工廠企業績效考核制度

　　第一章 總則

　　第一條 為改善員工的工作表現，以達到企業的經營目標，并提高員工的滿意度和未來成就感，特制定本制度。

　　第二條 本制度是根據《公司法》、《勞動法》等國家有關法律法規和公司《人力資源管理制度》、《工資管理制度》等規章制度制定。

　　第二章 考核目的意義

　　第三條 通過對員工的工作績效進行客觀、公正地評價和反饋，可作為對員工工資、獎金、職位等進行調整的依據，可公平合理地加強公司的人力資源管理。

　　第四條 以此為依據，可有針對性地制定員工教育與培訓計劃，提升員工的素質和能力，使員工得到更好的發展機會。

　　第五條 通過對員工績效考核的反饋，可以評價其對團體及公司所作出的貢獻。

　　第六條 為公司招聘甄選人才，員工工作有效分配和規劃員工職業生涯進行評估。

　　第七條 為公司各項工作、人力成本計算和人力資源規劃提供依據。

　　第三章 考核對象

　　第八條 本制度適用于除總經理以外的所有員工，包括試用期和見習升職期員工及臨時工。

　　第四章 考核依據

　　第九條 公司的各項規章制度和行政公文；

　　第十條 總經辦、行政部提供的員工行政違紀記錄和崗位違紀記錄；

　　第十一條 被考核者的上級主管人員提供的工作記錄；

　　第十二條 《工作說明書》中界定的內容；

　　第十三條 其他依據。

　　第五章 考核種類

　　第十四條 考核分成兩部分：一般考核和特別考核。一般考核是指對公司所有員工進行的績效考核，該考核分為季度考核和年度考核；特別考核是對有特別績效的員工進行的考核，該考核為年度考核。

　　第六章 考核原則

　　第十五條 考核人在進行考核時要客觀、公正，不得徇私舞弊，不得存有偏見；

　　第十六條 只對考核時期和工作范圍內的表現進行考核，不得對此以外的事實和行為做出評價；

　　第十七條 為保證考核的客觀、公正，考核評價應有確實根據并做出說明。

　　第十八條 在一段連續時間之內，考核的內容和標準，不能有大的變化，至少應保持1年之內考核方法的一致性。

　　第十九條 考核要客觀的反映員工的實際情況，避免由光環效應，新近性偏見等帶來誤差。

　　第二十條 對于同一崗位的員工使用相同的考核標準。

　　第二十一條 員工要知道自己的詳細考核結果。

　　第七章 考核程序

　　第二十二條 在績效考核時，公司組成績效考核領導小組，具體負責員工績效考核的指導、監督和仲裁工作。績效考核領導小組由總經理、行政副總、綜合總助、總經辦主任和行政部經理、財務部經理七人組成。

　　第二十三條 行政副總領導總經辦，協調和控制公司的績效考核工作，總經辦主任、行政部經理積極協助，各部門負責人主動配合。總經理助理跟進考核的全過程，并及時公布考核情況。績效考核領導小組根據考核情況可作出考核內容的修訂和調整，召開季度或年度會議研究決定績效考核事項。

　　第二十四條 績效考核一年進行五次，即共四次的每季度考核和一次的年終考核。季度考核在每季最后一個月的第四個星期開始，年終考核在次年1月份的第一個星期開始。

　　第二十五條 考核步驟按員工自我評價考核打分、組長級（含副職，下同）對其初核打分、車間主任級再次對其初核（部門無組長和車間主任級別的，由部長對職員進行初核）、同級與上下級之間互相的考核打分、部長級和總經理級對其復核及最終核定打分的順序進行。

　　第二十六條 初核時，由初核考評人匯集各種考核信息，據此進行初核。初核依據的信息資料主要有：1、《工作說明書》（根據總經辦和行政部分別管理層次而制定的每個員工《工作說明書》）；2、員工行政違紀記錄和崗位違紀記錄（由總經辦和行政部提供相關數據）；3、與被考評人有關的工作記錄（由所在部門組長以上管理人員提供數據）；4、被考評人的自我工作評價；5、其他資料來源。

　　第二十七條 副總級的初核，由總經理進行；部門部長的初核，由副總級進行；職員的初核，由部門部長進行。

　　第二十八條 復核：員工的復核，由初核考評人的直接上級進行。

　　第二十九條 副總級和部門部長的復核由總經理進行；職員的復核，由主管副總級或部門部長進行。如果因為某種原因無法實現，則應采取集體會議方式進行復核，以保證考核的公正性。

　　第三十條 在復核時，考核人應與被考核人進行面談，征詢被考核人的意見，以保證考核的客觀公正性。

　　第三十一條 核定：副總級的考核結果，由總經理進行核定；一、二級部門正、副負責人的考核

結果，由總經理會同副總經理、總經理助理進行核定；組長級和未擔任職務的職員的考核結果，由總經理助理核定。

　　第三十二條 季度考核時間安排：

　　第八章 考核方法

　　第三十四條 績效考核步驟打分流程圖如下：

　　互核 互核 互核

　　車間主任級(含副職)

　　組長級(含副職)

　　員工級

　　初核 初核

　　互核

　　總經理級(含副職)

　　部長級(含副職)

　　復核 復核和核定

　　第三十五條 副總級的考核打分操作如下：1、自我考核打分占20%的權重分值；2、部長級（含副職，下同）、車間主任級對其的考核打分占30%的權重分值；3、總經理對其的考核打分占50%的權重分值，最終加權平均值核定其實際得分值。

　　第三十六條 部長級（含副職、下同）的考核打分操作如下：1、自我考核打分占20%的權重分值；2、副總級、車間主任級對其的考核打分占20%的權重分值；3、其他部長對其的考核打分占10%的權重分值；4、總經理對其的考核打分占50%的權重分值，最終加權平均值核定其實際得分值。

　　第三十七條 車間主任www.dewk.cn級（含副職、下同）的考核打分操作如下：1、自我考核打分占20%的權重分值；2、副總級、部長級對其的考核打分占30%的權重分值；3、其他車間主任對其的考核打分占10%的權重分值；4、總經理對其的考核打分占40%的權重分值，最終加權平均值核定其實際得分值。

　　第三十八條 組長級（含副職、下同）的考核打分操作如下：1、自我考核打分占20%的權重分值；2、相關人員（主要指品管員、技術員、統計員等人員）對其的考核打分占20%的權重分值；3、相關下屬對其的考核打分占10%的權重分值（隨機抽取3名員工對其進行考核打分）；4、車間主任（有可能是車間主任以上的管理人員）對其的考核打分占50%的權重分值，最終加權平均值核定其實際得分值。

　　第三十九條 員工級的考核打分操作如下：1、自我考核打分占20%的權重分值；2、組長以上的管理人員（截止到部長這一級）對其的考核打分占50%的權重分值；3、總經理級（含副職）對其的考核打分占30%的權重分值，最終加權平均值核定其實際得分值。

　　績效考核應該在對崗位的工作內容分析的基礎上，根據企業的管理特點和實際情況，對考核內容可從“重要任務考核”、“日常工作考核，”、“工作態度考核”三方面進行。“重要任務考核”是指關鍵工作的考核，具有目標管理考核的性質；“日常工作考核”是以崗位職責的考核為標準；“工作態度考核”是可先取對工作能夠產生影響的個人態度如協作精神、工作熱情、工作效率、禮貌程度等。

　　第九章 考核等級和獎金系數對應關系

　　等級 分數 獎金系數 備注

　　1級 91-100 1.32-1.50

　　2級 81-90 1.12-1.30

　　3級 71-80 1.01-1.10 基本系數為1.00

　　4級 61-70 0.91-1.00

　　5級 60分以下 0.9……

　　第十章 等級分數和系數詳細對應關系

　　分數 系數 分數 系數 分數 系數

　　100 1.5 88 1.26 …. ….

　　99 1.48 87 1.24 61 0.91

　　98 1.46 86 1.22 60 0.90

　　97 1.44 85 1.20 59 0.89

　　96 1.42 84 1.18 58 0.88

　　95 1.40 83 1.16 57 0.87

　　94 1.38 82 1.14 56 0.86

　　93 1.36 81 1.12 55 0.85

　　92 1.34 80 1.10 54 0.84

　　91 1.32 79 1.09 53 0.83

　　90 1.30 78 1.08 52 0.82

　　89 1.28 77 1.07 51 0.81

　　第十一章 一般考核

　　第四十條一般考核是對公司副總級及以下所有員工進行的考核。

　　第四十一條 一般考核按級別不同分成三種考核對象：1、高層管理人員績效考核對象：副總級和“三總師”人員；2、中層管理人員績效考核對象：包括一、二級部門正、副負責人和工程師、助理工程師人員；3、基層管理人員績效考核對象：包括所有正、副組長級別人員和技術人員；4、普通員工績效考核對象：所有未帶行政職務也沒有技術職稱的人員。

　　第四十二條 一般考核結果的評價：1、一般考核結果分為優秀、良好、合格、基本合格、不合格五個級別。2、考核結果的評定級別根據考核表積分的常態分布為標準，而不是以積分的絕對數為標準。具體地說，積分在50以下的為非常不合格，積分在51-59的為不合格；積分在60（含）以上的人中，優秀級別的占20%，良好級別的占50%，合格級別的占30%。

　　第四十三條 一般考核結果的反饋：一般考核結果經過核定后，由被考核者的主管上級（即初核者）與之進行面談，告知其考核進程及結果，聽取其對考核結果的意見；同時對其優、缺點和未來的工作及表現提出建議。

　　第十二章 一般考核結果

　　第四十四條 一般考核結果直接與員工“季度考核獎”掛鉤：1、“優秀”級別的員工，提高季度考核獎核定數額20%；2、“良好”級別的員工，提高季度考核獎核定數額10%；3、“合格”級別的員工，季度考核獎核定數額不變；4、“不合格”級別的員工，扣除季度考核獎核定數額10%；5、“非常不合格”級別的員工，扣除季度考核獎核定數額30%。

　　第四十五條 一般考核結果在員工職位晉升及相關福利待遇方面，作為參考的一個因素。

　　第四十六條 不合格、非常不合格級別的員工，沒有資格參與晉升、調工資等。

　　第四十七條 連續三次考核級別在不合格、非常不合格以下的員工，將降低級別使用；如仍然連續兩次考核級別在不合格、非常不合格以下的員工，將進行下崗學習培訓，經考查合格后方可重新上崗。

　　第十三章 特別

考核

　　第四十八條 特別考核主要是指對公司的業務做出特別貢獻的員工業績進行的考核。

　　第四十九條 對于投資項目的特別www.dewk.cn考核：1、如果該項目投資年回報率超過10%，則對超過10%的部分提取其中的20%作為特別績效獎金，在主管業務的相關負責人、該投資的項目組成員之間按一定比例進行分配；2、如果該項投資回報率在0%—10%之間，則不進行此項考核；3、如果該項投資回報率在0%以下，則根據虧損額扣除年終績效獎金，直到扣完為止。

　　第五十條 對于融資項目的特別考核：如果該項目扣除各種成本后達到10萬元以上，則按實際的計算金額提取其中的5%作為特別績效獎金，在主管業務的相關負責人、該融資項目的組成人員之間按一定比例進行分配。

　　第十四章 考核仲裁

　　第五十一條 被考核員工如果對考核結果不服，可以在得知考核結果之后的二個星期內向績效考核領導小組提出復議申請，績效考核領導小組在接到申請之后的二個星期內做出最終裁定。

　　第十五章 附則

　　第五十二條該制度由行政副總編制，總經理核準后生效，修訂亦同，自 年月 日執行，以前相關制度同時廢止。該制度存檔一份，總經辦主任、行政副總、總經理各持有一份，當其他部門需要知會或咨詢公司的人力資源政策時，行政副總可作為公司人力資源政策的新聞發言人，予以解釋和說明，并發放相關部門。

　　第五十三條 考評結果只對考評負責人、被考評人、人力資源管理負責人公開。

　　第五十四條 考評結果及考評文件由總經辦存檔，任何人不得將考評結果告訴無關人員。

　　第五十五條 總經理考評副總經理、總經理助理和一級部門正、副負責人并由總經辦協助完成；總經辦牽頭組織考評組長以上、車間主任（含）以下管理人員和公司機關不帶職務的人員及公司技術職稱人員；行政部牽頭組織工廠績效考核工作并考核普通工人；整個績效考核工作由總經辦、行政部共同完成。

　　第五十六條 總經理考評副總經理、總經理助理和一級部門業績并由總經辦協助完成；總經辦牽頭考評二級部門業績，行政部協助。

　　第五十七條 對一年中考核出現三次“5級” 或連續三次考核等級為“5級”的人員，公司給予解雇或辭退處理。同時，對管理職務和技術職稱人員連續三次“考核分”排在末位的，給予降職降薪處理。

　　公司管理人員績效考核標準表

篇2：談物業公司員工工作績效考核

　　談物業公司員工工作績效考核

　　物業企業作為服務行業，它不能像生產企業那樣生產有形的產品，有可計量的數量和可供統一使用質量檢測標準。因而，物業企業在進行員工工作績效考核時，很難以數量和質量標準來衡量其工作績效。為此，筆者根據多年物業行業人力資源管理經驗，淺談如何進行物業企業員工考核，供商榷。

　　一、考核要體現行業的特性

　　物業企業是追求服務結果，更注重服務過程的行業。因此，績效考核內容與項目設置時，應當盡量體現員工的服務過程，對服務的全過程進行考核，做到公正、客觀的評價員工的工作績效。

　　二、考核要具有針對性

　　物業公司有中高層管理人員、一般管理人員與技術人員、保安、保潔等基層操作人員三個層面的人員。每個層面人員的工作性質、面對的顧客、工作范圍、工作要求各有不同，因而對其工作績效考核的內容、方法、標準也不相同，要針對性地進行考核。

　　三、考核項目設置

　　(一)中高層管理人員考核的項目

　　中高層管理人員可以說是公司的靈魂和核心，考核項目應當重點體現 “工作計劃、工作能力、工作業績、溝通能力、決策能力、領導藝術、團隊建設、突出貢獻”等方面的內容，并輔之“遵守規章、敬業精神、個人形象、意見建議、業務培訓、廉潔自律”等方面的內容。

　　(二)一般管理人員與技術人員考核的項目

　　一般管理人員和技術人員大都是按照上級的意圖和指令辦事，屬于上傳下達或具體承辦的層面，其考核項目應重點體現 “遵守規章、工作能力、工作業績、溝通能力、意見建議、發展潛力、敬業精神、業務培訓、協作精神”等方面的內容，其次輔之“個人形象、團隊精神、突出貢獻”等方面的內容。

　　(三)保安、保潔等基層操作人員考核的項目

　　保安、保潔等基層操作人員是通過具體的活動來體現其工作績效，他們的工作績效，往往直接影響顧客對企業服務水平的評價。對他們的考核就應當根據其崗位的要求和特點，詳盡制訂考核標準。主要在“作息時間、工作狀態、精神面貌、文明用語、服務態度、責任心、敬業精神、個人形象、業務培訓、本職工作”等方面進行考核，并且分為獎勵和懲罰兩大類進行設置。

　　四、考核內容與分值設置

　　(一)考核內容是對考核項目的細化，忌內容設置空洞，不好操作

　　比如:中高層管理人員“工作計劃項目”應當體現“提前制定年、月度計劃，且計劃切實可行，有預見性;有嚴格的措施保證計劃實施，計劃執行有力并順利完成”等方面內容。比如:一般管理人員與技術人員“溝通能力項目”應當體現“與顧客、下級、同級溝通順暢，溝通效果明顯;與上級保持溝通順暢，能及時領會領導意圖”等方面的內容。比如保安、保潔等基層操作人員“工作狀態、精神面貌項目”應當體現“上班時間不得看報、寫信、聊天、吃零食、打私人電話;上班時間精神萎靡不振，辦事拖沓，出工不出力;工作不認真，經常出差錯;發現問題故意回避，不報告、不記錄”等方面的內容。

　　(二)考核分值的設置

　　中高層管理人員、一般管理人員和技術人員根據項目和內容的重要程度和主次關系，分別設置不同的標準分值。一般采取項目總分值總分百分制，考評時進行扣分。考核分值直接與當月工資掛鉤，具體原則，企業可以根據內部情況自行制定。

　　保安、保潔等基層操作人員根據考核的項目和內容的重要程度和主次關系，分別設置不同的獎勵和懲罰彈性分值。一般在沒有獎懲情況下分值為100分，有獎懲情況下，實際得分高于或低于100分。考核分值以100分為基準，每高1分或低1分在當月工資中進行一定數額獎勵或處罰，具體由企業自行規定。

　　五、考核的流程

　　成立公司績效考評小組，負責考評工作。考評小組人員組成:公司領導層、人事部門和其他相關的職能部門負責人。

　　(一)公司領導層的考核流程

　　(二)中層管理人員的考核流程

　　(三)一般管理人員和技術人員的考核流程

　　(四)保安、保潔等基層操作人員的考評流程

　　六、申訴流程

　　企業在進行工作績效考評時難免出現考評結果不公正或不能真實反映員工工作績效的現象以及員工對上級考評不理解等問題，為此，企業在運作員工工作績效考核體系時應同時建立申訴渠道，解決存在的問題。

　　績效考核是評價員工工作成績，激勵員工改正缺點、發揚優點的手段，推行它的最終目的是為了促進公司管理水平，提高經營業績。所以，企業在進行績效考核時一定要結合本公司的實際情況，進行必要的引導和宣傳，出臺相應配套措施進行監督和完善，考核做到公正、公平、公開，防止由于形式或操作不當而使考核工作走向誤區。

篇3：某縣項目工程建設績效考核制度

　　縣項目工程建設績效考核制度

　　一、責任單位

　　nn縣項目工程建設辦公室

　　二、責任人

　　主任、副主任、科長、承辦人

　　三、權力行使依據

　　根據縣委、縣政府授權，縣項目工程建設辦公室負責全縣項目載體單位項目工程任務完成情況的驗收、考核和獎勵，下發了《nn縣項目工程績效考核實施辦法》。

　　四、所需條件

　　33個鄉鎮和年初下達項目工程目標考核任務的縣直單位

　　五、所需材料

　　1、各項目載體單位提供全年項目工程相關迎檢材料;

　　2、全年各月項目工程月報表;

　　3、項目現場察看需提供的相關情況。

　　六、考核程序

　　1、平時，由縣項目辦按季度組織對各項目載體單位進行定期督查，印發督查通報，督查結果納入年終績效考核;

　　2、年終，由縣委督查室、縣政府督查室牽頭，納入全縣各鄉鎮和縣直單位年終績效考核，統一制定考核方案;

　　3、與縣績效考核組一起現場驗收考核，查看相關數據、實地察看項目情況、聽取業主意見等，形成考核綜合材料;

　　4、根據考核情況擬定先進單位和先進個人等名單;

　　5、報常務副縣長審定;

　　6、提交縣委常委會通過;

　　7、按縣委常委會議定考核結果兌現獎懲情況。

　　七、監督檢查

　　辦公室內部進行經常性的自檢自查，縣紀檢監察部門對制度執行情況進行監督檢查。

　　八、責任追究

　　科以下(含科級)有關責任人違反本制度規定，情節較輕的，由本單位紀檢監察部門責令改正、誡勉談話或通報批評;情節較重的，應依法依紀給予相應處分，并調離現有工作崗位，一年內不得從事與該崗位性質相同或相近的工作。違反制度規定，構成犯罪的，要移送司法機關處理。

　　附件：縣項目工程建設績效考核流程圖

　　附件：

　　項目工程建設績效考核流程圖

　　按季度進行定期督查，印發督查通報

　　年終，“兩辦”督查室統一制定考核方案

　　發布績效考核通知

　　組織現場考核

　　項目工程建設促進領導小組初定考核結果

　　擬定先進單位和先進個人等名單

　　報常務副縣長審定

　　提交縣委常委會通過

　　印發表彰通報文件兌現表彰獎勵