食品公司員工考核管理辦法

　　第一章 總 則

　　第一條 為全面了解、評估員工工作績效，發(fā)現優(yōu)秀人才，提高公司工作效率，特制定本辦法。

　　第二章 考核范圍

　　第二條 凡公司全體員工均需考核，適用本辦法。

　　第三章 考核原則

　　第三條 通過考核，全面評價員工的各項工作表現，使員工了解自己的工作表現與取得報酬、待遇的關系，獲得努力向上改善工作的動力。

　　第四條 使員工有機會參與公司管理程序、發(fā)表自己的意見。

　　第五條 考核目的、考核對象、考核時間、考核指標體系、考核形式相匹配。

　　第六條 以崗位職責為主要依據，堅持上下結合、左右結合。定性與定量考核相結合。

　　第四章 考核目的

　　第七條 各類考核目的：

　　1. 獲得晉升、調配崗位的依據，重點在工作能力及發(fā)揮、工作表現考核；

　　2. 獲得確定工資、獎金的依據，重點在工作成績（績效）考核；

　　3. 獲得潛能開發(fā)和培訓教育的依據，重點在工作和能力適應性考核。

　　第五章 考核時間

　　第八條 公司定期考核，可分為月度、季度、半年、年度考核,月度考核以考勤為主。

　　第九條 公司為特別事件可以舉行不定期專項考核。

　　第六章 考核內容

　　第十條 公司考核員工的內容見公司員工考評表，共有4大類18個指標組成考核指標體系。

　　第十一條 公司員工考評表給出了各類指標的權重體系。該權重為參考性的，對不同考核對象、目標應有調整（各公司依據自身企業(yè)特點，生成各類權重表）。

　　第七章 考核形式和辦法

　　第十二條 各類考核形式有：

　　1. 上級評議；

　　2. 同級同事評議；

　　3. 自我鑒定；

　　4. 下級評議；

　　5. 外部客戶評議。

　　各種考核形式各有優(yōu)缺點，在考核中宜分別選擇或綜合運用。

　　第十三條 考核形式簡化為三類：

　　即普通員工、部門經理、公司領導的評議。

　　第十四條 各類考核辦法有：

　　1. 查詢記錄法： 對員工工作記錄檔案、文件、出勤情況進行整理統計；

　　2. 書面報告法： 部門、員工提供總結報告；

　　3. 重大事件法。

　　所有考核辦法最終反映在考核表上。

　　第八章 考核程序

　　第十五條 人事部根據工作計劃，發(fā)出員工考核通知，說明考核目的、對象、方式以及考核進度安排。

　　第十六條 考核對象準備自我總結，其他有關的各級主管、下級員工準備考評意見。

　　第十七條 各考評人的意見、評語匯總到人事部。根據公司要求，該意見可與或不與考評對象見面。

　　第十八條 人事部依考核辦法使用考評標準量化打分，填寫考核表，統計出考評對象的總分。

　　第十九條 該總分在1～100分之間，依此可劃分優(yōu)、良、好、中等、一般、差等定性評語。

　　第二十條 人事部之考核結果首先與考評對象見面，征求員工對考核的意見，并需其簽寫書寫意見，然后請其主管過目簽字。

　　第二十一條 考核結果分存入人事部、員工檔案、考核對象部門。

　　第二十二條 考核之后，還需征求考核對象的意見：

　　1. 個人工作表現與相似崗位人員比較；

　　2. 需要改善的方面；

　　3. 崗位計劃與具體措施，未來6個月至1年的工作目標；

　　4. 對公司發(fā)展的建議。

　　第九章 特殊考核

　　第二十三條 試用考核。

　　1. 對試用期屆滿的員工均需考核，以決定是否正式錄用；

　　2. 對試用優(yōu)秀者，可推薦提前轉正；

　　3. 該項考核主辦為試用員工部門經理，并會同人事部考核定案。

　　第二十四條 后進員工考核。

　　1. 對認定為后進的員工可因工作表現隨時提出考核和改進意見；

　　2. 對留職察看期的后進員工表現，作出考核決定；

　　3. 該項考核主辦為后進員工主管，并會同人事部共同考核定案。

　　第二十五條 個案考核。

　　1. 對員工日常工作的重大事件即時提出考核意見，決定獎勵或處罰；

　　2. 該項考核主辦為員工主管和人事部；

　　3. 該項考核可使用專案報告形式。

　　第二十六條 調配考核。

　　1. 人事部門考慮調配人員候選資格時，該部門可提出考評意見；

　　2. 人事部門確認調配事項后，該部門提出當事人在本部門工作評語供新主管參考；

　　3. 該項考核主辦為員工部門之經理。

　　第二十七條 離職考核。

　　1. 員工離職時，須對其在本公司工作情況作出書面考核；

　　2. 該項考核須在員工離職前完成；

　　3. 公司可為離職員工出具工作履歷證明和工作績效意見；

　　4. 該項考核由人事部主辦，并需部門主管協辦。

　　第十章 考核結

果及效力

　　第二十八條 考核結果一般情況要向本人公開，并留存于員工檔案。

　　第二十九條 考核結果具有的效力：

　　1. 決定員工職位升降的主要依據；

　　2. 與員工工資獎金掛鉤；

　　3. 與福利（住房、培訓、休假）等待遇相關；

　　4. 決定對員工的獎勵與懲罰；

　　5. 決定對員工的解聘。

　　第十一章 附 則

　　第三十條 本辦法由人事部解釋、補充，經公司總經理辦公會議通過后頒布生效。

篇2：物業(yè)知識教材:員工工作考核評價

　　物業(yè)知識教材:員工工作考核評價

　　對公司員工的工作績效進行及時確切的考核與評價，對于改進員工本人和公司的工作，對員工的個人發(fā)展和公司的自我完善，都有著不可低估的作用。

　　一、員工工作考評的目的

　　對員工工作考核評價的目的是幫助公司員工認識并發(fā)揮自己的潛在能力，從而改進員工的工作狀況，確定員工的努力方向和對員工進行培訓的內容，為員工個人全面發(fā)展提供信息和依據。通過考核評價，還可以確定公司整體和各部門的工作情況，發(fā)現工作中的各種問題，為公司的人事決策和目標調整提供有效的參考，還可以全面評估出員工工作量的大小，工作質量的優(yōu)劣，以此作為給員工付酬的依據，同時通過考核，對工作成績突出的員工進行獎勵，以鼓舞員工斗志，對成績較差的員工進行教育處罰，鞭策后進，以提高物業(yè)管理公司的管理水平。

　　二、員工工作考評可靠性的提高

　　員工工作的考核評價是對員工工作成績和缺點的綜合評述，它既是一個有嚴格標準的客觀的反映和評價過程，同時又難免有一些主觀評斷和感情因素的干擾。因此物業(yè)管理公司在對員工考核評價時，盡量做到系統化、經常化、規(guī)范化。為提高考核的可靠性，應抓好如下幾個方面工作:

　　(1)制定切合實際的考核方案

　　要制定一個比較科學的考核方案，就必須深入實際，到各部門詳細了解崗位設置情況、員工工作職責情況，然后與各部門負責人和有關管理人員一起研究將考核的內容與員工崗位責任制掛鉤，使考核的內容切合實際，易于操作。

　　(2)建立完善的考核機制

　　考核方案再好，也要靠人去執(zhí)行。誰來考核呢?對物業(yè)管理公司，考核工作常常分部門進行，每個部門應成立一個考核小組負責員工的考核工作。公司則成立由公司經理、人事、財務及其他各部門經理在內并有員工代表參加的考核領導小組，負責統籌、監(jiān)管各部門的考核工作，制定考核總體方案等。員工若對本部門的考核工作不滿意，可向公司領導小組反映，也可向公司工會反映。只有建立完善的考核機制，方可避免考核成為走過場的形式主義，也可避免個別人憑印象說了算，真正反映員工的真實表現情況。

　　(3)盡量量化考核標準，增加考核內容

　　要使考核公正、客觀，就必須盡可能將考核標準量化，采取動態(tài)考核方式，建立更好的客觀標準，減少主觀印象，避免定性標準。另外，還應盡量增加考核內容，使考核標準細化，從而更好地反映出員工的實際工作情況。

　　(4)增加考核工作的透明度

　　應該說，任何考核制度都有一定的內在缺陷，都可能引起被考核者的不滿意或抵觸，考核者也會所顧慮。要解決這些問題，比較理想的方法就是讓被考核者參與制定考核標準，對考核者提出意見。在考核過程中，也應廣泛發(fā)揚民主，認真聽取員工意見，增加考核工作的透明度。

　　三、員工工作考核標準的制定

　　對員工工作進行考核評價，最重要的是制定考評標準。一般來說，考評標準應包括兩個方面:第一，員工應該做什么，他們的任務、職責、工作要點是什么，這是數量方面的要求;第二，員工應該做到什么程度，應該怎樣做，達到什么樣的標準，這是工作質量方面的規(guī)定。制定考評標準是一件比較困難的事，必須掌握以下原則:

　　1.事前性。標準應在考核評價之前制定和公布，要先告訴員工應該怎樣做，以得到員工的合作，然后再進行的考評才是善意的、積極的和有效的。

　　2.參與性。被考評者有權參與對自己的考評標準的制定，只有得到被評價者參與，才會取得他們的合作和理解。

　　3.公正性。考評標準應該公正，各部門都要接受考評，以防止出現苦樂不均和評判死角。

　　4.規(guī)范性。考評標準應盡可能客觀、準確、明確，以求最大限度地減少偏見和感情色彩等個人因素。

　　5.獎懲性。考評是為了鼓勵先進，鞭策落后，只有獎懲分明，才能收到良好效果。

　　6.可接受性。指考評人員和被考評人員對考評標準都能理解和接受。

　　四、員工工作考評與激勵

　　對員工工作進行考核評價的主體包括上級、同事、下級、自我和廣大業(yè)主及使用人。下級和自我的考核評價不適于以人事決策、人事研究為目的的考評，上級考評的地位最突出，同事的考評作為一種參考也是必不可少的，業(yè)主和使用人的考評雖有時不太全面，但一般比較客觀，應當引起物業(yè)管理公司的重視。對員工工作的考評不能限定半年一次或一年一次，應當使考評工作經常化，考評的結果應同員工本人見面，并納入員工個人獎懲制度。

　　1.員工考評的基本內容

　　物業(yè)管理公司員工眾多，不同員工處在不同的工作崗位上，有不同的工作職責，因而員工考核的內容就不完全相同。但對員工考核的基本內容主要包括德、勤、能、績四個方面。

　　(1)德的考核

　　德主要指人的政治素質、道德素質。德是一個人的靈魂，它決定了一個人的行為方向和行為方式。德的標準不是抽象的，而是隨著不同時代、不同行業(yè)的要求而變化的。在物業(yè)管理行業(yè)中，員工德的表現主要包括政治素質、社會公德和職業(yè)道德等。

　　(2)勤的考核

　　勤是指員工勤奮敬業(yè)，主要包括員工工作的積極性、主動性和出勤率。不能把勤簡單的理解為出勤率，出勤率高是勤的一種表現，但并非實質所在，員工可能出工不出力。真正的勤，不僅出勤率高，而且在工作中投入了全部精力。因此，人事考核工作應將表面形式的勤與內在實質的勤結合起來，重點考核員工的敬業(yè)精神、實干精神。

　　(3)能的考核

　　能是指人的能力素質，即認識世界和改造世界的本領。一般來說，能主要包括員工的動手操作能力、認識能力、思維能力、學習研究能力、創(chuàng)新能力、表達能力、組織指揮能力、協調能力、決策能力等。對不同的職位，能的要求有不同的側重、不同的要求。

　　(4)績的考核

　　績是指員工的工作績效，包括完成工作的數量、質量以及經濟效益和社會效益。對員工績的考核，不僅要考核他的工作數量、工作質量，更要考核他所作的工作使用戶滿意的程度及給公司創(chuàng)造的經濟效益和社會效益。

　　2.員工的激勵

　　要調動員工工作的積極性，激發(fā)員工工作熱情，就必須對員工進行有效的激勵。所謂激勵，就是創(chuàng)造滿足員工各種需要的條件，激發(fā)員工工作的動機，從而實現物業(yè)管理公司的管理目標。物業(yè)管理公司員工激勵的基本方式有以下兩種:

　　(1)獎勵

　　獎勵的方式主要有物質獎勵(如發(fā)放獎金、紀念品、晉級、獎勵、旅游、培訓、出國考察等)和精神獎勵(如頒發(fā)獎狀、獲獎證書、獎杯、獎章、通報表揚、給予榮譽稱號、照片上光榮榜等)。獎勵的技巧有:

　　①對不同員工采用不同的獎勵方法。對于低收入的一般服務員，主要用經濟手段進行獎勵;對于收入高的管理人員，則主要用精神手段，如通過晉升職務、授予職稱以及尊重其人格、鼓勵其創(chuàng)新、放手讓其工作等，這樣會收到更好的效果。

　　②注意物質獎勵與精神獎勵的綜合運用。進行物質獎勵(或發(fā)放獎金)時，應盡量增加精神獎勵成分，使獲獎人在物質上獲得實惠的同時，在精神上受到鼓勵，激勵員工的榮譽感、成就感和自豪感，從而產生更好的激勵效果。一些物業(yè)管理公司每月都評選最佳員工，在頒獎的同時，舉行隆重的頒獎儀式，為的就是要達到好的激勵效果。

　　③適當拉開物質獎勵的檔次。獎勵檔次或不同獎勵的獎金差額太小，會失去激勵的作用;若獎金差額太大，超過了員工貢獻的差距，大多數未獲獎的員工感到不公平。因此，應盡量將獎金數量的差別與員工的實際貢獻相匹配，體現公平、公正的獎勵原則，才會充分地調動員工工作的積極性。

　　④適當地樹立獎勵目標。在樹立獎勵目標時要堅持用“跳起來摘果子”這種可望而又可及的標準。獎勵目標定的太高，員工會失去信心，獎勵難以兌現;目標定的太低，則失去獎勵的意義。

　　⑤注意掌握獎勵時機和獎勵頻率。獎勵時機直接影響激勵效果，獎勵時機和獎勵頻率的選擇要從管理公司實際出發(fā)，實事求是地確定。對物業(yè)管理公司來說，對員工例行獎勵可結合員工的考核，每半年或一年進行一次;對拾金不昧、服務工作得到用戶表揚或提出有效合理建議的員工則應及時獎勵。

　　(2)懲罰

　　懲罰是一種負激勵，是對員工違背公司規(guī)章制度和違背公司目的的非期望行為進行的處罰，以使這種行為不再發(fā)生。犯錯誤的員工可通過懲罰改正自己的錯誤之處，并向公司期望目標轉移。懲罰的方式主要有口頭警告、書面警告、降級、扣發(fā)工資(獎金)、罰款、辭退、開除等。

　　五、員工工作考評制度與標準示例

　　1.機構設置與人員配備-1。

　　2.物業(yè)管理服務中心員工工作考評制度

　　以北京天鴻集團公司房產管理經營公司回龍觀文化居住區(qū)物業(yè)管理服務中心員工工作考評制度為例。

　　為了充分調動員工的工作積極性、主動性，加強員工的組織紀律性，提高員工的競爭意識，進一步促進物業(yè)管理服務水平的提高，特制定員工工作考核及獎懲制度。

　　(1)考核種類

　　考核分月考核和年度考核，月考核由各部門主任進行評比打分，年度考核由經理與各部門主任組成考核小組進行評比打分，日常的記錄、檢查由各班組負責人進行記錄。

　　(2)考核頻度

　　考核每月進行1次，年度總評1次。

　　(3)考核標準

　　考核內容及標準詳見考核表。

　　(4)獎懲

　　①每季度月考核平均分在9分以上為達標，可領取當季度全額獎金;8~8.9分為基本達標，可領取當季度獎金的90%;7~7.9分可領取當季度獎金80%;6~6.9分可領取當季度獎金的50%;6分以下取消當季度獎金。

　　②年度扣分累計在10分以下者，可領取全額年終獎;扣分在10~18分之間的可領取90%的年終獎;扣分在18~26分之間可領取70%的年終獎;扣分在26~36分之間可領取50%的年終獎;扣分在36分以上者取消年終獎。

　　③連續(xù)3個月考核在9.5分以上者，季度獎可上浮10%。

　　④連續(xù)2個月考核在6分以下者給予行政處分或辭退。

　　⑤年度考核評為先進工作者，年終獎可上浮10%，工資上浮一級。

　　(5)適用范圍

　　員工工作考核與獎懲制度適用于服務中心全體員工。

篇3：談物業(yè)公司員工工作績效考核

　　談物業(yè)公司員工工作績效考核

　　物業(yè)企業(yè)作為服務行業(yè)，它不能像生產企業(yè)那樣生產有形的產品，有可計量的數量和可供統一使用質量檢測標準。因而，物業(yè)企業(yè)在進行員工工作績效考核時，很難以數量和質量標準來衡量其工作績效。為此，筆者根據多年物業(yè)行業(yè)人力資源管理經驗，淺談如何進行物業(yè)企業(yè)員工考核，供商榷。

　　一、考核要體現行業(yè)的特性

　　物業(yè)企業(yè)是追求服務結果，更注重服務過程的行業(yè)。因此，績效考核內容與項目設置時，應當盡量體現員工的服務過程，對服務的全過程進行考核，做到公正、客觀的評價員工的工作績效。

　　二、考核要具有針對性

　　物業(yè)公司有中高層管理人員、一般管理人員與技術人員、保安、保潔等基層操作人員三個層面的人員。每個層面人員的工作性質、面對的顧客、工作范圍、工作要求各有不同，因而對其工作績效考核的內容、方法、標準也不相同，要針對性地進行考核。

　　三、考核項目設置

　　(一)中高層管理人員考核的項目

　　中高層管理人員可以說是公司的靈魂和核心，考核項目應當重點體現 “工作計劃、工作能力、工作業(yè)績、溝通能力、決策能力、領導藝術、團隊建設、突出貢獻”等方面的內容，并輔之“遵守規(guī)章、敬業(yè)精神、個人形象、意見建議、業(yè)務培訓、廉潔自律”等方面的內容。

　　(二)一般管理人員與技術人員考核的項目

　　一般管理人員和技術人員大都是按照上級的意圖和指令辦事，屬于上傳下達或具體承辦的層面，其考核項目應重點體現 “遵守規(guī)章、工作能力、工作業(yè)績、溝通能力、意見建議、發(fā)展?jié)摿Α⒕礃I(yè)精神、業(yè)務培訓、協作精神”等方面的內容，其次輔之“個人形象、團隊精神、突出貢獻”等方面的內容。

　　(三)保安、保潔等基層操作人員考核的項目

　　保安、保潔等基層操作人員是通過具體的活動來體現其工作績效，他們的工作績效，往往直接影響顧客對企業(yè)服務水平的評價。對他們的考核就應當根據其崗位的要求和特點，詳盡制訂考核標準。主要在“作息時間、工作狀態(tài)、精神面貌、文明用語、服務態(tài)度、責任心、敬業(yè)精神、個人形象、業(yè)務培訓、本職工作”等方面進行考核，并且分為獎勵和懲罰兩大類進行設置。

　　四、考核內容與分值設置

　　(一)考核內容是對考核項目的細化，忌內容設置空洞，不好操作

　　比如:中高層管理人員“工作計劃項目”應當體現“提前制定年、月度計劃，且計劃切實可行，有預見性;有嚴格的措施保證計劃實施，計劃執(zhí)行有力并順利完成”等方面內容。比如:一般管理人員與技術人員“溝通能力項目”應當體現“與顧客、下級、同級溝通順暢，溝通效果明顯;與上級保持溝通順暢，能及時領會領導意圖”等方面的內容。比如保安、保潔等基層操作人員“工作狀態(tài)、精神面貌項目”應當體現“上班時間不得看報、寫信、聊天、吃零食、打私人電話;上班時間精神萎靡不振，辦事拖沓，出工不出力;工作不認真，經常出差錯;發(fā)現問題故意回避，不報告、不記錄”等方面的內容。

　　(二)考核分值的設置

　　中高層管理人員、一般管理人員和技術人員根據項目和內容的重要程度和主次關系，分別設置不同的標準分值。一般采取項目總分值總分百分制，考評時進行扣分。考核分值直接與當月工資掛鉤，具體原則，企業(yè)可以根據內部情況自行制定。

　　保安、保潔等基層操作人員根據考核的項目和內容的重要程度和主次關系，分別設置不同的獎勵和懲罰彈性分值。一般在沒有獎懲情況下分值為100分，有獎懲情況下，實際得分高于或低于100分。考核分值以100分為基準，每高1分或低1分在當月工資中進行一定數額獎勵或處罰，具體由企業(yè)自行規(guī)定。

　　五、考核的流程

　　成立公司績效考評小組，負責考評工作。考評小組人員組成:公司領導層、人事部門和其他相關的職能部門負責人。

　　(一)公司領導層的考核流程

　　(二)中層管理人員的考核流程

　　(三)一般管理人員和技術人員的考核流程

　　(四)保安、保潔等基層操作人員的考評流程

　　六、申訴流程

　　企業(yè)在進行工作績效考評時難免出現考評結果不公正或不能真實反映員工工作績效的現象以及員工對上級考評不理解等問題，為此，企業(yè)在運作員工工作績效考核體系時應同時建立申訴渠道，解決存在的問題。

　　績效考核是評價員工工作成績，激勵員工改正缺點、發(fā)揚優(yōu)點的手段，推行它的最終目的是為了促進公司管理水平，提高經營業(yè)績。所以，企業(yè)在進行績效考核時一定要結合本公司的實際情況，進行必要的引導和宣傳，出臺相應配套措施進行監(jiān)督和完善，考核做到公正、公平、公開，防止由于形式或操作不當而使考核工作走向誤區(qū)。