《淮南子·兵略訓》道：“若乃人盡其才，悉用其力，以少勝眾者，自古及今，末嘗聞也。”人盡其才，首先要明確崗位職責，建立符合企業發展需求的團隊勝任力素質模型。
以筆者所在物業服務企業為例。20**年8月，當金融風暴對內地企業的影響初見端倪之時，公司立即著手對所有崗位進行分析工作。我們幾乎對公司所有崗位進行了實地查勘，了解了每個崗位的工作內容、工作量(例如對一個安全巡檢的工作量的測量，我們會先了解其巡檢范圍，而后根據其巡檢路線以其時速巡檢一遍，從而測算出其每日工作量;對工程維修人員我們就調出其一年的維修記錄，了解其每天維修單數，再乘以每單工作時間，測算出其每日工作量)，并結合工作分析問卷、直接與間接溝通記錄等的分析結果，有效排除了系列干擾因素后形成了每個崗位真正實用的崗位說明書，明確了各崗位的崗位職責。
同時，我們深知在知識爆炸、科技騰飛的今天，企業若要科學、有效的運轉，就必須建立起勝任素質模型，因為它是企業工作分析、人員招聘、人員考核、人員培訓以及人員激勵等的最強有力的依據。于是，我們在前述的工作分析的基礎上，基于公司的企業文化與戰略，通過標桿比較法、問卷法、專家意見法、行為事件訪談法等多種方式方法的運用，對各崗位優秀任職人員與普通任職人員的態度、動機、品質、技巧、自我設計、社會角色、知識體系等進行了分析、比較，了解了各崗位高效工作人員的各項外在特征與潛在特征，并在此基礎上建立符合我們公司發展需求的團隊勝任素質模型。
貳 安重榮《上石敬瑭表》：“須知機不可失，時不再來。”智者總是可以在第一時間看到希望，抓住機遇。
很多企業紛紛減薪、裁員之際，也正是我們物業服務企業獲得豐富、穩定、高素質員工之機。在這個時候，我們更應看清形式，通過人力資源規劃，結合企業團隊勝任力模型，進行人才的吸納、儲備工作，將招聘作業納入規范化、流程化軌道。筆者所在企業計劃每季度會進行一次人員定編討論會，并每季對人力資源管理情況進行評估。通過大家的共同討論與評估，加上科學的人力資源規劃及公司的勝任力模型，就有了我們招聘前的胸有成竹、招聘時的有的放矢、招聘后的合理定崗定責。從而改變了以前招聘時的無序與隨意，大幅降低招聘成本，同時篩選到與公司勝任力模型相匹配的一大批高素質員工，為企業的基業長青提供了堅實的基礎。
叁《南史·陳暄傳》：“兵可千日而不用，不可一日而不備。”世界知名企業都有一個通用法則,就是將企業利潤的20%用于員工培訓，通過建立培訓體系，不斷提升員工的從業素養。
績效管理系統中的一個重要組成部分就是培訓體系。與海爾的“白天搞生產，晚上抓培訓”同樣道理，在過冬期間，正是物業服務企業加強培訓，以達不斷提升組織人員從業素質與工作能力的最好契機。筆者所在企業亦是如此。首先，公司花費大量時間和精力去選擇培訓合作伙伴，并配合培訓導師把培訓質量發揮到最大化，公司發放給參訓員工培訓光盤、以公司網站與內刊上發表參訓員工心得體會、于公司企業文化墻上長期展示相應經典照片等進行培訓成果的固化。其次，公司還在內部推行了“導師制”，建立了公司的“幫”、“帶”、“傳”的經驗傳遞與分享制度。當一個新員工入職后，公司都會給其指定一個導師，由其進行新員工的全程幫、帶、傳，當該新員工成長起來后，導師方能功成身退，這不僅讓新員工一入職便對公司有了一種親切感，還把公司的良好氛圍、企業文化、優秀經驗等以最短的時間傳遞給了新員工。對后備梯隊員工更是指定了長期的導師，對其進行知識技能、管理能力的分享，讓后備梯隊能快速成長為公司中堅力量。
肆 《論語·堯曰》子曰：“惠而不費”、“因民之所利而利之”。這些精辟的論斷用到現代企業的員工激勵機制中仍十分恰當。
人才流動性較大是讓物業服務企業HR最為頭痛的問題，若要改變此種狀況，除了通過薪資體系的調整等傳統方式對員工進行拘留外，企業更應該通過以事留人、以情留人等激勵機制來留住核心人才。對于員工來說，報酬固然是非常重要，但要留住他們，這也并非唯一方法，對員工從生活的各方面進行關心，讓他感覺到這里是自己施展才華最理想的天地，利于能激發“士為知已者死”的歸屬感與主人翁意識。
20**年1月23日，公司發放年終獎，照慣例，總經理與我面談，在此過程中，總經理對我20**年的工作給予了充分的肯定也對我20**年提出了更大的希望，而后把我的年終獎交到了我的手上。想到在這企業過冬期間我還能拿到年終獎，心頭掠過一絲感恩之情。第二天，總經理親自走進我的辦公室，給了我一個紅包，并說，我在公司的優秀表現離不開我的妻子在背后對我的默默支持，所以，公司要感謝我的妻子對。公司竟然連我的妻子都考慮到了，我暗自決定20**年一定要通過加倍的努力來回報公司。我萬萬沒想到的是，在20**年1月25日下午，我又接到了總經理的電話，他在電話里問我回到老家沒有，路途辛不辛苦，我當時完全是熱淚盈眶，因為在這大家都歡歡喜喜迎春節的時候，老總還在關心我，可他后面的話更讓我感動，他說，因為我的父母含辛茹苦把我養大，把我培育成才，所以公司給老人家匯了一筆拜年錢，祝二老身體健康。當我在ATM機上看到銀行卡上新增的那串數字時，我知道，我只有盡自己最大努力為公司服務，回報公司對我的厚愛了。
伍 《韓非子·二柄》：“為人臣者陳而言，君以其言授之事，專以其事責其功。功當其事，事當其言，則賞;功不當其事，事不當其言，則罰。”企業也應該完善考核制度，賞罰分明。
筆者所在企業的績效管理系統，首先通過溝通來喚醒員工的意識，讓全員意識到戰略轉型對未來的利益影響，而后，由員工與組織領導者共同制定符合新戰略思路的績效標準，引入平衡計分卡，從客戶、財務、內部運營、學習與成長四個緯度制定出相應的檢查點及KPI并投入運行。同時對員工的職業行為也制定了相應標準，并將其平日職業行為與標準的符合性也作為考核的內容之一。值得注意的是，績效管理系統并不是單純的績效考核，而是考核前的溝通、考核、考核后的面談與反饋、組織相應培訓以達績效提高目的同時進入下一輪考核的循環。在此過程中，建議除了把績效結果與員工的績效工資掛鉤以外還要實行強制排序，以達不斷的優勝劣汰，優化組織的目的。對于績效不合格且無法通過培訓等手段使之達到合格的員工，理性的將其淘汰。
裁員之前，我們應該廣泛調研,并確定合理合法的裁員補償方案。在裁員溝通時，我們應從績效結果及業務理由等方面與其溝通，溝通過程應該控制在20分鐘以內，盡量清晰、簡潔并尊重對方。最后，我們還應該對其他員工進行撫慰，讓他們同舟共濟,關注企業未來的發展，而不是以殺雞給猴看來警示其他員工。
篇2：物業服務應當引入人力資源管理理念
物業服務應當引入人力資源管理理念
自1991年上海第一家專業物業服務公司注冊成立以來，上海物業服務公司發展較快，至20**年底，上海已登記備案的物業服務公司達2552家，管理面積2.4億萬平方米，其中住宅1.87億萬平方米，從業人員達11.1萬人。
一些有遠見卓識的物業服務公司在公司成立之初，就確定了“與國際先進水平接軌”的目標，并取得了顯著成績。目前上海有40多家物業公司通過ISO9001質量管理體系認證。20**年1月1日上海試行《上海市居住物業服務招投標暫行規定》，物業服務開展招標和投標，是物業服務市場化的一種表現，標志著上海物業服務工作正逐步走向持續健康發展之路。
據調查，上海大部分物業服務企業目前尚處在傳統人事管理階段，其職能也僅限于人員的招聘、培訓等，一般不專設人力資源部門，即使設了，也只是公司辦公室或勞動人事部門的事，似乎與其他職能部門關系不大。在管理中以“事”為中心，只見“事”，不見“人”，只見某一方面，而不見人與事的整體系統性，強調“事”的單一方面的靜態的控制和管理，其管理的形式和目的是“控制人”。在宏觀層面，即現代人力資源管理理念、制度、模式方面;微觀層面，即現代人力資源管理的規范化技術方面，都有待于提高。
人力資源管理要義
許多人力資源管理的書籍都對人力資源管理(HRM)的概念作了解釋，比較而言，筆者更傾向于這種觀點:“所謂人力資源管理，是指在特定組織中通過職業管理來塑造個體本身而使之獲得發展，以及通過工作設計來改善環境的促進人員的發展，從而實現員工能力的充分發揮和潛力的最大釋放，獲得工作滿足，最終實現組織與員工共同發展的動態管理。”它把實現組織的目標與滿足個人需求和職業理想結合起來，在提高勞動生產率的同時，也提高了員工對工作的滿意度。
現代人力資源管理以“人”為核心，強調一種動態的心理、意識的調節和開發，管理的根本出發點是“著眼于人”，其管理歸結于人與事的系統優化，致使企業取得最佳的社會和經濟效益。現代人力資源管理要求人力資源部門成為一個企業、一個組織真正的規劃、決策、制度設計部門，集中精力營造一種良好的工作氛圍，開發員工潛能。
物業服務市場的發展和完善，使得企業間的競爭日趨加劇，只有發揮規模效應、品牌效應，才能在激烈的市場競爭中獲勝。而企業的經營規模和自身規模往往成正比，經營規模大的物業服務企業，管理的物業較多，部門、崗位和人員的配備也相應增多。同時，人是物業服務的目標要素與實施要素。盡管物業服務企業的管理對象有物，但現代物業服務的內涵已不僅僅是局限于單純對物的管理，更包括為物業的業主及使用人提供服務，其管理形式應該是寓管理于服務中。從這個意義上講，物業服務企業的管理客體其實是人;另一方面，服務要靠人來完成，物業服務企業的員工是各項管理工作的組織者與執行者，物業服務企業內部的管理主體也主要是人。如何通過培養造就人才，而提高企業的整體實力，如何通過增效節支，增加企業的競爭能力，在各個層次培養相對全面地兼備綜合業務素質且一專多能的綜合型人才，能為解決這些問題提供有效的途徑。凡此種種，都說明了人力資源管理大有機會在物業服務企業決策制定過程中發揮重要作用。
關鍵在于:愛護員工，尋求平衡，注重績效
企業間的競爭實際上到最后就是人才的競爭。一方面，企業為了擁有較高的競爭力和組織效能，降低成本，必須依靠甄選、培訓，激勵能夠滿足市場需求的創新員工;另一方面，員工的需求與價值觀多元化使得企業人力資源的管理也變得復雜化。對于物業服務行業來說，企業追求成功，最關鍵的不在于強調政策或重整組織，而在于改變員工的行為。為此，必須擴大人力資源管理在決策制定過程中所扮演的角色。世界扭虧高手UNISYS掌門人溫白克說:“一家企業要成功的關鍵是一定要愛護你的員工，并幫助他們，否則他們也不會幫助你的企業。”
人力資源管理可對物業服務企業制定戰略規劃提供幫助。
所謂企業戰略規劃，是指企業在自己內部的優勢和劣勢以及外部的機會和威脅進行分析和預測的基礎上，為了維持自己的優勢競爭地位而制定的發展規劃。
任何一個組織的戰略規劃通常都是要在兩種力量之間尋求一種平衡:一方面是企業的外部機會和所面臨的外部威脅;另一方面是企業的內部優勢和劣勢。
那些能夠在組織的外部力量和內部力量之間找到平衡的企業往往能夠取得成功;而那些未能在兩種力量之間取得平衡的企業則往往會遭到失敗。
人力資源管理可以從三個方面對高層管理者制定和執行戰略計劃的工作提供幫助:(1)提供有關公司外部機遇和所受威脅的判斷和預測;(2)提供關于公司內部優勢和劣勢的決策信息;(3)幫助進行企業戰略計劃的實施。系統的人力資源的開發與管理，可以使公司員工滿意而努力工作;而只有滿意的員工提供的優質服務才能使業戶滿意，從而拓展市場，使企業的利潤得到增長，從而不斷使員工滿意，并更具獻身精神。
績效考核在人力資源管理體系中具有相當作用。員工的工作績效，是指他們那些經過考評的工作行為、表現及其結果。企業通過對其員工工作績效的考評，獲得反饋信息。根據績效考核結果作出有關人力資源的管理決策。
影響工作績效的因素主要有四種，即員工的激勵、技能、環境與機會，可用公式表示如下:P=f(SOME)，式中P(Performance)為績效，S(Skill)是技能，O(Opportunity)是機會，M(Motivation)是激勵，E(Environment)是環境。此式說明，績效是技能、激勵、機會與環境四變量的函數。
績效考核的內容多種多樣，一般說來，員工的工作績效，包括完成工作的數量、質量、經濟效益和社會效益。對不同的職位，考核的側重應有所不同，對物業服務企業管理層而言，管理能力、工作效率、工作效益應處于中心地位;對物業服務企業操作層而言，技術水平、服務質量應處于中心地位。
就目前上海物業服務企業人力資源管理的現狀來看，筆者認為，職務分析、績效考核是人力資源管理的核心，只有首先將核心技術規范化，并努力在企業實施，才有可能健全、完善其他人力資源管理制度和技術。
上海市房地產科學研究院
篇3：物業服務企業之人力資源管理
近幾年來物業管理在全國范圍內發展迅速,但與國外成熟的物業管理工作相比還有很大的差距和不足,特別是人力資源開發和管理方面,一直是制約物業管理企業發展的瓶頸。如何提高物業管理行業從業人員的素質,造就一支懂經營、善管理、通技術、精業務的行業經營管理者隊伍,促進技術人員專業知識不斷更新,職工服務技能全面提高,已成為行業和物業管理企業迫切關注和解決的問題。
一 、物業公司人力資源的現狀及分析
以寧波市為例,近幾年來,寧波市物業管理取得了較大的成就,目前有物業管理公司150多家,從業人員規模已超過1.5萬,并且此規模還在高速的增長。但目前物業管理總體服務水平還沒有達到社會大眾的期望。物業管理從業人員的現狀是:首先,總體素質比較低,高素質管理人才和技術人員短缺。中高層管理人員大多是從不同行業轉入物業管理的,普遍缺乏系統的物業管理知識的學習和實踐。其次,與其他行業人員相比,物業管理人員的薪酬水平普遍較低,有的甚至在保障線上徘徊。www.dewk.cn在清潔衛生、安全護衛、綠化養護、設備設施養護、綜合管理五大服務項目中,綜合管理人員的薪酬最高,平均月薪1600元左右,清潔衛生人員的薪酬最低,平均月薪850元。第三,物業管理行業的員工流動較大,尤其是基層一線人員。如秩序維護員、保潔員、維修工等的變動在每年年初年尾時特別突出,有時甚至會影響一個項目的正常運作。
在筆者看來,目前物業服務企業在人力資源管理上出現上述問題的原因在于:
1、管理觀念和方式有待改進。
目前大部分物業服務企業沒有真正認識到人力資源作為企業最寶貴的資源,在思想上仍停留在比較基礎的人事管理層面,沒有轉變為對人力資源全面系統的、科學的開發與管理的新模式。雖然大多企業都設立有專門的人力資源部,甚至有一些企業干脆將“人力資源部”劃入綜合部、辦公室,在人力規劃、招聘、培訓、考核、激勵等環節上有著很大的隨意性。人力資源管理方式上僅限于“檔案管理”,每人一本檔案管到底,在某種程度上存在重管理、輕開發的思想,沒有把“人”當成一種資源來開發和使用,而是當成一種物品、一種財產進行管理,不利于最大限度地開發員工的潛能,調動員工的積極性,造成了人力資源的浪費。
2、人才發展缺乏規劃體系。
物業服務企業還沒有形成一套長期的人力資源規劃,未能根據實際的人力結構分布、人才流失情況、專業結構需求及企業發展等方面制訂切合實際的步驟和計劃。在人員使用和開發上還比較盲目,人力資源管理部門的招聘單純地為了應付人員的缺位或崗位的需要,缺少一個長遠的統籌性的規劃。如寧波市某物業管理公司在當地屬中上流物業管理企業,經過幾年努力贏得了一定的市場份額和品牌實力,但該公司在最近兩年內所經營的多個項目卻面臨虧損,通過調查了解得知導致該公司面臨虧損的其中一個重要原因是忽視人力資源規劃。該公司的人力資源部門人員設置偏少,管理力量薄弱,導致公司在不斷擴張市場的同時沒有進行人才儲備,人員的招聘、培訓和管理跟不上公司的發展步伐。
3、人才流動機制有待發展。
人們常說:“流水不腐,戶樞不蠹”。企業中的員工如果能橫向流動、縱向流動,在不同崗位和不同專業之間相互流動,形成工作經驗與工作方法的交流效應,可以增加員工的綜合能力和換位思考意識,也可給公司和管理處增添活力,形成開放性的企業人才系統。目前,為了保持工作的熟練程度和連貫性,員工崗位流動性不是很多。這樣容易使員工產生一種惰性,使人的潛能被封閉,創造性被禁錮,因而影響企業的活力。人才流動也是人才自身成長規律的要求。
4、員工的激勵機制不健全。
為了調動員工積極性,一些企業主要采取晉升提拔、薪酬、獎金福利等措施來激勵員工,提拔一些有能力的中青年干部。但是,由于缺乏一套相對科學的績效考核和激勵辦法,考核工資的發放還是在吃大鍋飯,無法做到多勞多得。雖然有對先進員工的獎勵,但不可能做到根據每位員工的具體工作表現給予合理的獎懲,也就無法充分調動全體員工的積極性。當員工自身的發展愿望長期受挫時,就會導致人才流失嚴重,也限制了企業的擴張速度。正如一些企業由于缺乏與現代市場經濟相適應的、有效的激勵機制,成了行業內的“黃埔軍校”,專為行業內的其他企業“輸送”自己辛辛苦苦培養出來的優質人才。
二、加強人力資源管理與開發的幾點想法
當前物業行業人力成本仍然占據了物業管理成本的絕大多數,由于物業管理服務特性的存在,相信這一特點在物業管理的發展過程中也很難有所改變。物業管理企業如要進行成本控制,從人力成本入手,加強人力資源管理,不失為一個好途徑。筆者綜合前述幾個方面的現狀分析,認為當前物業管理行業的人力資源管理應做好發下幾方面工作:
1、樹立“以人為本”的思想開發人力資源。
IBM曾任總裁說過: