一、 人才引進(jìn)機(jī)制的建立
由于物業(yè)管理行業(yè)屬于薄利行業(yè),這使得大部分物業(yè)管理企業(yè)難以提供高薪和高福利,并且沒有房地產(chǎn)開發(fā)企業(yè)那樣會有一種成就感,房地產(chǎn)開發(fā)企業(yè)做完一個項(xiàng)目,就會有一種很明顯的成就感,而物業(yè)管理企業(yè)每天面對的就是一些平常瑣碎的事,和不斷重復(fù)的事情,使得許多從業(yè)人員改行從事其它工作,造成大量的人力資源流失,物業(yè)管理人才匱乏。
由于社會和歷史的原因,很多企業(yè)認(rèn)為人才的定義就是指高級管理人員或非常專業(yè)的人員,其實(shí)不然,人才是具有多樣性的,物業(yè)管理企業(yè)經(jīng)營中需要方方面面的不同的各種各樣的人才,應(yīng)該說,一切有利企業(yè)發(fā)展的具有特殊技能和才能的人都是人才;并且人才是多層次的,居身于企業(yè)的各個部門,他們可以是高層管理人員,也可以是一線的工作人員;“人無完人”,沒有一個人是完美的,企業(yè)有時候需要一個全能的人才,各方面都能面面俱到,把企業(yè)的發(fā)展寄托在此人身上,形成了對人才的依賴心理,就如前面所說,只要有利企業(yè)發(fā)展,具有一技之能的人,就是企業(yè)需要的人才。
對于薪金和福利,物業(yè)管理企業(yè)可以制定出一套適合自己的報(bào)酬制度,一般可采用“薪金+獎金”的模式,在薪金方面各層次都相差不大,而獎金的多少則根據(jù)工作性質(zhì)和做出的貢獻(xiàn)而定,這樣可以使員工安心專注本職工作,能夠提供充分調(diào)動其積極性所必需的物質(zhì)激勵,這樣的做法,可以增加物業(yè)管理企業(yè)對人才的吸引力,也符合物業(yè)管理企業(yè)的能力和條件。[[人除了物質(zhì)上的追求,還要有精神上需求,企業(yè)在引進(jìn)人才過后,還應(yīng)注重員工精神上的關(guān)注,依照企業(yè)的目標(biāo)戰(zhàn)略,量體裁衣的給員工設(shè)置具有挑戰(zhàn)性的工作和職位,使得員工在工作中不斷的錘煉自己,也有利于企業(yè)的發(fā)展。

二、人員的態(tài)度
眾所周知,物業(yè)管理企業(yè)所提供的產(chǎn)品是——服務(wù),而服務(wù)最基本的概念是“通過勞動者的勞動,滿足客戶的要求”,我們可以從服務(wù)的基本概念看出,作為“勞動者”,也就是企業(yè)的員工,是直接向業(yè)主提供“產(chǎn)品”,由于物業(yè)管理的特殊性,生產(chǎn)與消費(fèi)是同時進(jìn)行,員工的一言一行直接影響企業(yè)的整體形象和發(fā)展;部份企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)只注重員工的外部形象,而忽視了員工的內(nèi)心狀態(tài),從而只能讓領(lǐng)導(dǎo)看見表面上的工作,而觀察不出本質(zhì)上的優(yōu)劣,使得領(lǐng)導(dǎo)無法依據(jù)事實(shí)做出正確的判斷,導(dǎo)致企業(yè)的衰敗。記得原國家足球隊(duì)教練米盧經(jīng)常說的一句話:“態(tài)度決定一切!”事實(shí)的確如此,在物業(yè)管理企業(yè)中,許多一線工作者的工作態(tài)度影響著一個企業(yè)的形象,員工的工作或?qū)θ魏问挛锏膽B(tài)度決定了業(yè)主的對物業(yè)管理企業(yè)的可信度和滿意度,很多業(yè)主是通過一線工作者的表現(xiàn)而主觀的判定物業(yè)管理企業(yè)的好、壞,并不是通過小區(qū)或大廈的各項(xiàng)管理工作而定。
所以,態(tài)度的重要性,可見一斑!如何將員工的態(tài)度端正,調(diào)動到最高點(diǎn),就需要我們所有企業(yè)深思;很多情況下,當(dāng)一個新員工進(jìn)入企業(yè),他所具有的工作積極性和工作態(tài)度是十分良好或優(yōu)秀的,可當(dāng)他適應(yīng)了周邊的企業(yè)環(huán)境和企業(yè)氛圍,他本人就會產(chǎn)生一種惰性,從而導(dǎo)致工作的積極性和態(tài)度下滑,當(dāng)另一個新員工進(jìn)入企業(yè),就會被這種企業(yè)惡性循環(huán)所感染,無論你企業(yè)換多少次的“血”,都無濟(jì)于事。只有當(dāng)新員工進(jìn)入企業(yè),由企業(yè)把企業(yè)的未來發(fā)展的前景統(tǒng)輸?shù)絾T工的思想中去,再幫助或協(xié)助其制定出一整套的職業(yè)生涯規(guī)劃,并且,作為物業(yè)管理企業(yè)建立一個穩(wěn)定、獨(dú)立的價(jià)值觀為核心的行為規(guī)范、道德準(zhǔn)則的一個企業(yè)文化,用企業(yè)文化去感染和影響員工,創(chuàng)造一個積極、友善、協(xié)調(diào)的環(huán)境和氛圍,同時完善企業(yè)的人才流動機(jī)制,采取優(yōu)勝劣汰,競爭上崗體制,使員工始終處于被激勵的狀態(tài)。

三、執(zhí)行力
在世界100本舒暢書中,有一本書叫《致加西亞的一封信》,書中的內(nèi)容大概是講,“在美國南北戰(zhàn)爭中,美國總統(tǒng)交給一個上尉一封信,讓他親手交到一個叫加西亞的人手上,這位上尉接到這個任務(wù)后,什么話也沒有說,通過爬山涉水,千辛萬苦找到了加西亞,把信交到了加西亞的手中,使得這場關(guān)鍵的戰(zhàn)爭取得了最終的勝利!”這個故事的“上尉”在這場戰(zhàn)爭中,起到了關(guān)鍵的作用,的確是一名合格并且優(yōu)秀的軍人,如果當(dāng)你把這個“上尉”的精神放到企業(yè)中來看,我們的企業(yè)不是正缺乏這種絕對的“執(zhí)行力”嗎?
現(xiàn)在許多企業(yè)正在運(yùn)行ISO9000質(zhì)量管理體系或準(zhǔn)備運(yùn)行這套體系,這套管理體系用八個字來形容“寫我所作,做我所寫”,面對每天都是枯燥乏味重復(fù)、重復(fù)再重復(fù)的物業(yè)管理工作,員工是否能夠完全執(zhí)行體系中的要求,記錄下來,實(shí)施下去,值得人們深思;在一部電視劇中一位敵軍將領(lǐng)這樣說道:“在***的最高指揮部,所有下達(dá)的命令,都是天才智慧的結(jié)晶,而落實(shí)到下面,卻是變成了一紙空文”,雖然這只是一句電視對白,可想想?yún)s很有道理,在現(xiàn)實(shí)中,企業(yè)管理層所做出的一些決策和方案、制度,為何實(shí)施下去,并出現(xiàn)不了料想中的效果,可能還會出現(xiàn)反方向的誤差,影響工作的效率,一個沒有高效運(yùn)作機(jī)制的企業(yè),一定會影響企業(yè)的發(fā)展和服務(wù),為什么會出現(xiàn)這樣的狀況呢?
原因很簡單,就是一個執(zhí)行力度不夠!如何加強(qiáng)企業(yè)的執(zhí)行力度,就需要一個合理的組織架構(gòu)、分工明確、完善的信息溝通渠道、監(jiān)督的管理方法;首先,企業(yè)根據(jù)自身的特點(diǎn)建立高效的執(zhí)行程序,并形成一種企業(yè)的執(zhí)行制度,包括:目標(biāo)的準(zhǔn)確性、量化程度、可操作性等,具體的時間安排,概念的次序,執(zhí)行中分工的合作、及時的信息反饋等,其中領(lǐng)導(dǎo)的作用也很重要,曾經(jīng),有位商界名人說過:“人們只會做你監(jiān)督和檢查的事情”,部門主管或經(jīng)理就應(yīng)定期檢查員工執(zhí)行過程的完成情況,并做出正確的指導(dǎo),讓員工在執(zhí)行中形成一種負(fù)責(zé)、敬業(yè)的精神,只有形成這樣一種風(fēng)氣,企業(yè)的執(zhí)行力,才能得到全面的發(fā)揮。

四、團(tuán)隊(duì)合作
企業(yè)中包含著許多部門,而整個物業(yè)管理工作由行政

篇2：商招物業(yè)人力資源經(jīng)理崗位工作說明書

　　商招物業(yè)人力資源經(jīng)理崗位工作說明書

　　1、崗位基本信息

　　崗位名稱：人力資源專業(yè)經(jīng)理崗位編號：JL-10

　　所屬部門：行政與人力資源部直接上級：行政與人力資源部總監(jiān)

　　直接下級：人力資源主管、培訓(xùn)開發(fā)主管所轄人員：2人

　　平行協(xié)調(diào)關(guān)系：各部門負(fù)責(zé)人崗位定編：1人

　　2、崗位目標(biāo)和概述

　　協(xié)助行政與人力資源部總監(jiān)處理公司人力資源管理各方面的工作，確保人力資源管理各項(xiàng)工作符合公司整體戰(zhàn)略目標(biāo)要求，并得到有效實(shí)施，人力資源各項(xiàng)工作流程有效運(yùn)行。

　　3、主要崗位職責(zé)

　　3.1協(xié)助行政與人力資源部總監(jiān)根據(jù)公司發(fā)展戰(zhàn)略，擬訂人力資源戰(zhàn)略方向和中長期人力資源規(guī)劃，并對公司組織設(shè)計(jì)提出改進(jìn)意見，完善公司崗位設(shè)置工作；指導(dǎo)人力資源主管協(xié)助各職能部門做好工作分析，并審核各職能部門工作說明書。

　　3.2對公司人力資源狀況進(jìn)行調(diào)查、分析和評估，找出人力資源供求缺口，根據(jù)需要及時提出改善建議和合理的調(diào)整方案，建立關(guān)鍵崗位人才的后備人才儲備和接班人計(jì)劃。

　　3.3結(jié)合業(yè)務(wù)發(fā)展的需要及各部門招聘需求，編寫招聘計(jì)劃，并參與公司關(guān)鍵崗位人才的招聘面試工作，以滿足關(guān)鍵崗位人力資源需求。

　　3.4負(fù)責(zé)指導(dǎo)人力資源主管制定和修訂人力資源政策，定期組織對人力資源政策和工作流程檢討和修訂。

　　3.5監(jiān)督公司各項(xiàng)人力資源政策的執(zhí)行情況。

　　3.6指導(dǎo)人力資源主管完成公司績效考核制度，組織和實(shí)施公司績效考核，針對績效考核中存在的問題不斷改進(jìn)。

　　3.7對公司薪酬福利政策提出建議，并監(jiān)督和確保薪酬、保險(xiǎn)和福利政策準(zhǔn)確執(zhí)行。

　　3.8負(fù)責(zé)制定本部門預(yù)算，組織協(xié)調(diào)部門員工開展工作，負(fù)責(zé)培養(yǎng)和指導(dǎo)人力資源主管和培訓(xùn)開發(fā)主管。

　　3.9負(fù)責(zé)審核部門各類人事報(bào)表，包括工資報(bào)表、人事月報(bào)表、人事季報(bào)表及年終人事統(tǒng)計(jì)報(bào)表。

　　3.10協(xié)調(diào)各部門之間關(guān)系。

　　3.11負(fù)責(zé)指導(dǎo)培訓(xùn)開發(fā)主管制定公司年度培訓(xùn)計(jì)劃、組織實(shí)施和效果評估。并審核公司年度培訓(xùn)預(yù)算。

　　3.12負(fù)責(zé)制定部門工作計(jì)劃，組織、安排直接下級工作任務(wù)，檢查員工工作任務(wù)的完成情況，考核直接下級的工作績效。

　　3.13領(lǐng)導(dǎo)交辦的其他工作任務(wù)。

　　4、組織結(jié)構(gòu)

　　5、任職資格

　　5.1基本要求

　　a)26-35歲之間，性別不限；

　　b)國家正規(guī)院校全日制本科或以上學(xué)歷，人力資源管理、企業(yè)管理、經(jīng)濟(jì)學(xué)或其它相關(guān)專業(yè)；

　　c)具有4年以上人力資源管理工作經(jīng)驗(yàn)，兩年以上大型企業(yè)同類崗位工作經(jīng)歷。

　　5.2知識技能

　　a)熟練掌握招聘選拔、績效考核、培訓(xùn)與開發(fā)、薪酬管理和員工關(guān)系等模塊人力資源管理工作；

　　b)熟悉國家勞動人事法律法規(guī)和當(dāng)?shù)貏趧诱叻ㄒ?guī)，政府勞動人事部門的辦事程序。

　　5.3工作能力

　　a)書面和口頭表達(dá)能力優(yōu)秀，能夠擔(dān)任內(nèi)部兼職講師，熟悉企業(yè)公文寫作和規(guī)章制度起草。

　　b)良好溝通協(xié)調(diào)能力：大多數(shù)情況都能充分地與他人溝通協(xié)調(diào)，有效地找出對策，達(dá)成共識，并能夠協(xié)助他人化解沖突，促成合作關(guān)系；善于傾聽和換位思考，善于團(tuán)結(jié)不同意見的人甚至是反對自己的人。

　　c)善于發(fā)現(xiàn)和培養(yǎng)人才：能夠充分發(fā)揮員工特長和指出不足，并給予員工建設(shè)性反饋意見，幫助員工不斷改進(jìn)，為員工發(fā)展創(chuàng)造優(yōu)越條件，對下屬進(jìn)行針對性培養(yǎng)和指導(dǎo)。

　　d)優(yōu)秀組織能力和團(tuán)隊(duì)合作精神：合理調(diào)動、分配和利用各種資源完成工作目標(biāo)；能夠給他人以信任和認(rèn)可，善于組織他人共同解決問題，并善于聽取他人意見。

　　e)善于分析工作中存在的問題，并能夠?qū)で蠛玫慕鉀Q方案。

　　f)熟練應(yīng)用WORD、E*CEL、POWERPOINT等常用辦公軟件。

　　5.4職業(yè)素養(yǎng)

　　a)誠實(shí)正直、品行端正，嚴(yán)格要求自己；處事和對待員工做到公正、客觀、合理，能夠做到“對事不對人”；具有良好的保密意識。

　　b)具有較強(qiáng)工作責(zé)任心：對待工作高度認(rèn)真負(fù)責(zé)，敢于承擔(dān)責(zé)任，工作不推諉，積極反映問題，主動協(xié)商和解決問題。

　　c)積極工作態(tài)度：始終保持積極向上的精神面貌，以積極心態(tài)面對壓力、困難和挫折。

　　d)服務(wù)意識強(qiáng)：工作熱情，能夠主動聽取員工提出意見和建議，并給予滿意答復(fù)。

　　e)學(xué)習(xí)能力強(qiáng)：工作中持續(xù)不斷提升與任職崗位所要求專業(yè)知識和專業(yè)技能，并學(xué)以致用。

　　f)親和力強(qiáng)：工作積極主動，充滿熱情，讓人能夠容易接近，心胸開闊，對人有很強(qiáng)的包容心。

　　5.5專業(yè)培訓(xùn)

　　接受過人力資源管理方面的專業(yè)培訓(xùn)，包括面試技巧、績效管理、人力資源開發(fā)、薪酬福利設(shè)計(jì)等。

　　6、工作條件

　　6.1工作環(huán)境：辦公室、會議室、培訓(xùn)教室；

　　6.2工作時間：正常工作時間為每周工作5天，每天8小時；70%時間為正常上下班，20%左右時間離開辦公室，10%的時間不確定(加班、招聘、培訓(xùn)等)；

　　6.3所用設(shè)備工具：電腦、會議設(shè)備、傳真機(jī)、復(fù)印機(jī)。

　　7、職業(yè)發(fā)展方向

　　通過崗位輪換、培訓(xùn)等形式不斷提高領(lǐng)導(dǎo)和管理能力，成長為公司行政與人力資源部總監(jiān)，全面負(fù)責(zé)公司人力資源工作。

　　附加說明：

　　1.本標(biāo)準(zhǔn)由總部人力資源管理部門起草，部門負(fù)責(zé)人審核。

　　2.本標(biāo)準(zhǔn)由總部品質(zhì)管理部門組織標(biāo)準(zhǔn)化審查。

　　3.本標(biāo)準(zhǔn)由總部品質(zhì)分管領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)。

　　4.本標(biāo)準(zhǔn)由總部品質(zhì)管理部門負(fù)責(zé)解釋、修訂。

篇3：物業(yè)管理企業(yè)人力資源開發(fā)策略

　　物業(yè)管理企業(yè)人力資源開發(fā)策略

　　當(dāng)前，物業(yè)管理行業(yè)從業(yè)人員的整體素質(zhì)與數(shù)量同行業(yè)的高速增長相比，已遠(yuǎn)遠(yuǎn)無法滿足市場的需求。為了保障物業(yè)管理行業(yè)的健康快速發(fā)展，必須對企業(yè)的核心資源--人力資源加快開發(fā)進(jìn)程，通過開展系統(tǒng)化研究，建立科學(xué)的物業(yè)管理人力資源開發(fā)策略，以解決企業(yè)面臨的日益嚴(yán)峻的人力資源問題。

　　一、物業(yè)管理企業(yè)人力資源開發(fā)策略的建立

　　人力資源開發(fā)的基本職能包括：員工上崗引導(dǎo)，設(shè)計(jì)和實(shí)施管理及組織開發(fā)方案，在組織內(nèi)部建立有效的工作團(tuán)隊(duì)，設(shè)計(jì)評價(jià)員工個人績效的系統(tǒng)，幫助員工制定職業(yè)計(jì)劃。歸納起來，人力資源開發(fā)的工作重心有三個方面：一是組織學(xué)習(xí)，包括上崗引導(dǎo)、員工培訓(xùn)、管理和組織開發(fā)等基本職能的內(nèi)容。二是職業(yè)發(fā)展。為了滿足企業(yè)對人力資源的需要，更好地組織員工了解企業(yè)內(nèi)潛在的職業(yè)道路，以及制定充分利用現(xiàn)有人力資源的整體方案，要求企業(yè)建立職業(yè)發(fā)展計(jì)劃。三是績效評價(jià)，用于提供管理決策依據(jù)及激勵員工。

　　與其他行業(yè)相比，物業(yè)管理行業(yè)對從業(yè)人員主要有三方面特定要求：第一，由于物業(yè)管理涉及開發(fā)經(jīng)營、中介經(jīng)紀(jì)、專業(yè)服務(wù)等眾多行業(yè)，產(chǎn)業(yè)關(guān)聯(lián)性較廣，這就需要員工具備多元化的知識和能力。第二，在組織的職業(yè)發(fā)展方面，由于物業(yè)管理市場從業(yè)人員流動率較大，而優(yōu)秀的人才數(shù)量相對不足，這要求企業(yè)必須盡快建立致力于組織穩(wěn)定的職業(yè)發(fā)展計(jì)劃，以適應(yīng)企業(yè)對人力資源開發(fā)的需要。第三，物業(yè)管理企業(yè)的大部分員工面對著眾多工作對象，如團(tuán)隊(duì)協(xié)作、管理企業(yè)溝通、政府部門協(xié)調(diào)、專業(yè)服務(wù)管理、業(yè)主服務(wù)等，其工作具有典型的“多對象”特點(diǎn)，單靠個體的力量是無法勝任物業(yè)管理崗位的，所以必然強(qiáng)調(diào)員工的團(tuán)隊(duì)協(xié)作。

　　綜上所述，可以把物業(yè)管理企業(yè)人力資源開發(fā)策略的定位歸納為三個方面：強(qiáng)調(diào)多元化知識與能力的組織學(xué)習(xí)體系、致力于組織穩(wěn)定的職業(yè)發(fā)展體系、適應(yīng)“多對象”工作與團(tuán)隊(duì)協(xié)作的績效考核體系。

　　物業(yè)管理企業(yè)人力資源開發(fā)策略包括三個體系：組織學(xué)習(xí)、職業(yè)發(fā)展和績效考核。三個體系互為因果、緊密相連。首先，組織學(xué)習(xí)是實(shí)現(xiàn)職業(yè)發(fā)展計(jì)劃的基礎(chǔ)和前提，同時是績效提升的動力和源泉；其次，職業(yè)發(fā)展為績效考核提供了良好的操作平臺，并為組織學(xué)習(xí)指明了發(fā)展方向；最后，績效考核的有效實(shí)施，不僅對組織學(xué)習(xí)具有重要的指導(dǎo)作用，而且為職業(yè)發(fā)展提供了有力的參考信息，其結(jié)果是組織學(xué)習(xí)和職業(yè)發(fā)展計(jì)劃優(yōu)劣的集中體現(xiàn)。

　　二、物業(yè)管理企業(yè)人力資源開發(fā)策略的實(shí)施

　　(一)組織學(xué)習(xí)體系

　　組織學(xué)習(xí)包括上崗引導(dǎo)、員工培訓(xùn)、管理和組織開發(fā)等基本職能，它是用來開發(fā)使員工能完成當(dāng)前和未來工作的關(guān)鍵能力。這種能力包括知識、技能和態(tài)度。與當(dāng)前企業(yè)內(nèi)普遍實(shí)施的培訓(xùn)體系相比，二者既存在共性，又有明顯的區(qū)別。就兩者的共性來說，一方面培訓(xùn)是學(xué)習(xí)的重要組成部分，另一方面培訓(xùn)又是組織學(xué)習(xí)機(jī)制的重要內(nèi)容。組織學(xué)習(xí)與培訓(xùn)的區(qū)別主要表現(xiàn)在：培訓(xùn)側(cè)重于成熟的知識、技能從專家向受訓(xùn)人員的單向傳遞，而組織學(xué)習(xí)不僅包括接受現(xiàn)有知識的過程，而且包括創(chuàng)造出新知識、新方法；組織學(xué)習(xí)是人、團(tuán)體與組織的一項(xiàng)基本能力，它可以在沒有人指導(dǎo)的情況下進(jìn)行。

　　基于企業(yè)的長期發(fā)展目標(biāo)，針對物業(yè)管理業(yè)對員工多元化知識與能力的要求，本文建立了以“系統(tǒng)化”和“多元化”為核心的物業(yè)管理企業(yè)組織學(xué)習(xí)體系。其運(yùn)作流程見。

　　下面對物業(yè)管理企業(yè)組織學(xué)習(xí)體系運(yùn)作流程各環(huán)節(jié)的實(shí)施進(jìn)行分析。

　　需求評估與確定

　　一般來說，需求評估應(yīng)由三個層面進(jìn)行，即員工個體分析、特定群體分析和組織整體分析。只有把員工個體學(xué)習(xí)、特定群體學(xué)習(xí)、企業(yè)整體發(fā)展三者統(tǒng)一起來，才能使各項(xiàng)組織學(xué)習(xí)工作真正發(fā)揮其增值效應(yīng)，實(shí)現(xiàn)組織整體績效的提升。在確定評估方法時，員工個體分析與特定群體分析可選用問卷調(diào)查、需求申報(bào)、員工訪談等方法，組織整體分析可采用德爾菲法、領(lǐng)導(dǎo)審批等方法。

　　設(shè)置目標(biāo)

　　根據(jù)需求評估的結(jié)果，可以確定組織學(xué)習(xí)的特定目標(biāo)。目標(biāo)分為三類：一是技能培養(yǎng)，如基層員工的操作訓(xùn)練、管理層的書面與口頭溝通能力、人際關(guān)系技巧等；二是知識傳授，如理論的理解、知識的灌輸和接受、認(rèn)識的建立等；三是態(tài)度的轉(zhuǎn)變，即員工認(rèn)識與觀念的變化。

　　制定方案

　　一般情況下，組織學(xué)習(xí)方案的制定包括四部分內(nèi)容。首先是學(xué)習(xí)層次的確定。物業(yè)管理企業(yè)可以分為決策層、中層管理者、管理處主任、基層管理者、一線員工幾個層次。其次是學(xué)習(xí)內(nèi)容的確定，可以由需求確定結(jié)果得到。再次是學(xué)習(xí)方法的選擇，如授課法是獲取知識的有效途徑，態(tài)度轉(zhuǎn)變應(yīng)采用計(jì)劃性指導(dǎo)，而視頻法則適用于問題解決技能的培養(yǎng)等。最后，應(yīng)合理安排學(xué)習(xí)活動的環(huán)境因素，如時間、地點(diǎn)等。

　　方案實(shí)施

　　組織學(xué)習(xí)方案的實(shí)施需要解決兩個關(guān)鍵問題，一是要有明確的組織者。根據(jù)企業(yè)的規(guī)模和結(jié)構(gòu)不同，可以設(shè)置少數(shù)管理人員負(fù)責(zé)，也可以設(shè)立專職部門來開展學(xué)習(xí)活動。二是要有明確的具體負(fù)責(zé)人。提高員工工作能力和工作積極性是直接主管的主要責(zé)任之一，所以組織學(xué)習(xí)工作應(yīng)成為他們工作中的一個關(guān)鍵部分。

　　結(jié)果評估與反饋

　　在對學(xué)習(xí)結(jié)果進(jìn)行評估時，采用柯克帕特里克學(xué)習(xí)評估模型。

　　組織學(xué)習(xí)結(jié)果的反饋可以歸結(jié)為兩個方面：第一，優(yōu)化組織學(xué)習(xí)項(xiàng)目和結(jié)構(gòu)，即根據(jù)評估結(jié)果重新設(shè)計(jì)、調(diào)整或取消學(xué)習(xí)項(xiàng)目；第二，溝通和總結(jié)組織學(xué)習(xí)結(jié)果。一般來說，企業(yè)中有四部分人員應(yīng)得到評估結(jié)果。最重要的便是組織者，他們需要這些信息來改進(jìn)學(xué)習(xí)項(xiàng)目。管理層是另一個重要的人群，因?yàn)樗麄儺?dāng)中有一些是決策者，決定著學(xué)習(xí)項(xiàng)目的未來。第三個群體是學(xué)習(xí)主體，他們應(yīng)該知道自己的學(xué)習(xí)效果怎么樣，并且將自己的績效表現(xiàn)與其他人的績效表現(xiàn)進(jìn)行比較。這種意見反饋有助于他們繼續(xù)努力，也有助于將來參加該學(xué)習(xí)項(xiàng)目的人員不斷努力。第四個群體是學(xué)習(xí)主體的直接主管。

　　(二)職業(yè)發(fā)展體系

　　職業(yè)發(fā)展是組織進(jìn)行的一種持續(xù)的正規(guī)化努力，其重點(diǎn)集中在根據(jù)員工和組織雙方的需要來開發(fā)和豐富企業(yè)的人力資源。與職業(yè)發(fā)展相對應(yīng)的一個概念是職業(yè)計(jì)劃，它是指個人提出職業(yè)目標(biāo)并制定實(shí)現(xiàn)這些目標(biāo)的計(jì)劃的過程。職業(yè)發(fā)展從組織的角度來看待員工個人的職業(yè)，而職業(yè)計(jì)劃則從員工個人的角度來看待職業(yè)。因此，職業(yè)發(fā)展和職業(yè)計(jì)劃應(yīng)相互加強(qiáng)，以實(shí)現(xiàn)二者互相促進(jìn)的目的。

　　為了建立有效的職業(yè)發(fā)展計(jì)劃，企業(yè)可以通過四個步驟予以實(shí)施。首先是自我評價(jià)。自我評價(jià)是員工對其能力、興趣及職業(yè)目標(biāo)進(jìn)行認(rèn)識和評價(jià)的過程，它是形成職業(yè)計(jì)劃的開始。其次是組織評價(jià)。績效評價(jià)是傳統(tǒng)的組織評價(jià)方法，也是目前大多數(shù)企業(yè)進(jìn)行職業(yè)發(fā)展所采用的主要信息來源。除此之外，員工的學(xué)歷、工作經(jīng)歷等也是信息來源之一。再次，對員工的職業(yè)定位在組織內(nèi)部進(jìn)行溝通。員工為了確立切實(shí)可行的職業(yè)目標(biāo)，必須通過與組織的信息交流與溝通，了解可資利用的工作機(jī)會以及可能的選擇；最后，為確立切實(shí)可行的職業(yè)計(jì)劃進(jìn)行必要的職業(yè)咨詢。職業(yè)咨詢是貫穿職業(yè)發(fā)展過程各個環(huán)節(jié)的活動，其咨詢主體可以由員工的直接管理者、人力資源專家或二者一起組成。

　　通過上面的職業(yè)發(fā)展實(shí)施步驟，可以制定物業(yè)管理企業(yè)員工的職業(yè)計(jì)劃。

　　在職業(yè)發(fā)展計(jì)劃制定與實(shí)施過程中，組織、員工直接主管以及員工本人都負(fù)有責(zé)任。一個成功的職業(yè)發(fā)展計(jì)劃的形成，有賴于三者的共同努力。

　　(三)績效考核體系

　　績效是指構(gòu)成員工職位的任務(wù)被完成的程度。績效評價(jià)則是一個確定并與員工溝通其工作的狀態(tài)，并制定相應(yīng)改進(jìn)措施的過程。如果進(jìn)行得恰當(dāng)，績效評價(jià)不但能使員工了解自己的工作現(xiàn)狀，而且還能影響他們未來的努力程度及工作方向。如果員工得到適當(dāng)?shù)墓膭睿麄儠M(jìn)一步努力工作。

　　針對物業(yè)管理行業(yè)員工“多對象”工作、強(qiáng)調(diào)團(tuán)隊(duì)合作的特點(diǎn)，本文基于多角度評價(jià)與強(qiáng)調(diào)反饋兩個原則，從信息加工角度，建立了物業(yè)管理企業(yè)績效考核體系。

　　三、結(jié)束語

　　初步實(shí)踐結(jié)果顯示，物業(yè)管理企業(yè)人力資源開發(fā)策略不僅有利于物業(yè)管理市場的健康快速發(fā)展，而且對企業(yè)內(nèi)部的人力資源開發(fā)工作具有較高的實(shí)用價(jià)值。具體來說，可以歸納為以下幾點(diǎn)。

　　有力推動了顧客滿意目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。員工滿意是顧客滿意的前提和基礎(chǔ)，而良好的人力資源開發(fā)策略則是實(shí)現(xiàn)員工滿意的決定因素。因此，企業(yè)通過人力資源開發(fā)工作的改善，實(shí)現(xiàn)了激勵員工、改進(jìn)績效的目的，最終顯著提高了顧客服務(wù)水平。

　　大大加快了企業(yè)學(xué)習(xí)型組織的進(jìn)程。通過組織學(xué)習(xí)體系的實(shí)施，企業(yè)不僅可以提高內(nèi)部資源、知識的利用率，而且通過多方面學(xué)習(xí)提高了自身能力，持續(xù)推進(jìn)了企業(yè)學(xué)習(xí)型組織的進(jìn)程。

　　有效提升了企業(yè)的投資回報(bào)率。調(diào)查數(shù)據(jù)顯示，成功的組織學(xué)習(xí)工作通過提高員工的綜合素質(zhì)，明顯提升了工作效率和員工工作積極性，大幅降低了經(jīng)營成本。因此，高質(zhì)量的人力資源開發(fā)體系是一項(xiàng)投入產(chǎn)出比很高的投資。

　　顯著提高了人才隊(duì)伍的忠誠度，實(shí)現(xiàn)了組織穩(wěn)定。職業(yè)發(fā)展通過建立員工職業(yè)計(jì)劃、加強(qiáng)人力資源規(guī)劃等途徑，實(shí)現(xiàn)了員工滿意度的提高，有效降低了員工流失率、進(jìn)而減少了企業(yè)的人力成本開支。