目前，有不少的物業企業一方面因業務擴張需迅速發展，另一方面又面臨“員工流失、人員緊缺”日益嚴重的窘境，特別是一線員工的流失很嚴重。員工的高流失率必然給物業企業的發展帶來嚴重的負面影響--不僅大幅提高人力資源管理成本，也導致客戶滿意度降低和客戶資源的流失。

　　員工高流失率因素分析

　　以某物業樓宇科技公司20**年度的員工流失情況分析。在流失員工的入職年限結構中，入職一年以內的員工流失占總流失人數比例75.6%;在流失員工的年齡結構中，25歲左右員工占流失員工比例為89.4%。這部分年輕人離職的主要原因其實并非人們認為的那樣是薪酬待遇低，因為他們已在入職前簽訂用工合同時就談定了工資待遇，并清楚了解到所從事工作的性質。因此筆者認為其重要原因在于以下方面：

　　首先，主觀方面是新員工抗逆力差?？鼓媪κ莻€體在處于困難、挫折、失敗等逆境時，能夠理性地作出正向的、建設性的選擇方法和應對策略的能力。也就是心理適應和調節能力。他們與經歷過“上山下鄉”、“下崗待業”的父輩們相比，是沒有經歷過較大挫折的一代，因此他們的抗逆力較差。初入職場對新環境比較陌生，不適應，一旦遇到某些挫折后，就表現為自我效能感(指個體對自己是否有能力為完成某一行為所進行的推測與判斷，也稱“自我能力感”)的喪失或心理失調，對自己如何晉升和發展感到迷惑，表現為壓抑、沉默和逃避，自怨自艾，此時他們就會輕易地提出辭工。中國科學院心理研究所時勘博士調查了8家企業的結果表明，“90后”員工抗逆力較差，31歲-35歲次之，總之年齡越大抗逆力越強。

　　其次是職場環境。表現為：第一，崗前和在崗的培訓方式粗放，培訓的力度不夠，培訓時間過短，在培訓結束上崗后缺少跟蹤與反饋的工作環節。第二，工作環境充斥較為不信任和猜疑的干事氛圍。這包括管理者對新員工的不信任、新員工對管理者的不信任以及員工之間的相互不信任。譬如：新員工往往被分配到一些非重要的輔助性工作，如搞搞衛生，致使其不知道如何快速提升自我能力以滿足崗位需求;應聘面談時單位描繪的職業生涯發展目標很渺茫，給予的承諾未履行，像“放鴿子”;同事對其言行也往往流露出質疑和不屑的不信任情緒，再加上基層管理者只顧工作需要而忽視了日常指導，使其深感壓抑和孤寂。第三，管理者更多關注外部環境而忽視對新員工的關心。這包括平時很少為他們提供健康的文化娛樂活動，甚至就一般食宿條件和勞動環境都不如人意。同時企業也缺乏激勵機制來鼓勵和支持員工通過自學等多種方式提高自身的文化、技能水平及生存發展能力，使他們的業余生活比較單調，很容易產生寂寞感。

　　因此筆者認為，應用抗逆力的理論和方法，從提高新員工的抗逆力入手，加強對新員工的崗前和崗中培訓，不失為一種降低新員工流失率的有效途徑。

　　如何運用抗逆力

　　筆者在本文中所指的抗逆力特指職場中的新員工克服不利困境并能恢復正常心理的能力，此定義中包含兩層意思：一是新員工面臨著困難、挫折或工作壓力大、不適應等重重的不利情境，屬客觀因素;二是盡管身臨逆境還能夠理性地作出積極的調適，屬主觀因素。面對挫折和壓力等客觀因素來說，員工個體無法改變，只能學會如何緩解、作出調整，即從主觀方面促進員工建構逆境中的抗逆力，提升心理素質，來面對職場中的各種困難。

　　促進與同事、上級之間的聯系

　　實踐證明，新員工入職以后能否盡心盡責安心工作，是管理者與他們是否建立良性人際關系的直接反映。因此促進新員工與同事、上司之間多溝通交流，建立有利于新員工積極表達的關系模式，新員工產生消極心理與遭遇逆境而離職的幾率能相對減少。

　　核心價值：和諧關系，融洽氛圍。

　　觀念糾偏：是“融合”而非“隔閡”。

　　實施目的：建立正向的關系，增進上下級、同事之間的了解信任，營造和諧工作的氛圍。

　　實施建議：一是在個人層面對新員工進行崗前培訓，培訓內容包括有效溝通、建立關系的技巧、職場禮儀、與人合作、沖突解決的方法、解決問題、自我決定、壓力管理等方面。通過培訓再認真對照檢查，認識溝通的障礙，增強人際溝通和交流能力，做到“能與人溝通，能向人求助，能向人傾訴，能得到他人的理解和支持”，從而提高人際交往的素養。二是在團隊層面積極組織有領導參加的團隊活動培訓，寓教于樂，提高新員工參與的積極性。通過活動培訓建立一個良好的溝通平臺，使上下級、同事之間多接觸、多溝通，并能圍繞工作要求和目標充分互動和交流，對本企業價值觀念和經營理念形成共識，增強新員工對企業的認同感、歸屬感，使其盡快適應和融入新環境。三是在公司層面建立上下級定期和不定期溝通的制度，及時關注和主動了解新員工在工作、生活與情緒上遇到的挫折和問題，緩解其消極情緒，協助其健全心理防衛機制，同時積極主動想辦法解決一些實際問題，以增進上下級之間的融洽關系。

　　加強企業文化的崗前培訓力度

　　企業文化是企業領導者倡導、上下共同遵守的文化傳統和不斷革新的一套行為方式，它體現為企業價值觀、經營理念和行為規范，滲透在企業最基本的規章制度和員工的崗位職責、行為規范之中。強化對新員工這方面的培訓，是確保他們上崗后能否自覺有效執行的先決條件，以避免在不知情的情況下違規被罰而產生挫折感受和消極心理。同時讓他們了解企業有關的激勵機制及員工關愛(EAP)等方面的規定，給予新員工傳遞正能量，以起到正面的導向作用。

　　核心價值：明確“游戲規則”，與企業形成共識。

　　觀念糾偏：是“主動”而非“被動”。

　　實施目的：提高對企業文化的認知與認同程度而轉化為自覺行為。

　　實施建議：給新員工發放“文件袋”，內含企業概況、文化、戰略，新員工工作和行為的準則及其權利義務，有關員工福利待遇與激勵以及人事管理方面的規章制度，安全生產手冊和所在部門的工作指南等內容。先由他們自學，再集中培訓、講解和宣導，然后必須進行考核，考核不合格者應予以“回爐”培訓補考。培訓宣導和考核應采取課堂與現場結合等形式多樣、生動活潑的互動方式，避免一言堂的宣灌和純課堂式的考試，以在融和的氛圍中強化培訓效果。

　　教授職業技能

　　新員工踏入新的工作環境，往往具有新鮮感、好奇心及較高的工作熱情，而對能否利用所擁有的技能去完成某項工作并非信心十足，因此他們樂于學習和接受新事物，故有必要給予職業技能的培訓。

　　核心價值：提高新員工的自我效能感，以助于成長與發展。

　　觀念糾偏：是授之以“意”而非僅僅授之以“漁”。

　　實施目的：提高新員工的生存和發展能力，提升企業的綜合競爭能力。

　　實施建議：首先在培訓授課時應牢固樹立新員工“我要學”而非“要我學”的意識觀念，理解“八小時內求生存、八小時外求發展”的內在含義;同時根據社會學習理論，應用替代性經驗(指通過觀察他人的行為和結果，獲得關于自我可能性的認識)和語言勸說，來喚起他們學習工作、生活技能的濃厚興趣。如精心安排通過自學和努力工作取得較高工作業績而被晉升的本企業主管人員進行經驗介紹和心得分享，以起到“行為示范”的典型效應，提升新員工迫切想學習職業技能的“勢能”。其次，在方式上除了采用集體培訓外，還應結合采取“導師制”、“師帶徒”等一幫一的方式，以幫助新員工盡快掌握必要的技能而迅速成長。再次，企業應制訂并完善員工自學→考級→合格晉升的激勵機制，從制度上鼓勵員工好學進取，形成具有良好學習氛圍的學習型團隊，進而向抗逆力型團隊的方向發展;抗逆力型團隊又可以在逆境中學習、再造，最終達到提升企業綜合競爭能力的目的。

　　給予關懷、信任與支持

　　關懷、信任與支持是新員工抗逆力形成和提升的關鍵因素，缺少此項因素，基本不可能克服逆境。他們得到的信任、關懷與支持越多，表現得就越優秀，抗逆力也越強。因此，有學者指出“最好的激勵，不是物質轟炸，而是精神撫慰”。

　　核心價值：提供人文關懷，幫助緩解壓力。

　　觀念糾偏：是“心酬”而不僅僅是“薪酬”。

　　實施目的：給新員工以安全感和歸屬感。

　　實施建議：對新員工不僅在工作、生活上關心，更要重視情感上的關懷，每當新員工情緒上出現問題時，應本著共情的理念，設身處地為他們著想，多傾聽他們的心聲，多表揚、多肯定，多用激勵性話語，要讓新員工知道他自己在這個團隊中是有價值的，以培養其“樂觀、自信、堅韌”的心理素質?？刹扇徫宦殑諗U大化、豐富化的形式，讓新員工參與管理并適當給予授權而影響決策，來構建一個高信任、和諧的環境。被管理者信任的員工會體會到工作的意義，并主動尋找和挖掘自身價值觀與企業文化、公司發展的“交集”，從而提升自我效能感。建立對員工關懷與支持的制度，并且通過在日常的工作中落實，給予新員工現實而有目的的支持，來營造“人文關懷、目標激勵、制度約束”的管理機制和融洽的工作氛圍。

　　建立和表達高期望

　　管理者的期望能夠激勵人，并能有效地將消極的情緒轉化為積極的情緒。因此管理者應清晰地表達對新員工的期望和要求，傳達一種積極的期望。

　　核心價值：表達殷切希望，調動積極情緒。

　　觀念糾偏：是“期望”而非“失望”。

　　實施目的：給予正面導向，增強工作動力。

　　實施建議：管理者首先在崗前培訓時就應對新員工(尤其是新生代員工)寄予殷切希望，提出嚴格要求，上崗后還應跟蹤觀察并能及時為新員工的工作成績提供有效的反饋。同時應尊重并接納新員工不同的工作風格、處事方法，其實對許多有抱負的員工而言，其建議或創意獲得采納，能給他們帶來最大的成就感。其次，從新員工的個人層次、人際關系層次和環境層次不斷增強其能力的發揮，而不能“貼標簽”，將他們看扁，誤認為是令人失望的員工。再次，必須將制訂職業發展規劃的輔導作為崗前培訓的重要內容，在此基礎上結合本企業發展戰略，為每位新員工酌定一份切合實際的、有可行性的職業發展規劃，既有長期發展前景又有短期奮斗目標，以提升其對自身發展前景的滿意度，使他們深感從事本職工作有奔頭，施展自己才干有平臺。應避免所定的職業發展規劃成為千篇一律的且兌現不了的“畫餅”而起負作用。當然，對新員工所表達的高期望，應根據客觀條件和新員工自身的實際能力而定，并且不斷根據變化了的實際情況對期望值進行調整，使所定的職業規劃和期望值具有變通性、可行性和預見性。

　　提供機會、促進參與

　　新員工進入物業企業都期盼得到更好的發展機會，能獲得持續的學習與專業培訓的機會，并已將此作為擇業的主要條件之一。在新的崗位上他們渴望能參與有挑戰性的工作而有所成，就得到社會的認可，因此給新員工提供發展的機會符合他們內心的需求。

　　核心價值：提升心理能量，消除職業倦怠感。

　　觀念糾偏：是提供職業發展的“機會”而不僅僅是工作“崗位”。

　　實施目的：提供發展機會，激發內心動力。

　　實施建議：第一，管理者應該積極主動給予新員工參與基層民主管理的機會，能讓他們充分表達意見和建議，對提出的合理化建議和創意應予以采納和支持，以提高他們的成就感。同時與他們積極分享企業發展的重大事件、決策和信息等，增強新員工在企業中的主人翁意識，達成與企業的心理契約。第二，應給予新員工較多的內部培訓、外派再學習以及對外交流參觀學習的機會，不斷充實和提升他們的工作能力，以達到員工與企業同步發展的目的。第三，應該面向新員工提供列席內部競聘、晉升的面試答辯會旁聽的機會，使其身臨其境獲得身邊同事積極向上的感召力、正能量，相信成功的可能，提高對自身職業發展的預期，為此擬付出的努力也隨之更大。

　　上述六個步驟中，其中前三個步驟屬于提升新員工抗逆力內因的根本，后三個步驟是提升新員工抗逆力的關鍵性外部因素。

　　總之，企業在面臨用人的高需求、新招員工的高流失率這“兩高”情況下，要么明智地做培訓，要么艱難地做招聘。筆者認為，堅持將上述抗逆力的理論和方法切合實際應用于新員工的培訓工作，不僅能有效降低新員工的高流失率，長此以往，而且能營造出積極進取的企業文化氛圍，更有助于提高企業的凝聚力與競爭力。

篇2：酒店人力資源案例:員工有時是這樣流失

　　酒店人力資源案例：員工有時是這樣流失的

　　本部于某月收到某部1名員工申請辭職的《人事異動表》。經與該員工進行離職面談，該員工離職的主要原因是其晉級因部門管理層的失誤而延誤了2個月，與她同樣情況的員工還有2人， 3名員工覺得不公平，不能接受部門就此事給予他們的解釋，所以同時向部門提出了辭職申請，經部門挽留后，只有1名員工留了下來，而其他2人執意離職并已找到新的工作。

　　本部就此向部門了解有關情況：該部有4名員工經過周年考核后，負責部門員工晉級管理的同事向部門秘書提供了包括該員工在內的4名員工名單，同意予以晉級。但因為部門管理環節中的疏忽，致使只有1名同事按期晉級，其他3名同事延遲了2個月晉級。事后部門已經完善了相關工作銜接環節，以避免此類事件的再次發生，

　　我們經常說細節決定成敗，此案例就是一個很好的佐證。工作中一個看起來也許不是非常嚴重的失誤，但是造成的后果可能就是幾個員工的非正常流失，甚至更嚴重的后果。亡羊補牢在此案例中雖然晚矣，員工流失已成事實，但在酒店把降流失工作作為頭等大事來抓的今天，希望此案例能使當事部門認真反思、其他部門能引以為戒，工作中多從員工的角度考慮問題，多多考慮員工的感受，把關愛員工不是掛在嘴上，而是真真正正落實在日常工作的細節中，避免此類不該發生的員工流失再次發生。

　　點評：在工作中，應該重視細節，一些小小的失誤就會造成很大的傷害，凡事因多從別人的角度考慮，管理工作才能順暢，才能得到別人的理解和尊重。

　　撰稿人：z點評：z

篇3：物業服務企業降低員工流失率

　　物業服務企業如何降低員工流失率

　　葛優說過一句名言：21世紀最重要的是什么？是人才。的確，現代社會企業之間的競爭歸根結底是人才的競爭，企業要發展壯大就必須要有一批適合自己企業需要的人才，有穩定的核心員工隊伍?，F代企業經常四處挖人，員工為了個人發展也頻繁跳槽，要留住人才必須想方設法。我覺得要降低員工流失率，可以采取以下措施：

　　1、 提供具有競爭力的薪酬福利

　　既要馬兒跑，又要馬兒不吃草，這是行不通的。員工待遇在本地區同行業中如果有一定競爭力，員工沒有必要跳槽。對于現在企業的員工來講，待遇是一種很現實的東西，企業想讓員工努力工作，卻又不想付出合理薪水待遇的話，恐怕是難以實現的。

　　員工是企業的財富，這句話不是空話。一個員工進入一家企業總是抱著很美好的想法，有的想好好表現，得到領導賞識，有的想學習鍛煉，得到更好的進步……基本上沒有人在入職之初就保著“做一天和尚撞一天鐘，混混拉倒”的心態。企業要合理引導好員工的工作熱情，加強人性化管理， 激發員工長久的工作熱情。企業根據發展情況，逐步提高員工福利，讓員工嘗到甜頭，不想離開。

　　2、 感情留人

　　人人都有感情，尤其在中國這個人情味很濃的國家里，從感情的角度入手，比如員工生日，企業送賀卡、送蛋糕等等，讓員工在企業里得到被關心，被尊重的溫暖。員工一有事情，想到的如果是企業，把企業當作依靠，都視企業為家，愿意和企業同甘共苦，那企業何愁辦不好？在企業創造一種讓員工有家的感覺，往往會收到事半功倍的效果。

　　3、 事業留人，讓員工成為企業的主人翁

　　進行大膽授權，給人才創造施展才能和價值的環境，同時針對中、高級管理人員和核心員工進行配股，讓他們成為企業的股東，使他們把自己的命運與企業的命運緊密聯系在一起，從而使他們穩定下來。

　　4、 制度留人

　　建立一些科學的長期的激勵機制和約束機制。如實行模塊化管理，事事有標準，月月有考核；如員工如果為企業做出了確有實效的貢獻給予一定的獎勵等。如員工（包括操作層員工）在企業服務滿一年可以享受有新休假等。

　　5、 建立長期服務的激勵機制

　　對于長期在企業服務，且各項工作達到企業要求的員工給予一定金額的獎勵，比如對服務期滿3年以上的員工按照層級給予一定金額的獎勵。

　　6、 嚴把進人關，招聘適合企業的員工

　　對于條件太好的員工，建議不要錄用。從工作實踐來看，太優秀的員工往往不安于現狀，他屈就某個專業不對口、薪資與以前相比大幅下降的職位很大可能是過度，而不會長期服務。比如讓一個本科生去做去保安員，一般不會長久。

　　7、 注重員工在職培訓，建立人才培養機制，幫助員工做好職業生涯規劃

　　人人想發展，沒有愿意在一個職位上原地踏步。企業要針對員工隊伍情況，組織員工培訓、見習；建立晉升晉級制度，讓員工對職業生涯有良好的發展愿景，建立有效的培訓培養機制，從而為員工適應工作需要，促進企業發展提供堅強的保障。