摘要:物業(yè)管理是一個勞動密集型、專業(yè)技術綜合性強、與客戶接觸密度高的行業(yè),員工忠誠度對物業(yè)管理運作的順利進行有著特殊作用,如果員工忠誠度低,員工流失率大,會對企業(yè)會造成巨大的損失。所以努力提高員工忠誠度是物業(yè)管理企業(yè)人力資源管理的一個重要方面和核心。
員工忠誠度是公司發(fā)展、受益、最終盈利的關鍵因素之一,全球的實證研究表明,忠誠度指數(shù)得分較高的公司在20**—20**年3年內(nèi),其股東回報率幾乎比忠誠度指數(shù)較低的公司高200%。由此可見,提高員工忠誠度是企業(yè)面對殘酷競爭、提高自身競爭力的有效手段之一。
一、員工忠誠度及其表現(xiàn)
員工忠誠度也稱組織忠誠度,即組織承諾,指由單方投入產(chǎn)生的維持“活動一致性”的傾向。從本質(zhì)上說,組織忠誠度是個人對所接受價值觀念的強烈信念,為組織的利益付出巨大努力的渴望;愿意為組織的生存與發(fā)展做出貢獻,甚至不計報酬;渴望保持在該組織中的成員身份。
1.忠誠是效率。
不管有多少理論和方法來管理和調(diào)動員工,其基本的目的都是讓員工忠誠于企業(yè),提高工作效率,為企業(yè)創(chuàng)造更多利潤,這也是考察管理是否成功的重要標志之一。
2.忠誠度是企業(yè)發(fā)展的基石。
對于任何一個企業(yè),有一個內(nèi)部團結(jié)一致、同心向上的整體,才有可能向前發(fā)展和壯大。如果企業(yè)的員工與企業(yè)同床異夢,在工作上不可能有任何的發(fā)展與突破,企業(yè)將面臨被激烈的競爭洪流所淹沒的命運。
3.忠誠節(jié)約成本、增加收益。
忠誠的員工不僅為企業(yè)節(jié)約了員工頻繁流動的可見成本(如招聘、選拔和培訓員工所付出的時間和精力)與不可見成本(如在員工補充進來前,原有員工承擔的超額工作量、頻繁流動給企業(yè)組織造成的混亂和低效率),而且也節(jié)約了其它“軟性”成本,包括顧客對新員工缺乏信心,由于新手技術不熟練導致生產(chǎn)力下降,原來團隊協(xié)作的任務因員工流動受到的影響或被間斷等。
4.忠誠是顧客優(yōu)勢。
對于一個企業(yè)來說,一名忠誠的員工具有更容易吸引顧客、招攬顧客的優(yōu)勢;而且忠誠的員工具有保持顧客的優(yōu)勢,忠誠員工還具有發(fā)展顧客的優(yōu)勢,忠誠員工在贏得顧客的同時,也宣傳了公司的形象,有利于間接吸引顧客,同時滿意的顧客會向其他人推薦公司的產(chǎn)品和服務,這種效應比廣告宣傳更有效。
二、提高員工忠誠度的主要途徑
員工忠誠能極大的提高企業(yè)的競爭力,提高員工忠誠度是一個必不可少的課題。調(diào)查結(jié)果顯示,引發(fā)員工忠誠度下降并跳槽的最主要的五個因素分別是:上級領導不贊賞引發(fā)跳槽率為71.6% ;提薪制度為68.4%;上級領導不能合理征求下級意見為67.4%;福利制度為62.8%;受訓機會為55%。這表明一線領導在很大程度上決定下屬員工是否跳槽,而并非以往一直認為的企業(yè)文化、組織目標、薪酬福利等宏觀的因素。
下面從企業(yè)文化、管理制度的建設傳播方面來談談如何提高員工的忠誠度:
1.建立“以人為本”的企業(yè)發(fā)展觀。對于今天的每一個企業(yè),人力資源是企業(yè)的最重要資源,因此企業(yè)不能只是把“以人為本”的觀念掛在嘴邊,而是應該落實在企業(yè)的日常運作中,真正形成“以人為本”的企業(yè)機制和體制,只有建立“以人為本”的觀念,管理者才能真正去研究人才的需要,尊重和愛護人才,從而制定出留住人才的措施,提高人才的忠誠度。
2.樹立“利益一體”的用人理念。企業(yè)的領導始終要明白,對于今天這種活躍的經(jīng)濟狀況,任何一名員工都可以有很多選擇。員工和企業(yè)只是合作關系,雙方是一個利益共同體,共同發(fā)展共同進步,如果員工在企業(yè)得不到很好的發(fā)展和進步,這說明企業(yè)管理存在問題。員工和企業(yè)不再是以前的“雇傭”關系,而是合作關系,合作不愉快當然要分道揚鑣。
3.加強企業(yè)各項制度建設,建立企業(yè)發(fā)展的長效留人機制。
(1)在企業(yè)的溝通方面進行全方位無障礙開放式溝通。全方位開放式溝通使得所有員工之間都能進行相互的不受限制的信息溝通與聯(lián)系,這將給員
篇2：《海底撈，你學不會》讀后感：員工忠誠度培養(yǎng)心得
《海底撈，你學不會》讀后感：員工忠誠度培養(yǎng)心得
企業(yè)的成功，僅僅依靠產(chǎn)品的品牌是不夠的，整體人員的忠誠度常常像一只無形的手，在左右著公司業(yè)績。一些說教式、命令式的強制灌輸如同“掩耳盜鈴”，能滿足公司高層的虛榮心，并不可能真正提升員工忠誠度。
員工忠誠度的管理相對企業(yè)管理是薄弱的環(huán)節(jié)，只有不斷更新和完善企業(yè)的員工忠誠度管理體系，才能有效地提升企業(yè)員工的忠誠度，發(fā)揮其管理效力。隨風潛入夜，潤物細無聲。從《海底撈，你學不會》中我有關于員工忠誠度培養(yǎng)的幾點感想。
一、成就員工
海底撈是火鍋店，屬于餐飲企業(yè)，員工的勞動強度高、壓力大，這與我們物業(yè)服務企業(yè)的工作人員（秩序維護員、工程維修員、保潔員、客戶助理）的性質(zhì)很相似，待遇低、屬于社會低層不太受人尊敬沒有社會地位。三年來，曉月我們的家，個人覺得在人才的儲備、人員的穩(wěn)定性等方面還是存在較大的問題。從人員穩(wěn)定性來分析，不管是從一線員工的人員隊伍，還是行政人員的穩(wěn)定率，更新周期太短，人員流失率較強。一線員工的穩(wěn)定率不強，會導致服務品質(zhì)的可持續(xù)性不強。行政人員的流失率太大，就會導致一個公司，部門的政策延續(xù)性不強，必然會影響到公司的長遠發(fā)展。
我們需要一支穩(wěn)定的基層員工隊伍，但龐大的員工隊伍僅靠蒼白的培訓和思想教育是難以培養(yǎng)出忠誠度的。也就是因此很多員工都是年終獎一到手就立即閃人。但如何降低員工離職率和如何使員工對團隊保持高度的凝聚力和向心力呢？其實，我們也可以通過員工成長路線多制造出實在的“楊小莉、zz、謝英”之類的資深專業(yè)人才和高級經(jīng)理，使每個員工產(chǎn)生心理的依賴和信仰，通過他們經(jīng)歷來吸引他們主動向所謂的神靠攏。即使有人討論的80后90后價值觀問題，但純粹為混時間進入企業(yè)的畢竟是極少數(shù)，員工出來打工不外乎為賺錢和為成就，二者兼得才能充份留住員工。
員工認為他可能會被企業(yè)提供有競爭優(yōu)勢的工資、提升機會等時，在員工心中作為平等交換將是為企業(yè)發(fā)展貢獻自己的精力、時間、技術和真誠。使員工有信心在為企業(yè)工作貢獻的同時達到自己的預期目標，最終讓職業(yè)忠誠同企業(yè)忠誠達到完美結(jié)合。就像海底撈的“嫁妝”，它不僅是一種榮譽更是一種回報，還是一種從最根本穩(wěn)定員工隊伍最有效的手段。
二、尊重信任員工
海底撈的價值觀核心，是對顧客的真心對待，對員工的體貼、信任和尊重。圍繞著這些而形成的一整套管理思路和做法，又正激勵了這個價值觀，使一群看似平凡的人做出了神奇的成就，從而形成了別人難以復制和模仿的東西。北京被騙的300萬，員工送菜、打折權(quán)利等所形成的信任并不是簡單的一句“把員工當人對待”可了的，領導對員工的充份信任造就了員工把企業(yè)當家。相信在員工高興的同時，即使不算吃“回頭草”的更加盡心工作也會盡心盡力做好各項工作并發(fā)動極大的創(chuàng)新力以報答所贏得的尊重和信任。
這與近年來“先有滿意的員工，再才有滿意的顧客”的提法有異曲同工之妙。“好的管理一定是激勵為主，監(jiān)控為輔”這樣才能讓大部分員工感到被信任。人被信任了，就會“士為知己者死”，管理就事半功倍。而現(xiàn)實中為保證結(jié)果的實現(xiàn)而將制度要求落實情況的監(jiān)督放在首位。雖然授權(quán)需要完善的監(jiān)督機制和結(jié)果必須保證，但是人被看低了，士氣自然就低，管理就會事倍功半。我特別要學習海底撈對于來自一線農(nóng)村的管理經(jīng)驗，對于這些員工更重要的是以理服人，以情動心，用真誠打動我們的員工。
三、給予好的經(jīng)濟保障
在同業(yè)中和市場中擁有高的薪資收入是員工獲得認可的一個最重要的標志。同時如果員工可以分享到工作成果，并能夠因此可以獲得更加美好的未來生活，會給員工極大地鼓舞并愿意為此做出全部的努力。現(xiàn)在的員工多數(shù)是80后 90后，他們的特性是自我意識較強、物質(zhì)要求較高不容易像海底撈的員工一樣的容易溝通。因此有競爭力的福利待遇、公平公正合理透明的晉升渠道、明確的職業(yè)發(fā)展方向和希望是他們評判幸福和自豪的基礎。海底撈的例子已經(jīng)成為各大課堂中熱烈討論的案例，海底撈領班以上的員工的父母，每月會直接收到公司發(fā)的幾百元補助。海底撈的員工住的都是城里人的正規(guī)住宅，里面有空調(diào)和暖氣，每人的居住面積不小于6平方米。
不僅如此，宿舍必須步行20分鐘之內(nèi)可到工作的地點。還有專人給員工宿舍打掃衛(wèi)生，換洗被單，免費上網(wǎng)，電視電話一應具有，海底撈的員工稱他們的宿舍擁有“星級服務”。 給予員工好的經(jīng)濟保障，這能幫助員工肯定自我，人在感受到被關心的時候才會感到自信，能夠讓員工真切的感受到公司對他的關心是實實在在的，他就會跟隨公司并做出努力。
四、管理人員愛崗敬業(yè)的職業(yè)操守
一份職業(yè)，一個工作崗位，是一個人賴以生存和發(fā)展的基礎。敬業(yè)精神是一種基于摯愛基礎上的對工作、對事業(yè)全身心投入的忘我精神。時下，一句“今天工作不努力，明天努力找工作”說出了工作與敬業(yè)的關系，在不同崗位上工作的人們都對這句富有哲理的話有著自己的理解。這句話明確地揭示了這樣一個道理：在當今就業(yè)形勢非常嚴峻的情況下，愛崗敬業(yè)是何等的重要。“占著茅坑不拉屎”是荒廢自己的時光是妨礙企業(yè)發(fā)展更是浪費社會資源。物業(yè)這個職業(yè)注定安于平凡，淡泊名利，講究職業(yè)良心，如果把崗位看作個人謀生的手段，那它永遠也得不到成功。在物業(yè)的崗位上，沒有悠閑自在的舒適和安逸，只有默默無聞的服務，在一行，愛一行。
夏鵬飛的麻將精神讓我感受最深的一點是打麻將輸了的人從來不抱怨別人，只從自己身上找原因，“怎么還摸不到”、“又點炮了”之類的一定要從各方面總結(jié)分析的打贏來體現(xiàn)自己的價值。而現(xiàn)實中呢，被領導批評了就一肚子惱火，但從不想想領導為什么會批評自己；和同事鬧了矛盾，始終都是對方的不是自己反正沒錯。而其隨叫隨到、專心致志、永不服輸?shù)木窀且粋€職業(yè)人的素質(zhì)體現(xiàn)。“村看村、戶看戶、群眾看干部”說明了我們更需要像方雙華所說的那樣去起到帶頭作用、去關心員工、去協(xié)調(diào)安排工作，向zz那樣處理踩草坪拒絕檢討問題對待員工，向西安一店集體幫助吳阿姨認2和5那樣去幫助員工。
雖然提升員工對企業(yè)的忠誠度，需要營造出與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略相適應、與經(jīng)營理念相吻合、以全體員工為軸心、以共同價值觀念為核心、以塑造企業(yè)精神為重點、以敬業(yè)誠信、團結(jié)奮進為主題的企業(yè)文化，使企業(yè)成為一個人人都有共同的價值觀念和歷史使命感、主人翁責任感的有機整體。今后我將在工作中對員工多一些關愛、多一些親情、多一些微笑、多一些傾聽、多一些稱贊、多一些獎勵留住人才，給予員工成就感、幸福感，我相信讓所有的曉月人都切實以“麻將精神”去工作為公司的三個五年計劃的實現(xiàn)努力奮斗絕不會是一句空談。
篇3：員工忠誠度培養(yǎng)之《海底撈，你學不會》讀后感
員工忠誠度培養(yǎng)的感想
--《海底撈，你學不會》讀后感
企業(yè)的成功，僅僅依靠產(chǎn)品的品牌是不夠的，整體人員的忠誠度常常像一只無形的手，在左右著公司業(yè)績。一些說教式、命令式的強制灌輸如同“掩耳盜鈴”，能滿足公司高層的虛榮心，并不可能真正提升員工忠誠度。員工忠誠度的管理相對企業(yè)管理是薄弱的環(huán)節(jié)，只有不斷更新和完善企業(yè)的員工忠誠度管理體系，才能有效地提升企業(yè)員工的忠誠度，發(fā)揮其管理效力。隨風潛入夜，潤物細無聲。從《海底撈，你學不會》中我有關于員工忠誠度培養(yǎng)的幾點感想。
一、成就員工
海底撈是火鍋店，屬于餐飲企業(yè)，員工的勞動強度高、壓力大，這與我們物業(yè)服務企業(yè)的工作人員(秩序維護員、工程維修員、保潔員、客戶助理)的性質(zhì)很相似，待遇低、屬于社會低層不太受人尊敬沒有社會地位。三年來，曉月我們的家，個人覺得在人才的儲備、人員的穩(wěn)定性等方面還是存在較大的問題。從人員穩(wěn)定性來分析，不管是從一線員工的人員隊伍，還是行政人員的穩(wěn)定率，更新周期太短，人員流失率較強。一線員工的穩(wěn)定率不強，會導致服務品質(zhì)的可持續(xù)性不強。行政人員的流失率太大，就會導致一個公司，部門的政策延續(xù)性不強，必然會影響到公司的長遠發(fā)展。我們需要一支穩(wěn)定的基層員工隊伍，但龐大的員工隊伍僅靠蒼白的培訓和思想教育是難以培養(yǎng)出忠誠度的。也就是因此很多員工都是年終獎一到手就立即閃人。但如何降低員工離職率和如何使員工對團隊保持高度的凝聚力和向心力呢?其實，我們也可以通過員工成長路線多制造出實在的“楊小莉、袁華強、謝英”之類的資深專業(yè)人才和高級經(jīng)理，使每個員工產(chǎn)生心理的依賴和信仰，通過他們經(jīng)歷來吸引他們主動向所謂的神靠攏。即使有人討論的80后90后價值觀問題，但純粹為混時間進入企業(yè)的畢竟是極少數(shù)，員工出來打工不外乎為賺錢和為成就，二者兼得才能充份留住員工。員工認為他可能會被企業(yè)提供有競爭優(yōu)勢的工資、提升機會等時，在員工心中作為平等交換將是為企業(yè)發(fā)展貢獻自己的精力、時間、技術和真誠。使員工有信心在為企業(yè)工作貢獻的同時達到自己的預期目標，最終讓職業(yè)忠誠同企業(yè)忠誠達到完美結(jié)合。就像海底撈的“嫁妝”，它不僅是一種榮譽更是一種回報，還是一種從最根本穩(wěn)定員工隊伍最有效的手段。
二、尊重信任員工
海底撈的價值觀核心，是對顧客的真心對待，對員工的體貼、信任和尊重。圍繞著這些而形成的一整套管理思路和做法，又正激勵了這個價值觀，使一群看似平凡的人做出了神奇的成就，從而形成了別人難以復制和模仿的東西。北京被騙的300萬，員工送菜、打折權(quán)利等所形成的信任并不是簡單的一句“把員工當人對待”可了的，領導對員工的充份信任造就了員工把企業(yè)當家。相信在員工高興的同時，即使不算吃“回頭草”的更加盡心工作也會盡心盡力做好各項工作并發(fā)動極大的創(chuàng)新力以報答所贏得的尊重和信任。這與近年來“先有滿意的員工，再才有滿意的顧客”的提法有異曲同工之妙。“好的管理一定是激勵為主，監(jiān)控為輔”這樣才能讓大部分員工感到被信任。人被信任了，就會“士為知己者死”，管理就事半功倍。而現(xiàn)實中為保證結(jié)果的實現(xiàn)而將制度要求落實情況的監(jiān)督放在首位。雖然授權(quán)需要完善的監(jiān)督機制和結(jié)果必須保證，但是人被看低了，士氣自然就低，管理就會事倍功半。我特別要學習海底撈對于來自一線農(nóng)村的管理經(jīng)驗，對于這些員工更重要的是以理服人，以情動心，用真誠打動我們的員工。
三、給予好的經(jīng)濟保障
在同業(yè)中和市場中擁有高的薪資收入是員工獲得認可的一個最重要的標志。同時如果員工可以分享到工作成果，并能夠因此可以獲得更加美好的未來生活，會給員工極大地鼓舞并愿意為此做出全部的努力。現(xiàn)在的員工多數(shù)是80后90后，他們的特性是自我意識較強、物質(zhì)要求較高不容易像海底撈的員工一樣的容易溝通。因此有競爭力的福利待遇、公平公正合理透明的晉升渠道、明確的職業(yè)發(fā)展方向和希望是他們評判幸福和自豪的基礎。海底撈的例子已經(jīng)成為各大課堂中熱烈討論的案例，海底撈領班以上的員工的父母，每月會直接收到公司發(fā)的幾百元補助。海底撈的員工住的都是城里人的正規(guī)住宅，里面有空調(diào)和暖氣，每人的居住面積不小于6平方米。不僅如此，宿舍必須步行20分鐘之內(nèi)可到工作的地點。還有專人給員工宿舍打掃衛(wèi)生，換洗被單，免費上網(wǎng)，電視電話一應具有，海底撈的員工稱他們的宿舍擁有“星級服務”。給予員工好的經(jīng)濟保障，這能幫助員工肯定自我，人在感受到被關心的時候才會感到自信，能夠讓員工真切的感受到公司對他的關心是實實在在的，他就會跟隨公司并做出努力。
四、管理人員愛崗敬業(yè)的職業(yè)操守
一份職業(yè)，一個工作崗位，是一個人賴以生存和發(fā)展的基礎。敬業(yè)精神是一種基于摯愛基礎上的對工作、對事業(yè)全身心投入的忘我精神。時下，一句“今天工作不努力，明天努力找工作”說出了工作與敬業(yè)的關系，在不同崗位上工作的人們都對這句富有哲理的話有著自己的理解。這句話明確地揭示了這樣一個道理：在當今就業(yè)形勢非常嚴峻的情況下，愛崗敬業(yè)是何等的重要。“占著茅坑不拉屎”是荒廢自己的時光是妨礙企業(yè)發(fā)展更是浪費社會資源。物業(yè)這個職業(yè)注定安于平凡，淡泊名利，講究職業(yè)良心，如果把崗位看作個人謀生的手段，那它永遠也得不到成功。在物業(yè)的崗位上，沒有悠閑自在的舒適和安逸，只有默默無聞的服務，在一行，愛一行。夏鵬飛的麻將精神讓我感受最深的一點是打麻將輸了的人從來不抱怨別人，只從自己身上找原因，“怎么還摸不到”、“又點炮了”之類的一定要從各方面總結(jié)分析的打贏來體現(xiàn)自己的價值。而現(xiàn)實中呢，被領導批評了就一肚子惱火，但從不想想領導為什么會批評自己;和同事鬧了矛盾，始終都是對方的不是自己反正沒錯。而其隨叫隨到、專心致志、永不服輸?shù)木窀且粋€職業(yè)人的素質(zhì)體現(xiàn)。“村看村、戶看戶、群眾看干部”說明了我們更需要像方雙華所說的那樣去起到帶頭作用、去關心員工、去協(xié)調(diào)安排工作，向袁華強那樣處理踩草坪拒絕檢討問題對待員工，向西安一店集體幫助吳阿姨認2和5那樣去幫助員工。
雖然提升員工對企業(yè)的忠誠度，需要營造出與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略相適應、與經(jīng)營理念相吻合、以全體員工為軸心、以共同價值觀念為核心、以塑造企業(yè)精神為重點、以敬業(yè)誠信、團結(jié)奮進為主題的企業(yè)文化，使企業(yè)成為一個人人都有共同的價值觀念和歷史使命感、主人翁責任感的有機整體。今后我將在工作中對員工多一些關愛、多一些親情、多一些微笑、多一些傾聽、多一些稱贊、多一些獎勵留住人才，給予員工成就感、幸福感，我相信讓所有的曉月人都切實以“麻將精神”去工作為公司的三個五年計劃的實現(xiàn)努力奮斗絕不會是一句空談。