浙江中企企業(yè)文化和人力資源管理

　　一、 企業(yè)文化

　　浙江中企的企業(yè)價值觀是：誠信、專業(yè)、共贏、奉獻(xiàn)。

　　除了和諧和人性化的員工文化外，這里主要從客戶服務(wù)文化、培訓(xùn)文化、安全文化、風(fēng)險管理文化和社會責(zé)任幾個方面闡述浙江中企的企業(yè)文化。

　　1． 以客戶為中心的經(jīng)營文化，堅持“一個中心，四個基本點(diǎn)”

　　浙江中企將合作文化看作公司的競爭優(yōu)勢之一，合作文化是指以客戶為尊的經(jīng)營文化、與客戶共同成長、靈活滿足客戶的需求、為客戶提供定制化的服務(wù)，提升客戶滿意度，同時也豐富自身客戶資源。

　　浙江中企的戰(zhàn)略目標(biāo)是客戶的第一選擇。主要的戰(zhàn)略步驟是適度分權(quán)，使分子公司有足夠的行為自由，以便集中為客戶服務(wù)、縮短各業(yè)務(wù)單元與客戶的距離、即時與客戶溝通、了解客戶的需求、與客戶形成長期的伙伴關(guān)系。在建筑業(yè)務(wù)領(lǐng)域，除盡力為客戶提供“設(shè)計-建造”一攬子服務(wù)外，還盡力為客戶提供工廠設(shè)備或其它設(shè)施的維修保養(yǎng)等服務(wù)；為了保護(hù)項目所在地的環(huán)境，對當(dāng)?shù)孛癖娯?fù)責(zé)，浙江中企在項目規(guī)劃時就考慮環(huán)保因素，提供一系列方案以供客戶選擇，全面了解客戶的不同需求和項目的盈利前景，按不同的項目分類考慮項目帶來的環(huán)境破壞，根據(jù)客戶的需求提供環(huán)保、安全、智能化的建筑。總之，浙江中企在項目的全過程中始終圍繞客戶的需求。

　　2． 培訓(xùn)文化

　　浙江中企將培訓(xùn)作為公司戰(zhàn)略的重要組成部分，通過培訓(xùn)提升員工工作能力，使公司獲取技術(shù)優(yōu)勢。浙江中企培訓(xùn)的目的是充分利用并整合員工的特長和專業(yè)多樣性，提升公司員工的整體實(shí)力，滿足顧客需求。浙江中企培訓(xùn)方式靈活，有在工作場所的現(xiàn)場指導(dǎo)培訓(xùn)、集中的研討培訓(xùn)和遠(yuǎn)程的網(wǎng)絡(luò)培訓(xùn)等，培訓(xùn)的內(nèi)容也不局限于公司的企業(yè)文化，還包括實(shí)用的工作技能，如：管理培訓(xùn)、特殊技能培訓(xùn)和技能培訓(xùn)、先進(jìn)產(chǎn)品和服務(wù)的知識培訓(xùn)、質(zhì)量和環(huán)境政策培訓(xùn)、安全培訓(xùn)等。同時，為了保證培訓(xùn)質(zhì)量，公司每年定期對培訓(xùn)工作進(jìn)行評估。

　　3． 安全文化

　　作為工程企業(yè)，浙江中企對安全工作十分重視，采取多項措施來降低風(fēng)險，減少安全事故。在安全管理上，公司遵循法律法規(guī)和相關(guān)制度，采取的措施包括：強(qiáng)化員工的安全培訓(xùn)、對上崗員工做嚴(yán)格的資格審查、員工的定期體檢等。公司積極投入人力、物力和財力進(jìn)行現(xiàn)場安全培訓(xùn)。

　　基于在安全方面的努力，浙江中企的事故發(fā)生率較低，成為中國工程建設(shè)領(lǐng)域安全生產(chǎn)的模范。

　　4． 風(fēng)險管理文化

　　浙江中企重視風(fēng)險預(yù)測，通過對風(fēng)險進(jìn)行預(yù)測和有效的管理，確保公司的穩(wěn)健運(yùn)營。公司總部內(nèi)部有30名專有技術(shù)人員致力于風(fēng)險的預(yù)測和風(fēng)險事故的管理。此外，浙江中企還積極參與國內(nèi)外各種風(fēng)險管理的會議，一方面與其他參與者分享自己在風(fēng)險管理上的成功經(jīng)驗，另一方面探討風(fēng)險管理難題，共同提升風(fēng)險管理水平。

　　5． 責(zé)任文化

　　浙江中企在創(chuàng)立之初就將“責(zé)任”作為公司的工作信條之一，堅持誠信，對股東、客戶、合作伙伴（供應(yīng)商、金融機(jī)構(gòu)等）、員工和社會責(zé)任，并在項目規(guī)劃，實(shí)施等方面都滲透責(zé)任文化。對股東負(fù)責(zé)任使股東對公司的管理層充滿信心；對金融機(jī)構(gòu)負(fù)責(zé)任使公司具備很強(qiáng)的融資能力；對員工負(fù)責(zé)任使公司在技術(shù)開發(fā)和培訓(xùn)力度上一直處于同行業(yè)的前列。

　　二、 人力資源管理策略

　　浙江中企將公司的成功歸結(jié)于其擁有一個專業(yè)、高效的員工團(tuán)隊。公司在人力資源管理上通過合理規(guī)劃、人性化管理、嚴(yán)格招聘環(huán)節(jié)、提供培訓(xùn)機(jī)會等滿足公司在發(fā)展壯大過程中對人員的需求，不斷提高員工整體的工作能力，最終確立公司在人力資源上的優(yōu)勢。浙江中企應(yīng)用最先進(jìn)有效的人力資源管理技術(shù)來吸引和保留優(yōu)秀人才，遵循一下準(zhǔn)則：

　　l 吸引、保留人才，并激發(fā)人才的潛力；

　　l 把團(tuán)隊工作和質(zhì)量控制當(dāng)作實(shí)現(xiàn)卓越績效的方法；

　　l 快速響應(yīng)，用于擔(dān)當(dāng)責(zé)任并將官僚成本降到最低；

　　l 重視、支持培訓(xùn)，強(qiáng)化培訓(xùn)力度；

　　l 提倡創(chuàng)新，提升公司產(chǎn)品和服務(wù)的質(zhì)量。

　　在浙江中企招聘、培養(yǎng)、保留最好的人才始終是集團(tuán)高級管理層的重要工作，而且是對一名高級經(jīng)理人進(jìn)行評估的重要參數(shù)。

　　在員工招聘上，一方面，公司通過正面的宣傳增強(qiáng)公司對人才的吸引力，使之愿意與浙江中企成長；另一方面，浙江中企的每一個部門根據(jù)當(dāng)年的員工規(guī)模和發(fā)展要求制定年度新員工招聘計劃，并在招聘中嚴(yán)格執(zhí)行公司的招聘制度，保證新加入員工的質(zhì)量。

　　在人才培育和保留上，浙江中企采取措施激勵和留住員工，特別是核心人員。除了給員工提供施展才能的平臺、大量的培訓(xùn)機(jī)會、有競爭力的薪酬外，給人才提供晉升機(jī)會也是公司一項重要的人才保留策略。與到外部招聘相比，浙江中企更喜歡通過內(nèi)部選撥的方式獲得管理人員，只有在內(nèi)部找不到適合人才的時候才會從市場上找，而浙江中企的持續(xù)發(fā)展壯大也為員工帶來了很多重要的晉升機(jī)會。浙江中企為員工做職業(yè)生涯規(guī)劃，通過周期性的業(yè)績和能力評估了解并指導(dǎo)員工工作，并以此作為職位晉升的依據(jù)。

　　此外，公司執(zhí)行人性化的員工管理文化，采用有效的措施來協(xié)調(diào)員工的工作和生活。典型的例子有：盡可能安排員工在距離居住地近的地方工作，以避免家庭的分居；在工作場所配備職業(yè)病方面的醫(yī)生，提供日托服務(wù)，采取有效的措施優(yōu)化工作環(huán)境等。公司在人性化管理方面目標(biāo)政策包括：

　　l 改變工作條件來幫助員工協(xié)調(diào)工作和家庭生活；

　　l 采取靈活的上班時間；

　　l 減少工作天數(shù)；

　　l 延長女性員工的產(chǎn)假；

　　l 在小孩出生后，父母親可停薪留職或者半職工作；

　　l 盡可能采取遠(yuǎn)程工作以減少工作時間，提高工作效率。

篇2：物業(yè)管理企業(yè)人力資源開發(fā)策略

　　物業(yè)管理企業(yè)人力資源開發(fā)策略

　　當(dāng)前，物業(yè)管理行業(yè)從業(yè)人員的整體素質(zhì)與數(shù)量同行業(yè)的高速增長相比，已遠(yuǎn)遠(yuǎn)無法滿足市場的需求。為了保障物業(yè)管理行業(yè)的健康快速發(fā)展，必須對企業(yè)的核心資源--人力資源加快開發(fā)進(jìn)程，通過開展系統(tǒng)化研究，建立科學(xué)的物業(yè)管理人力資源開發(fā)策略，以解決企業(yè)面臨的日益嚴(yán)峻的人力資源問題。

　　一、物業(yè)管理企業(yè)人力資源開發(fā)策略的建立

　　人力資源開發(fā)的基本職能包括：員工上崗引導(dǎo)，設(shè)計和實(shí)施管理及組織開發(fā)方案，在組織內(nèi)部建立有效的工作團(tuán)隊，設(shè)計評價員工個人績效的系統(tǒng)，幫助員工制定職業(yè)計劃。歸納起來，人力資源開發(fā)的工作重心有三個方面：一是組織學(xué)習(xí)，包括上崗引導(dǎo)、員工培訓(xùn)、管理和組織開發(fā)等基本職能的內(nèi)容。二是職業(yè)發(fā)展。為了滿足企業(yè)對人力資源的需要，更好地組織員工了解企業(yè)內(nèi)潛在的職業(yè)道路，以及制定充分利用現(xiàn)有人力資源的整體方案，要求企業(yè)建立職業(yè)發(fā)展計劃。三是績效評價，用于提供管理決策依據(jù)及激勵員工。

　　與其他行業(yè)相比，物業(yè)管理行業(yè)對從業(yè)人員主要有三方面特定要求：第一，由于物業(yè)管理涉及開發(fā)經(jīng)營、中介經(jīng)紀(jì)、專業(yè)服務(wù)等眾多行業(yè)，產(chǎn)業(yè)關(guān)聯(lián)性較廣，這就需要員工具備多元化的知識和能力。第二，在組織的職業(yè)發(fā)展方面，由于物業(yè)管理市場從業(yè)人員流動率較大，而優(yōu)秀的人才數(shù)量相對不足，這要求企業(yè)必須盡快建立致力于組織穩(wěn)定的職業(yè)發(fā)展計劃，以適應(yīng)企業(yè)對人力資源開發(fā)的需要。第三，物業(yè)管理企業(yè)的大部分員工面對著眾多工作對象，如團(tuán)隊協(xié)作、管理企業(yè)溝通、政府部門協(xié)調(diào)、專業(yè)服務(wù)管理、業(yè)主服務(wù)等，其工作具有典型的“多對象”特點(diǎn)，單靠個體的力量是無法勝任物業(yè)管理崗位的，所以必然強(qiáng)調(diào)員工的團(tuán)隊協(xié)作。

　　綜上所述，可以把物業(yè)管理企業(yè)人力資源開發(fā)策略的定位歸納為三個方面：強(qiáng)調(diào)多元化知識與能力的組織學(xué)習(xí)體系、致力于組織穩(wěn)定的職業(yè)發(fā)展體系、適應(yīng)“多對象”工作與團(tuán)隊協(xié)作的績效考核體系。

　　物業(yè)管理企業(yè)人力資源開發(fā)策略包括三個體系：組織學(xué)習(xí)、職業(yè)發(fā)展和績效考核。三個體系互為因果、緊密相連。首先，組織學(xué)習(xí)是實(shí)現(xiàn)職業(yè)發(fā)展計劃的基礎(chǔ)和前提，同時是績效提升的動力和源泉；其次，職業(yè)發(fā)展為績效考核提供了良好的操作平臺，并為組織學(xué)習(xí)指明了發(fā)展方向；最后，績效考核的有效實(shí)施，不僅對組織學(xué)習(xí)具有重要的指導(dǎo)作用，而且為職業(yè)發(fā)展提供了有力的參考信息，其結(jié)果是組織學(xué)習(xí)和職業(yè)發(fā)展計劃優(yōu)劣的集中體現(xiàn)。

　　二、物業(yè)管理企業(yè)人力資源開發(fā)策略的實(shí)施

　　(一)組織學(xué)習(xí)體系

　　組織學(xué)習(xí)包括上崗引導(dǎo)、員工培訓(xùn)、管理和組織開發(fā)等基本職能，它是用來開發(fā)使員工能完成當(dāng)前和未來工作的關(guān)鍵能力。這種能力包括知識、技能和態(tài)度。與當(dāng)前企業(yè)內(nèi)普遍實(shí)施的培訓(xùn)體系相比，二者既存在共性，又有明顯的區(qū)別。就兩者的共性來說，一方面培訓(xùn)是學(xué)習(xí)的重要組成部分，另一方面培訓(xùn)又是組織學(xué)習(xí)機(jī)制的重要內(nèi)容。組織學(xué)習(xí)與培訓(xùn)的區(qū)別主要表現(xiàn)在：培訓(xùn)側(cè)重于成熟的知識、技能從專家向受訓(xùn)人員的單向傳遞，而組織學(xué)習(xí)不僅包括接受現(xiàn)有知識的過程，而且包括創(chuàng)造出新知識、新方法；組織學(xué)習(xí)是人、團(tuán)體與組織的一項基本能力，它可以在沒有人指導(dǎo)的情況下進(jìn)行。

　　基于企業(yè)的長期發(fā)展目標(biāo)，針對物業(yè)管理業(yè)對員工多元化知識與能力的要求，本文建立了以“系統(tǒng)化”和“多元化”為核心的物業(yè)管理企業(yè)組織學(xué)習(xí)體系。其運(yùn)作流程見。

　　下面對物業(yè)管理企業(yè)組織學(xué)習(xí)體系運(yùn)作流程各環(huán)節(jié)的實(shí)施進(jìn)行分析。

　　需求評估與確定

　　一般來說，需求評估應(yīng)由三個層面進(jìn)行，即員工個體分析、特定群體分析和組織整體分析。只有把員工個體學(xué)習(xí)、特定群體學(xué)習(xí)、企業(yè)整體發(fā)展三者統(tǒng)一起來，才能使各項組織學(xué)習(xí)工作真正發(fā)揮其增值效應(yīng)，實(shí)現(xiàn)組織整體績效的提升。在確定評估方法時，員工個體分析與特定群體分析可選用問卷調(diào)查、需求申報、員工訪談等方法，組織整體分析可采用德爾菲法、領(lǐng)導(dǎo)審批等方法。

　　設(shè)置目標(biāo)

　　根據(jù)需求評估的結(jié)果，可以確定組織學(xué)習(xí)的特定目標(biāo)。目標(biāo)分為三類：一是技能培養(yǎng)，如基層員工的操作訓(xùn)練、管理層的書面與口頭溝通能力、人際關(guān)系技巧等；二是知識傳授，如理論的理解、知識的灌輸和接受、認(rèn)識的建立等；三是態(tài)度的轉(zhuǎn)變，即員工認(rèn)識與觀念的變化。

　　制定方案

　　一般情況下，組織學(xué)習(xí)方案的制定包括四部分內(nèi)容。首先是學(xué)習(xí)層次的確定。物業(yè)管理企業(yè)可以分為決策層、中層管理者、管理處主任、基層管理者、一線員工幾個層次。其次是學(xué)習(xí)內(nèi)容的確定，可以由需求確定結(jié)果得到。再次是學(xué)習(xí)方法的選擇，如授課法是獲取知識的有效途徑，態(tài)度轉(zhuǎn)變應(yīng)采用計劃性指導(dǎo)，而視頻法則適用于問題解決技能的培養(yǎng)等。最后，應(yīng)合理安排學(xué)習(xí)活動的環(huán)境因素，如時間、地點(diǎn)等。

　　方案實(shí)施

　　組織學(xué)習(xí)方案的實(shí)施需要解決兩個關(guān)鍵問題，一是要有明確的組織者。根據(jù)企業(yè)的規(guī)模和結(jié)構(gòu)不同，可以設(shè)置少數(shù)管理人員負(fù)責(zé)，也可以設(shè)立專職部門來開展學(xué)習(xí)活動。二是要有明確的具體負(fù)責(zé)人。提高員工工作能力和工作積極性是直接主管的主要責(zé)任之一，所以組織學(xué)習(xí)工作應(yīng)成為他們工作中的一個關(guān)鍵部分。

　　結(jié)果評估與反饋

　　在對學(xué)習(xí)結(jié)果進(jìn)行評估時，采用柯克帕特里克學(xué)習(xí)評估模型。

　　組織學(xué)習(xí)結(jié)果的反饋可以歸結(jié)為兩個方面：第一，優(yōu)化組織學(xué)習(xí)項目和結(jié)構(gòu)，即根據(jù)評估結(jié)果重新設(shè)計、調(diào)整或取消學(xué)習(xí)項目；第二，溝通和總結(jié)組織學(xué)習(xí)結(jié)果。一般來說，企業(yè)中有四部分人員應(yīng)得到評估結(jié)果。最重要的便是組織者，他們需要這些信息來改進(jìn)學(xué)習(xí)項目。管理層是另一個重要的人群，因為他們當(dāng)中有一些是決策者，決定著學(xué)習(xí)項目的未來。第三個群體是學(xué)習(xí)主體，他們應(yīng)該知道自己的學(xué)習(xí)效果怎么樣，并且將自己的績效表現(xiàn)與其他人的績效表現(xiàn)進(jìn)行比較。這種意見反饋有助于他們繼續(xù)努力，也有助于將來參加該學(xué)習(xí)項目的人員不斷努力。第四個群體是學(xué)習(xí)主體的直接主管。

　　(二)職業(yè)發(fā)展體系

　　職業(yè)發(fā)展是組織進(jìn)行的一種持續(xù)的正規(guī)化努力，其重點(diǎn)集中在根據(jù)員工和組織雙方的需要來開發(fā)和豐富企業(yè)的人力資源。與職業(yè)發(fā)展相對應(yīng)的一個概念是職業(yè)計劃，它是指個人提出職業(yè)目標(biāo)并制定實(shí)現(xiàn)這些目標(biāo)的計劃的過程。職業(yè)發(fā)展從組織的角度來看待員工個人的職業(yè)，而職業(yè)計劃則從員工個人的角度來看待職業(yè)。因此，職業(yè)發(fā)展和職業(yè)計劃應(yīng)相互加強(qiáng)，以實(shí)現(xiàn)二者互相促進(jìn)的目的。

　　為了建立有效的職業(yè)發(fā)展計劃，企業(yè)可以通過四個步驟予以實(shí)施。首先是自我評價。自我評價是員工對其能力、興趣及職業(yè)目標(biāo)進(jìn)行認(rèn)識和評價的過程，它是形成職業(yè)計劃的開始。其次是組織評價。績效評價是傳統(tǒng)的組織評價方法，也是目前大多數(shù)企業(yè)進(jìn)行職業(yè)發(fā)展所采用的主要信息來源。除此之外，員工的學(xué)歷、工作經(jīng)歷等也是信息來源之一。再次，對員工的職業(yè)定位在組織內(nèi)部進(jìn)行溝通。員工為了確立切實(shí)可行的職業(yè)目標(biāo)，必須通過與組織的信息交流與溝通，了解可資利用的工作機(jī)會以及可能的選擇；最后，為確立切實(shí)可行的職業(yè)計劃進(jìn)行必要的職業(yè)咨詢。職業(yè)咨詢是貫穿職業(yè)發(fā)展過程各個環(huán)節(jié)的活動，其咨詢主體可以由員工的直接管理者、人力資源專家或二者一起組成。

　　通過上面的職業(yè)發(fā)展實(shí)施步驟，可以制定物業(yè)管理企業(yè)員工的職業(yè)計劃。

　　在職業(yè)發(fā)展計劃制定與實(shí)施過程中，組織、員工直接主管以及員工本人都負(fù)有責(zé)任。一個成功的職業(yè)發(fā)展計劃的形成，有賴于三者的共同努力。

　　(三)績效考核體系

　　績效是指構(gòu)成員工職位的任務(wù)被完成的程度。績效評價則是一個確定并與員工溝通其工作的狀態(tài)，并制定相應(yīng)改進(jìn)措施的過程。如果進(jìn)行得恰當(dāng)，績效評價不但能使員工了解自己的工作現(xiàn)狀，而且還能影響他們未來的努力程度及工作方向。如果員工得到適當(dāng)?shù)墓膭睿麄儠M(jìn)一步努力工作。

　　針對物業(yè)管理行業(yè)員工“多對象”工作、強(qiáng)調(diào)團(tuán)隊合作的特點(diǎn)，本文基于多角度評價與強(qiáng)調(diào)反饋兩個原則，從信息加工角度，建立了物業(yè)管理企業(yè)績效考核體系。

　　三、結(jié)束語

　　初步實(shí)踐結(jié)果顯示，物業(yè)管理企業(yè)人力資源開發(fā)策略不僅有利于物業(yè)管理市場的健康快速發(fā)展，而且對企業(yè)內(nèi)部的人力資源開發(fā)工作具有較高的實(shí)用價值。具體來說，可以歸納為以下幾點(diǎn)。

　　有力推動了顧客滿意目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。員工滿意是顧客滿意的前提和基礎(chǔ)，而良好的人力資源開發(fā)策略則是實(shí)現(xiàn)員工滿意的決定因素。因此，企業(yè)通過人力資源開發(fā)工作的改善，實(shí)現(xiàn)了激勵員工、改進(jìn)績效的目的，最終顯著提高了顧客服務(wù)水平。

　　大大加快了企業(yè)學(xué)習(xí)型組織的進(jìn)程。通過組織學(xué)習(xí)體系的實(shí)施，企業(yè)不僅可以提高內(nèi)部資源、知識的利用率，而且通過多方面學(xué)習(xí)提高了自身能力，持續(xù)推進(jìn)了企業(yè)學(xué)習(xí)型組織的進(jìn)程。

　　有效提升了企業(yè)的投資回報率。調(diào)查數(shù)據(jù)顯示，成功的組織學(xué)習(xí)工作通過提高員工的綜合素質(zhì)，明顯提升了工作效率和員工工作積極性，大幅降低了經(jīng)營成本。因此，高質(zhì)量的人力資源開發(fā)體系是一項投入產(chǎn)出比很高的投資。

　　顯著提高了人才隊伍的忠誠度，實(shí)現(xiàn)了組織穩(wěn)定。職業(yè)發(fā)展通過建立員工職業(yè)計劃、加強(qiáng)人力資源規(guī)劃等途徑，實(shí)現(xiàn)了員工滿意度的提高，有效降低了員工流失率、進(jìn)而減少了企業(yè)的人力成本開支。

篇3：物業(yè)管理中的有效人力資源管理

　　物業(yè)管理中的有效人力資源管理

　　“物業(yè)管理”這個充滿朝氣的服務(wù)行業(yè)越來越被人們所熟悉，并不斷的被重視起來。在發(fā)展前途一路光明，市場開拓一片大好，競爭日益激烈，市民期望直線上升時，是否考慮過對從事這個“朝陽行業(yè)”的人員如何進(jìn)行高效管理呢？

　　人力資源管理在物業(yè)管理行業(yè)中占有著舉足輕重的地位，對物業(yè)管理從業(yè)人員管理的好壞可以通過服務(wù)水平和市民認(rèn)可度充分的體現(xiàn)出來。物業(yè)管理服務(wù)體現(xiàn)的是通過小團(tuán)體的服務(wù)輸出而贏得大群體的業(yè)主信賴，如何使服務(wù)人員成為服務(wù)人才最關(guān)鍵的是通過有效的對物業(yè)管理從業(yè)人員的合理安排及充分發(fā)掘從業(yè)人員的工作潛力，使每一個人都能感到有工作的動力、創(chuàng)造的欲望，但又不失競爭的壓力，這樣的人組成這樣的團(tuán)體才是積極向上的，能夠不斷開拓進(jìn)取的，才是不被市場淘汰的。

　　法國工程師林格曼曾經(jīng)設(shè)計了令人深思的拉繩實(shí)驗：把被試者組成一人組、二人組、三人組和八人組，要求各組用盡全力拉繩，同時用靈敏度很高的測力器分別測量其拉力。結(jié)果，二人組的拉力只用單獨(dú)拉繩時二人拉力總和的95%;三人組的拉力只用單獨(dú)拉繩時三人拉力總和的85%;而八人組的拉力則降到單獨(dú)拉繩時八人拉力總和的49%。這個結(jié)果對于如何挖掘人的潛力，搞好人力資源管理，很有研究價值。

　　“拉繩實(shí)驗”中出現(xiàn)“1+1<2”的情況，明擺著是其中沒有人竭盡全力。這說明人有與生俱來的惰性，單槍匹馬的獨(dú)立操作，就竭盡全力;到了一個集體，則把責(zé)任悄然分解到其他人身上。社會心理學(xué)研究認(rèn)為，這是集體工作時存在的一個普遍特征，并概括為“社會浪費(fèi)”。人的潛力需要刺激，而最長效、最管用的刺激手段，莫過于建立人盡才、人盡其力的激勵機(jī)制。責(zé)任越具體，人的潛力發(fā)揮的越充分，耍滑頭的人越少，用真勁的人發(fā)展的空間越大。這樣，既能在人力資源管理上挖潛節(jié)能，又可讓“南郭先生”無法濫竽充數(shù)地混日子，最大限度地減少“社會浪費(fèi)”。

　　對于物業(yè)管理這種需要群體作業(yè)，團(tuán)體配合的服務(wù)性工作，如果對人員控制調(diào)配得不合理，很容易出現(xiàn)“1+1<2”的情況，要克服此種現(xiàn)象的發(fā)生，除了人員調(diào)配合理之外，就是建立適當(dāng)?shù)莫勝p鼓勵，俗話說： “重賞之下必有勇夫”。當(dāng)公司采用這種辦法來鼓勵員工多做貢獻(xiàn)的同時，使每個員工都明白只有努力工作才能獲得成功。但是，不可避免有時獎勵也會誤導(dǎo)若干員工，無論如何評定，總有人會設(shè)法取巧，因此，更有效的經(jīng)驗告訴我們就是“考核+獎勵”。

　　但是，過分注重獎勵反而會影響員工對顧客的服務(wù)表現(xiàn)，所以，另一種方式就是把因員工合理建議而賺到的價值和節(jié)約下來的價值，提取一定比例獎勵給提出建議的人，這樣，每個員工都會找到屬于自己的坐標(biāo)，做他該做的事。因此，物業(yè)管理中的群體服務(wù)成功的體現(xiàn)在于對顧客表現(xiàn)出的高水準(zhǔn)服務(wù)，物業(yè)管理中的人力資源管理要靠合理調(diào)配、適當(dāng)獎勵及公平考核來完成。

　　(摘自：《物業(yè)管理信息》第41期)