保安公司20**年度工作總結(jié)考評實施方案

　　20**年以來，保安公司在張店公安分局黨委的正確領(lǐng)導(dǎo)下，高舉建設(shè)***主義理論偉大旗幟，認(rèn)真落實黨的十七大精神，堅持踐行***，緊密圍繞分局工作中心，牢固樹立“以人為本、建設(shè)和諧企業(yè)”的理念，扎實開展“規(guī)范內(nèi)部管理年”和“素質(zhì)形象年”活動，在全體員工的努力奮斗下，在各兄弟單位的大力支持下，搶抓機遇，膨脹發(fā)展，逐漸推進和完善“大保安”格局，穩(wěn)固構(gòu)建人防、技防、物防、犬防、人力資源市場及多種經(jīng)營各個板塊，朝著實現(xiàn)大型現(xiàn)代企業(yè)集團的戰(zhàn)略目標(biāo)英勇奮進，開創(chuàng)了保安工作新局面。為總結(jié)經(jīng)驗、表彰先進，根據(jù)分局和公司20**年度績效考核實施辦法的有關(guān)規(guī)定，現(xiàn)對20**年度工作總結(jié)、考評工作提出實施意見如下：

　　一、指導(dǎo)思想

　　20**年度總結(jié)考評工作，要以黨的十七大會議精神為指導(dǎo)，深入貫徹落實***，以年度績效考核辦法為主要依據(jù)，對年度工作進行全面總結(jié)、考評。通過總結(jié)、考核、評比、表彰，使各部門和全體工作人員發(fā)揚成績、糾正不足，為20**年公司各項工作再上新臺階、再創(chuàng)新水平打下良好的基礎(chǔ)。

　　二、時間安排及內(nèi)容方法

　　20** 年度工作總結(jié)從1月11日開始至18日結(jié)束。

　　1、1月13日（周三）上午以部門為單位，召開年度工作總結(jié)考評部署會議，進行動員，統(tǒng)一思想，端正態(tài)度，確保年度總結(jié)、考評工作的健康順利進行。

　　下午，準(zhǔn)備個人述職報告。（打印后交辦公室）

　　2、1月14日（周四）上午以部門為單位按以下步驟進行。

　　每人在本部門述職。部門負(fù)責(zé)人具體負(fù)責(zé)組織每個同志按照公司政績考核辦法的要求和自己工作實際，認(rèn)真總結(jié)一年來的工作，并形成個人述職書面材料。（評出部門先進人物）

　　部門總結(jié)。各部門在搞好個人總結(jié)的基礎(chǔ)上，認(rèn)真總結(jié)本部門一年來的工作。針對本部門實際情況，重點總結(jié)業(yè)務(wù)工作爭先創(chuàng)優(yōu)、工作效率、加強管理等方面的經(jīng)驗和做法；認(rèn)真找出存在的問題和不足，研究制定明年的工作規(guī)劃和措施，形成書面文字并報辦公室。

　　對所屬人員進行測評考核。各部門對所屬人員進行的全年工作表現(xiàn)考核情況（按優(yōu)秀、良好、一般、較差四檔分類），及時上報辦公室并計入個人工作檔案。

　　部門負(fù)責(zé)人述職時間另行通知。

　　3、1月15日前各部門將先進人員名單報辦公室，辦公室匯總后將推薦情況報公司研究決定。

　　4、總結(jié)表彰會議另行通知。

　　三、有關(guān)問題說明

　　1、公司領(lǐng)導(dǎo)成員另行考核，不占用獎勵名額。

　　2、提前離崗人員，不再進行年度考核。

　　3、對無正當(dāng)理由不參加考核的人員，取消評優(yōu)資格。

　　4、為認(rèn)真執(zhí)行公司績效考核辦法，根據(jù)《企業(yè)職工獎懲條例》和市公司有關(guān)獎勵規(guī)定，對獎勵的比例擬定如下：

　　部門先進集體2個；先進中隊5個；先進班組10個；突出貢獻獎3個；先進工作者 10名，禮儀之星10個，優(yōu)秀保安員20名；優(yōu)秀通訊報道員5名。

　　四、有關(guān)要求

　　1、加強組織領(lǐng)導(dǎo)。年度總結(jié)考評工作是一項復(fù)雜而嚴(yán)肅的工作。年度考核結(jié)果是公司對每個工作人員獎懲、晉職、辭退的重要依據(jù)。因此，各部門一定要高度重視，切實加強領(lǐng)導(dǎo)，認(rèn)真貫徹執(zhí)行年度考核工作決定，防止年度考核工作走過場。

　　2、要客觀公正的搞好總結(jié)考評，全體人員要以對工作高度負(fù)責(zé)的態(tài)度，講大局、講正氣、講紀(jì)律、講團結(jié)，正確對待自己，正確對待他人，客觀公正、實事求是，通過總結(jié)、考核和評比、表彰，切實達到弘揚正氣，鼓舞斗志，增強團結(jié)，互相學(xué)習(xí)，共同提高的目的。

　　3、要在認(rèn)真總結(jié)20**年工作的基礎(chǔ)上，全面落實黨的十七大會議精神，堅持踐行***，認(rèn)真實施《保安服務(wù)管理條例》，按照公司的統(tǒng)一部署，制定和落實本部門20**年工作目標(biāo)和措施，為做大做強“張店保安”而努力奮斗！

篇2：地產(chǎn)公司《月份工作總結(jié)(計劃)》考核管理辦法

　　管理制度文件

　　地產(chǎn)公司《月份工作總結(jié)（計劃）》考核暫行管理辦法

　　第一條 為公平、公正、合理、具體化、量化對管理干部《月份工作總結(jié)（計劃）》完成數(shù)量、質(zhì)量、效率等做出正確的考察和評價，合理地對管理干部的工作行為進行指導(dǎo)、培訓(xùn)和監(jiān)督，提高管理干部素質(zhì)，激發(fā)管理干部的潛能和工作熱情，并通過此給予管理干部相應(yīng)肯定和激勵，特制定本考核暫行管理辦法。

　　第二條 考核的目的

　　1、通過對管理干部員工《月份工作總結(jié)（計劃）》完成數(shù)量、質(zhì)量、效率的評價，給予其相應(yīng)的激勵；

　　2、通過對管理干部員工的表現(xiàn)、能力的評價，以合理配置人力資源；

　　3、通過對管理干部員工綜合素質(zhì)的評價，以規(guī)劃其培訓(xùn)的方向和職業(yè)生涯；

　　4、通過對管理干部員工行為的考核監(jiān)督，保障組織有效運行；

　　5、獲得的考核結(jié)果將作為人力資源變動、工資調(diào)整的依據(jù)。

　　第三條 考核的原則

　　1、以公司核心價值和績效為導(dǎo)向的原則；

　　2、定性與定量相結(jié)合的原則；

　　3、公平、公開、公正的原則；

　　第四條 考核范圍：經(jīng)理以上管理干部。

　　第五條 考核薪酬范圍（績效獎金）:從總薪酬里分解出來,占總薪酬的40%。

　　第六條 考核方法：〔①附《月份工作總結(jié)（計劃）》考核表②《月份工作總結(jié)（計劃）》考核表說明〕

　　采用：部門自評、人力資源行政部考評、主管副總考評、總經(jīng)辦考評、總經(jīng)理審批確認(rèn)的考核方法，考核權(quán)重如下。

　　《月份工作總結(jié)（計劃）》考核權(quán)重

　　崗位 部門自評 人力資源行政部考評 主管副總級考評 總經(jīng)辦考評

　　副經(jīng)理以上管理干部 10% 40% 30% 20%

　　第七條 考核參與者的職責(zé)

　　1、部門自評者：提出工作目標(biāo)，定期檢查目標(biāo)完成情況；尋求完成目標(biāo)的資源支持；審視自己的行為表現(xiàn)是符合公司文化和價值觀；總結(jié)并作自我評價；接受上級制定的績效改進計劃并付諸實施；對認(rèn)為不公正的考核結(jié)果提出申訴。

　　2、主管副總級：與主管部門負(fù)責(zé)人共同設(shè)定崗位工作目標(biāo)；定期檢查目標(biāo)完成情況；給予部門員工工作指導(dǎo)、幫助和支持；掌握、記錄部門員工業(yè)績和表現(xiàn)情況；評價部門員工的績效并提出意見；與部門負(fù)責(zé)人進行考核溝通，并結(jié)合考核結(jié)果進行反饋面談。

　　3、人力資源行政部門：制定管理干部月度考核制度，組織落實考核工作，監(jiān)督、檢查各部門的考核工作；提供考核培訓(xùn)與指導(dǎo)；收集、整理、分析、記錄、兌現(xiàn)考核結(jié)果；接受員工考核申訴。

　　4、總經(jīng)辦：根據(jù)各部門工作內(nèi)容，對各部門工作內(nèi)各項目進行考評，對管理干部的《月份工作計劃》工作進行修正；給予指導(dǎo)和資源支持；定期檢查各部門目標(biāo)完成情況；評價各部門的目標(biāo)完成情況并提出意見；評價各部門負(fù)責(zé)人績效并提出意見；與部門負(fù)責(zé)人進行考核溝通，并結(jié)合考核結(jié)果進行反饋及面談；

　　第八條 考核周期

　　公司經(jīng)理級以上管理干部采用月考核。

　　第九條 考核等級

　　月考核滿分為120分，不另設(shè)等級。

　　第十條 考核要求

　　考核不是目的，只是手段，關(guān)鍵在于通過考核提高管理干部的工作能力及綜合素質(zhì)。管理干部務(wù)必以積極認(rèn)真的心態(tài)面對、參與考核，努力使考核結(jié)果更趨客觀、公正。管理干部均注意避免下列考核中出現(xiàn)的現(xiàn)象：

　　1、暈輪效應(yīng)。因為被考核人某一方面很好或很差，導(dǎo)致對其他各方面也相應(yīng)評價得很好或很差。

　　2、類己傾向。對與自己興趣、性格等相同或相近評分較高，不同人員則較低。

　　3、平均主義。給每一個部門評分相同或相近，干好干壞一個樣，分?jǐn)?shù)出現(xiàn)居中趨勢。

　　4、個人偏見。固執(zhí)地認(rèn)為某一特征人員好或不好。

　　第十條 管理干部月考核考核程序

　　1、所有管理干部于次月二日前依據(jù)本人實際績效逐項對《月份工作總結(jié)（計劃）》考核表自評打分完畢后完畢呈報主管副總級上司考評，并抄送人力資源行政部考評，呈報總經(jīng)辦考評。次月二日前未提交的視為放棄當(dāng)月月考核獎金。

　　2、所有管理干部沒有及時填寫《月份工作總結(jié)（計劃）》考核表的，使其月考核不能順利進行的，管理干部當(dāng)月沒有月考核獎金。主管副總級上司沒有及時考評的，扣除主管副總級上司當(dāng)月工資 500元；由于相關(guān)考核管理人員沒有及時審批的，扣除考核人員當(dāng)月工資300元。

　　3、主管副總級次月四日前依據(jù)部門實際績效逐項對《月份工作總結(jié)（計劃）》考核表評比打分完畢遞交人力資源行政部門考評，《月份工作總結(jié)（計劃）》考核表必須在次月六日前報總經(jīng)辦考評，次月八日考評完畢，呈報總經(jīng)理審批。

　　4、考核時間：總經(jīng)辦在次月10日依據(jù)《月份工作總結(jié)（計劃）》將考核結(jié)果匯總審核簽字，于次月二十日之前與工資一起發(fā)放月考核獎金。

　　第十一條 考核結(jié)果

　　月考核結(jié)果將作為計發(fā)月考核獎金的系數(shù)。

　　第十二條試用期管理干部。由所屬副總級上司對其進行日常考核。試用期滿，試用管理干部，應(yīng)提交試用期工作總結(jié)，所屬副總級上司應(yīng)提交試用期考察報告，總經(jīng)辦進行核實，形成考核結(jié)論，作為公司正式聘任和薪酬定級的依據(jù)。

　　本制度由總經(jīng)辦制定，并監(jiān)督執(zhí)行。

　　附：⑴《月份工作總結(jié)（計劃）》考核表 ⑵《月份工

作總結(jié)（計劃）》考核表說明

　　制定 總經(jīng)辦審核總經(jīng)理審批

篇3：對酒店人性化管理工作總結(jié)

　　對酒店人性化管理工作的總結(jié)

　　只有首先在理論上進行突破，才能在實踐上進行突破；要做好管理工作，就要在實踐的同時要進行研究，在研究的同時要進行實踐。

　　對酒店如何進行人性化管理的總結(jié)

　　對酒店員工的人性化管理是人力資源管理工作的重要部分。一個成熟的酒店，應(yīng)該將人力資源管理放到戰(zhàn)略高度。酒店之間的競爭歸根到底是人才的競爭。近幾年中國酒店業(yè)迅速擴張，由于物價大副上漲，經(jīng)營成本不斷上升，顧客對服務(wù)水平的要求不斷提高等原因，各酒店之間的競爭空前激烈。各酒店不但面臨如何提高服務(wù)來滿足賓客的需要以及如何使賓客在酒店感到愉悅；還要面臨激烈的人才競爭。因為只有足夠的人才才能保證建立一個高素質(zhì)的管理團隊，只有高素質(zhì)的管理團隊才能打造一個優(yōu)秀的酒店企業(yè)。獲得人才有兩種途徑，一是通過搭建一個滿意的平臺吸引人才，二是酒店自己培養(yǎng)。

　　一直以來酒店業(yè)的工資及福利待遇相對較弱，在人才競爭上一直處于不利的地位，因此人才競爭更為關(guān)鍵。隨著酒店業(yè)的服務(wù)水平不斷提高，酒店數(shù)量的不斷增多，人才市場的供求關(guān)系發(fā)生了巨大的變化，主要是基層普通員工的缺乏十分突出，凡是從事酒店管理的都知道酒店基層員工，尤其是素質(zhì)較好的人比較難找到。因此人性化管理的在酒店人力資源管理已經(jīng)到了舉足輕重的地步。

　　因此如何發(fā)覺吸引、留住、培養(yǎng)、發(fā)掘員工是酒店決策層和各部門各級管理人員必須積極面對的課題。

　　一、轉(zhuǎn)變觀念，對員工既要嚴(yán)格控制、教導(dǎo)，也要進行情感化管理

　　酒店各級管理人員對各項管理制度和操作程序與標(biāo)準(zhǔn)的執(zhí)行方式比較僵硬，因為對實行“半軍事化管理”有片面的理解，不少中基層管理人員對員工工作的問題一般是指責(zé)、批評、不滿得多，而給予理解和關(guān)懷的比較少。這經(jīng)常導(dǎo)致上下級工作不協(xié)調(diào)甚至是緊張的關(guān)系，最終導(dǎo)致更多問題的出現(xiàn)，使部門工作脫離正軌。

　　沒有滿意的員工就沒有滿意的顧客”，要把員工視為可以培養(yǎng)成才的重要資源。

　　管理人員應(yīng)該時刻表現(xiàn)出對員工工作的支持態(tài)度。員工工作出現(xiàn)問題或出現(xiàn)差錯后，管理人員在指出的同時也要問員工想到解決辦法并告訴員工，并幫助其解決。不論是批評員工還是表揚員工都要注意方式和場合，只有充分尊重和支持員工，員工才會產(chǎn)生工作主動性、積極性。

　　管理人員包括經(jīng)理只有多深入一線員工工作現(xiàn)場，多進行觀察，并利用合適的時間參與員工的操作工作，既可以體會新的更多的問題，拓展思路，也可以對員工起帶動作用，也有助于消除某些員工對從事服務(wù)工作的“自卑”心理（個別員工的自卑情緒往往會影響到其他員工）。

　　二、善待員工就是善待自己

　　中國現(xiàn)在的酒店存在的一個普遍問題是人員流動大，或跳槽、或轉(zhuǎn)行、或因不滿足現(xiàn)狀工作消極而被開除。造成這種情況的因素很多，主要的一項就是酒店業(yè)門檻低，競爭激烈，經(jīng)營成本較高，利潤相對低，員工的福利待遇就相對較差。因此，應(yīng)充分在酒店承受能力之范圍內(nèi)改善員工待遇。

　　另一個原因是人們對酒店行業(yè)的特殊性的誤解，包括認(rèn)為服務(wù)工作是低人一等、沒前途等。這要求酒店人力資源部和部門經(jīng)理對員工進行科學(xué)系統(tǒng)的培訓(xùn)，多做員工的思想工作，糾正他們的錯誤觀念。

　　還有一個原因就是基層員工的勞動強度比較大，比如客房和餐飲的員工工作，這就要求對員工進行系統(tǒng)培訓(xùn)，讓他們掌握規(guī)范化的操作方法，以省時省力。部門經(jīng)理應(yīng)該設(shè)法形成一個愉快的團結(jié)向上的工作氛圍，讓員工對工作和環(huán)境產(chǎn)生樂趣。

　　任何員工都不愿意長期從事一份十分勞累的體力工作，而從事服務(wù)工作的大多是女性，應(yīng)該將員工的勞動強度控制在合理的范圍，以有利于她們的身心健康。如果員工流失過大，會造成管理和服務(wù)的下滑，使酒店喪失核心競爭力。

　　領(lǐng)班和主管對自己的工作要有計劃有條理地開展，避免安排不當(dāng)錯誤地增加服務(wù)員的工作壓力。

　　酒店最高層沒必要過分精簡酒店編制，要以保證服務(wù)質(zhì)量為前提來對酒店的組織機構(gòu)和人員編制進行合理規(guī)劃。

　　三、統(tǒng)籌酒店有關(guān)資源，并合理有效利用，充分改善員工福利待遇。

　　關(guān)鍵是對員工的待遇進行充分的細(xì)分，科學(xué)合理分配資源。

　　酒店員工基本工資不一定要很高，但是員工享受的福利待遇要齊全。比如，A和B兩個酒店每月對員工的待遇支出都為900元，但是他們的員工的滿意度卻不同。A酒店的決策者認(rèn)為，只要每月一次性為員工發(fā)放900元的工資，這個數(shù)目在酒店行業(yè)里好象不低，沒必要考慮員工的吃住，員工都現(xiàn)實，錢怎么花由員工自己去支配；B酒店則給員工的基本工資為650——700元/月，提供員工的住宿和就餐，若對不必要住宿的本地員工則每月補助100到200元。這樣的話B酒店的員工的滿意度要高于A酒店的員工。因為B酒店考慮到了酒店員工基本上都是經(jīng)濟不太寬裕的一個群體，若讓他們各自解決吃住的生活問題，付出的成本要大大高于在酒店食宿，而酒店統(tǒng)一提供宿舍和就餐，由于是集體宿舍和吃“大鍋飯”，其人均成本并不高，雖然工資低一點，但是員工會樂意接受。這對酒店和員工雙方都是互惠的。

　　對于上述這點不少酒店是有深刻體會的。

　　而發(fā)展比較成熟的酒店，他們會有更多的方式去照顧員工的生活利益，比如每月給員工發(fā)放一塊香皂和一小袋洗衣粉，這會讓員工感到更溫馨，說得不好聽點，酒店員工都是女性居多，給她們點小小的好處不是很好嗎？實際上因為集體采購，一袋洗衣粉和一塊香皂的成本就在5塊錢左右。

　　有的酒店在宿舍內(nèi)還為員工準(zhǔn)備好了電視機和其他必要的設(shè)施，這都是一次性投入。只要進行有效管理，這些投入不會流失。切不可太寒酸，否責(zé)員工會覺得酒店對他們不夠重視。

　　而有的酒店能為員工配置閱覽室、卡拉OK廳、體育活動室等場所。這有助于豐富員工的生活，使員工的身心得到放松。

　　四、進行規(guī)范化經(jīng)營和管

理

　　規(guī)范化和標(biāo)準(zhǔn)化的管理除了降低成本，提高服務(wù)質(zhì)量和經(jīng)濟效益以外，還能吸引和留住人才。

　　一個有眼光有發(fā)展?jié)撡|(zhì)的人總是愿意在一個管理規(guī)范，服務(wù)質(zhì)量優(yōu)異的酒店中工作，這有利于他們的進步和成長并能學(xué)到知識和技能。不注重服務(wù)質(zhì)量和效率的酒店是留不住人才的。

　　那些認(rèn)為酒店設(shè)施豪華、地理位置優(yōu)越、經(jīng)濟效益還不錯的業(yè)主和決策者如果不注重規(guī)范化和標(biāo)準(zhǔn)化管理是很危險的，一旦競爭加劇，如出現(xiàn)一樣高檔和功能齊全但管理和服務(wù)更優(yōu)的酒店，那么是很容易被對手擊敗的。

　　五、加強對員工的關(guān)懷

　　1、加強對員工的關(guān)懷不僅僅體現(xiàn)在對其員工本身，還要考慮其伴侶、親人的關(guān)懷；而不只是在酒店組織員工搞文娛活動、為員工慶祝生日，當(dāng)然這些也很重要。

　　2、比如，員工的親人去世，那么酒店應(yīng)組織有關(guān)管理人員對其表示哀悼和同情，甚至表示慰問；比如為酒店中高層管理人員的住宿（外地人員）、就餐等進行統(tǒng)籌安排，協(xié)助對包括員工在內(nèi)（外來員工）的解決小孩子上學(xué)等問題；比如員工因特別事情請假，上級管理人員在了解情況后除了批準(zhǔn)事假申請外，還應(yīng)該考慮：我可否能為她做點什么？

　　六、建立團結(jié)和諧的管理班子

　　不少酒店都存在管理班子不團結(jié)的問題，主要表現(xiàn)在：相互嫉妒、發(fā)生問題推卸責(zé)任、工作積極性不夠、甚至是部門經(jīng)理或同事之間相互攻擊、打小報告、互揭其短、進行報復(fù)、等等，搞得整個管理班子處于一種關(guān)系緊張的不正常狀態(tài)，因為充滿矛盾的管理班子會嚴(yán)重影響到下面的基層員工。

　　究其原因，主要是：

　　1、酒店及部門的各項制度不健全，各部門沒弄清楚自己的責(zé)任、權(quán)利和義務(wù)；

　　2、個人素質(zhì)沒達到相應(yīng)的標(biāo)準(zhǔn)，責(zé)任心不強，不敢于承擔(dān)責(zé)任，怕得罪人；

　　3、缺乏相應(yīng)的管理經(jīng)驗，不善于學(xué)習(xí)進步；

　　4、同其它部門溝通方式不恰當(dāng)，溝通能力不足；

　　5、性格有問題，如個性太強、太內(nèi)項等；

　　6、對有關(guān)工作的執(zhí)行程序不熟悉，造成失誤，引起誤解；

　　7、上級管理人員處事不公平、不公正，挑撥下屬關(guān)系，打壓下屬有能力者；

　　8、酒店無明確的發(fā)展目標(biāo)，整個團隊沒有共同的努力方向。

　　七、結(jié)束語

　　從前面的敘述可以看出，酒店實現(xiàn)人性化管理是可行的。前提是要有一個高素質(zhì)的管理班子和

　　專業(yè)性非常強的人力資源部門員工，而且要善于研究，不斷創(chuàng)新。