隨著《勞動合同法》的頒布實施,企業(yè)界驚呼“高成本時代”已然來臨。對屬于勞動密集型產業(yè)的物業(yè)管理行業(yè)來說,由于金融投資風險相對較少,人力資源管理比以往更凸顯重要。人力資源開發(fā)與管理如何應對市場環(huán)境發(fā)生的新變化,是全行業(yè)都頗為關心的問題。對此筆者邀請了包括萬科、中海、華僑城、萬廈居業(yè)、長城、北方等深圳數家名牌物業(yè)服務企業(yè),就物業(yè)管理人力資源管理問題進行了專門研討。結合自己多年來對行業(yè)發(fā)展的探索,筆者做了幾點思考,僅供業(yè)內人士參考。
一、當前物業(yè)管理人力資源管理存在的突出問題
(一)企業(yè)內部存在的問題
目前,除少數物業(yè)服務企業(yè)建立與現代市場經濟相適應的現代企業(yè)管理制度,在人力資源開與發(fā)管理方面比較規(guī)范、科學外,多數物業(yè)服務企業(yè)還未真正認識到人力資源是企業(yè)最寶貴的資源,在思想上仍沒有超出原來傳統(tǒng)的勞資人事管理框框,沒有轉變?yōu)閷θ肆Y源全面系統(tǒng)的、科學的開發(fā)與管理的新模式。雖然大多企業(yè)都設立有專門的人力資源部,但在人力規(guī)劃、招聘、培訓、激勵等環(huán)節(jié)上有較大的隨意性,主要體現在以下幾個方面:
1、忽視人力規(guī)劃的價值,沒有形成系統(tǒng)的人力規(guī)劃體系
人力資源規(guī)劃是人力資源開發(fā)與管理的主要功能。人力資源規(guī)劃可以使企業(yè)能夠確定它未來所需要的人才組合,然后利用這些信息為其招聘、www.dewk.cn錄用以及培訓和開發(fā)等環(huán)節(jié)制定計劃。人力資源規(guī)劃具有很大的價值,但許多企業(yè)都忽視了這一環(huán)節(jié),因而沒有形成系統(tǒng)的、長遠的人力資源規(guī)劃體系,普遍采用實用主義,缺什么人才就補什么人才,個別企業(yè)即便有所規(guī)劃,但也與企業(yè)的整個經營戰(zhàn)略和發(fā)展規(guī)劃相脫節(jié)。
2、對人才的招聘錄用重視不夠,沒有科學的招聘管理系統(tǒng)
一些物業(yè)服務企業(yè)對招聘工作重視不夠,認為勞動力供大于求,不愁招不到員工,不建立科學的招聘管理系統(tǒng),在一些重要職位上招聘工作中,欠缺科學合理的人事測量工具,甚至連預算都沒有,招聘錄用工作的隨意性很大,影響了招聘質量,很難招到合適的人才。
3、尚未真正理解培訓的作用,培訓工作流于形式
很多物業(yè)服務企業(yè)只是狹窄地理解培訓,并沒有把培訓和發(fā)展放在一起考慮,進行規(guī)劃和實施。有些企業(yè)隨大流,看人家有培訓,自己也組織一些培訓,但根本就沒有做培訓需求分析、培訓計劃等。有些企業(yè)把培訓看成是員工福利的一部分,大家輪流參加培訓,但培訓過后沒有做任何的評估和分析。更有企業(yè)為了包裝企業(yè)品牌,斥巨資聘請行業(yè)內的一些著名顧問公司來對提供顧問培訓工作,但結果也只是流于形式。
4、缺乏與現代市場經濟相適應的、有效的激勵機制
當前許多物業(yè)服務企業(yè)都沒有健全、完善與現代市場經濟相適應的激勵機制,很多還處于偏向單純的物質激勵的階段,沒有做到用情留人、用心留人。一個企業(yè)沒有行之有效的激勵機制,很難激發(fā)員工的工作潛能和提升他們的進取心。當他們自身的發(fā)展愿望長期受挫時,就會導致人才流失嚴重,也限制了企業(yè)的擴張速度。一些企業(yè)由于缺乏與現代市場經濟相適應的、有效的激勵機制,成了行業(yè)內的“黃埔軍校”,專為行業(yè)內的其他企業(yè)“輸送”自己辛辛苦苦培養(yǎng)出來的優(yōu)質人才。
(二)行業(yè)整體存在的問題
1、優(yōu)秀的人力資源開發(fā)與管理“領頭羊”企業(yè)為數不多
目前,盡管我國物業(yè)服務企業(yè)數量不少,但真正在人力資源開發(fā)與管理做得非常優(yōu)秀的企業(yè)并不多見,如果要與國外一些同行企業(yè)相比,可能更是寥寥無幾。導致我國缺乏優(yōu)秀的人力資源開發(fā)與管理“領頭羊”企業(yè)的原因有多方面,其中與我國物業(yè)管理發(fā)展歷史有很大關系。
2、行業(yè)對人才的吸引力不大,缺乏保護人才的有力手段
我國物業(yè)服務企業(yè)普遍小而分散,創(chuàng)利能力低下導致難以提供良好的薪酬待遇,加之外界普遍認為物業(yè)管理行業(yè)是一個低技術、勞動密集型的行業(yè),人們更愿意從事待遇較高的酒店服務行業(yè)等與物業(yè)管理相似的行業(yè),導致行業(yè)吸引力不大,也就難以吸引高素質的專業(yè)管理人才。另外,在實踐中涌現的一批對行業(yè)發(fā)展有突出貢獻的優(yōu)秀領軍人才,由于外部機制、體制的不完善、不健全,缺乏對他們進行保護的有力手段,致使他們無法拓展更大的空間,紛紛退出物業(yè)管理行業(yè),這種流失現象對行業(yè)的發(fā)展影響難以估算。
3、行業(yè)整體人力資源素質亟待提高
我國物業(yè)管理從業(yè)人員的知識、技術、經驗等素質,大部分還不能適應當前的物業(yè)管理發(fā)展狀況,整體的人力資源素質亟待提高。據不完全統(tǒng)計,目前我國80%左右的物業(yè)管理從業(yè)人員來自城市企、事業(yè)單位下崗分流人員、部隊退伍軍人以及農村剩余勞動力。高素質物業(yè)管理人才緊缺。以深圳市為例,20**年全市物業(yè)管理從業(yè)人員約16.4萬人,在崗位結構方面,管理層員工(包括經營管理人員和房屋及設備維護管理人員)占從業(yè)總人數的26.01%;作業(yè)層員工(包括保潔人員、秩序維護員和
4、人才分布呈現出區(qū)域性失衡
由于物業(yè)管理在各地的起步不同,相應整個行業(yè)人才分布也就呈現出區(qū)域性失衡。深圳作為我國物業(yè)管理最早起步的城市,物業(yè)管理人才最為集中。隨著全國物業(yè)管理飛速發(fā)展,物業(yè)管理高素質人才緊缺,盡管深圳等地大量高層管理人才進入其他省市從事物業(yè)管理活動,但大多數地區(qū)物業(yè)管理人才狀況仍不容樂觀。
5、 社會供應渠道狹窄，導致人才供求失衡
物業(yè)管理行業(yè)由于創(chuàng)利能力低下和行業(yè)人才培養(yǎng)機制落后,人才的培訓工作一直比較滯后。筆者所在單位作為建設部在南方唯一指定的房地產及物業(yè)管理行業(yè)的專業(yè)培訓機構,十幾年來共舉辦各類培訓班和學歷班1000余期,培養(yǎng)來自全國各地的學員約8萬人。近些年來,各地也紛紛成立了不少物業(yè)管理專業(yè)的培訓機構和大中專院校,如西安物業(yè)管理學院、山東物業(yè)管理學院、廣州珠江管理專修學院等,還有一些高校也先后設立了物業(yè)管理專業(yè)和培訓機構。但由于行業(yè)發(fā)展過快,而之前的人才培養(yǎng)相對滯后,與全國300多萬的物業(yè)管理從業(yè)人員相比,也只是杯水車薪。目前,我國物業(yè)管理人才的供應渠道還主要是大中專院校的畢業(yè)生,社會供應渠道的狹窄導致了整個行業(yè)的人才供求仍然失衡。而作為行業(yè)最重要的考試制度——物業(yè)管理師制度,由于部分配套文件未及時出臺,輿論宣傳力度不大,以及因外部原因導致兩次計劃考試未能如期舉行,使得不少企業(yè)對這一制度無法準確把握,觀望氣氛較厚。
6、缺少立體化的人才培養(yǎng)方式
目前,我國越來越多的高校都開設了物業(yè)管理專業(yè),教學層次多樣化,包括大專、本科、專升本、自學考試等層面,授課對象很廣,數量也非常巨大,而且質量在逐步提高。但在多數物業(yè)管理教學中存在著設置的課程脫離企業(yè)運作的實際業(yè)務等問題。
培養(yǎng)物業(yè)管理人才,除了理論學習外,還需通過實踐環(huán)節(jié)與企業(yè)結合起來加深理解和把握所學的知識。再加上隨著物業(yè)管理的快速發(fā)展,高檔次的物業(yè)管理市場不斷的擴張,信息化、智能化、個性化、網絡化、零干擾的物業(yè)管理服務已成為當前的新趨勢,這就要求各大專院校和專業(yè)培訓機構要轉變當前傳統(tǒng)的人才培養(yǎng)方式,引進合乎市場需求的立體化人才培養(yǎng)方式。
二、物業(yè)管理人力資源管理的發(fā)展應對策略
1、建立系統(tǒng)的人力資源規(guī)劃體系,優(yōu)化人力資源配置
人力資源規(guī)劃是人力資源開發(fā)與管理中科技含量最高、技術手段最集中的環(huán)節(jié)之一,在知識經濟時代,社會對物業(yè)服務企業(yè)的要求越來越大,也就對物業(yè)服務企業(yè)的人力資源開發(fā)與管理提出了更高、更新的要求。這也勢必要求企業(yè)要建立更具前瞻性、能適應環(huán)境變遷、社會發(fā)展的人力資源規(guī)劃體系。物業(yè)管理是一個典型的以人力資源及智力輸出為特征的服務性行業(yè),其人才結構特征決定了這個行業(yè)具有很大的流動性,尤其是基層一線人員的流動。如秩序維護員、保潔員、技術員等的變動在一般企業(yè)是很常見的,盡管是基層的員工,但由于他們是與業(yè)主(客戶)最直接接觸提供服務的人員,關系著企業(yè)的正常運作,因此,對每一個層次的人力資源規(guī)劃都不容忽視。
2、建立科學、完善的招聘管理系統(tǒng)
物業(yè)管理行業(yè)是一個流動性較強的行業(yè),行業(yè)的人才結構特點決定了物業(yè)服務企業(yè)在招聘時必須根據崗位的不同,需要的不同采取合適的招聘渠道和手段。要建立公開招聘、公平競爭的用人機制,完善任職資格標準體系,實現人力資源的使用市場化、社會化,建立符合現代市場經濟規(guī)律的人才流動機制,優(yōu)化人力資源配置體系。
3、提高行業(yè)整體素質,改革人才培養(yǎng)方式
鑒于我國物業(yè)管理從業(yè)人員素質整體偏低的現狀,行業(yè)主管部門、行業(yè)協會、行業(yè)各類培訓機構和企業(yè)領導人,應當以戰(zhàn)略眼光多渠道、多形式地培養(yǎng)物業(yè)管理人才,使之適應現代化物業(yè)管理的需要,為物業(yè)管理的持續(xù)發(fā)展提供優(yōu)質的人力資源。提高行業(yè)整個人員素質要采取有效的途徑,做好兩個結合,即企業(yè)培訓與行業(yè)培訓相結合,學歷教育與非學歷教育(成人教育)相結合。在培訓內容上,傳統(tǒng)的“大而全”的人才培訓方式,已無法適應未來發(fā)展的需要。為此,可探索舉辦主題明確、針對性強的管理人員專題培訓,如專門的人力資源培訓、財務培訓等,聘請國內外知名學者作為授課老師,使培訓效果更為顯著。
從企業(yè)而言,目前不少企業(yè)對于員工的培訓十分重視,普遍采取分階層培訓,有些還設立獨立的培訓機構,負責整體的培訓指導和監(jiān)督,并將培訓工作列入績效考核內容。從培訓方式來分,一般有入職培訓、上崗培訓、轉崗培訓等,從培訓內容來分,一般有思想道德和職業(yè)道德培訓、應知應會培訓、技能提高培訓等。不少企業(yè)的培訓模式頗有特色,如萬科物業(yè)的“工廠化制造人才”,華僑城物業(yè)的“創(chuàng)想訓練營”、“主任俱樂部”等,都是對人才內部培訓方式的創(chuàng)新。
4、創(chuàng)建合適的企業(yè)文化,制定合理、公平的激勵機制
從企業(yè)管理的發(fā)展來看,目前我國已經進入柔性管理階段,在這一階段,企業(yè)必須拋棄傳統(tǒng)文化中對人性的錯誤認識,正確理解人力資源的作用與地位,建立“以人為本”的企業(yè)文化。知識經濟時代,也只有“以人為本”的企業(yè)文化才能適應當今社會發(fā)展的需要。物業(yè)管理作為新興的服務行業(yè),更要建立適合企業(yè)特點的企業(yè)文化和激勵機制。激勵機制不單單是物質刺激,還包含企業(yè)對員工的精神向心力,員工對企業(yè)的忠誠度等,做到待遇留人、感情留人、事業(yè)留人、前景留人。合理的激勵機制是人力資源充分開發(fā)利用的根本保證。
5、加大人才保護力度,促進人才合理有序流動
對于在實踐中涌現的優(yōu)秀人才,政府和行業(yè)協會應當逐步探索建立有效的保護機制,如進一步落實每個物業(yè)管理區(qū)域管理處主任或項目經理必須具備物業(yè)管理師資格,建立行業(yè)優(yōu)秀人才信息庫實現人力資源共享等。既為優(yōu)秀管理人才提供政策保護,加強職業(yè)吸引力,增加人才數量,又使得人才可以根據個人職業(yè)規(guī)劃在行業(yè)內合理有序
三、物業(yè)管理人力資源管理未來發(fā)展趨勢
1、集約化、規(guī)模化的經營方式需要更多的專業(yè)人才
隨著物業(yè)管理市場市場化的發(fā)展,物業(yè)管理招標投標工作的大力推行,物業(yè)服務企業(yè)將從數量型增長向質量、規(guī)模、效益型增長轉變物業(yè)管理的發(fā)展與社會經濟的增長和人們生活水平的提高有著密切的聯系,就我國當前的情況,我國物業(yè)管理行業(yè)在未來相當長的一段時間內仍屬于微利行業(yè)。在有限的市場資源條件下,物業(yè)服務企業(yè)的競爭將進一步加劇,這勢必推動物業(yè)管理行業(yè)整體素質的提高,社會資源配置也將得到進一步的優(yōu)化,走集約化、規(guī)模化的經營之路也必然成為物業(yè)服務企業(yè)的發(fā)展趨勢。
走集約化、規(guī)模化的經營之路,可以提高工作效率,降低成本,一業(yè)為主,多種經營,進而提高了企業(yè)的競爭力。這對企業(yè)的人才無疑也提出新的要求,規(guī)模擴大了,在人力資源上也并不是單純的增加,而是要求物業(yè)服務企業(yè)要擁有更多的專業(yè)人才,尤其是高素質、高品質的物業(yè)管理人才、經營管理人才、技術人才,并要使英雄有用武之地。
2、信息化、智能化管理需要高素質人才隊伍
伴隨著計算機及技術的迅速發(fā)展和信息、網絡技術的普及,信息化、智能化系統(tǒng)紛紛走進了人們的生活,相應,人們對服務的需求也越來越高,為適應社會發(fā)展的需求,信息化、智能化管理將成為物業(yè)服務企業(yè)的新趨勢,過去傳統(tǒng)的服務方式已無法滿足業(yè)主的新需求。
隨著行業(yè)科技含量的不斷提高,以及加入WTO后所面臨的市場競爭,掌握現代管理和科學技術知識的高素質人才,將成為物業(yè)服務企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的重要資源。物業(yè)服務企業(yè)要在鞏固現有市場的基礎上開拓新的市場,尋求可持續(xù)發(fā)展,就要向業(yè)主提供優(yōu)質的服務,這也就要求物業(yè)服務企業(yè)必須擁有掌握信息化、智能化管理方法的高素質人才隊伍。
3、專業(yè)化分工越來越細,部分專業(yè)工作將實行外包
隨著我國經濟逐步融入全球,近年來已經有不少港澳和其他國家地區(qū)的一些優(yōu)秀的物業(yè)管理咨詢顧問公司進入我國市場。另外,面對激烈的市場競爭,社會分工日趨細化,專業(yè)性公司也與日俱增。
物業(yè)服務企業(yè)為了降低成本,提高服務水平、工作效率,以提升企業(yè)的競爭優(yōu)勢,將對部分專業(yè)工作實行外包。如將人才診斷、員工素質測評、企業(yè)人力規(guī)劃、人員招聘、人才咨詢、員工職業(yè)生涯設計、獵頭服務等外包給專業(yè)的人力資源管理顧問公司,將清潔衛(wèi)生、綠化養(yǎng)護和更換等工作外包給專業(yè)的清潔公司,將電梯、中央空調等設施和消防系統(tǒng)的保養(yǎng)維護工作外包給專業(yè)的機電工程公司。
結束語：
物業(yè)管理作為服務型行業(yè),提升人力資源競爭力就是鑄造其核心競爭力。從業(yè)人員的職業(yè)發(fā)展依賴于企業(yè)的發(fā)展,而企業(yè)的發(fā)展。
中國物業(yè)管理協會 副秘書長
深圳房地產和物業(yè)管理進修學院 常務副院長
周心怡
篇2：物業(yè)管理企業(yè)人力資源開發(fā)策略
物業(yè)管理企業(yè)人力資源開發(fā)策略
當前，物業(yè)管理行業(yè)從業(yè)人員的整體素質與數量同行業(yè)的高速增長相比，已遠遠無法滿足市場的需求。為了保障物業(yè)管理行業(yè)的健康快速發(fā)展，必須對企業(yè)的核心資源--人力資源加快開發(fā)進程，通過開展系統(tǒng)化研究，建立科學的物業(yè)管理人力資源開發(fā)策略，以解決企業(yè)面臨的日益嚴峻的人力資源問題。
一、物業(yè)管理企業(yè)人力資源開發(fā)策略的建立
人力資源開發(fā)的基本職能包括：員工上崗引導，設計和實施管理及組織開發(fā)方案，在組織內部建立有效的工作團隊，設計評價員工個人績效的系統(tǒng)，幫助員工制定職業(yè)計劃。歸納起來，人力資源開發(fā)的工作重心有三個方面：一是組織學習，包括上崗引導、員工培訓、管理和組織開發(fā)等基本職能的內容。二是職業(yè)發(fā)展。為了滿足企業(yè)對人力資源的需要，更好地組織員工了解企業(yè)內潛在的職業(yè)道路，以及制定充分利用現有人力資源的整體方案，要求企業(yè)建立職業(yè)發(fā)展計劃。三是績效評價，用于提供管理決策依據及激勵員工。
與其他行業(yè)相比，物業(yè)管理行業(yè)對從業(yè)人員主要有三方面特定要求：第一，由于物業(yè)管理涉及開發(fā)經營、中介經紀、專業(yè)服務等眾多行業(yè)，產業(yè)關聯性較廣，這就需要員工具備多元化的知識和能力。第二，在組織的職業(yè)發(fā)展方面，由于物業(yè)管理市場從業(yè)人員流動率較大，而優(yōu)秀的人才數量相對不足，這要求企業(yè)必須盡快建立致力于組織穩(wěn)定的職業(yè)發(fā)展計劃，以適應企業(yè)對人力資源開發(fā)的需要。第三，物業(yè)管理企業(yè)的大部分員工面對著眾多工作對象，如團隊協作、管理企業(yè)溝通、政府部門協調、專業(yè)服務管理、業(yè)主服務等，其工作具有典型的“多對象”特點，單靠個體的力量是無法勝任物業(yè)管理崗位的，所以必然強調員工的團隊協作。
綜上所述，可以把物業(yè)管理企業(yè)人力資源開發(fā)策略的定位歸納為三個方面：強調多元化知識與能力的組織學習體系、致力于組織穩(wěn)定的職業(yè)發(fā)展體系、適應“多對象”工作與團隊協作的績效考核體系。
物業(yè)管理企業(yè)人力資源開發(fā)策略包括三個體系：組織學習、職業(yè)發(fā)展和績效考核。三個體系互為因果、緊密相連。首先，組織學習是實現職業(yè)發(fā)展計劃的基礎和前提，同時是績效提升的動力和源泉；其次，職業(yè)發(fā)展為績效考核提供了良好的操作平臺，并為組織學習指明了發(fā)展方向；最后，績效考核的有效實施，不僅對組織學習具有重要的指導作用，而且為職業(yè)發(fā)展提供了有力的參考信息，其結果是組織學習和職業(yè)發(fā)展計劃優(yōu)劣的集中體現。
二、物業(yè)管理企業(yè)人力資源開發(fā)策略的實施
(一)組織學習體系
組織學習包括上崗引導、員工培訓、管理和組織開發(fā)等基本職能，它是用來開發(fā)使員工能完成當前和未來工作的關鍵能力。這種能力包括知識、技能和態(tài)度。與當前企業(yè)內普遍實施的培訓體系相比，二者既存在共性，又有明顯的區(qū)別。就兩者的共性來說，一方面培訓是學習的重要組成部分，另一方面培訓又是組織學習機制的重要內容。組織學習與培訓的區(qū)別主要表現在：培訓側重于成熟的知識、技能從專家向受訓人員的單向傳遞，而組織學習不僅包括接受現有知識的過程，而且包括創(chuàng)造出新知識、新方法；組織學習是人、團體與組織的一項基本能力，它可以在沒有人指導的情況下進行。
基于企業(yè)的長期發(fā)展目標，針對物業(yè)管理業(yè)對員工多元化知識與能力的要求，本文建立了以“系統(tǒng)化”和“多元化”為核心的物業(yè)管理企業(yè)組織學習體系。其運作流程見。
下面對物業(yè)管理企業(yè)組織學習體系運作流程各環(huán)節(jié)的實施進行分析。
需求評估與確定
一般來說，需求評估應由三個層面進行，即員工個體分析、特定群體分析和組織整體分析。只有把員工個體學習、特定群體學習、企業(yè)整體發(fā)展三者統(tǒng)一起來，才能使各項組織學習工作真正發(fā)揮其增值效應，實現組織整體績效的提升。在確定評估方法時，員工個體分析與特定群體分析可選用問卷調查、需求申報、員工訪談等方法，組織整體分析可采用德爾菲法、領導審批等方法。
設置目標
根據需求評估的結果，可以確定組織學習的特定目標。目標分為三類：一是技能培養(yǎng)，如基層員工的操作訓練、管理層的書面與口頭溝通能力、人際關系技巧等；二是知識傳授，如理論的理解、知識的灌輸和接受、認識的建立等；三是態(tài)度的轉變，即員工認識與觀念的變化。
制定方案
一般情況下，組織學習方案的制定包括四部分內容。首先是學習層次的確定。物業(yè)管理企業(yè)可以分為決策層、中層管理者、管理處主任、基層管理者、一線員工幾個層次。其次是學習內容的確定，可以由需求確定結果得到。再次是學習方法的選擇，如授課法是獲取知識的有效途徑，態(tài)度轉變應采用計劃性指導，而視頻法則適用于問題解決技能的培養(yǎng)等。最后，應合理安排學習活動的環(huán)境因素，如時間、地點等。
方案實施
組織學習方案的實施需要解決兩個關鍵問題，一是要有明確的組織者。根據企業(yè)的規(guī)模和結構不同，可以設置少數管理人員負責，也可以設立專職部門來開展學習活動。二是要有明確的具體負責人。提高員工工作能力和工作積極性是直接主管的主要責任之一，所以組織學習工作應成為他們工作中的一個關鍵部分。
結果評估與反饋
在對學習結果進行評估時，采用柯克帕特里克學習評估模型。
組織學習結果的反饋可以歸結為兩個方面：第一，優(yōu)化組織學習項目和結構，即根據評估結果重新設計、調整或取消學習項目；第二，溝通和總結組織學習結果。一般來說，企業(yè)中有四部分人員應得到評估結果。最重要的便是組織者，他們需要這些信息來改進學習項目。管理層是另一個重要的人群，因為他們當中有一些是決策者，決定著學習項目的未來。第三個群體是學習主體，他們應該知道自己的學習效果怎么樣，并且將自己的績效表現與其他人的績效表現進行比較。這種意見反饋有助于他們繼續(xù)努力，也有助于將來參加該學習項目的人員不斷努力。第四個群體是學習主體的直接主管。
(二)職業(yè)發(fā)展體系
職業(yè)發(fā)展是組織進行的一種持續(xù)的正規(guī)化努力，其重點集中在根據員工和組織雙方的需要來開發(fā)和豐富企業(yè)的人力資源。與職業(yè)發(fā)展相對應的一個概念是職業(yè)計劃，它是指個人提出職業(yè)目標并制定實現這些目標的計劃的過程。職業(yè)發(fā)展從組織的角度來看待員工個人的職業(yè)，而職業(yè)計劃則從員工個人的角度來看待職業(yè)。因此，職業(yè)發(fā)展和職業(yè)計劃應相互加強，以實現二者互相促進的目的。
為了建立有效的職業(yè)發(fā)展計劃，企業(yè)可以通過四個步驟予以實施。首先是自我評價。自我評價是員工對其能力、興趣及職業(yè)目標進行認識和評價的過程，它是形成職業(yè)計劃的開始。其次是組織評價。績效評價是傳統(tǒng)的組織評價方法，也是目前大多數企業(yè)進行職業(yè)發(fā)展所采用的主要信息來源。除此之外，員工的學歷、工作經歷等也是信息來源之一。再次，對員工的職業(yè)定位在組織內部進行溝通。員工為了確立切實可行的職業(yè)目標，必須通過與組織的信息交流與溝通，了解可資利用的工作機會以及可能的選擇；最后，為確立切實可行的職業(yè)計劃進行必要的職業(yè)咨詢。職業(yè)咨詢是貫穿職業(yè)發(fā)展過程各個環(huán)節(jié)的活動，其咨詢主體可以由員工的直接管理者、人力資源專家或二者一起組成。
通過上面的職業(yè)發(fā)展實施步驟，可以制定物業(yè)管理企業(yè)員工的職業(yè)計劃。
在職業(yè)發(fā)展計劃制定與實施過程中，組織、員工直接主管以及員工本人都負有責任。一個成功的職業(yè)發(fā)展計劃的形成，有賴于三者的共同努力。
(三)績效考核體系
績效是指構成員工職位的任務被完成的程度。績效評價則是一個確定并與員工溝通其工作的狀態(tài)，并制定相應改進措施的過程。如果進行得恰當，績效評價不但能使員工了解自己的工作現狀，而且還能影響他們未來的努力程度及工作方向。如果員工得到適當的鼓勵，他們會進一步努力工作。
針對物業(yè)管理行業(yè)員工“多對象”工作、強調團隊合作的特點，本文基于多角度評價與強調反饋兩個原則，從信息加工角度，建立了物業(yè)管理企業(yè)績效考核體系。
三、結束語
初步實踐結果顯示，物業(yè)管理企業(yè)人力資源開發(fā)策略不僅有利于物業(yè)管理市場的健康快速發(fā)展，而且對企業(yè)內部的人力資源開發(fā)工作具有較高的實用價值。具體來說，可以歸納為以下幾點。
有力推動了顧客滿意目標的實現。員工滿意是顧客滿意的前提和基礎，而良好的人力資源開發(fā)策略則是實現員工滿意的決定因素。因此，企業(yè)通過人力資源開發(fā)工作的改善，實現了激勵員工、改進績效的目的，最終顯著提高了顧客服務水平。
大大加快了企業(yè)學習型組織的進程。通過組織學習體系的實施，企業(yè)不僅可以提高內部資源、知識的利用率，而且通過多方面學習提高了自身能力，持續(xù)推進了企業(yè)學習型組織的進程。
有效提升了企業(yè)的投資回報率。調查數據顯示，成功的組織學習工作通過提高員工的綜合素質，明顯提升了工作效率和員工工作積極性，大幅降低了經營成本。因此，高質量的人力資源開發(fā)體系是一項投入產出比很高的投資。
顯著提高了人才隊伍的忠誠度，實現了組織穩(wěn)定。職業(yè)發(fā)展通過建立員工職業(yè)計劃、加強人力資源規(guī)劃等途徑，實現了員工滿意度的提高，有效降低了員工流失率、進而減少了企業(yè)的人力成本開支。
篇3：物業(yè)管理中的有效人力資源管理
物業(yè)管理中的有效人力資源管理
“物業(yè)管理”這個充滿朝氣的服務行業(yè)越來越被人們所熟悉，并不斷的被重視起來。在發(fā)展前途一路光明，市場開拓一片大好，競爭日益激烈，市民期望直線上升時，是否考慮過對從事這個“朝陽行業(yè)”的人員如何進行高效管理呢？
人力資源管理在物業(yè)管理行業(yè)中占有著舉足輕重的地位，對物業(yè)管理從業(yè)人員管理的好壞可以通過服務水平和市民認可度充分的體現出來。物業(yè)管理服務體現的是通過小團體的服務輸出而贏得大群體的業(yè)主信賴，如何使服務人員成為服務人才最關鍵的是通過有效的對物業(yè)管理從業(yè)人員的合理安排及充分發(fā)掘從業(yè)人員的工作潛力，使每一個人都能感到有工作的動力、創(chuàng)造的欲望，但又不失競爭的壓力，這樣的人組成這樣的團體才是積極向上的，能夠不斷開拓進取的，才是不被市場淘汰的。
法國工程師林格曼曾經設計了令人深思的拉繩實驗：把被試者組成一人組、二人組、三人組和八人組，要求各組用盡全力拉繩，同時用靈敏度很高的測力器分別測量其拉力。結果，二人組的拉力只用單獨拉繩時二人拉力總和的95%;三人組的拉力只用單獨拉繩時三人拉力總和的85%;而八人組的拉力則降到單獨拉繩時八人拉力總和的49%。這個結果對于如何挖掘人的潛力，搞好人力資源管理，很有研究價值。
“拉繩實驗”中出現“1+1<2”的情況，明擺著是其中沒有人竭盡全力。這說明人有與生俱來的惰性，單槍匹馬的獨立操作，就竭盡全力;到了一個集體，則把責任悄然分解到其他人身上。社會心理學研究認為，這是集體工作時存在的一個普遍特征，并概括為“社會浪費”。人的潛力需要刺激，而最長效、最管用的刺激手段，莫過于建立人盡才、人盡其力的激勵機制。責任越具體，人的潛力發(fā)揮的越充分，耍滑頭的人越少，用真勁的人發(fā)展的空間越大。這樣，既能在人力資源管理上挖潛節(jié)能，又可讓“南郭先生”無法濫竽充數地混日子，最大限度地減少“社會浪費”。
對于物業(yè)管理這種需要群體作業(yè)，團體配合的服務性工作，如果對人員控制調配得不合理，很容易出現“1+1<2”的情況，要克服此種現象的發(fā)生，除了人員調配合理之外，就是建立適當的獎賞鼓勵，俗話說： “重賞之下必有勇夫”。當公司采用這種辦法來鼓勵員工多做貢獻的同時，使每個員工都明白只有努力工作才能獲得成功。但是，不可避免有時獎勵也會誤導若干員工，無論如何評定，總有人會設法取巧，因此，更有效的經驗告訴我們就是“考核+獎勵”。
但是，過分注重獎勵反而會影響員工對顧客的服務表現，所以，另一種方式就是把因員工合理建議而賺到的價值和節(jié)約下來的價值，提取一定比例獎勵給提出建議的人，這樣，每個員工都會找到屬于自己的坐標，做他該做的事。因此，物業(yè)管理中的群體服務成功的體現在于對顧客表現出的高水準服務，物業(yè)管理中的人力資源管理要靠合理調配、適當獎勵及公平考核來完成。
(摘自：《物業(yè)管理信息》第41期)