。 13～14
尚有責任心，能如期完成任務 11～12
責任心不強，需有人督導，亦不能如期完成任務 7～10
無責任心，時時需督導，也不能完成任務 7以下
溝通協調 10%
善于上下溝通平衡協調，能自動自發與人合作 10
樂意與人溝通協調，順利達成任務 8～9
尚能與人合作，達成工作要求 7
協調不善，致使工作較難開展 5～6
無法與人協調，致使工作無法開展 5以下
授權指導 10%
善于分配權力，積極傳授工作知識，引導下屬達成任務 10
靈活分配工作或權力，有效傳授工作知識達成任務 8～9
尚能順利分配工作與權力，指導下屬完成任務 7
欠缺分配工作權力，及指導下屬之方法，任務進行偶有困難 5～6
不善分配權力及指導下屬之方法，內部時有不服及怨言 5以下
工作態度 10%
品德廉潔，言行誠信，立場堅定，足為楷模 10
品行誠實，言行規矩，平易近人 8～9
言行尚屬正常，無越軌行為 7
固執己見，不易與人相處 5～6
私務多，經常利用上班時間處理私事，或擅離崗位 5以下
成本考核 10%
成本意識強烈，能積極節省，避免浪費 10
具備成本意識，并能節約 8～9
尚有成本意識，尚能節約 7
缺乏成本意識，梢有浪費 5～6
無成本意識，經常浪費 5以下
加分項
事實說明
減分項
綜合考核得分
總經理：
人事行政部：
考核人：
被考核人：
售后服務部技術人員考核表(適用對象：售后服務部技術人員)
部門：
崗位名稱：
被考核人姓名：
考核日期：
項目及考核內容
分值 考核得分
工作任務 30%
能時時跟進，追蹤工作，提前完成任務 30
能跟蹤，按期完成任務 25～29
在監督下能完成任務 15～25
在指導下，偶爾不能完成任務 15以下
工作質量 20%
出色、準確,無任何差錯 20
完成任務質量尚好,但還可以再加強 15～19
工作疏忽,偶有小差錯 10～14
工作質量不佳,常有差錯 10以下
工作技能 10%
具有極豐富的專業技能，能輕松完成本身職責 10
有相當的專業技能，足以應付本身工作 8～9
專業技能一般，但對完成任務尚無障礙 7
技能程度稍感不足，執行職務常需請教他人 5～6
對工作必需技能不熟悉，日常工作難以完成 5以下
工作態度與責任感 15%
任勞任怨，竭盡所能完成任務 15
工作努力,主動，能較好完成份內工作 13～14
有責任心，能自動自發 10～12
交付工作需要督促方能完成 7～9
敷衍了事，無責任心，做事粗心大意 7以下
協調性 15%
與人協調無間，為工作順利完成盡最大努力 15
愛護團體，常協助別人 13～14
應他人要求能幫助別人 10～12
僅在必要與人協調的工作上與人合作 7～9
散漫，不肯與別人合作 7以下
紀律性 10%
自覺遵守和維護公司各項規章制度 10
能遵守公司規章制度,但需要有人督導 8～9
偶有遲到，但上班后工作兢兢業業 7
紀律觀念不強,偶爾違反公司規章制度 5～6
經常違反公司制度,被指正時態度傲慢 5以下
加分項
事實
說明
減分項
綜合考核得分
總經理：
人事行政部：
考核人：
被考核人：
業務人員考核表(適用對象：銷售人員、售后服務顧問)
部門：
崗位名稱：
被考核人姓名：
考核日期：
項目及考核內容 分值 考核得分
工作業績 30%
能時時跟進，追蹤工作，提前完成工作任務 30
能跟蹤，按期完成工作任務 25～29
在監督下能完成工作任務 15～25
在指導下，亦不能完成工作任務 15以下
成本意識 10%
成本意識強烈，能積極節省，避免浪費 10
具備成本意識，并能節約 9
尚有成本意識，尚能節約 8
缺乏成本意識，稍有浪費 3～7
無成本意識，經常浪費 3以下
工作能力
客戶滿意度 15%
有強烈的服務意識和規范的服務行為，多次受到客戶的贊賞 15
服務意識良好，服務行為符合公司要求，受到過客戶的表揚 12～14
具有服務意識，服務行為能達到公司的最低要求，沒有受到客戶的投訴 7～11
服務意識一般，受到客戶的投訴 7以下
產品認識 10%
對產品及相關業務知識的掌握全面而深刻 10
對產品及相關業務知識的掌握很面 8～9
對產品及相關業務知識的掌握比較全面 5～7
對產品及相關業務知識的掌握能應付 5以下
工作態度
職業道德 5%
職業行為規范執行很出色 5
職業行為規范執行基本不出錯
職業行為規范執行時有違反現象 2～3
職業行為規范執行不認真 2以下
信息管理 10%
收集，整理客戶或者市場信息很出色 10
收集，整理客戶或者市場信息積極主動 8～9
收集，整理客戶或者市場信息基本完成 5～7
收集，整理客戶或者市場信息做得較少 5以下
合作精神 10%
與他人或部門溝通協調很有成效 10
與他人或部門合作有效 8～9
與他人或部門時有合作 5～7
與他人或部門很少合作 5以下
紀律性 10%
自覺遵守和維護公司各項規章制度 10
能遵守公司規章制度,但需要有人督導 8～9
偶有遲到，但上班后工作兢兢業業 7
紀律觀念不強,偶爾違反公司規章制度 5～6
經常違反公司制度,被指正時態度傲慢 5以下
加分項
事實說明
減分項
綜合考核得分
總經理：
人事行政部：
考核人：
被考核人：
普通職員考核表(適用對象：銷售部辦公室職員、文員)
部門：
崗位名稱：
被考核人姓名：
考核日期：
項目及考核內容 分值 考核得分
工作任務 30%
能保質保量，提前完成任務 30
能保質保量，按時完成任務 25～29
在監督下能完成任務 15～25
在指導下，偶爾不能完成任務 15以下
工作能力
處理能力 10%
理解力很強，對事判斷非常正確，處事能力很強 10
理解力強，對事判斷正確，處事能力強 8～9
理解判斷力一般，處理事務基本沒有錯誤 7
理解較遲鈍，對復雜事務判斷力不夠 5～6
遲鈍，理解判斷力不良，經常無法獨立處理事務 5以下
工作技能 10%
在工作作業改善方面，經常有創意性建議并采納 10
有時在工作方法上自覺改進 8～9
偶爾有改進建議，能完成任務 5～7
工作技能基本沒有改善，勉強能完成任務 5以下
工作協調 10%
與人協調無間，為工作順利完成盡最大努力 10
愛護團體，常協助別人 8～9
應他人要求能幫助別人 6～7
僅在必要與人協調的工作上與人合作 5
散漫，不肯與別人合作 5以下
責任感 15%
任勞任怨，竭盡所能完成任務 15
工作努力，能較好完成分內工作 13～14
有責任心，能自動自發 10～12
交付工作需要督促方能完成 7～9
敷衍了事,態度傲慢，無責任心，做事粗心大意 7以下
工作質量 15%
無工作錯誤，并經常自覺提高 15
無工作錯誤亦無改善建議 12～14
需在指導下才能保證較高的工作質量 7～11
工作質量低，在指導下工作仍有錯誤 7以下
紀律性 10%
自覺遵守和維護公司各項規章制度 10
能遵守公司規章制度,但需要有人督導 8～9
偶有遲到，但上班后工作兢兢業業 7
紀律觀念不強,偶爾違反公司規章制度 5～6
經常違反公司制度,被指正時態度傲慢 5以下
加分項
事實說明
減分項
綜合考核得分
總經理：
人事行政部：
考核人：
被考核人：
篇2：房產企業薪酬體系設計面面觀
房企薪酬體系設計面面觀
為什么總有一些人要求加薪，而不考慮其貢獻價值?
為什么有些人工資很高卻毅然決然地離開了公司?
為什么公司的薪酬總額提高了，而公司業績卻沒有同比提高?
可以說，諸如此類的問題長期困擾著許多房地產開發企業的總經理們。大家都面臨著一個共同問題：如何建立適宜、有效的公司薪酬制度。作為“中國房地產業咨詢的先驅與領導者”，作為有著七年、二百余家房企管理咨詢經驗的專業咨詢公司，蘭德公司曾經為數十家房企做過薪酬體系設計咨詢。從本期開始，我們將系統探討房企的薪酬管理問題。
薪酬設計的原則
房地產開發企業在進行薪酬體系設計時，應至少遵循以下原則：
1、公平公正原則;
2、競爭原則;
3、激勵原則;
4、以崗定薪原則;
5、以績效為導向原則。
公司薪酬體系應包括的范圍按照組織類型劃分，公司薪酬體系包括總公司(或集團公司)薪酬管理制度以及各類項目部、項目公司的薪酬管理制度;按照員工類型劃分，公司薪酬體系應包括公司高管人員的薪酬、公司職能部門人員的薪酬、項目人員的薪酬、實行談判工資制人員的薪酬以及新錄用人員(包括各類畢業生、專業軍人、新調入人員)的薪酬。對異地項目公司來說，包括公司派出人員的薪酬、合作單位人員的薪酬和外聘人員的薪酬。
薪酬體系設計的基礎和關鍵 許多企業之所以受以上問題所困擾，很大程度上是因為企業現行的薪酬制度是主觀地寫出來的，既沒有進行薪酬調查，也沒有進行崗位工作量分析，更沒有進行崗位價值評估。而崗位價值評估恰恰是薪酬體系設計的基礎和關鍵。不科學、客觀的薪酬體系設計事實證明其弊端和副作用是非常大的，有時甚至是阻滯企業發展的主要原因。
薪酬體系設計的程序
1、薪酬調查;
2、崗位職責、工作任務及工作量調查;
3、崗位價值評估;
4、確定薪酬等級及崗位層級關系;
5、擬定薪酬管理制度;
6、討論批準、頒布施行。
薪酬調查
薪酬調查是進行薪酬體系設計的第一步工作，也是必不可少的一項基礎工作。
薪酬調查包括：
(1)內部薪酬滿意度調查，即在公司內部通過設計、發放、分析《薪酬滿意度調查表》的方式所進行的調查。為確保調查質量，在進行內部薪酬滿意度調查時一定要把握兩個關鍵：第一，不要抄襲有關圖書上的調查表，一定要切實設計，否則調查結果肯定不切實;第二，盡量聘用專業的咨詢顧問進行調查和分析，因為內部人員分析很難保持客觀中立，也就失去了調研的意義。
(2)行業薪酬水平調研，包括本市同業同類企業的薪酬結構、各崗位薪酬額及薪酬高低等位等，以便進行橫向比對，確保本企業薪酬水平的外部競爭力。
篇3：房企薪酬體系設計面面觀
房企薪酬體系設計面面觀
為什么總有一些人要求加薪，而不考慮其貢獻價值？
為什么有些人工資很高卻毅然決然地離開了公司？
為什么公司的薪酬總額提高了，而公司業績卻沒有同比提高？
可以說，諸如此類的問題長期困擾著許多房地產開發企業的總經理們。大家都面臨著一個共同問題：如何建立適宜、有效的公司薪酬制度。作為“中國房地產業咨詢的先驅與領導者”，作為有著七年、二百余家房企管理咨詢經驗的專業咨詢公司，蘭德公司曾經為數十家房企做過薪酬體系設計咨詢。從本期開始，我們將系統探討房企的薪酬管理問題。
薪酬設計的原則
房地產開發企業在進行薪酬體系設計時，應至少遵循以下原則：
1、公平公正原則；
2、競爭原則；
3、激勵原則；
4、以崗定薪原則；
5、以績效為導向原則。
公司薪酬體系應包括的范圍按照組織類型劃分，公司薪酬體系包括總公司（或集團公司）薪酬管理制度以及各類項目部、項目公司的薪酬管理制度；按照員工類型劃分，公司薪酬體系應包括公司高管人員的薪酬、公司職能部門人員的薪酬、項目人員的薪酬、實行談判工資制人員的薪酬以及新錄用人員（包括各類畢業生、專業軍人、新調入人員）的薪酬。對異地項目公司來說，包括公司派出人員的薪酬、合作單位人員的薪酬和外聘人員的薪酬。
薪酬體系設計的基礎和關鍵許多企業之所以受以上問題所困擾，很大程度上是因為企業現行的薪酬制度是主觀地寫出來的，既沒有進行薪酬調查，也沒有進行崗位工作量分析，更沒有進行崗位價值評估。而崗位價值評估恰恰是薪酬體系設計的基礎和關鍵。不科學、客觀的薪酬體系設計事實證明其弊端和副作用是非常大的，有時甚至是阻滯企業發展的主要原因。
薪酬體系設計的程序
1、薪酬調查；
2、崗位職責、工作任務及工作量調查；
3、崗位價值評估；
4、確定薪酬等級及崗位層級關系；
5、擬定薪酬管理制度；
6、討論批準、頒布施行。
薪酬調查
薪酬調查是進行薪酬體系設計的第一步工作，也是必不可少的一項基礎工作。
薪酬調查包括：
（1）內部薪酬滿意度調查，即在公司內部通過設計、發放、分析《薪酬滿意度調查表》的方式所進行的調查。為確保調查質量，在進行內部薪酬滿意度調查時一定要把握兩個關鍵：第一，不要抄襲有關圖書上的調查表，一定要切實設計，否則調查結果肯定不切實；第二，盡量聘用專業的咨詢顧問進行調查和分析，因為內部人員分析很難保持客觀中立，也就失去了調研的意義。
（2）行業薪酬水平調研，包括本市同業同類企業的薪酬結構、各崗位薪酬額及薪酬高低等位等，以便進行橫向比對，確保本企業薪酬水平的外部競爭力。