物業(yè)管理職業(yè)經(jīng)理的制度思考　　　　
周宏泉

　　目前中國(guó)企業(yè)與國(guó)外企業(yè)很大的一個(gè)差別就是職業(yè)化程度不高，這種差別嚴(yán)重制約了企業(yè)的發(fā)展，建立與完善職業(yè)經(jīng)理制度體系已迫在眉睫。總的來(lái)看，建立物業(yè)管理職業(yè)經(jīng)理制度體系要結(jié)合我國(guó)的國(guó)情與實(shí)際，在借鑒歐美等發(fā)達(dá)國(guó)家建立物業(yè)管理職業(yè)經(jīng)理經(jīng)驗(yàn)的同時(shí)，重點(diǎn)要融匯黨和國(guó)家最新的人才方針政策，以致力于創(chuàng)建有中國(guó)特色的物業(yè)管理職業(yè)經(jīng)理制度體系。

　　建立物管職業(yè)經(jīng)理制度體系的科學(xué)依據(jù)

　　研究建立物業(yè)管理職業(yè)經(jīng)理制度體系，需全面分析建立物業(yè)管理職業(yè)經(jīng)理的科學(xué)理論及技術(shù)政策依據(jù)等。1954年，美國(guó)著名學(xué)者彼得•德魯克出版了其奠定了現(xiàn)代管理學(xué)基礎(chǔ)的名著《管理的實(shí)踐》，書(shū)中大膽預(yù)言：管理人員是“工業(yè)化社會(huì)中獨(dú)特的和領(lǐng)導(dǎo)性的群體。本世紀(jì)以來(lái)，幾乎還沒(méi)有任何一種新的基本力量、新的領(lǐng)導(dǎo)階層能夠像管理人員一樣迅速成長(zhǎng)。這一階層一旦崛起，很快會(huì)成為社會(huì)中不可或缺的一部分，這在人類歷史上也是極為罕見(jiàn)的。”幾十年之后，彼得•德魯克的預(yù)言在發(fā)達(dá)國(guó)家變成了現(xiàn)實(shí)，職業(yè)經(jīng)理正是彼得•德魯克所說(shuō)的管理人員的主體。上世紀(jì)70年代，由哈佛大學(xué)馬克雷朗教授提出的“能力主義”理論，就認(rèn)為能力是“與創(chuàng)造高效業(yè)績(jī)掛鉤的職務(wù)行動(dòng)特性”，提倡基于能力評(píng)價(jià)業(yè)績(jī)。而物業(yè)管理職業(yè)經(jīng)理人的能力和觀念首先將直接關(guān)系著企業(yè)未來(lái)的戰(zhàn)略選擇，影響公司未來(lái)競(jìng)爭(zhēng)力的形成。為此，物管企業(yè)應(yīng)當(dāng)從戰(zhàn)略和競(jìng)爭(zhēng)的要求，選拔、培育和開(kāi)發(fā)職業(yè)經(jīng)理人隊(duì)伍。同時(shí)，從物業(yè)管理的特殊性來(lái)看，還必須要看物業(yè)管理職業(yè)經(jīng)理的管理服務(wù)實(shí)踐與理論，看業(yè)主的滿意度與忠誠(chéng)度。因此要遵照科學(xué)的人才觀，在制定物業(yè)管理職業(yè)經(jīng)理資格標(biāo)準(zhǔn)時(shí)，必須到企業(yè)及物業(yè)管理服務(wù)實(shí)踐中進(jìn)行檢驗(yàn)，按照尊重實(shí)踐、尊重科學(xué)的態(tài)度，堅(jiān)持從理論到實(shí)踐，在實(shí)踐中完善標(biāo)準(zhǔn)，以此形成比較完善和科學(xué)的標(biāo)準(zhǔn)體系。
近年來(lái)，國(guó)家對(duì)企業(yè)管理者職業(yè)資格出臺(tái)了一系列重要文件。“十五”干部隊(duì)伍建設(shè)規(guī)劃和黨中央國(guó)務(wù)院關(guān)于進(jìn)一步加強(qiáng)人才工作的決定等，已明確提出了探索社會(huì)化職業(yè)經(jīng)理資格評(píng)價(jià)制度。*中央xxx*強(qiáng)調(diào)，要站在戰(zhàn)略的高度，制定符合我國(guó)國(guó)情的高層次人才培養(yǎng)規(guī)劃，形成各類高層次人才脫穎而出、健康成長(zhǎng)、發(fā)揮才干的良好機(jī)制和環(huán)境。

　　從技術(shù)依據(jù)來(lái)看，物業(yè)管理職業(yè)經(jīng)理標(biāo)準(zhǔn)技術(shù)規(guī)范一方面可以借鑒美國(guó)、英國(guó)、日本、德國(guó)等國(guó)家中介組織關(guān)于管理者職業(yè)資格標(biāo)準(zhǔn)的規(guī)程；另一方面借鑒國(guó)家人事部、國(guó)家勞動(dòng)部有關(guān)職業(yè)技術(shù)標(biāo)準(zhǔn)規(guī)范，包括建設(shè)系統(tǒng)的《中華人民共和國(guó)注冊(cè)建筑師條例》的標(biāo)準(zhǔn)規(guī)范，以形成一個(gè)國(guó)外先進(jìn)標(biāo)準(zhǔn)和中國(guó)本土化結(jié)合，體現(xiàn)職業(yè)經(jīng)理特點(diǎn)的，即實(shí)用性、先進(jìn)性、針對(duì)性、權(quán)威性的職業(yè)經(jīng)理資質(zhì)標(biāo)準(zhǔn)技術(shù)規(guī)程。

　　從法律法規(guī)及政策依據(jù)來(lái)看，國(guó)家出臺(tái)的《勞動(dòng)法》中明確提出勞動(dòng)者持證上崗；《職業(yè)教育法》也對(duì)職業(yè)教育、培訓(xùn)有明確的規(guī)定；《公司法》對(duì)企業(yè)管理者也有明確要求；《標(biāo)準(zhǔn)法》中關(guān)于制定各類標(biāo)準(zhǔn)的要求，對(duì)探索和制定社會(huì)化職業(yè)經(jīng)理資質(zhì)評(píng)價(jià)制度均有所借鑒。國(guó)家《物業(yè)管理?xiàng)l例》規(guī)定，從事物業(yè)管理的人員應(yīng)當(dāng)按照國(guó)家有關(guān)規(guī)定，取得職業(yè)資格證書(shū)。

　　物業(yè)管理職業(yè)經(jīng)理的內(nèi)涵闡釋及概念定義

　　通常來(lái)講，職業(yè)經(jīng)理是指以企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理為職業(yè)，深諳經(jīng)營(yíng)管理之道，熟練運(yùn)用企業(yè)內(nèi)外各項(xiàng)資源，為實(shí)現(xiàn)企業(yè)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)，擔(dān)任一定管理職務(wù)的受薪人員。這一概念包括兩層含義：其一，經(jīng)理的職業(yè)化。隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理已經(jīng)成為一門科學(xué)性、專業(yè)性極強(qiáng)的社會(huì)職業(yè)，有其專業(yè)化的職業(yè)體系與行為規(guī)

篇2：公司關(guān)于取消干部行政級(jí)別，實(shí)行職業(yè)經(jīng)理人制度的決定

　　**字[20**] 11 號(hào)簽發(fā)人： ZZZ

　　公司關(guān)于取消干部行政級(jí)別，推行職業(yè)經(jīng)理人制度的決定

　　一、現(xiàn)行干部管理狀況

　　目前，空調(diào)事業(yè)部各級(jí)干部在管理上，套用的是集團(tuán)確定的行政級(jí)別，即事業(yè)部的中高層干部，每人都有相應(yīng)的行政級(jí)別與之對(duì)應(yīng)，從副科級(jí)到正部級(jí)，每個(gè)級(jí)別又分2~3等，各級(jí)干部的薪酬福利待遇也是參照集團(tuán)的標(biāo)準(zhǔn)確定和執(zhí)行的。

　　二、現(xiàn)行"干部行政級(jí)別制"的主要弊端

　　從外部大環(huán)境來(lái)看，中國(guó)即將加入WTO，中國(guó)經(jīng)濟(jì)與全球經(jīng)濟(jì)融為一體的進(jìn)程將越來(lái)越快，這就要求中國(guó)的企業(yè)要有更高的市場(chǎng)化程度，在管理上要與國(guó)際接軌，內(nèi)部機(jī)制、員工觀念和隊(duì)伍建設(shè)等方面要能適應(yīng)全球經(jīng)濟(jì)的發(fā)展。為此，目前國(guó)家對(duì)國(guó)有及國(guó)有控股大中型企業(yè)取消了行政級(jí)別，這些企業(yè)的經(jīng)營(yíng)管理人員也不再比照黨政機(jī)關(guān)干部的行政級(jí)別確定待遇。

　　從企業(yè)內(nèi)部來(lái)看，目前在空調(diào)事業(yè)部實(shí)行多年的行政干部級(jí)別制已越來(lái)越不適應(yīng)企業(yè)發(fā)展的要求，甚至阻礙企業(yè)的發(fā)展，主要體現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：

　　1、人機(jī)制方面，不利于干部能上能下機(jī)制的建立健全；

　　2、在人才引進(jìn)方面，不利于高層次人才的引進(jìn)；

　　3、在員工管理方面，不利于管理人員對(duì)相同級(jí)別下屬的管理；

　　4、在工作作風(fēng)和效率方面，企業(yè)內(nèi)部容易產(chǎn)生官僚主義，使干部

　　觀念老化，內(nèi)部效率降低；

　　5、在人才培養(yǎng)方面，不利于職業(yè)化隊(duì)伍的建設(shè)，我們培養(yǎng)的不是機(jī)關(guān)干部，而是要培養(yǎng)職業(yè)化的經(jīng)理人才。

　　6、在激勵(lì)與約束機(jī)制方面，薪資分配更多的是級(jí)別論，而不是貢獻(xiàn)論，不利于對(duì)員工的激勵(lì)，無(wú)法實(shí)現(xiàn)干部的責(zé)任、貢獻(xiàn)與利益對(duì)等。

　　三、改革思路

　　1、在空調(diào)事業(yè)部推行職業(yè)經(jīng)理人制度，取消原副科級(jí)以上干部的行政級(jí)別，即不再套用集團(tuán)的干部行政級(jí)別；

　　2、規(guī)范和完善干部競(jìng)聘機(jī)制，大膽地任用和選拔有能力和專長(zhǎng)的人才，不拘泥于個(gè)人的資歷和學(xué)歷；

　　3、統(tǒng)一和規(guī)范干部職務(wù)名稱，個(gè)別系統(tǒng)可試行取消稱謂，直呼其名；

　　4、各級(jí)管理人員實(shí)行崗位職級(jí)序列工資制，打破以往薪資分配與干部行政級(jí)別掛鉤的方式，采用與干部崗位性質(zhì)、所承擔(dān)的責(zé)任、風(fēng)險(xiǎn)以及價(jià)值創(chuàng)造結(jié)果掛鉤的分配方式。

　　四、執(zhí)行方案

　　1．規(guī)范和統(tǒng)一干部職務(wù)名稱

　　1、事業(yè)部及二級(jí)子公司負(fù)責(zé)人稱總經(jīng)理；

　　2、事業(yè)部職能部負(fù)責(zé)人稱總監(jiān)；

　　3、研發(fā)中心和品質(zhì)評(píng)價(jià)中心負(fù)責(zé)人稱主任

　　4、營(yíng)銷系統(tǒng)銷售或業(yè)務(wù)負(fù)責(zé)人稱總監(jiān)；

　　5、營(yíng)銷系統(tǒng)職能部負(fù)責(zé)人稱經(jīng)理；

　　6、技術(shù)和制造系統(tǒng)職能部負(fù)責(zé)人稱部長(zhǎng)；

　　7、事業(yè)部本部和營(yíng)銷系統(tǒng)職能部下屬各職能模塊負(fù)責(zé)人稱經(jīng)理；

　　8、技術(shù)和制造系統(tǒng)職能部下屬科室、廠、車間負(fù)責(zé)人職務(wù)名稱保持不變；

　　9、駐外營(yíng)銷中心管理干部稱經(jīng)理、副經(jīng)理、經(jīng)理助理；

　　10、各類管理干部助理職務(wù)名稱保持不變；

　　2．干部管理

　　（1）任免及管轄范圍

　　集團(tuán)對(duì)事業(yè)部管理干部任免及管轄范圍為事業(yè)部正副總經(jīng)理、職能部總監(jiān)、研發(fā)中心主任、二級(jí)子公司正副總經(jīng)理和總經(jīng)理助理。

　　（2）干部任免

　　事業(yè)部正副總經(jīng)理、職能部總監(jiān)、研發(fā)中心主任、二級(jí)子公司正副總經(jīng)理和總經(jīng)理助理由集團(tuán)任免；事業(yè)部其他管理干部由事業(yè)部自行任免。

　　所有干部根據(jù)年終考核結(jié)果，實(shí)行一年一聘。

　　3、素質(zhì)要求

　　所有管理干部都應(yīng)具備良好的職業(yè)化知識(shí)和技能，包括職業(yè)化專業(yè)能力、職業(yè)化修養(yǎng)與品德、職業(yè)化學(xué)習(xí)能力、職業(yè)化團(tuán)隊(duì)意識(shí)和職業(yè)化思維結(jié)構(gòu)。

　　4、崗位輪換

　　對(duì)關(guān)鍵和敏感崗位，提倡干部崗位輪換制度，對(duì)集團(tuán)間崗位輪換和事業(yè)部?jī)?nèi)崗位輪換，輪換前的效益工資由調(diào)出單位核發(fā)，輪換后參與新單位的效益分紅。

　　5、人才引進(jìn)和培養(yǎng)

　　在部分重要崗位上可增設(shè)副職和助理職務(wù)，以利于人才培養(yǎng)和人才梯隊(duì)的建設(shè)。

　　6、崗位分析和評(píng)價(jià)

　　引進(jìn)科學(xué)的崗位評(píng)價(jià)機(jī)制，對(duì)事業(yè)部所有管理崗位重新進(jìn)行崗位評(píng)值，根據(jù)崗位評(píng)值結(jié)果確定其管理工資水平，取消干部行政級(jí)別工資制，全面推行崗位職級(jí)序列工資制。

序號(hào)	崗位價(jià)值構(gòu)成	崗位評(píng)值指標(biāo)
1	職位所需的知識(shí)和技巧	a專業(yè)知識(shí)和工作經(jīng)驗(yàn) b管理和服務(wù)范圍 c人際關(guān)系處理水平
2	職位所需解決問(wèn)題的能力	a工作和思考環(huán)境 b思維難度
3	職位所需承擔(dān)的責(zé)任及產(chǎn)生的影響	a工作活動(dòng)受控程度 b工作責(zé)任的重要性 c工作的影響程度
備注	具體操作方法參見(jiàn)事業(yè)部《薪資分配方案》中崗位評(píng)值對(duì)照表和崗位評(píng)值報(bào)告。

　　7、薪資水平和事業(yè)部原有的干部薪資水平，確定某一類別干部薪資標(biāo)準(zhǔn)的中值，然后給予一定上下浮動(dòng)比例，從而確定某一類別干部薪資水平的上下限，重新構(gòu)建新型干部崗位工資序列，某一具體崗位的管理工資根據(jù)其崗位評(píng)值結(jié)果來(lái)確定。崗位評(píng)值結(jié)果及管理工資水平由所在單位提案，人力資源部審核，管委會(huì)審議，事業(yè)部總經(jīng)理審批。

　　（2）效益工資

　　為調(diào)動(dòng)管理干部關(guān)心經(jīng)營(yíng)成果的積極性、主動(dòng)性，樹(shù)立危機(jī)意識(shí)，在干部薪資分配上引入經(jīng)營(yíng)成果貢獻(xiàn)和競(jìng)爭(zhēng)性收益概念，將管理干部收入與經(jīng)營(yíng)成果貢獻(xiàn)掛鉤，降低月度管理工資發(fā)放額度，剩余部分與效益分紅合并，每半年計(jì)發(fā)一次。具體操作上，事業(yè)部職能部總監(jiān)、兩中心主任、二級(jí)子公司正副總經(jīng)理、總經(jīng)理助理和二級(jí)子公司職能部負(fù)責(zé)人管理工資平時(shí)發(fā)放80%，剩余20%根據(jù)考核結(jié)果與效益分紅一并計(jì)發(fā)。

　　具體參見(jiàn)事業(yè)部《干部薪資管理辦法》。

　　8、福利待遇

　　根據(jù)集團(tuán)20**年新調(diào)整的管理干部福利政策執(zhí)行。

　　9、干部考核

　　（1）考核方式

　　干部績(jī)效考核以業(yè)績(jī)和能力為導(dǎo)向，并將其考核結(jié)果嚴(yán)格與干部的崗位升降、效益分紅以及干部的任職資格掛鉤，同時(shí)增加干部分配的風(fēng)險(xiǎn)性，更大限度地激勵(lì)整個(gè)員工隊(duì)伍，增強(qiáng)組織活力。

　　（2）考核責(zé)任范圍

　　事業(yè)部正副總經(jīng)理由集團(tuán)進(jìn)行考核；事業(yè)部職能部總監(jiān)和經(jīng)理、二級(jí)子公司第一責(zé)任人由事業(yè)部統(tǒng)一進(jìn)行考核；子公司其他各類管理干部由子公司自行組織考核。

　　（3）考核內(nèi)容

　　二級(jí)子公司第一責(zé)任人主要考核子公司的經(jīng)營(yíng)目標(biāo)、經(jīng)營(yíng)績(jī)效和管理績(jī)效；職能部總監(jiān)主要考核部門管理績(jī)效；職能部經(jīng)理主要考核干部個(gè)人績(jī)效。

　　（4）考核周期

　　干部考核期原則上每半年進(jìn)行一次，年終進(jìn)行綜合評(píng)定。

考核對(duì)象	考核責(zé)任人	考核依據(jù)	考核周期
二級(jí)子公司第一責(zé)任人	事業(yè)部總經(jīng)理	經(jīng)營(yíng)目標(biāo)、經(jīng)營(yíng)績(jī)效、管理績(jī)效 述職報(bào)告	半年度
事業(yè)部職能部總監(jiān)		部門管理績(jī)效、述職報(bào)告	半年度
其他干部	部門負(fù)責(zé)人	工作目標(biāo)計(jì)劃、綜合能力評(píng)估 述職報(bào)告	半年度
備注	事業(yè)部考核本部干部和子公司第一責(zé)任人，其他管理干部由子公司自行組織考核，具體操作方式參見(jiàn)事業(yè)部《干部績(jī)效考核管理辦法》。

　　**空調(diào)事業(yè)部

　　二0一二年一月六日