物業(yè)程序文件：人力資源開發(fā)程序

　　1.目的

　　使企業(yè)發(fā)展與員工職業(yè)生涯規(guī)劃緊密結合，確定員工發(fā)展方向，挖掘員工潛能。

　　2.范圍

　　適用于公司全體員工。

　　3.職責

　　3.1人力資源部負責公司人力資源開發(fā)工作，制訂員工職業(yè)生涯規(guī)劃，拓寬員工發(fā)展渠道。

　　3.2各部門經(jīng)理同時是本部門的人力資源開發(fā)負責人，根據(jù)本部門人員的能力和潛力，有目的培養(yǎng)人才。

　　4.方法和過程控制

　　4.1職業(yè)生涯規(guī)劃

　　4.1.1根據(jù)公司的發(fā)展情況，對員工的職業(yè)生涯發(fā)展提供專業(yè)體系發(fā)展和職務體系發(fā)展方向。

　　4.1.1.1專業(yè)體系是員工在公司的基本發(fā)展空間，專業(yè)等級包括專業(yè)初級、中級和高級系列。

　　4.1.1.2職務體系是公司根據(jù)組織建設需要而設定的管理崗位，包括基層管理崗位（班長、主辦、主管）、公司管理崗位（部門經(jīng)理、總經(jīng)理助理）。

　　4.1.1.3公司員工還可通過員工-職工-職員的途徑進行發(fā)展。

　　4.1.1.4人力資源部負責制訂主管以上人員的個人職業(yè)生涯規(guī)劃。

　　4.1.2公司為員工提供發(fā)展空間，每年進行等級考核和見習經(jīng)理考核，具體操作辦法見**WY6.2-Z01-03《績效考核作業(yè)指導書》。

　　4.1.3各部門可根據(jù)崗位空缺情況進行班組長、主辦的競爭考核，為員工提供公平發(fā)展機會。

　　4.1.4公司鼓勵員工學習崗位相關知識，參加非本崗位專業(yè)的等級考核，拓寬職員工發(fā)展方向。

　　4.2崗位輪換

　　4.2.1崗位輪換是通過對在同一部門工作較長時間人員調(diào)配到其他部門工作，提高工作積極性，激發(fā)潛能，以提高崗位適應性及做好人員優(yōu)化工作。

　　4.2.2由人力資源部根據(jù)公司發(fā)展需要及部門申請統(tǒng)一安排。

　　4.2.3崗位輪換申請可以由部門也可以由個人提出，經(jīng)所在部門經(jīng)理同意后報人力資源部審批。

　　4.2.4由人力資源部按照調(diào)配程序填寫《調(diào)動通知書》后執(zhí)行。

　　4.3雙向交流

　　4.3.1雙向交流是通過有計劃地安排公司業(yè)務骨干、潛力職員工到不同部門進行一段時間的交流學習，有效地促進不同部門之間的交流學習，提高專業(yè)化水平及綜合管理能力，為職員工的成長及人力資源開發(fā)提供有效途徑。

　　4.3.2由人力資源部根據(jù)公司發(fā)展需要及部門申請統(tǒng)一安排公司所屬人員雙向交流。

　　4.3.3雙向交流申請可以由部門也可以由個人提出，經(jīng)所在部門經(jīng)理同意后報人力資源部審批。

　　4.3.4交流部門根據(jù)需要對交流人員進行工作安排及在職培訓，使交流人員掌握所需知識及技能，確保交流學習效果。

　　4.3.5雙向交流結束，交流部門須對交流人員作出鑒定及評價，交流人員須在交流結束一個月內(nèi)向交流部門提交《實習報告》，并報人力資源部。

　　4.3.6人力資源部應及時跟蹤雙向交流過程，雙向交流記錄由人力資源部記錄在人力資源軟件中。

　　5.質(zhì)量記錄表格

　　**WY6.2-Z01-02-F4《實習報告》

篇2：物業(yè)管理企業(yè)人力資源開發(fā)策略

　　物業(yè)管理企業(yè)人力資源開發(fā)策略

　　當前，物業(yè)管理行業(yè)從業(yè)人員的整體素質(zhì)與數(shù)量同行業(yè)的高速增長相比，已遠遠無法滿足市場的需求。為了保障物業(yè)管理行業(yè)的健康快速發(fā)展，必須對企業(yè)的核心資源--人力資源加快開發(fā)進程，通過開展系統(tǒng)化研究，建立科學的物業(yè)管理人力資源開發(fā)策略，以解決企業(yè)面臨的日益嚴峻的人力資源問題。

　　一、物業(yè)管理企業(yè)人力資源開發(fā)策略的建立

　　人力資源開發(fā)的基本職能包括：員工上崗引導，設計和實施管理及組織開發(fā)方案，在組織內(nèi)部建立有效的工作團隊，設計評價員工個人績效的系統(tǒng)，幫助員工制定職業(yè)計劃。歸納起來，人力資源開發(fā)的工作重心有三個方面：一是組織學習，包括上崗引導、員工培訓、管理和組織開發(fā)等基本職能的內(nèi)容。二是職業(yè)發(fā)展。為了滿足企業(yè)對人力資源的需要，更好地組織員工了解企業(yè)內(nèi)潛在的職業(yè)道路，以及制定充分利用現(xiàn)有人力資源的整體方案，要求企業(yè)建立職業(yè)發(fā)展計劃。三是績效評價，用于提供管理決策依據(jù)及激勵員工。

　　與其他行業(yè)相比，物業(yè)管理行業(yè)對從業(yè)人員主要有三方面特定要求：第一，由于物業(yè)管理涉及開發(fā)經(jīng)營、中介經(jīng)紀、專業(yè)服務等眾多行業(yè)，產(chǎn)業(yè)關聯(lián)性較廣，這就需要員工具備多元化的知識和能力。第二，在組織的職業(yè)發(fā)展方面，由于物業(yè)管理市場從業(yè)人員流動率較大，而優(yōu)秀的人才數(shù)量相對不足，這要求企業(yè)必須盡快建立致力于組織穩(wěn)定的職業(yè)發(fā)展計劃，以適應企業(yè)對人力資源開發(fā)的需要。第三，物業(yè)管理企業(yè)的大部分員工面對著眾多工作對象，如團隊協(xié)作、管理企業(yè)溝通、政府部門協(xié)調(diào)、專業(yè)服務管理、業(yè)主服務等，其工作具有典型的“多對象”特點，單靠個體的力量是無法勝任物業(yè)管理崗位的，所以必然強調(diào)員工的團隊協(xié)作。

　　綜上所述，可以把物業(yè)管理企業(yè)人力資源開發(fā)策略的定位歸納為三個方面：強調(diào)多元化知識與能力的組織學習體系、致力于組織穩(wěn)定的職業(yè)發(fā)展體系、適應“多對象”工作與團隊協(xié)作的績效考核體系。

　　物業(yè)管理企業(yè)人力資源開發(fā)策略包括三個體系：組織學習、職業(yè)發(fā)展和績效考核。三個體系互為因果、緊密相連。首先，組織學習是實現(xiàn)職業(yè)發(fā)展計劃的基礎和前提，同時是績效提升的動力和源泉；其次，職業(yè)發(fā)展為績效考核提供了良好的操作平臺，并為組織學習指明了發(fā)展方向；最后，績效考核的有效實施，不僅對組織學習具有重要的指導作用，而且為職業(yè)發(fā)展提供了有力的參考信息，其結果是組織學習和職業(yè)發(fā)展計劃優(yōu)劣的集中體現(xiàn)。

　　二、物業(yè)管理企業(yè)人力資源開發(fā)策略的實施

　　(一)組織學習體系

　　組織學習包括上崗引導、員工培訓、管理和組織開發(fā)等基本職能，它是用來開發(fā)使員工能完成當前和未來工作的關鍵能力。這種能力包括知識、技能和態(tài)度。與當前企業(yè)內(nèi)普遍實施的培訓體系相比，二者既存在共性，又有明顯的區(qū)別。就兩者的共性來說，一方面培訓是學習的重要組成部分，另一方面培訓又是組織學習機制的重要內(nèi)容。組織學習與培訓的區(qū)別主要表現(xiàn)在：培訓側(cè)重于成熟的知識、技能從專家向受訓人員的單向傳遞，而組織學習不僅包括接受現(xiàn)有知識的過程，而且包括創(chuàng)造出新知識、新方法；組織學習是人、團體與組織的一項基本能力，它可以在沒有人指導的情況下進行。

　　基于企業(yè)的長期發(fā)展目標，針對物業(yè)管理業(yè)對員工多元化知識與能力的要求，本文建立了以“系統(tǒng)化”和“多元化”為核心的物業(yè)管理企業(yè)組織學習體系。其運作流程見。

　　下面對物業(yè)管理企業(yè)組織學習體系運作流程各環(huán)節(jié)的實施進行分析。

　　需求評估與確定

　　一般來說，需求評估應由三個層面進行，即員工個體分析、特定群體分析和組織整體分析。只有把員工個體學習、特定群體學習、企業(yè)整體發(fā)展三者統(tǒng)一起來，才能使各項組織學習工作真正發(fā)揮其增值效應，實現(xiàn)組織整體績效的提升。在確定評估方法時，員工個體分析與特定群體分析可選用問卷調(diào)查、需求申報、員工訪談等方法，組織整體分析可采用德爾菲法、領導審批等方法。

　　設置目標

　　根據(jù)需求評估的結果，可以確定組織學習的特定目標。目標分為三類：一是技能培養(yǎng)，如基層員工的操作訓練、管理層的書面與口頭溝通能力、人際關系技巧等；二是知識傳授，如理論的理解、知識的灌輸和接受、認識的建立等；三是態(tài)度的轉(zhuǎn)變，即員工認識與觀念的變化。

　　制定方案

　　一般情況下，組織學習方案的制定包括四部分內(nèi)容。首先是學習層次的確定。物業(yè)管理企業(yè)可以分為決策層、中層管理者、管理處主任、基層管理者、一線員工幾個層次。其次是學習內(nèi)容的確定，可以由需求確定結果得到。再次是學習方法的選擇，如授課法是獲取知識的有效途徑，態(tài)度轉(zhuǎn)變應采用計劃性指導，而視頻法則適用于問題解決技能的培養(yǎng)等。最后，應合理安排學習活動的環(huán)境因素，如時間、地點等。

　　方案實施

　　組織學習方案的實施需要解決兩個關鍵問題，一是要有明確的組織者。根據(jù)企業(yè)的規(guī)模和結構不同，可以設置少數(shù)管理人員負責，也可以設立專職部門來開展學習活動。二是要有明確的具體負責人。提高員工工作能力和工作積極性是直接主管的主要責任之一，所以組織學習工作應成為他們工作中的一個關鍵部分。

　　結果評估與反饋

　　在對學習結果進行評估時，采用柯克帕特里克學習評估模型。

　　組織學習結果的反饋可以歸結為兩個方面：第一，優(yōu)化組織學習項目和結構，即根據(jù)評估結果重新設計、調(diào)整或取消學習項目；第二，溝通和總結組織學習結果。一般來說，企業(yè)中有四部分人員應得到評估結果。最重要的便是組織者，他們需要這些信息來改進學習項目。管理層是另一個重要的人群，因為他們當中有一些是決策者，決定著學習項目的未來。第三個群體是學習主體，他們應該知道自己的學習效果怎么樣，并且將自己的績效表現(xiàn)與其他人的績效表現(xiàn)進行比較。這種意見反饋有助于他們繼續(xù)努力，也有助于將來參加該學習項目的人員不斷努力。第四個群體是學習主體的直接主管。

　　(二)職業(yè)發(fā)展體系

　　職業(yè)發(fā)展是組織進行的一種持續(xù)的正規(guī)化努力，其重點集中在根據(jù)員工和組織雙方的需要來開發(fā)和豐富企業(yè)的人力資源。與職業(yè)發(fā)展相對應的一個概念是職業(yè)計劃，它是指個人提出職業(yè)目標并制定實現(xiàn)這些目標的計劃的過程。職業(yè)發(fā)展從組織的角度來看待員工個人的職業(yè)，而職業(yè)計劃則從員工個人的角度來看待職業(yè)。因此，職業(yè)發(fā)展和職業(yè)計劃應相互加強，以實現(xiàn)二者互相促進的目的。

　　為了建立有效的職業(yè)發(fā)展計劃，企業(yè)可以通過四個步驟予以實施。首先是自我評價。自我評價是員工對其能力、興趣及職業(yè)目標進行認識和評價的過程，它是形成職業(yè)計劃的開始。其次是組織評價。績效評價是傳統(tǒng)的組織評價方法，也是目前大多數(shù)企業(yè)進行職業(yè)發(fā)展所采用的主要信息來源。除此之外，員工的學歷、工作經(jīng)歷等也是信息來源之一。再次，對員工的職業(yè)定位在組織內(nèi)部進行溝通。員工為了確立切實可行的職業(yè)目標，必須通過與組織的信息交流與溝通，了解可資利用的工作機會以及可能的選擇；最后，為確立切實可行的職業(yè)計劃進行必要的職業(yè)咨詢。職業(yè)咨詢是貫穿職業(yè)發(fā)展過程各個環(huán)節(jié)的活動，其咨詢主體可以由員工的直接管理者、人力資源專家或二者一起組成。

　　通過上面的職業(yè)發(fā)展實施步驟，可以制定物業(yè)管理企業(yè)員工的職業(yè)計劃。

　　在職業(yè)發(fā)展計劃制定與實施過程中，組織、員工直接主管以及員工本人都負有責任。一個成功的職業(yè)發(fā)展計劃的形成，有賴于三者的共同努力。

　　(三)績效考核體系

　　績效是指構成員工職位的任務被完成的程度。績效評價則是一個確定并與員工溝通其工作的狀態(tài)，并制定相應改進措施的過程。如果進行得恰當，績效評價不但能使員工了解自己的工作現(xiàn)狀，而且還能影響他們未來的努力程度及工作方向。如果員工得到適當?shù)墓膭睿麄儠M一步努力工作。

　　針對物業(yè)管理行業(yè)員工“多對象”工作、強調(diào)團隊合作的特點，本文基于多角度評價與強調(diào)反饋兩個原則，從信息加工角度，建立了物業(yè)管理企業(yè)績效考核體系。

　　三、結束語

　　初步實踐結果顯示，物業(yè)管理企業(yè)人力資源開發(fā)策略不僅有利于物業(yè)管理市場的健康快速發(fā)展，而且對企業(yè)內(nèi)部的人力資源開發(fā)工作具有較高的實用價值。具體來說，可以歸納為以下幾點。

　　有力推動了顧客滿意目標的實現(xiàn)。員工滿意是顧客滿意的前提和基礎，而良好的人力資源開發(fā)策略則是實現(xiàn)員工滿意的決定因素。因此，企業(yè)通過人力資源開發(fā)工作的改善，實現(xiàn)了激勵員工、改進績效的目的，最終顯著提高了顧客服務水平。

　　大大加快了企業(yè)學習型組織的進程。通過組織學習體系的實施，企業(yè)不僅可以提高內(nèi)部資源、知識的利用率，而且通過多方面學習提高了自身能力，持續(xù)推進了企業(yè)學習型組織的進程。

　　有效提升了企業(yè)的投資回報率。調(diào)查數(shù)據(jù)顯示，成功的組織學習工作通過提高員工的綜合素質(zhì)，明顯提升了工作效率和員工工作積極性，大幅降低了經(jīng)營成本。因此，高質(zhì)量的人力資源開發(fā)體系是一項投入產(chǎn)出比很高的投資。

　　顯著提高了人才隊伍的忠誠度，實現(xiàn)了組織穩(wěn)定。職業(yè)發(fā)展通過建立員工職業(yè)計劃、加強人力資源規(guī)劃等途徑，實現(xiàn)了員工滿意度的提高，有效降低了員工流失率、進而減少了企業(yè)的人力成本開支。

篇3：論物業(yè)企業(yè)人力資源開發(fā)

　　論物業(yè)企業(yè)人力資源開發(fā)

　　當前物管企業(yè)必須樹立起科學的人力資源管理理念，加強人力資源開發(fā)意識，運用現(xiàn)代管理方法，實現(xiàn)人力資源管理工作的高效率和最優(yōu)化，以強有力的人力資源保證企業(yè)的持續(xù)發(fā)展。

　　一、目前行業(yè)的人力資源狀況

　　1、很多企業(yè)在觀念上還處于傳統(tǒng)的人事管理階段。

　　近年來，大部分企業(yè)都將過去的人事部門改成了“人力資源部”，這一方面表明人力資源管理正日益受到企業(yè)領導的關注，但是另一方面很多企業(yè)仍沿用傳統(tǒng)的勞動人事管理，其管理思想和管理方式?jīng)]有根本變化，管理上注重的是“安置人”，管理的目的是“控制人”，把員工視為一種“工具”，關注的是成本、使用和控制，忽視了對員工的積極性、創(chuàng)造性的開發(fā)和系統(tǒng)管理。

　　2、企業(yè)的人力資源管理部門定位低，無法統(tǒng)籌管理全公司的人力資源管理。

　　下面是某網(wǎng)站一項對31家企業(yè)集團人力資源管理部門在有關政策領域中的影響和權力的抽樣調(diào)查資料:

　　人力資源管理的影響和權力統(tǒng)計表

　　政策領域 百分比(%) 完全控制很大影響 有限影響 幾乎無影響

　　1、薪酬管理 272 483 211 34

　　2、培訓 176 542 254 28

　　3、保健安全與福利 167 528271 35

　　4、額外福利 163 528 239 70

　　5、人力規(guī)劃 148 542 282 28

　　6、招工與篩選 145 653 174 28

　　7、遣散和解雇 123 445 377 55

　　8、工作表現(xiàn)考核 114 537 315 34

　　9、紀律、投訴 99 620 246 35

　　10、工作評估 91 510 364 35

　　11、雇員關系 77 615 273 35

　　12、工作安排的變化 49 380 458 113

　　13、組織管理發(fā)展 43 518 382 57

　　14、新技術 30 132 456 382

　　數(shù)據(jù)顯示，人力資源管理部門權力主要體現(xiàn)在工資管理、培訓、保健安全和福利等方面，在這些領域，有關的人力資源管理政策大部分由人力資源管理部門制定和發(fā)揮作用，而在新技術、組織和管理的發(fā)展及組織工作安排等方面的影響非常有限。

　　一項對我國企業(yè)人力經(jīng)理的調(diào)查報告顯示，人力經(jīng)理們60%的精力被用在處理各種行政事務--檔案管理、填寫表格、僅有30%的精力用來為員工和管理人員提供咨詢服務，10%的精力用在為公司戰(zhàn)略提供人力支持。大量的基本管理工作令人事經(jīng)理們疲于奔命，還得不到其他經(jīng)理和員工的認同。

　　在這種情況下，人力資源管理職能只能是企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略的一個執(zhí)行者，無法參與企業(yè)戰(zhàn)略的決策過程，不能在戰(zhàn)略執(zhí)行的過程中通過各種人力資源管理政策和制度的設計以及對人力資源管理實踐的調(diào)整來幫助企業(yè)贏得競爭優(yōu)勢。

　　3、知識結構現(xiàn)況

　　北京外企太和企業(yè)管理顧問有限公司于不久前對深圳物業(yè)行業(yè)知識結構及薪酬福利進行了調(diào)查。從太和公司提供的數(shù)據(jù)來看，深圳物業(yè)管理行業(yè)的人員素質(zhì)已經(jīng)有了很大提高，戰(zhàn)略管理層(總經(jīng)理、副總經(jīng)理)人員中碩士以上的占到9.1%，本科畢業(yè)的占到59.1%，大專以下的占31.8%。中層管理人員中，碩士以上為4.2%，本科59.4%，大專以下36.4%。而深圳房地產(chǎn)開發(fā)行業(yè)戰(zhàn)略管理層的學歷比例為碩士以上6.25%，本科37.5%，大專以下56.25%，中層管理人員的學歷比例為碩士以上15.2%，本科72.2%，大專以下12.6%。比之房地產(chǎn)開發(fā)行業(yè)，物業(yè)管理行業(yè)人員素質(zhì)的差距并不大，可能存在的問題是物業(yè)管理行業(yè)的許多從業(yè)者并非是相關專業(yè)畢業(yè)或之前接受過系統(tǒng)的專業(yè)訓練。

　　4、薪酬現(xiàn)況

　　深圳是我國物業(yè)管理最發(fā)達也是最規(guī)范的地區(qū)，在國家審核批準的第一批53家一級資質(zhì)物業(yè)管理公司中，深圳一地就有24家。所以深圳物業(yè)行業(yè)的薪酬狀況具有典型意義。從太和調(diào)查的數(shù)據(jù)顯示，與房地產(chǎn)行業(yè)相比，物業(yè)公司的薪酬福利整體水平要底得多。以反映各級職位中等收入水平的市場中位值(50分位值)為例，房地產(chǎn)行業(yè)低級職位的年度總薪酬大約在7萬元左右，高級職位則可以達到55萬元；而物業(yè)管理行業(yè)低級職位年收入只有2。5萬元左右，最高級職位在33萬元上下。

　　二、物業(yè)管理企業(yè)應該形成什么樣的人力結構

　　企業(yè)人力結構的形成，根據(jù)成功的企業(yè)經(jīng)驗，結合物業(yè)管理自身特點，物業(yè)管理企業(yè)人員素質(zhì)結構主要有以下幾個方面:

　　1、決策型。知識廣博，眼界開闊，胸懷坦蕩。既有雄才大略和過人膽識，又有敏銳的洞察力和慎密判斷能力。此類人才一般可以出任公司總經(jīng)理。

　　2、參謀型。有真知灼見，思維敏捷，閱歷豐富，善于出謀劃策，擬定方案。此類人才適合出任總經(jīng)理助理之職。

　　3、綜合型。知識面廣，綜合能力強，能將先進管理經(jīng)驗和管理方法為我所用，能較迅速而準確地分析、概括、總結和發(fā)展各種新思想、新建議。物業(yè)管理企業(yè)應具備較多的此類型人才。

　　4、協(xié)調(diào)型。活動能力強，人際關系好，善于組織協(xié)調(diào)，具有較豐富的心理學知識。對內(nèi)能協(xié)調(diào)各部門關系，使其相互配合，對外則善于化解各方面的沖突，此類人才則適合于出任管理處主任或客戶服務部經(jīng)理。

　　5、監(jiān)督型。秉公從業(yè)，辦事公道，鐵面無私，管理嚴格，通曉法律，善于采取對策，依法維護經(jīng)營權益。此類人才一般適合在審計部門或品質(zhì)管理部及人力資源行政部。

　　6、完善型。能準確領會決策者的意圖，工作細致，認真負責，事業(yè)心強，善于使工作方案和設想付諸實施，此類人才則可以勝任總經(jīng)理辦公室工作。

　　7、執(zhí)行型。辦事認真可靠，落實迅速準確。此類人才適合在基層出任班組長。

　　三、物業(yè)管理企業(yè)用人機制

　　一個企業(yè)具備了人員素質(zhì)結構，只是為企業(yè)的發(fā)展提供了必要條件。要想使企業(yè)經(jīng)營行為富有成效，關鍵在于如何合理科學地使用人才，建立科學地用人機制。現(xiàn)時絕大多數(shù)企業(yè)依然保留著傳統(tǒng)人事管理的做法，雖然在語言上改進了，但實際上只追求工作的結果及成本是否得到控制，制度是否得到了落實，種種類類的，視員工為監(jiān)督的對象，從不重視對員工的能力和發(fā)展?jié)摿Φ奶岣撸罱K欠缺是對員工的關心，導致員工積極性和自覺性，甚至令工作質(zhì)量也隨之下降。

　　作為一名人力資源管理者，應該重視對人員的開發(fā)，提供機會讓員工能力和創(chuàng)新得到發(fā)揮，建立適合企業(yè)實際情況的用人機制，讓員工感到企業(yè)存在的吸引力，讓員工情感得到保證，真誠與企業(yè)共同進退。

　　四、如何開發(fā)物業(yè)管理企業(yè)人力資源

　　企業(yè)人力資源的開發(fā)其中最主要的措施之一就是企業(yè)對員工的培訓。目前國際上各發(fā)達國家的企業(yè)都非常重視員工的培訓工作，把它列為企業(yè)的戰(zhàn)略任務；而我國企業(yè)員工的素質(zhì)偏低，但企業(yè)對員工的培訓觀念卻比較落后和狹隘，又存在很多誤解和偏見，員工培訓機制還不健全。因此，我國企業(yè)必須重視員工的培訓，努力提高他們的素質(zhì)和技能，這對于提高企業(yè)整體的效能和市場競爭力。

　　物業(yè)管理企業(yè)的人力資源開發(fā)途徑主要有:充分發(fā)揮現(xiàn)有人才的作用；創(chuàng)造條件使人才迅速成長，脫穎而出；適當引進人才；實行職位交替，提高群體功能，充分調(diào)動個人的積極性等。

　　五、物業(yè)管理企業(yè)人力資源管理方案

　　如何建立一套行之有效的人力次源管理方案，不僅是對企業(yè)人力資源管理者的考驗也是一個企業(yè)人力資源開發(fā)的成敗。只有通過人力資源管理的有效實施，才能更好的提升實企業(yè)核心競爭力，保障企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。筆者結合自己從事行業(yè)人力資源管理的心得及個人的看法對制定物企人力資源管理方案的內(nèi)容要求作以下總結:

　　1、制度建設和執(zhí)行:結合本單位人力資源管理制度，提出完善建議，并提出對貫徹執(zhí)行制度的具體措施和方法等，如各崗位的《職務說明書》的具體目標。

　　2、招聘與錄用:嚴格控制人員招聘把關、轉(zhuǎn)正考核、拓展渠道等的具體目標和措施。

　　3、薪酬福利:對同行業(yè)、企業(yè)內(nèi)部職員薪酬福利體系調(diào)查，并分析具體目標和制定相應的措施。

　　4、培訓與開發(fā):制定職員培訓、學習工作的具體目標與措施。

　　5、考核與發(fā)展:擬定如何落實職員晉升考核、績效考核的具體目標和保障措施等。

　　6、人事管理:主要對人員數(shù)量、人員異動狀況進行統(tǒng)計分析，人力資源狀況、人才梯隊分析，建立職員檔案庫等工作。

　　7、企業(yè)文化建設:就如何促進溝通、改善工作氛圍、建立學習型組織提出具體的思路和措施。

　　當前隨著我國物業(yè)管理行業(yè)的不斷發(fā)展和完善，物管企業(yè)面對激烈的競爭必須樹立有科學的人力資源管理理念及加強對人力資源的開發(fā)意識，配備有現(xiàn)代素質(zhì)的人事工作人員，采用先進的管理手段，運用現(xiàn)代管理方法，實現(xiàn)人力資源管理工作的高效率和最優(yōu)化，促進企業(yè)提高核心競爭力，以強有力的人力資源保證企業(yè)的持續(xù)發(fā)展。