學校職業(yè)生涯規(guī)劃設計活動方案
為慶祝建國60周年,深入開展愛國主題教育活動,宣傳展示我校辦學成果,推進學校校園文化建設,現(xiàn)決定組織全校學生開展“職業(yè)生涯規(guī)劃”設計比賽,并制定活動方案。
一、目的:
貫徹“以能力為本位,以就業(yè)為導向”的職業(yè)教育辦學方向,通過組織學生參加職業(yè)生涯設計活動,開展職業(yè)生涯規(guī)劃比賽,強化學生職業(yè)意識、職業(yè)理想、職業(yè)道德和創(chuàng)業(yè)教育,引導學生樹立“成功者”的心態(tài),提高自身綜合素質。
二、參賽對象:
中職高一、高二學生,高職1~3年級學生。
三、比賽時間:
1.9~10月各科宣傳發(fā)動,組織初賽;
2.各科在初賽的基礎上,選拔優(yōu)秀作品于10月底報各校區(qū)學工處(各校區(qū)活動負責人分別為:王海峰、周保權、張存江、陸華);
3.11月初學校組織相關人員對各校區(qū)報送的作品進行評獎;
4.在獲獎作品中擇優(yōu)(50份)參加11月份的縣決賽。
四、獎項設置:
學校設一等獎10名、二等獎15名、三等獎25名,優(yōu)秀獎若干名,指導教師獎25名。
五、有關要求:
1.各專業(yè)科要廣泛宣傳、精心組織。德育課教師要充分發(fā)揮《職業(yè)道德與職業(yè)指導》課程的主渠道作用,進行職業(yè)生涯設計方法的輔導;語文課教師要全程指導職業(yè)生涯設計寫作;專業(yè)課教師要結合專業(yè)技能訓練對學生進行職業(yè)崗位素質的教育;信息技術教師要教會學生運用現(xiàn)代化手段收集資料、制作規(guī)劃;班主任要召開主題班會、組織社會調查,并在班級進行“職業(yè)生涯規(guī)劃”評比。
2.學生要按“分析自身條件、確定職業(yè)目標、規(guī)劃發(fā)展階段、制定實現(xiàn)措施”四步寫清設計思想,做到從職業(yè)的角度了解自己、了解社會,從個人條件、終身發(fā)展需要和社會經濟發(fā)展的需要出發(fā),確定自己能夠通過努力達到的目標,設計出具體的落實措施。
3.規(guī)劃設計要求主題鮮明,內容積極向上,體現(xiàn)自信、樂觀、努力拼搏的精神。
4.各專業(yè)科選送參加比賽的作品數量分配如下:
一職校區(qū)36件,進修校區(qū)24件,電大校區(qū)12件,建工校區(qū)12件。
5.所有參賽作品一律用A4紙打印,標題三號黑體,正文4號仿宋,可附插圖,字數在1000~1500字左右。作品左上角注明學校、姓名、班級以及指導教師。
6.各校區(qū)參賽作品于11月8日前匯總到一職校區(qū)季勇處,并按下列參考數目報送建議獲獎作品:
一等獎 二等獎 三等獎 優(yōu)秀獎
7.獲等級獎的50件作品于11月10日報送教育局成職教辦公室。
篇2:企業(yè)員工職業(yè)生涯規(guī)劃管理制度
第一章 總則
目的:充分、合理、有效地利用公司內部的人力資源,實現(xiàn)公司人力資源需求和員工個人職業(yè)生涯發(fā)展之間的平衡;對人力資源的開發(fā)與管理進行深化,最大限度地挖掘本公司人才的潛力;為員工提供職業(yè)發(fā)展通道,促進員工與公司的共同發(fā)展。
定義及內涵:職業(yè)生涯規(guī)劃與管理,是指個人發(fā)展和公司相結合,對決定員工職業(yè)生涯的主客觀因素進行分析、總結和測定,并通過設計、規(guī)劃、執(zhí)行、評估與反饋,使每位員工的職業(yè)生涯目標與公司發(fā)展的戰(zhàn)略目標相一致。
職業(yè)生涯規(guī)劃與管理包括兩個方面:一方面是員工的職業(yè)生涯發(fā)展自我規(guī)劃管理,員工是自己的主人,自我規(guī)劃管理是職業(yè)發(fā)展成功的關鍵;另一方面是公司協(xié)助員工規(guī)劃其生涯發(fā)展,并為員工提供必要的發(fā)展機會,促進員工職業(yè)生涯目標的實現(xiàn)。
(一)公司和員工之間建立順暢的溝通渠道,以使員工了解公司需要什么樣的人才,公司了解并幫助員工設計職業(yè)生涯計劃;
(二)公司為員工提供多條晉升通道,給員工在職業(yè)選擇上更多的機會;
(三)公司鼓勵員工向與公司需要相符的方向發(fā)展,并輔以技術指導和政策支持。
第二章 職業(yè)生涯規(guī)劃系統(tǒng)
員工職業(yè)生涯規(guī)劃程序
(一)自我評價
目的:幫助員工確定興趣、價值觀、資質以及行為取向,指導員工思考當前他所處職業(yè)生涯的位置,制定出未來的發(fā)展計劃,評估個人的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃與當前所處的環(huán)境以及可能獲得的資源是否匹配。
(二)現(xiàn)實審查
1、目的:在于幫助員工了解其在公司內部可能的晉升與其規(guī)劃是否匹配;并識別其技能、知識等勝任能力條件是否與潛在的晉升機會所要求相匹配。
2、現(xiàn)實審查步驟
在年度考核結束后,由部門負責人就員工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃與員工考核表現(xiàn)進行溝通,對員工晉升進行評估,指出優(yōu)點與不足,并針對不足提出培訓、提升意見,提出職業(yè)發(fā)展建議。
第三章 職業(yè)發(fā)展通道
(一)公司為員工建立員工職業(yè)發(fā)展雙通道,即:管理通道和專業(yè)技術通道。職業(yè)發(fā)展通道適合于公司所有人員,管理通道主要是行政類管理人員的晉升,專業(yè)技術通道主要是員工在原崗位上職級的晉升。
(二)根據員工的勝任能力與崗位要求的匹配程度,將員工職級分為以下四級:
首席級:各項勝任力非常優(yōu)www.dewk.cn秀,經驗豐富,具備適應公司發(fā)展的領導能力和專業(yè)能力;
高級:各項勝任力均很優(yōu)秀,超出職位的基本要求,對其他員工有帶動、指導、示范作用;
中級:大部分勝任力超出現(xiàn)職位基本要求,專業(yè)深度及廣度需進一步提升;
基礎級:主要勝任力能達到崗位基本要求,具備就職崗位的基本專業(yè)知識及初步工作經驗,具體實踐能力有待提升;
第四章 組織管理
(一)實行新員工導師制度。新員工轉正后一個月內,由導師負責幫助新員工根據自己的情況如職業(yè)興趣、資質、技能、個人背景分析考慮個人發(fā)展方向,明確職業(yè)發(fā)展意向,完成個人職業(yè)生涯規(guī)劃,并交人力資源部備案;
(二)將晉升作為一種激勵手段與員工進行溝通,讓他們充分認識到公司對人才的重視及為他們提供的發(fā)展道路。
(三)人才晉升方面不拘泥于資歷與級別,而是按照公司組織目標與事業(yè)機會的要求,依據制度、程序進行晉升。
(四)保留職務上的公平競爭機制,堅決推行“能上能下”的職務管理原則。
第五章 個人職業(yè)生涯規(guī)劃內容要求
一、自我分析
二、 職業(yè)分析
三、 確定職業(yè)目標
四、 分階段目標
五、 職業(yè)發(fā)展路徑與策略
篇3:房產經紀人應做好職業(yè)生涯規(guī)劃
房產經紀人應做好職業(yè)生涯規(guī)劃
由信貸緊縮所引起的市場低迷,再由市場低迷引起的觀望情緒,由觀望情緒到最近熱議的所謂中介費“打折”,房產經紀人似乎是在“坐吃山空”,身邊不少的朋友都在考慮轉行,甚至一些老板也在考慮將自己的公司關停并轉。
“職業(yè)生涯規(guī)劃”,一個熟悉而又陌生的名詞,在當前時局之下為越來越多的從業(yè)者所重視。客觀評價,中國現(xiàn)代房地產經紀產業(yè)從無到有不過10個年頭,10年間經歷了快速甚至說高速的發(fā)展,快速的擴張使得企業(yè)無暇顧及經紀人的培訓以及對經紀人進行職業(yè)生涯規(guī)劃,遺憾的是企業(yè)在尚未來得及解決內部問題時預期中的市場低潮已經如期而至。
房地產市場投機者眾,這也讓不少從業(yè)者或多或少養(yǎng)成了“投機”心理,沒有為自己的職業(yè)生涯有一個系統(tǒng)的統(tǒng)籌規(guī)劃,無非是做一天算一天,走到哪天算那天,實在不行再改行。記得一位老上級和我說的一番話“做這個行業(yè)要知道自己能從中得到什么”。
“盲目入行”的現(xiàn)象隨著企業(yè)的大規(guī)模招聘被反復演繹,入了行才知道自己根本不適合這個行業(yè),于是匆匆的來又匆匆地走,導致了企業(yè)HR部門不斷抱怨人難招、流失高。即便招聘到一個人,也沒有一個像樣的培訓,能有一場專心致志的“入職說明會”就算不錯了。
就像知名企業(yè)家嚴介和說得一樣:“一流企業(yè)家做人不做事,二流企業(yè)家做人又做事,三流企業(yè)家不做人只做事。”現(xiàn)在不少的中介企業(yè)大概只是停留于三流的水平,“以人為本”不過一句口號罷了,只要這個人來了能賺錢,無所謂什么公平不公平,員工就是赤裸裸的工具,什么規(guī)劃、什么培訓、什么保險,一概沒有。老板自己都沒個規(guī)劃,能做到那天算那天,一味的擔心培訓完了人走了,卻不考慮培訓后如何留住人心,哪怕是在他走之前經過培訓的人也是可以創(chuàng)造更高產值的。如果說行業(yè)洗牌是必然,那么這一類企業(yè)趁早死了算了,活下來也不過是給行業(yè)添亂,給本就差點意思的行業(yè)形象再抹點黑。
當前的時局,你在抱怨業(yè)績差人難招嗎?那么你真的該考慮一下自己的問題在哪里而不是去找市場因素的客觀了。從最為基礎的培訓以及給員工的職業(yè)生涯規(guī)劃開始吧,或者你現(xiàn)在就該考慮為行業(yè)做點貢獻,把你這個本來就沒什么生存價值的公司關掉,興許那些打算“剩”者為王的從業(yè)者也會念你的好。
對經紀人的職業(yè)生涯規(guī)劃應該是“三位一體”的:
當經紀人入職的時候,你就應該明確的告訴他這個行業(yè)是什么樣的,“我們能為你提供什么,你又能在這份事業(yè)中得到什么”,這不是忽悠而且切忌忽悠,這是一場溝通,對你是否適合行業(yè)的溝通,對你今年明年后年N年后所處的位置的展示,對你能夠怎樣實現(xiàn)這一幕變得詮釋。只有在讓員工明白他能得到什么的時候,他在愿意在你所指定的制度框架內行事,因為他們明白,為了達到這個目標是需要受到約束的。這是很有必要的,這也能夠為企業(yè)的HR部門減負不少,因為很多人根本就是來找工作的,不是來找一個職業(yè),更不是來找一份事業(yè)的,如果這個本不適合本行業(yè)的人來了,HR的工作就成了早早準備好辭退信等著他來拿了,業(yè)務一線的管理者也會抱怨HR都是吃干飯養(yǎng)活閑人的衙門。倒不如在入職最初就由他自己做評判,如果不是和這個行業(yè),還是別在這里耽誤時間比較好。
當經紀人在企業(yè)成長的過程中,職業(yè)生涯規(guī)劃就更為具體,上級主管應該時刻關注經紀人的心態(tài)與技能變化,對他的規(guī)劃也應該在細節(jié)上做出調整。同時也應該有更為具體的并且適應它本階段狀況的培訓作為跟進,你在人的身上下的功夫越多,你能得到的回報也就越大,真正的培訓應該是“引人入勝”的,聽完一場回去執(zhí)行,然后期盼著下一場培訓能夠像一種福利一樣“如期而至”。有這樣的培訓作為支持,員工是不會輕易離開的,甚至于更多的經紀人是會“慕名而來”的。這何嘗不是企業(yè)文化?
在待遇上同樣也要對經紀人有所保障,“公平性”是體現(xiàn)在管理的執(zhí)行與制度的約束上的,對于待遇來說,銷售導向性的行業(yè)本來就是“能者多得”的,這與規(guī)劃也是相輔相成的,或者說這就是職業(yè)生涯規(guī)劃的具體落實。并不是人人都能創(chuàng)業(yè)做老板,有人會成長為職業(yè)經理人,而有些人適合的是始終位居一線成為金牌經紀人的。換一個角度理解,就像軍隊有士官一樣,他們不一定是干部,但是一樣是職業(yè)軍人!待遇方面就需要有對等的保障,進入企業(yè)的第一天和幾年之后的某一天沒什么區(qū)別,那員工只有去流動才能得到更好的交換,也許區(qū)區(qū)底薪并不多,但是那代表著主管以及老板對這位員工的感激,是你這樣的人保障著企業(yè)的天天向上,所以我們?yōu)槟闾峁└嗟臇|西,最好的培訓就是“締造標桿”并且讓更多人趨之若鶩以此為榜樣。讓經紀人進入董事會也不是沒可能。
市場的變化,有時候反倒是我們冷靜下來反思的好機會,起家時候的“原罪”已經是過去時,既然市場規(guī)范了,你就不要給行業(yè)添堵了。職業(yè)生涯的規(guī)劃的話題,想必是仁者見仁智者見智的,就像我在培訓中經常用到的一句話:“關鍵不在于你現(xiàn)在得到了多少,而在于你今天比昨天同比增加了多少”,或者你今天能賺到多少錢不是最重要的,你賺錢的峰值是多少才是最重要的,也許你今天已經月薪上萬,但是你有沒有想過,其實你應該是個年薪百萬的經紀人?你今天的所作所為,是不是在透支自己的未來?
冷靜的思考一下吧,也許你會為自己的去或者留有一個可觀的判斷。
祝愿所有的同仁,可以剩者為王