從業人員的“還債說”

　　“男怕入錯行、女怕嫁錯郎。”人生道路是自己選的，入行容易改行難。這雖然是自古而今的大實話，但也并非說一旦入行后就不能轉行，只不過在轉的過程中有點“難”而以。

　　入行有風險，入行須謹慎!招工者與求職者都這樣想了，但行動的速度定是快不起來。你找不到我，我也找不到你，除非瞎貓遇到死耗子--緣份了。

　　在物管圈子里流傳著一種“前世因，今世果”的說法，許多人抱怨或者后悔入了此行。他們或多或少地認為，這行不是人做的。但可笑的卻是，“不是人做的”工作卻有幾千萬人正在從事。這些人又是怎么樣的一種“人”呢?“前世作了孽，今世來回報”，有這樣的一種聲音回答你。縱觀中華幾千年“惡人行”，我們真的不用擔心物管行業找不到做事的人。我知道，相信你也知道。

　　于是，在“還債說”學派的引導下，物管行業似乎也就成為了一個還前世債的行業。想想，在這種大聲音的覆蓋下，顯然阻擋了許多前世清白的“人”沖入此行的欲望。“道上一尺，魔高一丈”的修行能力，又讓追債人找不到欠債人。物管公司招不到人的原因是不是找到了?不是我們招人部門的能力不行，只因“敵人”太過狡猾。時下，在整個社會招工難的大環境下，招人難，還真的像極了追債難。

　　物業經理的“保姆說”

　　“就那么點收入，還要求那么多?你愛玩，我還不陪你玩呢?”目前，上海一個小區物業經理平均月工資能達到5,000元就應該算不錯了。但時下一個住家保姆的收入，也不比這個差。

　　曾有家物管的外地籍主管對我抱怨，“每天晚睡早起，天天忙得我團團轉。為了這職位，我不僅要應付各種崗位資格、技能要求的考核，在持有各種執業資格證書后，還得努力把自己搞成懂管理、懂技術、善交際，懂市場運作的復合型人才。但最后，收入都比不過家里的那位。”(他老婆是位住家保姆)不平衡的市場薪資比，也為物管行業招工帶來致命阻擊。

　　物業管理師的“心態說”

　　“老王，幫我換份工作，我物業管理師的證到手了。”以前公司的一行政文員打電話給我。問她想換怎樣的崗位?她稱，證到手了就應該做經理了，收入也不應該低于5,000元/月了。又問她，知道企業招工的標準嗎?企業付了那么多錢，會找一個生手嗎?你在經理的位置上做過幾年?有多少同崗位服務經驗?為什么就不能要求那位置，而選擇低開高走呢?

　　得到的回答是堅定的：“我千辛萬苦地考出這個‘師’就是為了做經理的。”MY

　　GOD!誰教出來的高手?就算企業再找不到人，我想這樣的“高手”，也沒人敢請。在打工過程中，心態比職業技能更重要。但我不知道她對這話怎樣理解。

　　想想前段時間網上曬的那月進五六千元的小白領記下的生活流水帳，對應一下我們物管公司只給2,000元左右的月薪，就可以明白為何物管公司招工難了。關鍵是沒找對路!對上了，不請自來;對不上，再千辛萬苦去挖，也只能為自己找來更多的麻煩。

　　招工難癥結何在?

　　“我不入地獄誰入?”當然也會有些為大同獻身的高尚“人群”夾在其中。是幸運還是幸福，只有他自己知道。這種人，你不請他，也會自來，而且是熱情萬分地沖進來。為了幸福千千萬萬業主，他們一如往日、激情萬千，辛勤地為物管事業制訂了一部又一部的行業規范、行動準則。他們給原本蔚藍的天空加入了一片又一片五彩斑斕且多姿的“祥云”，讓廉價的服務概念上升到為全人類精神和物質文明建設的新高度。一個小小的物管公司所提供的服務可謂包羅萬象，社區文化建設、綜合治安防范、消防安全、綠化園林、機電動力系統維護、清潔......物管工作十分繁雜瑣碎，薪酬極低，要招到從業人員，你說難否?

　　時下，許多大型物管公司，除了關聯物業外，正對在這幾年中那些物管費定價低的項目盡可能地快速處理，僅保留高定位項目，以助度過非常期，即采取觀望態度;中型物管企業，個別瘋狂收斂了前述大型物管企業扔掉的項目，玩起現金流，即利用公益性收入轉帳及外包業務的應付款的時間差，混一天是一天;至于小型物管企業，就只能看天吃飯了，項目收益還可以的，繼續堅持;收支平衡差的，等待他們的只有最后一條路--關門。在這種形勢下招人，物管公司的優勢在哪里?

　　在十多年社會綜合成本不斷大漲而物管費卻不能漲的背景下，有的“無良”開發企業或者物管公司想把前期物管費上調，卻要遭遇行業專家“公心”阻截。好笑的是，在支付咨詢費后，90%的申請都能過。你信不信，不重要。重要的是，超標評審費及專家費的成本從哪個口子里出?那個碗就那么大，這邊多了，那邊就一定會少。你如有空，就可以算一算，物管運營成本會在哪幾個地方減少投入?會不會在人力成本上減少投入?以上海為例，勞動力成本已從20**年最低工資960元/月上漲到20**年最低工資1,620元/月，加金基數也一躍達到2,830元/月。你再算算，物管基層員工收入達到這水準線了嗎?達不到時，是在用怎樣的企業文化感化你所尋來的“寶”?再難也得做!因為沒有人請你來玩。玩不起，可以選擇退出。“辦法總比困難多”，辦法總會在逼急后噴涌而出，生死關頭容不得不拼命!

　　招工必須要投入

　　物管公司招工難嗎?不難!關鍵是否用心去招了?人都是有愿景的，怎樣去激發他們的小宇宙，這不單單是招人的學問。

　　和一個朋友聊保潔員工薪資福利，他說他們公司在這方面控制得很好，說我外判2,400元/月的成本高了，他們公司才用1,900元/月的標準就搞定了。我感到十分震驚，正準備向他好好學習時，卻看到他們對外合同上，還有附加內容：每月220元飯貼不算在內，外地人綜合福利530元不算在內。2,400元/月招人比不過1,900元/月，正常啊!功夫不在表面。所以，在全國學萬科、龍湖等標桿企業時，我們有想過他們在建立這個服務品牌過程中的隱性投入嗎?店大欺客的道理大家都懂。但是，店在什么時候開始大起來的，卻很少有人關心。讓我們羨慕那些物管公司招人容易時，是否也想過自己也大力投入些?隨便問一下，你聽說過神槍手不用子彈喂，單靠想就能成的案例嗎?現實些吧，多跑幾家中介、多上同城網、強化人脈，多點開花才是保命絕招!

　　留人更需要留心

　　“錢”--招工中最實在的東西。有許多人說“談錢”太俗氣。好了，現在不談!一直搞不明白一件事，在評標生涯中，見過許多知名物管公司都用3班2運轉的模式安排保安崗位。曾問過他們為什么不尊重和執行《勞動合同法》，難道不知在這種模式下是12小時/班，每人每周只能休息一天，嚴重超時。看到大家都像看外星人那樣看著我，我茫然了。招人先談工資待遇，大家笑我俗氣;想不落俗，講一下法規卻犯了行規。不客氣地講，正是因為這種不清不白，才讓招工沒了方向。

　　簡單地說，員工與企業間一旦建立了雇傭關系后，“我付了錢，你必須辦事!”或“拿人錢財，與人辦事”也就成了硬道理。但錢也不是萬能的。在解決了物質利益分配后，企業也要附上相應的精神文化的介入，引導這種雇傭關系去認同并追求共同的長遠目標。一個有相似價值觀、人生觀的團隊，才是保證員工心向企業的基礎。招工的目的并不在于簡單的“招”進，更多的在于怎樣留住。

　　除了新開項目的擴張性招工，許多時候都是在員工價值觀與企業產生差異從而外流，企業才會意識到留心的重要。招工難，在此時更多會表現在，欲找的對象比離去的，更不理解企業的理想。寧缺毋濫的結果是可能會發生人員結構斷檔;以次充好的結果更會讓企業信譽受損。難，不是招不到，而是在于時間不等人!那么為什么企業招人沒有提前考量?這就要說說，在經營過程中，企業時常會發生短視行為。物管公司的進入門檻不高，所以也相應影響到許多從業者的自我境界的定位。同時，從業者再學習的能力也不強，提高眼界往往也流于形式或口號中。當下，在生存高于一切的前提下，讓物管公司拿出“救命錢”去為未來買一條康莊大道，你以為信的人會有多少?他們更多考慮的是有沒有未來。所以，更多企業選擇了做一名合格的“消防員”，即只處理那些因企業不致力而引發的企業與員工之間的關系緊張問題。

　　除了時下那些強大的依附型企業外，可以說沒有一家企業在招工問題上不緊張。我們在羨慕海底撈火鍋優異的員工環境時，又怎會想到這家企業在1994年就成立了，直到20**年才健全員工獎勵制度。沒有投入，沒有堅持，沒有反復改良更新及機遇，會有今天的海底撈員工文化嗎?招工難，留住員工的心更難!做企業就要有做百年老店的決心，要敢于拿出“救命錢”投入員工文化建設。

　　人是物管公司生存和發展的根本。找對人，運氣是一部分，良好的企業背景又是一部分，經濟基礎更是其中重要的一部分、相似的價值觀、人生觀也是重要一部分。這樣一來，再找不到，就沒天理了。請不要忘了許多人急著來今世還債的說法。留住人，不是指身體，而是指“心”。除要鞏固前面找對人的基礎外，更要不斷地與之強化“內心”的平衡，助其遠大愿景逐步實現。人有了希望，才會堅強!

　　不是所有人的“心”都很強大。換句話說，人的“心”很脆弱。人是環境動物，情緒會經常受周邊的環境刺激而產生波動。所以，我們在落實員工文化建設時，也不可能單調簡單對之。共贏互惠的交流，才是長效激勵的動力源泉。

　　招工難嗎?這只是個開始，留住人心那才叫難。既然來了，就不能只光顧著抱怨“入錯行”。要振奮，不是還有句話說，“三百六十行，行行出狀元”嗎?

篇2：員工物業管理公司學習心得

　　員工物業管理公司學習心得

　　從進入物業管理公司至今，短短的一個月時間里，我學到不少的物業管理知識，真的是受益匪淺。總結起來有以下幾點。

　　一、文檔的管理。

　　文檔的管理也是很重要的一個方面，是質量文件和服務標準的一項重點內容。在來的時候，各類文檔都不齊全，從做規章制度到具體的的實施方案，一點一點的完善，而工作也隨著各類文檔的不斷齊全慢慢順暢。根據自己的情況分了三大類即管理檔案、業主檔案、外來文件等。有些文檔還部夠齊全，而且有些歸類紊亂，以后我們也能使文檔更加完善。

　　二、物業相關收費，這也是我們工作的一項重點。

　　物業管理費現在是由財務部代收的，不經過我們的手，而水電費等也不要我們代收，這樣我們就輕松很多。而我又是第一次接觸物業管理，對于物業費的收繳，也只是學習了理論知識。有些業主會提出一些不正當理由拒繳物業費，這就需要我們管理人員有足夠的耐心和他們溝通解釋。通過實踐我又學到了一個溝通的技巧，作為物業管理行業，最需要的就是以業主為重，服務第一，有效溝通。

　　三、團結、細心的工作。

　　物業的工作繁瑣，但是都不是很大的事，甚至有的可以說的雞毛蒜皮的小事，但卻是管理好物業公司以及為業主做好服務的前提。在團結的工作中各施長處，發揮自己的優勢；在細心的工作中體現品質，為業主解決問題。

　　四、人際關系處理。

　　管理處和業主建立良好的關系，目前別墅還沒人居住，寫字樓的業主也不太多，管理人員對業主都很熟悉，大部分都清楚的記得他們在哪個房間辦公。經常有業主來管理處談工作、聊天，儼然一家人似的。

　　一個月時間很快過去，我們將不斷完善的自己的管理。而我，也將不斷提高自己的能力，使個人工作有更出色的表現。

篇3：物業管理新員工培訓課程學習心得

　　物業管理新員工培訓課程學習心得

　　作為剛剛離開大學校門的我們來說外面世界的一切都充滿神奇的色彩，我們如同剛離開鳥巢的小鳥一樣，需要自己去面對未來的一切風雨，而公司就如同新的森林需要我們去適應，需要我們去一同愛護建設。

　　公司為了我們能夠更好的適應新環境，為我們設計了一系列的培訓，通過這次培訓使我了解了公司的企業核心觀念：忠誠守信：忠誠于祖國，忠誠于理想，忠誠于企業是我們做人的基本準則；對合作方守信，對客戶守信，對同事守信是我們工作的首要原則；敢為人先：敢為人先是銳氣和睿智的集合。勇于創新而善于創新，勇于擔當而善于擔當正是我們提倡的精神和能力；團隊協作：團隊的支持是個人成功的持續保障；團隊的利益是個人利益的前提條件；團隊的榮譽是個人榮譽的根本基石；絕對執行：執行力是公司最為重要的核心能力。

　　一個具備高度執行力的團隊必將是一個無往而不勝的團隊！同時我還了解到了我們公司不僅通過了國際上通行ISO9001國際質量管理體系 、ISO14001國際環境管理體系和OHSMS18001國際職業健康安全管理體系的認證，而且在中國的物業管理實踐中導入了z集團在多年環境地產管理中獨創的“z金色微笑服務體系”。“z金色微笑服務體系“第一次在物業管理領域引入了企業內服務職級的概念，第一次實現了日常物業管理體系與酒店式管理體系的有機結合。公司的文化底蘊和人文底蘊都讓我無比崇敬，也讓我更加明白我的工作能給公司以及社會所帶來的意義，也讓我感到我肩上的那沉甸甸的責任。帶著這樣的感情讓我更加堅定了我要做好這份工作的決心。

　　通過培訓，使我對物業這個行業有了更深刻的認識，做好物業看似簡單，實際上還有很長的路要走，要掌握專業知識，積累經驗，良好的心態。在以后的日子里，應把提高物業專業管理、服務知識、工作水平作為培訓、學習重點，為公司發展壯大，貢獻應該貢獻的力量。應努力做到：第一，加強學習，拓寬知識面。努力學習物業專業知識和相關法律常識。加強對物業發展脈絡、走向的了解，加強周圍環境、同行業發展的了解、學習，要對公司的統籌規劃、當前情況做到心中有數；第二，注重本部門的工作作風建設，加強管理，團結一致，勤奮工作，形成良好的部門工作氛圍。不斷增強對業主、其他部門的服務水平及支持、配合能力；第三，加強對轄區內的水電日常盤查、巡視，建立一個長效管理機制。

　　俗話說：“玉不琢，不成器。”剛從大學校門走出來的我們過慣了在大學中慵懶散慢的生活，自身個性也得到了充分地展現，但當我們走上個自的工作崗位上時，這一切都是那么地行不通。公司內部管理崗位和服務崗位必須經過公開、公平、公正的方式競爭上崗。在競聘崗位的過程中，要求理論聯系實際、工作思路清晰，必須具備一定的組織能力、管理水平和綜合素質的考評，合格后方可上崗。通過崗位競聘，使我明白，企業就是我的家“企業興我榮，企業衰我恥”。競聘上崗體現員工的人生價值，也體現了員工與員工之間互相促進和提高的作用，起到了取人之長、補己之短的良好風氣。

　　在一個經濟日益發展，但人與人之間的關系也隨著鋼筋水泥而變得淡泊，大有老死不相往來之勢。作為物業管理方并不能單單只提供安防，保潔，維護設施的運行，收費，還應該肩負起建立富有人情味小區的責任。我相信小區富有人情味之后，全國各地物業管理公司收費難的問題會有很大改善，物業公司和業主的糾紛不會頻頻出現在電視上了，這就需要我們用真情去建立富有人情味的小區，我立志將香檳藍灣項目做好做強，為公司的明天添磚加瓦。真正做到金色微笑，綠色服務。不斷進取，趕超萬科!