物業(yè)管理,是指物業(yè)管理企業(yè)接受物業(yè)所有人的委托,依據(jù)物業(yè)管理委托合同,對物業(yè)的房屋建筑及其設(shè)備、市政公用設(shè)施、綠化、衛(wèi)生、交通、治安和環(huán)境容貌等管理項(xiàng)目進(jìn)行維護(hù)、修繕和整治,并向物業(yè)所有人和使用人提供綜合性的有償服務(wù)。
自1981年我國第一家物業(yè)管理公司在深圳成立以來,隨著城鎮(zhèn)住房制度改革的不斷深化、住房產(chǎn)權(quán)多元化格局的逐漸形成和住宅建設(shè)總量的持續(xù)增長,物業(yè)管理體制在全國范圍內(nèi)逐步推開。據(jù)不完全統(tǒng)計(jì),截至20**年底,全國物業(yè)管理的覆蓋面已占物業(yè)總量的38%,經(jīng)濟(jì)發(fā)達(dá)的城市已達(dá)50%以上,深圳等城市已超過95%;全國物業(yè)管理企業(yè)總數(shù)超過2萬家,從業(yè)人員超過230萬人。
我國物業(yè)管理發(fā)展迅速,涉及各個(gè)領(lǐng)域,約11大類,其中有多層住宅、高層住宅、寫字樓、政府政法機(jī)關(guān)辦公樓、學(xué)校、醫(yī)院、www.dewk.cn工業(yè)區(qū)、車站、賓館、碼頭、商場商業(yè)街和農(nóng)民房等。我國物業(yè)管理雖已發(fā)展了20多個(gè)年頭,但與國外成熟的物業(yè)管理相比還有很大的差距和不足。
知識(shí)經(jīng)濟(jì)條件,人力資源開發(fā)與管理在我國企業(yè)中的戰(zhàn)略地位日趨重要,尤其是在中小企業(yè)中更顯重要。本文通過分析我國物業(yè)管理行業(yè)的人力資源開發(fā)與管理的現(xiàn)狀,探索適合現(xiàn)代市場經(jīng)濟(jì)需求的發(fā)展對策,并探討其發(fā)展趨勢。
一、我國物業(yè)管理行業(yè)人力資源開發(fā)與管理的現(xiàn)狀與問題分析
我國物業(yè)管理經(jīng)過了20多年的實(shí)踐和探索,目前已經(jīng)形成了一定的氣候,廣東作為我國物業(yè)管理發(fā)源地,其物業(yè)管理的發(fā)展已經(jīng)逐步走向規(guī)范、不斷提高的階段。
在20**年11月17日建設(shè)部公告的第一批復(fù)審合格的一級(jí)資質(zhì)的全國40家物業(yè)管理企業(yè)中,廣東就有25家,占62.5%,包括深圳萬科、深圳金地、深圳中海、廣州中海、廣州珠江、中山雅居樂等。
雖然如此,廣東物業(yè)管理在發(fā)展中仍存在不少問題,尤其在人力資源開發(fā)與管理方面。本人綜合了廣東的廣州、深圳、佛山、中山等地幾家具有一定代表性的物業(yè)管理企業(yè)的現(xiàn)狀,參考其他一些企業(yè)的情況,從企業(yè)內(nèi)部、行業(yè)局部和社會(huì)總體三個(gè)層面入手對現(xiàn)階段物業(yè)管理行業(yè)的人力資源開發(fā)與管理的現(xiàn)狀進(jìn)行了初步的分析。
(一)企業(yè)內(nèi)部現(xiàn)狀
人力資源開發(fā)與管理問題一直是制約物業(yè)管理企業(yè)發(fā)展的軟肋,通過對深圳萬科、深圳金地、廣州中海、佛山中南、佛山能興等幾家公司的組織結(jié)構(gòu)、部門設(shè)置與崗位職責(zé),以及人力資源開發(fā)與管理等情況的了解。深圳的幾家企業(yè)幾乎都建立了一套與現(xiàn)代市場經(jīng)濟(jì)相適應(yīng)的現(xiàn)代企業(yè)管理制度,特別是在人力資源開與發(fā)管理方面較其他一些地區(qū)的物業(yè)管理企業(yè)規(guī)范、科學(xué)。而廣州、佛山的幾家企業(yè)在人力資源開發(fā)與管理方面則很大程度上反映了我國大部分物業(yè)管理企業(yè)的現(xiàn)狀,他們還沒有真正認(rèn)識(shí)到人力資源作為企業(yè)最寶貴的資源,在思想上仍沒有超出原來傳統(tǒng)的勞資人事管理框框,沒有轉(zhuǎn)變?yōu)閷θ肆Y源全面系統(tǒng)的、科學(xué)的開發(fā)與管理的新模式。雖然大多企業(yè)都設(shè)立有專門的人力資源部,其中有一些是干脆將以前的“人事行政部”改為“人力資源部”,但在人力規(guī)劃、招聘、培訓(xùn)、考核、激勵(lì)等環(huán)節(jié)上有著很大的隨意性,主要體現(xiàn)在以下幾個(gè)方面:
1、忽視人力規(guī)劃的價(jià)值,大多沒有形成較系統(tǒng)的人力規(guī)劃體系
人力資源規(guī)劃是人力資源開發(fā)與管理的主要功能。人力資源規(guī)劃可以使企業(yè)能夠確定它未來所需要的人才組合,然后利用這些信息為其招聘、錄用以及培訓(xùn)和開發(fā)等環(huán)節(jié)制定計(jì)劃。
人力資源規(guī)劃具有很大的價(jià)值,但大多企業(yè)都忽視了這一環(huán)節(jié),因而沒有形成系統(tǒng)的、長遠(yuǎn)的人力資源規(guī)劃體系,普遍采用實(shí)用主義,缺什么人才就補(bǔ)什么人才,個(gè)別企業(yè)即便有所規(guī)劃,但也與企業(yè)的整個(gè)經(jīng)營戰(zhàn)略和發(fā)展規(guī)劃相脫節(jié)。
佛山南海某物業(yè)管理公司,1997年成立,經(jīng)過幾年的發(fā)展,成為了當(dāng)?shù)厥着?jí)資質(zhì)并通過ISO9002認(rèn)證的物業(yè)管理企業(yè)。2000年開始,該公司開始擴(kuò)大市場規(guī)模,向周邊進(jìn)軍,憑借其品牌和實(shí)力,2000年到20**年期間先后贏得了四家住宅小區(qū)的物業(yè)管理權(quán)。公司市場份量的增加,無疑是一件令人欣慰的事情。但在20**年到20**年期間,公司一邊在增加市場份額,而另一邊卻又先后失去了兩家在當(dāng)?shù)剌^有規(guī)模和名氣的住宅小區(qū)的物業(yè)管理權(quán)。
通過調(diào)查了解得知導(dǎo)致該公司在短短的一年多時(shí)間里痛失兩大塊市場的原因有多方面,其中忽視人力資源規(guī)劃就是導(dǎo)致其失敗的重要原因之一。該公司對人力資源規(guī)劃不重視主要體現(xiàn)在:
1)首先體現(xiàn)在公司的組織結(jié)構(gòu)設(shè)置不科學(xué),總公司本來的人力資源部隨著分公司的成立而轉(zhuǎn)移到分公司,總公司不再設(shè)立人力資源部,分公司的人力資源部則擔(dān)當(dāng)起整個(gè)公司的人力資源管理和某小區(qū)監(jiān)控中心等方方面面的工作。
2)部門的人員設(shè)置不合理,如人力資源部如此重要的部門卻只設(shè)置1人,既官又兵,且又擔(dān)當(dāng)多方面的工作。
3)公司在不斷地?cái)U(kuò)張市場的同時(shí)并沒有進(jìn)行人才儲(chǔ)備,人員的培訓(xùn)和管理跟不上公司的發(fā)展步伐,這勢必導(dǎo)致公司在市場上接受如此的教訓(xùn)。
近幾年,隨著物業(yè)管理在全國范圍的全面鋪開,很多企業(yè)都開始擴(kuò)張自己的市場,這無疑要求企業(yè)要有一套系統(tǒng)、長遠(yuǎn)的人力資源規(guī)劃體系,因此,人力資源規(guī)劃也就成為了當(dāng)前企業(yè)的一個(gè)重要課題。
2、對人才的招聘錄用重視不夠,沒有一套科學(xué)的招聘管理系統(tǒng)
通過對幾家企業(yè)的了解,其中大部分招聘工作的現(xiàn)狀主要體現(xiàn)在如下七個(gè)方面:
1)對招聘工作重視不夠。社會(huì)勞動(dòng)力供大于求的現(xiàn)狀使很多人都認(rèn)為:工作難找,而人易招,因此對招聘工作不予重視。其實(shí)未然,要招到滿意的人才并不容易。有些企業(yè)雖然重視了招聘工作,但大多數(shù)也只停留在口頭上,并沒有采取相應(yīng)的實(shí)際行動(dòng)。
2)沒有做科學(xué)的崗位分析,招聘條件不清晰。通常沒有對每次招聘工作進(jìn)行總結(jié),即使有,很多也只是流于形式。
3)招聘錄用工作的隨意性很大。一些企業(yè)沒有進(jìn)行人力資源規(guī)劃,甚至連預(yù)算都沒有,也就更談不上制定科學(xué)的招聘體系。
4)缺乏一套科學(xué)的招聘管理系統(tǒng),很少科學(xué)地對招聘工作進(jìn)行追蹤、分析。
5)招聘方法不科學(xué),沒有根據(jù)實(shí)際情況采取科學(xué)的招聘手段,致使招聘工作效率低下,很大程度上影響了招聘質(zhì)量。
6)招聘渠道的定位失誤、招聘方式不合適。
7)在一些重要職位上招聘工作中,欠缺科學(xué)的人事測量工具等。
3、沒有真正理解培訓(xùn)的作用,許多培訓(xùn)工作只流于形式
很多企業(yè)只是狹窄地理解培訓(xùn),并沒有把培訓(xùn)和發(fā)展放在一起考慮,進(jìn)行規(guī)劃和實(shí)施。有些企業(yè)隨大流,看人家有培訓(xùn),自己也組織一些培訓(xùn),但根本就沒有做培訓(xùn)需求分析、培訓(xùn)計(jì)劃等。有些企業(yè)把培訓(xùn)看成是員工福利的一部分,大家輪流參加培訓(xùn),但培訓(xùn)過后沒有做任何的評(píng)估和分析。
更有些企業(yè)為了包裝企業(yè)品牌,斥巨資聘請行業(yè)內(nèi)的一些著名顧問公司來對提供顧問培訓(xùn)工作,但可惜的是很大也只是流于形式。如前面提到的佛山那家公司就是這樣,公司花了十幾萬聘請了較為出名的戴德梁行公司進(jìn)行為期一年的顧問培訓(xùn)。顧問培訓(xùn)工作一個(gè)月進(jìn)行一次,每次顧問公司的專家來了,物業(yè)公司也只是派幾個(gè)中層干部參加,公司高層幾乎都沒有參加過。整個(gè)顧問培訓(xùn)過程中,顧問公司提出了很多意見,但該公司大都只是應(yīng)付了事。每次培訓(xùn)結(jié)束后,沒有總結(jié),也沒有交流學(xué)習(xí),更沒有回到崗位上貫徹實(shí)施。顧問公司的一些提案,公司高層很少過問,更談不上學(xué)習(xí)研究并有所作為。
4、大多企業(yè)沒有一套成熟的、系統(tǒng)公正的績效考評(píng)系統(tǒng)
就當(dāng)前的大多數(shù)物業(yè)管理的績效考評(píng)情況來看,大多企業(yè)沒有一套成熟的、系統(tǒng)公正的績效考評(píng)體系,甚至一些企業(yè)根本就沒有這么一回事。如何建立一套適合自身企業(yè)的績效考評(píng)體系的確不是一件易事,有很多企業(yè)都是沿用其他企業(yè)的,甚至是其他行業(yè)的,但并沒有根據(jù)自身企業(yè)的情況進(jìn)行修改和完善。
有些企業(yè),本來可以定量考核的不定量,整個(gè)企業(yè)一個(gè)標(biāo)準(zhǔn),很大程度上只反映了某個(gè)主管的一些主觀看法,缺乏合理、科學(xué),這樣就難以發(fā)揮績效考評(píng)的作用,更有時(shí)給企業(yè)的發(fā)展帶來很大的負(fù)面影響。
5、沒有一套與現(xiàn)代市場經(jīng)濟(jì)相適應(yīng)的、有效的激勵(lì)機(jī)制
從幾家企業(yè)的激勵(lì)機(jī)制來看,大部分都沒有健全、完善、合理的與現(xiàn)代市場經(jīng)濟(jì)相適應(yīng)的激勵(lì)機(jī)制,很多還處于偏向單純的物質(zhì)激勵(lì)的階段。有些企業(yè),從制度上看是比較完善和合理的,但實(shí)際操作起來其實(shí)不然,一些激勵(lì)措施并沒有真正落到實(shí)處。
一個(gè)企業(yè)沒有行之有效的激勵(lì)機(jī)制,是很難激發(fā)員工
篇2：商招物業(yè)人力資源經(jīng)理崗位工作說明書
商招物業(yè)人力資源經(jīng)理崗位工作說明書
1、崗位基本信息
崗位名稱：人力資源專業(yè)經(jīng)理崗位編號(hào)：JL-10
所屬部門：行政與人力資源部直接上級(jí)：行政與人力資源部總監(jiān)
直接下級(jí)：人力資源主管、培訓(xùn)開發(fā)主管所轄人員：2人
平行協(xié)調(diào)關(guān)系：各部門負(fù)責(zé)人崗位定編：1人
2、崗位目標(biāo)和概述
協(xié)助行政與人力資源部總監(jiān)處理公司人力資源管理各方面的工作，確保人力資源管理各項(xiàng)工作符合公司整體戰(zhàn)略目標(biāo)要求，并得到有效實(shí)施，人力資源各項(xiàng)工作流程有效運(yùn)行。
3、主要崗位職責(zé)
3.1協(xié)助行政與人力資源部總監(jiān)根據(jù)公司發(fā)展戰(zhàn)略，擬訂人力資源戰(zhàn)略方向和中長期人力資源規(guī)劃，并對公司組織設(shè)計(jì)提出改進(jìn)意見，完善公司崗位設(shè)置工作；指導(dǎo)人力資源主管協(xié)助各職能部門做好工作分析，并審核各職能部門工作說明書。
3.2對公司人力資源狀況進(jìn)行調(diào)查、分析和評(píng)估，找出人力資源供求缺口，根據(jù)需要及時(shí)提出改善建議和合理的調(diào)整方案，建立關(guān)鍵崗位人才的后備人才儲(chǔ)備和接班人計(jì)劃。
3.3結(jié)合業(yè)務(wù)發(fā)展的需要及各部門招聘需求，編寫招聘計(jì)劃，并參與公司關(guān)鍵崗位人才的招聘面試工作，以滿足關(guān)鍵崗位人力資源需求。
3.4負(fù)責(zé)指導(dǎo)人力資源主管制定和修訂人力資源政策，定期組織對人力資源政策和工作流程檢討和修訂。
3.5監(jiān)督公司各項(xiàng)人力資源政策的執(zhí)行情況。
3.6指導(dǎo)人力資源主管完成公司績效考核制度，組織和實(shí)施公司績效考核，針對績效考核中存在的問題不斷改進(jìn)。
3.7對公司薪酬福利政策提出建議，并監(jiān)督和確保薪酬、保險(xiǎn)和福利政策準(zhǔn)確執(zhí)行。
3.8負(fù)責(zé)制定本部門預(yù)算，組織協(xié)調(diào)部門員工開展工作，負(fù)責(zé)培養(yǎng)和指導(dǎo)人力資源主管和培訓(xùn)開發(fā)主管。
3.9負(fù)責(zé)審核部門各類人事報(bào)表，包括工資報(bào)表、人事月報(bào)表、人事季報(bào)表及年終人事統(tǒng)計(jì)報(bào)表。
3.10協(xié)調(diào)各部門之間關(guān)系。
3.11負(fù)責(zé)指導(dǎo)培訓(xùn)開發(fā)主管制定公司年度培訓(xùn)計(jì)劃、組織實(shí)施和效果評(píng)估。并審核公司年度培訓(xùn)預(yù)算。
3.12負(fù)責(zé)制定部門工作計(jì)劃，組織、安排直接下級(jí)工作任務(wù)，檢查員工工作任務(wù)的完成情況，考核直接下級(jí)的工作績效。
3.13領(lǐng)導(dǎo)交辦的其他工作任務(wù)。
4、組織結(jié)構(gòu)
5、任職資格
5.1基本要求
a)26-35歲之間，性別不限；
b)國家正規(guī)院校全日制本科或以上學(xué)歷，人力資源管理、企業(yè)管理、經(jīng)濟(jì)學(xué)或其它相關(guān)專業(yè)；
c)具有4年以上人力資源管理工作經(jīng)驗(yàn)，兩年以上大型企業(yè)同類崗位工作經(jīng)歷。
5.2知識(shí)技能
a)熟練掌握招聘選拔、績效考核、培訓(xùn)與開發(fā)、薪酬管理和員工關(guān)系等模塊人力資源管理工作；
b)熟悉國家勞動(dòng)人事法律法規(guī)和當(dāng)?shù)貏趧?dòng)政策法規(guī)，政府勞動(dòng)人事部門的辦事程序。
5.3工作能力
a)書面和口頭表達(dá)能力優(yōu)秀，能夠擔(dān)任內(nèi)部兼職講師，熟悉企業(yè)公文寫作和規(guī)章制度起草。
b)良好溝通協(xié)調(diào)能力：大多數(shù)情況都能充分地與他人溝通協(xié)調(diào)，有效地找出對策，達(dá)成共識(shí)，并能夠協(xié)助他人化解沖突，促成合作關(guān)系；善于傾聽和換位思考，善于團(tuán)結(jié)不同意見的人甚至是反對自己的人。
c)善于發(fā)現(xiàn)和培養(yǎng)人才：能夠充分發(fā)揮員工特長和指出不足，并給予員工建設(shè)性反饋意見，幫助員工不斷改進(jìn)，為員工發(fā)展創(chuàng)造優(yōu)越條件，對下屬進(jìn)行針對性培養(yǎng)和指導(dǎo)。
d)優(yōu)秀組織能力和團(tuán)隊(duì)合作精神：合理調(diào)動(dòng)、分配和利用各種資源完成工作目標(biāo)；能夠給他人以信任和認(rèn)可，善于組織他人共同解決問題，并善于聽取他人意見。
e)善于分析工作中存在的問題，并能夠?qū)で蠛玫慕鉀Q方案。
f)熟練應(yīng)用WORD、E*CEL、POWERPOINT等常用辦公軟件。
5.4職業(yè)素養(yǎng)
a)誠實(shí)正直、品行端正，嚴(yán)格要求自己；處事和對待員工做到公正、客觀、合理，能夠做到“對事不對人”；具有良好的保密意識(shí)。
b)具有較強(qiáng)工作責(zé)任心：對待工作高度認(rèn)真負(fù)責(zé)，敢于承擔(dān)責(zé)任，工作不推諉，積極反映問題，主動(dòng)協(xié)商和解決問題。
c)積極工作態(tài)度：始終保持積極向上的精神面貌，以積極心態(tài)面對壓力、困難和挫折。
d)服務(wù)意識(shí)強(qiáng)：工作熱情，能夠主動(dòng)聽取員工提出意見和建議，并給予滿意答復(fù)。
e)學(xué)習(xí)能力強(qiáng)：工作中持續(xù)不斷提升與任職崗位所要求專業(yè)知識(shí)和專業(yè)技能，并學(xué)以致用。
f)親和力強(qiáng)：工作積極主動(dòng)，充滿熱情，讓人能夠容易接近，心胸開闊，對人有很強(qiáng)的包容心。
5.5專業(yè)培訓(xùn)
接受過人力資源管理方面的專業(yè)培訓(xùn)，包括面試技巧、績效管理、人力資源開發(fā)、薪酬福利設(shè)計(jì)等。
6、工作條件
6.1工作環(huán)境：辦公室、會(huì)議室、培訓(xùn)教室；
6.2工作時(shí)間：正常工作時(shí)間為每周工作5天，每天8小時(shí)；70%時(shí)間為正常上下班，20%左右時(shí)間離開辦公室，10%的時(shí)間不確定(加班、招聘、培訓(xùn)等)；
6.3所用設(shè)備工具：電腦、會(huì)議設(shè)備、傳真機(jī)、復(fù)印機(jī)。
7、職業(yè)發(fā)展方向
通過崗位輪換、培訓(xùn)等形式不斷提高領(lǐng)導(dǎo)和管理能力，成長為公司行政與人力資源部總監(jiān)，全面負(fù)責(zé)公司人力資源工作。
附加說明：
1.本標(biāo)準(zhǔn)由總部人力資源管理部門起草，部門負(fù)責(zé)人審核。
2.本標(biāo)準(zhǔn)由總部品質(zhì)管理部門組織標(biāo)準(zhǔn)化審查。
3.本標(biāo)準(zhǔn)由總部品質(zhì)分管領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)。
4.本標(biāo)準(zhǔn)由總部品質(zhì)管理部門負(fù)責(zé)解釋、修訂。
篇3：物業(yè)管理企業(yè)人力資源開發(fā)策略
物業(yè)管理企業(yè)人力資源開發(fā)策略
當(dāng)前，物業(yè)管理行業(yè)從業(yè)人員的整體素質(zhì)與數(shù)量同行業(yè)的高速增長相比，已遠(yuǎn)遠(yuǎn)無法滿足市場的需求。為了保障物業(yè)管理行業(yè)的健康快速發(fā)展，必須對企業(yè)的核心資源--人力資源加快開發(fā)進(jìn)程，通過開展系統(tǒng)化研究，建立科學(xué)的物業(yè)管理人力資源開發(fā)策略，以解決企業(yè)面臨的日益嚴(yán)峻的人力資源問題。
一、物業(yè)管理企業(yè)人力資源開發(fā)策略的建立
人力資源開發(fā)的基本職能包括：員工上崗引導(dǎo)，設(shè)計(jì)和實(shí)施管理及組織開發(fā)方案，在組織內(nèi)部建立有效的工作團(tuán)隊(duì)，設(shè)計(jì)評(píng)價(jià)員工個(gè)人績效的系統(tǒng)，幫助員工制定職業(yè)計(jì)劃。歸納起來，人力資源開發(fā)的工作重心有三個(gè)方面：一是組織學(xué)習(xí)，包括上崗引導(dǎo)、員工培訓(xùn)、管理和組織開發(fā)等基本職能的內(nèi)容。二是職業(yè)發(fā)展。為了滿足企業(yè)對人力資源的需要，更好地組織員工了解企業(yè)內(nèi)潛在的職業(yè)道路，以及制定充分利用現(xiàn)有人力資源的整體方案，要求企業(yè)建立職業(yè)發(fā)展計(jì)劃。三是績效評(píng)價(jià)，用于提供管理決策依據(jù)及激勵(lì)員工。
與其他行業(yè)相比，物業(yè)管理行業(yè)對從業(yè)人員主要有三方面特定要求：第一，由于物業(yè)管理涉及開發(fā)經(jīng)營、中介經(jīng)紀(jì)、專業(yè)服務(wù)等眾多行業(yè)，產(chǎn)業(yè)關(guān)聯(lián)性較廣，這就需要員工具備多元化的知識(shí)和能力。第二，在組織的職業(yè)發(fā)展方面，由于物業(yè)管理市場從業(yè)人員流動(dòng)率較大，而優(yōu)秀的人才數(shù)量相對不足，這要求企業(yè)必須盡快建立致力于組織穩(wěn)定的職業(yè)發(fā)展計(jì)劃，以適應(yīng)企業(yè)對人力資源開發(fā)的需要。第三，物業(yè)管理企業(yè)的大部分員工面對著眾多工作對象，如團(tuán)隊(duì)協(xié)作、管理企業(yè)溝通、政府部門協(xié)調(diào)、專業(yè)服務(wù)管理、業(yè)主服務(wù)等，其工作具有典型的“多對象”特點(diǎn)，單靠個(gè)體的力量是無法勝任物業(yè)管理崗位的，所以必然強(qiáng)調(diào)員工的團(tuán)隊(duì)協(xié)作。
綜上所述，可以把物業(yè)管理企業(yè)人力資源開發(fā)策略的定位歸納為三個(gè)方面：強(qiáng)調(diào)多元化知識(shí)與能力的組織學(xué)習(xí)體系、致力于組織穩(wěn)定的職業(yè)發(fā)展體系、適應(yīng)“多對象”工作與團(tuán)隊(duì)協(xié)作的績效考核體系。
物業(yè)管理企業(yè)人力資源開發(fā)策略包括三個(gè)體系：組織學(xué)習(xí)、職業(yè)發(fā)展和績效考核。三個(gè)體系互為因果、緊密相連。首先，組織學(xué)習(xí)是實(shí)現(xiàn)職業(yè)發(fā)展計(jì)劃的基礎(chǔ)和前提，同時(shí)是績效提升的動(dòng)力和源泉；其次，職業(yè)發(fā)展為績效考核提供了良好的操作平臺(tái)，并為組織學(xué)習(xí)指明了發(fā)展方向；最后，績效考核的有效實(shí)施，不僅對組織學(xué)習(xí)具有重要的指導(dǎo)作用，而且為職業(yè)發(fā)展提供了有力的參考信息，其結(jié)果是組織學(xué)習(xí)和職業(yè)發(fā)展計(jì)劃優(yōu)劣的集中體現(xiàn)。
二、物業(yè)管理企業(yè)人力資源開發(fā)策略的實(shí)施
(一)組織學(xué)習(xí)體系
組織學(xué)習(xí)包括上崗引導(dǎo)、員工培訓(xùn)、管理和組織開發(fā)等基本職能，它是用來開發(fā)使員工能完成當(dāng)前和未來工作的關(guān)鍵能力。這種能力包括知識(shí)、技能和態(tài)度。與當(dāng)前企業(yè)內(nèi)普遍實(shí)施的培訓(xùn)體系相比，二者既存在共性，又有明顯的區(qū)別。就兩者的共性來說，一方面培訓(xùn)是學(xué)習(xí)的重要組成部分，另一方面培訓(xùn)又是組織學(xué)習(xí)機(jī)制的重要內(nèi)容。組織學(xué)習(xí)與培訓(xùn)的區(qū)別主要表現(xiàn)在：培訓(xùn)側(cè)重于成熟的知識(shí)、技能從專家向受訓(xùn)人員的單向傳遞，而組織學(xué)習(xí)不僅包括接受現(xiàn)有知識(shí)的過程，而且包括創(chuàng)造出新知識(shí)、新方法；組織學(xué)習(xí)是人、團(tuán)體與組織的一項(xiàng)基本能力，它可以在沒有人指導(dǎo)的情況下進(jìn)行。
基于企業(yè)的長期發(fā)展目標(biāo)，針對物業(yè)管理業(yè)對員工多元化知識(shí)與能力的要求，本文建立了以“系統(tǒng)化”和“多元化”為核心的物業(yè)管理企業(yè)組織學(xué)習(xí)體系。其運(yùn)作流程見。
下面對物業(yè)管理企業(yè)組織學(xué)習(xí)體系運(yùn)作流程各環(huán)節(jié)的實(shí)施進(jìn)行分析。
需求評(píng)估與確定
一般來說，需求評(píng)估應(yīng)由三個(gè)層面進(jìn)行，即員工個(gè)體分析、特定群體分析和組織整體分析。只有把員工個(gè)體學(xué)習(xí)、特定群體學(xué)習(xí)、企業(yè)整體發(fā)展三者統(tǒng)一起來，才能使各項(xiàng)組織學(xué)習(xí)工作真正發(fā)揮其增值效應(yīng)，實(shí)現(xiàn)組織整體績效的提升。在確定評(píng)估方法時(shí)，員工個(gè)體分析與特定群體分析可選用問卷調(diào)查、需求申報(bào)、員工訪談等方法，組織整體分析可采用德爾菲法、領(lǐng)導(dǎo)審批等方法。
設(shè)置目標(biāo)
根據(jù)需求評(píng)估的結(jié)果，可以確定組織學(xué)習(xí)的特定目標(biāo)。目標(biāo)分為三類：一是技能培養(yǎng)，如基層員工的操作訓(xùn)練、管理層的書面與口頭溝通能力、人際關(guān)系技巧等；二是知識(shí)傳授，如理論的理解、知識(shí)的灌輸和接受、認(rèn)識(shí)的建立等；三是態(tài)度的轉(zhuǎn)變，即員工認(rèn)識(shí)與觀念的變化。
制定方案
一般情況下，組織學(xué)習(xí)方案的制定包括四部分內(nèi)容。首先是學(xué)習(xí)層次的確定。物業(yè)管理企業(yè)可以分為決策層、中層管理者、管理處主任、基層管理者、一線員工幾個(gè)層次。其次是學(xué)習(xí)內(nèi)容的確定，可以由需求確定結(jié)果得到。再次是學(xué)習(xí)方法的選擇，如授課法是獲取知識(shí)的有效途徑，態(tài)度轉(zhuǎn)變應(yīng)采用計(jì)劃性指導(dǎo)，而視頻法則適用于問題解決技能的培養(yǎng)等。最后，應(yīng)合理安排學(xué)習(xí)活動(dòng)的環(huán)境因素，如時(shí)間、地點(diǎn)等。
方案實(shí)施
組織學(xué)習(xí)方案的實(shí)施需要解決兩個(gè)關(guān)鍵問題，一是要有明確的組織者。根據(jù)企業(yè)的規(guī)模和結(jié)構(gòu)不同，可以設(shè)置少數(shù)管理人員負(fù)責(zé)，也可以設(shè)立專職部門來開展學(xué)習(xí)活動(dòng)。二是要有明確的具體負(fù)責(zé)人。提高員工工作能力和工作積極性是直接主管的主要責(zé)任之一，所以組織學(xué)習(xí)工作應(yīng)成為他們工作中的一個(gè)關(guān)鍵部分。
結(jié)果評(píng)估與反饋
在對學(xué)習(xí)結(jié)果進(jìn)行評(píng)估時(shí)，采用柯克帕特里克學(xué)習(xí)評(píng)估模型。
組織學(xué)習(xí)結(jié)果的反饋可以歸結(jié)為兩個(gè)方面：第一，優(yōu)化組織學(xué)習(xí)項(xiàng)目和結(jié)構(gòu)，即根據(jù)評(píng)估結(jié)果重新設(shè)計(jì)、調(diào)整或取消學(xué)習(xí)項(xiàng)目；第二，溝通和總結(jié)組織學(xué)習(xí)結(jié)果。一般來說，企業(yè)中有四部分人員應(yīng)得到評(píng)估結(jié)果。最重要的便是組織者，他們需要這些信息來改進(jìn)學(xué)習(xí)項(xiàng)目。管理層是另一個(gè)重要的人群，因?yàn)樗麄儺?dāng)中有一些是決策者，決定著學(xué)習(xí)項(xiàng)目的未來。第三個(gè)群體是學(xué)習(xí)主體，他們應(yīng)該知道自己的學(xué)習(xí)效果怎么樣，并且將自己的績效表現(xiàn)與其他人的績效表現(xiàn)進(jìn)行比較。這種意見反饋有助于他們繼續(xù)努力，也有助于將來參加該學(xué)習(xí)項(xiàng)目的人員不斷努力。第四個(gè)群體是學(xué)習(xí)主體的直接主管。
(二)職業(yè)發(fā)展體系
職業(yè)發(fā)展是組織進(jìn)行的一種持續(xù)的正規(guī)化努力，其重點(diǎn)集中在根據(jù)員工和組織雙方的需要來開發(fā)和豐富企業(yè)的人力資源。與職業(yè)發(fā)展相對應(yīng)的一個(gè)概念是職業(yè)計(jì)劃，它是指個(gè)人提出職業(yè)目標(biāo)并制定實(shí)現(xiàn)這些目標(biāo)的計(jì)劃的過程。職業(yè)發(fā)展從組織的角度來看待員工個(gè)人的職業(yè)，而職業(yè)計(jì)劃則從員工個(gè)人的角度來看待職業(yè)。因此，職業(yè)發(fā)展和職業(yè)計(jì)劃應(yīng)相互加強(qiáng)，以實(shí)現(xiàn)二者互相促進(jìn)的目的。
為了建立有效的職業(yè)發(fā)展計(jì)劃，企業(yè)可以通過四個(gè)步驟予以實(shí)施。首先是自我評(píng)價(jià)。自我評(píng)價(jià)是員工對其能力、興趣及職業(yè)目標(biāo)進(jìn)行認(rèn)識(shí)和評(píng)價(jià)的過程，它是形成職業(yè)計(jì)劃的開始。其次是組織評(píng)價(jià)。績效評(píng)價(jià)是傳統(tǒng)的組織評(píng)價(jià)方法，也是目前大多數(shù)企業(yè)進(jìn)行職業(yè)發(fā)展所采用的主要信息來源。除此之外，員工的學(xué)歷、工作經(jīng)歷等也是信息來源之一。再次，對員工的職業(yè)定位在組織內(nèi)部進(jìn)行溝通。員工為了確立切實(shí)可行的職業(yè)目標(biāo)，必須通過與組織的信息交流與溝通，了解可資利用的工作機(jī)會(huì)以及可能的選擇；最后，為確立切實(shí)可行的職業(yè)計(jì)劃進(jìn)行必要的職業(yè)咨詢。職業(yè)咨詢是貫穿職業(yè)發(fā)展過程各個(gè)環(huán)節(jié)的活動(dòng)，其咨詢主體可以由員工的直接管理者、人力資源專家或二者一起組成。
通過上面的職業(yè)發(fā)展實(shí)施步驟，可以制定物業(yè)管理企業(yè)員工的職業(yè)計(jì)劃。
在職業(yè)發(fā)展計(jì)劃制定與實(shí)施過程中，組織、員工直接主管以及員工本人都負(fù)有責(zé)任。一個(gè)成功的職業(yè)發(fā)展計(jì)劃的形成，有賴于三者的共同努力。
(三)績效考核體系
績效是指構(gòu)成員工職位的任務(wù)被完成的程度。績效評(píng)價(jià)則是一個(gè)確定并與員工溝通其工作的狀態(tài)，并制定相應(yīng)改進(jìn)措施的過程。如果進(jìn)行得恰當(dāng)，績效評(píng)價(jià)不但能使員工了解自己的工作現(xiàn)狀，而且還能影響他們未來的努力程度及工作方向。如果員工得到適當(dāng)?shù)墓膭?lì)，他們會(huì)進(jìn)一步努力工作。
針對物業(yè)管理行業(yè)員工“多對象”工作、強(qiáng)調(diào)團(tuán)隊(duì)合作的特點(diǎn)，本文基于多角度評(píng)價(jià)與強(qiáng)調(diào)反饋兩個(gè)原則，從信息加工角度，建立了物業(yè)管理企業(yè)績效考核體系。
三、結(jié)束語
初步實(shí)踐結(jié)果顯示，物業(yè)管理企業(yè)人力資源開發(fā)策略不僅有利于物業(yè)管理市場的健康快速發(fā)展，而且對企業(yè)內(nèi)部的人力資源開發(fā)工作具有較高的實(shí)用價(jià)值。具體來說，可以歸納為以下幾點(diǎn)。
有力推動(dòng)了顧客滿意目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。員工滿意是顧客滿意的前提和基礎(chǔ)，而良好的人力資源開發(fā)策略則是實(shí)現(xiàn)員工滿意的決定因素。因此，企業(yè)通過人力資源開發(fā)工作的改善，實(shí)現(xiàn)了激勵(lì)員工、改進(jìn)績效的目的，最終顯著提高了顧客服務(wù)水平。
大大加快了企業(yè)學(xué)習(xí)型組織的進(jìn)程。通過組織學(xué)習(xí)體系的實(shí)施，企業(yè)不僅可以提高內(nèi)部資源、知識(shí)的利用率，而且通過多方面學(xué)習(xí)提高了自身能力，持續(xù)推進(jìn)了企業(yè)學(xué)習(xí)型組織的進(jìn)程。
有效提升了企業(yè)的投資回報(bào)率。調(diào)查數(shù)據(jù)顯示，成功的組織學(xué)習(xí)工作通過提高員工的綜合素質(zhì)，明顯提升了工作效率和員工工作積極性，大幅降低了經(jīng)營成本。因此，高質(zhì)量的人力資源開發(fā)體系是一項(xiàng)投入產(chǎn)出比很高的投資。
顯著提高了人才隊(duì)伍的忠誠度，實(shí)現(xiàn)了組織穩(wěn)定。職業(yè)發(fā)展通過建立員工職業(yè)計(jì)劃、加強(qiáng)人力資源規(guī)劃等途徑，實(shí)現(xiàn)了員工滿意度的提高，有效降低了員工流失率、進(jìn)而減少了企業(yè)的人力成本開支。