本文提要：外在報酬與內在報酬是相輔相成的,二者互為依靠。建立以績效考核為基礎、與績效工資掛鉤的薪酬制度,嚴格實行20:70:10的考核管理,對于勞動密集型企業來講是不可或缺的。
美國管理學權威彼德 . 杜拉克曾說過“企業或事業唯一的真正資源是人,管理就是充分開發人力資源以做好工作”。人是組織中最具有活力、能動性、創造性的要素,是組織得以存在和發展的決定性資源。挖掘和激勵人才是人力資源管理的關鍵所在。企業需要激勵的對象,大致可以劃分為三個層次:權益層、經營層、操作層。
物業管理行業屬于勞動密集型行業,也是充滿活力和方興未艾的行業,企業的潛力和支撐企業前進的動力引擎是否強勁,這一切的基礎即是對人才的激勵,而人才激勵機制的建設乃是重中之重。激勵機制設計的實質是要求管理者抱著人性的觀念,通過理性化的制度來規范員工的行為,調動員工的工作積極性,謀求管理的人性化和制度化之間的平衡,以達到有序管理和有效管理的目標。
目前的物業管理人員來源大致分為兩類:一類是學公共管理和飯店管理的人員,有一定能力,但不熟悉物業管理的細微方面;另一類是物業管理的中專生、高職生以及大專生,能夠勝任基本的物業管理工作,但往往缺乏管理的戰略思路。這種專業水平參差不齊的現狀不能滿足智能化、網絡化的高質量的物業管理的要求,因此發掘人才、培育人才、留住人才、激勵人才便成為管理者的首要任務。就北京地區而言,近二、三年間所需物業管理人員約有 6 萬至 10 萬人,需要項目總經理級人員數百人,中高級管理人員數千人,而建立行之有效的人才激勵機制就是實現企業目標的關鍵所在。筆者認為,物業管理企業的人才激勵機制應涵蓋如下內容:
一、建立基于績效的報酬體系
報酬可以劃分為兩類:外在報酬和內在報酬。對于物業管理企業來講,行業的微利性特點使得其薪酬水平并不具有很強的競爭力,www.dewk.cn從北京太和企業管理顧問有限公司發布的北京物業管理行業薪酬報告來看,雖然目前物業管理行業的整體薪酬情況比去年有所提高,但相對于高科技行業和快速消費品行業的薪酬,則始終處于市場的較低端地位。因此,在這種情況下,重視內在報酬就不失為激勵人
才的一劑良方。內在報酬的獲得源于工作任務的完成情況,即員工的工作績效,那么工作量的多少、怎樣的給予方式以及完成質量的要求,就需要每位管理者細細揣摩,給需要壓力的人以壓力,給需要鼓勵的人以鼓勵,給需要鞭策的人以鞭策。把合適的人放在適合的崗位上,是使員工獲得豐厚內在報酬的最佳途徑。當然,外在報酬與內在報酬是相輔相成的,二者互為依靠。建立以績效考核為基礎、與績效工資掛鉤的薪酬制度,嚴格實行20:70:10的考核管理,對于勞動密集型企業來講是不可或缺的。在物業管理企業中,這種激勵措施的重點在于重獎 20% 的優秀者,而淘汰10%的不合格者,為企業前進增加動力,因為 20% 的優秀者,為企業帶來了80%的利潤,這便是骨干員工側重原則。
二、設計彈性福利計劃
對于大多數企業而言,建立政府強制要求的各項社會保障措施,已不能成為吸引和激勵人才的辦法。對于勞動密集型的物業管理企業來講,有必要建立彈性福利計劃,以強化企業的向心力。正如前面所講,物業管理行業普遍薪資水平不高,那么,作為薪酬管理有效補充的福利保障就應成為管理者健全激勵機制應考慮的重要方面。彈性福利計劃是一種有別于傳統固定式福利的新的員工福利制度,又稱為“自助餐式的福利”,即企業提供列有各種福利項目的“菜單”,員工可以從中自由選擇其所需要的福利,組合自己“專屬的”的福利“套餐”。
根據太和顧問公司薪酬福利調查及多個企業彈性福利項目設計研究,未來福利將呈現如下趨勢:
首先,福利越趨彈性。員工更重視擁有選擇權,期待能由自己選擇自己需要的福利制度,尤其在福利金的運用上,因此,福利制度不再是一套行遍天下的傳統制度;
其次,強調特殊補充福利與特殊貢獻掛鉤,通常愿意提供給高層管理和業績顯著的員工額外福利;對于一般員工的福利,則傾向符合行業標準與法規即可,建立或整合零散的福利項目,并直接與薪資系統連接,特別是福利項目與績效考核結果聯系起來有效激勵骨干員工。物業管理企業要想在行業中處于領先位置,先于人思、先于人行是企業成功的保障。這種多樣性福利保障計劃的設計,對于有良好盈利能力的物業管理企業來講,豐富了員工的福利體系,為激勵機制的建設增添了亮點。
三、開發職業化的人才培養機制
由于物業管理是一個新興的行業,人才匱乏是全行業普遍面臨的一個問題,外部招聘非常困難,那么,內部培養就成為物業管理企業非常重要的人才來源途徑。內部培養需要有系統的培養方法,職業化為我們提供了很好的借鑒。它通過對標桿人物的資格和行為標準的分析,提供了可操作性的工作模板。員工在工作模板的指導下,再輔以有針對性的培訓,就能夠相對快速地成長為企業需要的人才。
職業化不等于高學歷,也不等于高稱職、高職位,同樣也不等于經驗豐富的所謂的實干家。職業化包括由內而外三個層次的
本文提要：外在報酬與內在報酬是相輔相成的,二者互為依靠。建立以績效考核為基礎、與績效工資掛鉤的薪酬制度,嚴格實行20:70:10的考核管理,對于勞動密集型企業來講是不可或缺的。
含義:首先,從業人員應該體現出一種職業素養,而不是憑個人興趣自行其是;其次,從業人員應該掌握相當程度的專業技能;最后,職業化應該有本行業特定的行為規范或行為標準,而且從業人員做事要符合該行為規范或行為標準的要求。以物業管理公司的各專業經理為例,專業經理是否具備真心誠意為客戶服務的意識,是否認同公司的企業文化和戰略規劃,都應該成為專業經理最基本的職業特征。掌握嫻熟的職業技能是職業化的基本要求,物業管理企業的各專業經理要掌握包括保安、保潔、綠化、工程養護、客戶服務、人力資源等相關的專業知識和技能。按照既定的行為規范開展工作是職業化的具體體現。一般來講,一家物業管理公司管理的項目的硬件條件也各不相同,但可以通過“分級管理”的辦法,確定不同的管理類別,在某一個管理類別中推行相同的規范,這樣就可以把各個項目以及專業經理成功的經驗和失敗的教訓加以總結,轉變為公司的經驗教訓和寶貴的財富。
鑒于物業管理行業的特點,物業管理企業員工和企業是共同成長的,建立有效的人才激勵機制是企業成功的基石。報酬體系的健全,福利計劃的完善,培訓功能的開發和成長渠道的暢通,是企業形成積極向上的文化特色的保證。
參考書目:
1.周宏泉,《物業管理新思維》,海天出版社,20**年11月
2.周樟生,《物業管理探索與時實踐》,海天出版社,20**年6月
篇2：公司人才理念闡述：人盡其才共同發展
> 某公司人才理念闡述：人盡其才 共同發展人才是企業發展之本、競爭之本。z公司視人才為企業第一資源，把依靠人才作為企業發展的根本前提，把尊重人才作為企業發展的根本準則，把推進企業和員工共同發展作為人才戰略的根本任務。在人力資源實踐活動中，z公司善于為各類人才提供充分施展才華的舞臺，做到人盡其才，才盡其用。同時，通過各種有效途徑，不斷提高企業人力資源管理水平和人才的綜合素養，促進企業與員工的互相發展，并讓員工分享企業發展成果，實現共同發展，共享成功。
一、人盡其才，才盡其用
z公司秉承以人為本的企業經營理念，堅持用廣闊的發展前景凝聚人，用美好的事業目標激勵人。通過建立科學有效的人才機制，營造積極良好的人才成長環境，致力于為每一位員工提供一個充分施展才華的舞臺，并通過不斷創造個人的發展機會，讓各類人才都擁有獲取成功、實現自我價值的機遇和平臺。
在用人上，z公司堅持尊重人才、尊重創造的理念，不唯學歷重能力，不唯文憑重水平，用人看業績，看能力，看潛力。通過建立公平的競爭機制和良好的文化環境，充分調動每一位員工的積極性、主動性和創造性，讓員工愛其職而盡其能，做到人適其事，事適其人，人盡其才，才盡其用。
二、共同發展，共享成功
沒有員工的努力，就沒有企業的成功，沒有企業的成功，也不會有員工的成功。讓員工和企業共同成長，共同發展，是z公司一貫堅持的人才發展觀。z公司鼓勵員工將自身發展與公司長期規劃相結合，為員工提供多種成長途徑和發展模式。作為員工發展、提升、實現價值的平臺，z公司努力為每一位員工創造良好的成長條件，給每一位立志成才的員工提供廣闊的發展空間，使員工都能發揮出最大的潛能，實現員工與企業的共同發展。
z公司堅持人人平等、關愛人才的理念。人與人之間沒有地位的差異，只有職責的不同。公司尊重員工的個性和追求，鼓勵員工提升自身能力，認同員工所取得的成績。同時，堅持發展靠員工，發展為員工，發展成果與員工共享的觀念，注重企業與員工雙方的利益兼顧，倡導企業與員工團結合作，在工作*同創造和分享價值，最終實現企業與員工之間共同發展，共享成功的雙贏局面。
篇3：學院黨委組織部人才辦公室主任崗位職責
學院黨委組織部人才辦公室主任崗位職責
1、按照黨管人才的工作方針、政策，協調人才工作有關職能部門，認真落實知識分子政策，搞好調查研究，提出工作建議。
2、及時了解和掌握全校人才隊伍狀況，結合學校特點建立高層次人才庫;
3、參與起草貫徹落實上級關于人才工作的有關文件，做好人才工作貫徹落實的綜合、協調和督查。
4、協助人才工作職能部門組織學院國家、省級優秀專家的推薦工作。
5、了解掌握國家和我省人才隊伍建設工作的方針、政策和有關規定，了解掌握省內外人才隊伍發展現狀，并向領導提供信息資料。