企業(yè)薪酬管理辦法

　　一、 薪酬應(yīng)包括哪些內(nèi)容?

　　1、工資。工資又分計時工資、計件工資。工資制度分職務(wù)工資制、職能工資制、結(jié)構(gòu)工資。

　　2、 津貼。津貼分地域性津貼、生活性津貼、勞動性津貼。

　　3、 獎金。獎金分考勤獎金、效益獎金、項(xiàng)目獎金、紅包等

　　4、 福利。福利分社會保險福利、用人單位集體福利。

　　二、什么是薪資調(diào)查?

　　薪資調(diào)查就是通過各種正常的手段獲取相關(guān)企業(yè)各職務(wù)的薪資水平及相關(guān)信息。對薪資調(diào)查的結(jié)果進(jìn)行統(tǒng)計和分析，就會成為企業(yè)的薪資管理決策的有效依據(jù)。

　　三、薪資調(diào)查應(yīng)掌握哪些原則?

　　1、在被調(diào)查企業(yè)資源或不知情的情況下獲取薪資信息。由于薪資管理政策及數(shù)據(jù)在許多企業(yè)屬于企業(yè)的商業(yè)機(jī)密，不愿意讓其它企業(yè)了解。所以在進(jìn)行薪資調(diào)查時，要有企業(yè)人力資源部門與對方對應(yīng)部門或總經(jīng)理聯(lián)系或利用其他方式獲取信息。

　　2、調(diào)查的資料要準(zhǔn)確。由于很多企業(yè)對本企業(yè)的薪資情況守口如瓶，所以有些信息很可能道聽途說得來的，不全面、準(zhǔn)確率低。另外，在取得某崗位的薪資水平的同時，要比較其崗位的職責(zé)是否與本企業(yè)一致，否則參考價值不高。

　　3、調(diào)查的資料要隨時更新。隨著市場經(jīng)濟(jì)的發(fā)展和人力資源市場的完善，企業(yè)的薪資情況經(jīng)常變化，要調(diào)查及時的更新的資料才有參考價值。

　　四、薪資調(diào)查的渠道有哪些?

　　1、 企業(yè)之間的相互調(diào)查(內(nèi)容此略，下同)

　　2、 委托專業(yè)機(jī)構(gòu)進(jìn)行調(diào)查;

　　3、 從公開的信息中了解。

　　五、什么是崗位評估?

　　崗位評估是指通過一些方法來確定企業(yè)內(nèi)部工作與工作之間的相對價值。

　　1、使員工與員工之間對報酬的看法趨于一致和滿意，各類工作與其對應(yīng)的報酬相適應(yīng);

　　2、使企業(yè)內(nèi)部建立一些連續(xù)性的等級，這些等級可以引導(dǎo)員工朝更高的工作效率發(fā)展。

　　3、企業(yè)內(nèi)部的崗位之間建立一種聯(lián)系，這種聯(lián)系組成了企業(yè)整個的報酬支付系統(tǒng);

　　4、 當(dāng)新的崗位設(shè)置時，可以找到該崗位較為恰當(dāng)?shù)膱蟪陿?biāo)準(zhǔn)。

　　六、在進(jìn)行崗位評估時應(yīng)掌握哪些原則?

　　1、崗位評估的是崗位而不是崗位中的員工;

　　2、讓員工積極地參與到崗位評估，容易讓他們對崗位評估的結(jié)果產(chǎn)生認(rèn)同;

　　3、崗位評估的結(jié)果應(yīng)公開。

　　七、崗位評估的方法有哪些?

　　常用的崗位評估方法有崗位參照法、分類法、排列法、評分法和因素比較法。其中分類法、排列法屬于定性評估，崗位參照法、評分法和因素比較法屬于定量評估。

　　1、崗位參照法

　　崗位參照法，顧名思義就是用已有工資等級的崗位來對其它崗位進(jìn)行評估。具體的步驟是：

　　①成立崗位評估小組;

　　②評估小組選出幾個具有代表性、并且容易評估的崗位，對這些崗位有其它辦法進(jìn)行崗位評估;

　　③如果企業(yè)已經(jīng)有評估過的崗位，則直接選出被員工認(rèn)同崗位價值的崗位即可;

　　④將②、③選出的崗位定為標(biāo)準(zhǔn)崗位;

　　⑤評估小組根據(jù)標(biāo)準(zhǔn)崗位的工作職責(zé)和任職資格要求等信息，將類似的其它崗位歸類到這些標(biāo)準(zhǔn)崗位中來;

　　⑥將每一組中的所有崗位的崗位價值設(shè)置為本組標(biāo)準(zhǔn)崗位價值;

　　⑦在每組中，根據(jù)每個崗位與標(biāo)準(zhǔn)崗位的工作差異，對這些崗位的崗位價值進(jìn)行調(diào)整;

　　⑧最終確定所有崗位的崗位價值。

　　2、分類法

　　分類法與崗位參照法有些相象，不同的是，它沒有進(jìn)行參照的標(biāo)準(zhǔn)崗位。它是將企業(yè)的所有崗位根據(jù)工作內(nèi)容、工作職責(zé)、任職資格的方面的不同要求，將分不同的類別，一般可分為管理工作類、事務(wù)工作類、技術(shù)工作類及營銷工作類等。然后給每一類確定一個崗位價值的范圍，并且對同一類的崗位進(jìn)行排列，從而確定每個崗位不同的崗位價值。

　　3、排列法

　　排列法是通過對所有崗位根據(jù)工作內(nèi)容、工作職責(zé)、任職資格等不同層次的要求進(jìn)行排序的崗位評估方法。比較科學(xué)的崗位排列法是雙崗位對比排列法，具體的步驟是：

　　① 成立崗位評估小組;

　　②對企業(yè)所有崗位進(jìn)行兩兩對比;

　　③在兩兩對比時，對價值相對較高的崗位計"1"分，對另一個崗位計"0"分。

　　④所有崗位兩兩對比完后，將每個崗位的分?jǐn)?shù)進(jìn)行匯總;

　　⑤總分最高的崗位的崗位價值最高，依次排序，就可以評估出所有崗位的價值;

　　4、評分法

　　評分法是指通過對每個崗位用計量的方式進(jìn)行評判，最終得出崗位價值的方法。具體做法為：

　　① 成立崗位評估小組;

　　② 將企業(yè)所有崗位的所有崗位職責(zé)和任職要求的條款整理出來;

　　③ 對每個條款的價值進(jìn)行打分;

　　④ 每個崗位得到的總分，就是該崗位的崗位價值。

　　5、因素比較法

　　因素比較法不須關(guān)心具體崗位的崗位職責(zé)和任職資格，而是將所有的崗位的內(nèi)容抽象若干個要素。根據(jù)每個崗位對這些要素的要求不同，而得出崗位價值。比較科學(xué)的做法是將崗位內(nèi)容抽象成下述五種因素：智力、技能、體力|責(zé)任及工作條件。評估小組首先將各因素區(qū)分成多個不同的等級，然后在根據(jù)崗位的內(nèi)容將不同因素的不同的等級對應(yīng)起來，等級數(shù)值的總合就為該崗位的崗位價值。

　　八、 如何確定企業(yè)報酬總額?

　　企業(yè)的報酬總額是企業(yè)所有員工的工資、津貼、福利和獎金等內(nèi)容的總和，要注意的是，"所有員工"，既包括在職員工，也包括離退休員工。在確定企業(yè)的報酬總額時，首先要考慮企業(yè)的實(shí)際承受能力，其次要考慮員工的基本生活費(fèi)用和人力資源市場行情。

　　提高企業(yè)的報酬承受能力可以從提高員工工作效率、降低管理費(fèi)用、降成本費(fèi)用和提高銷售額等幾個方面進(jìn)行。

　　在確定員工的基本生活費(fèi)用時要考慮：政府發(fā)布的物價指數(shù)和當(dāng)?shù)刈畹蜕顦?biāo)準(zhǔn);單調(diào)平均的生活水平;同行業(yè)其它企業(yè)的員工基本生活水平。

　　另外要根據(jù)報酬調(diào)查的結(jié)果，通過對其它企業(yè)報酬水平的分析和人力資源市場的行情和供需關(guān)系來測算企業(yè)的報酬水平。

　　九、 什么是高報酬問題?

　　每個職位的報酬首先應(yīng)該根據(jù)該職位的職位評估來確定，然后根據(jù)公司的具體情況做適當(dāng)?shù)恼{(diào)整，開發(fā)人員的高報酬必須拿得有理有據(jù)，這就需要我們在設(shè)計報酬結(jié)構(gòu)時，將基本工資和技能等級工資區(qū)分開來，基本工資對于同等資歷的人應(yīng)該是相同的，差別體現(xiàn)在技能等級工資中。

　　例如兩名同時畢業(yè)的應(yīng)屆本科生，他們的基本工資應(yīng)該是相同的，但由于從事的工作職位不同，技能工資可能在不同的級別上，進(jìn)行開發(fā)工作的應(yīng)屆生級別較高些。

　　這樣在一開始就拉開了報酬檔次。但對于某些公司，在一開始同等資歷的員工拿相同的報酬可能更有利于管理。

　　另外對不同職位的員工采用不同的技能工資標(biāo)準(zhǔn)也能合理地使開發(fā)人員拿到包報酬。這種方式對新員工同等資歷等報酬的公司更為使用。

　　十、 什么是高差距問題?

　　開發(fā)人員報酬的高差距不能是基本工資的高差距，而應(yīng)體現(xiàn)在技能等級工資的高差距上。對于工作優(yōu)秀的開發(fā)人員，可以連續(xù)進(jìn)行報酬調(diào)整，以逐步拉開差距。

　　這里需注意的一個問題是，如何研究生的供需矛盾遠(yuǎn)遠(yuǎn)大于本科員工，所以新來研究生的報酬可能要比新來本科生的報酬高出許多。如果報酬設(shè)計得不完善，公司的原有員工可能會紛紛考研，不安心于本職工作，或?qū)ρ芯可a(chǎn)生嫉妒心理，影響工作。

　　在設(shè)計報酬體系時一定要充分重視這個問題，應(yīng)該能夠保證：一個應(yīng)屆本科生，在公司非常優(yōu)秀地工作三年(研究生學(xué)習(xí)期一般為三年)，應(yīng)該能夠拿到應(yīng)屆研究生的報酬。

　　十一、 什么是報酬設(shè)計要點(diǎn)?

　　1、 建議采用"基本工資+技能工資"的結(jié)構(gòu)。基本工資以學(xué)歷為標(biāo)準(zhǔn)，并每年有浮動(工齡工資)，要確保：一個應(yīng)屆本科生在公司工作三年以后，能拿到研究生基本工資水平，碩士到博士也如此推理，通過這個原則來測算基本工資的標(biāo)準(zhǔn)和上浮標(biāo)準(zhǔn)是比較合適的。

　　2、 基本工資確定后，再確定技能等級工資，對不同的職位，可采用不同的技能等級工資標(biāo)準(zhǔn)，同樣我們要確保：一個應(yīng)屆本科生在公司非常優(yōu)秀地工作三年以后，通過連續(xù)報酬調(diào)整，能拿帶研究生工資(基本工資+技能工資)水平，碩士到博士也如此推理，通過這個原則來測算技能等級工資標(biāo)準(zhǔn)和每年調(diào)薪的次數(shù)是比較合適的。

　　3、與報酬設(shè)計相配套的是考評管理和調(diào)薪制度，如果相關(guān)的工作沒有完善，報酬政策則沒法客觀、公正地執(zhí)行。

篇2：湖南某房地產(chǎn)開發(fā)公司薪酬管理辦法

　　第一章 總則

　　第一條 目的:提高工作效率,使員工能夠與公司一同成長,并分享公司發(fā)展所帶來的收益,特制訂本辦法。

　　第二條 適用范圍:本辦法適用于公司試用期結(jié)束正式聘用員工。公司高層管理人員薪酬不屬于本辦法范圍。公司顧問及特聘人員、臨時人員,視實(shí)際另行約定或參考本辦法確定。

　　第三條 支付原則:本辦法體現(xiàn)以下分配原則:

　　1、以效益為中心的原則。導(dǎo)入市場勞動價值理念,建立起同行業(yè)具有競爭力的薪酬制度。

　　2、有效激勵的原則。強(qiáng)化崗位勞動要素,以崗定薪,崗變薪變,體現(xiàn)崗位責(zé)任、任職能力、勞動條件、崗位業(yè)績與收入相對統(tǒng)一,體現(xiàn)內(nèi)部的公平。

　　3、堅(jiān)持嚴(yán)考核、硬兌現(xiàn)的原則。薪酬分配以績效考核為依據(jù)。

　　第二章 薪酬體系與結(jié)構(gòu)

　　第四條 薪酬內(nèi)容與結(jié)構(gòu)

　　1、本辦法中所指的薪酬主要是指經(jīng)濟(jì)性的報酬,包括固定工資、績效工資、津貼、年終獎金、福利等。

　　2、員工工資采用崗位績效工資制,即以員工的教育程度,所從事工作或崗位的職責(zé)大小、勞動強(qiáng)度、智能要求、(來自:www.dewk.cn)崗位業(yè)績?yōu)榛A(chǔ)來確定員工的工資水平,其額度是結(jié)合公司經(jīng)營管理目標(biāo)實(shí)現(xiàn)情況和市場行情等因素為依據(jù)來確定。

　　員工工資=固定工資+績效工資+津貼

　　3、薪酬內(nèi)容與結(jié)構(gòu)釋義:

　　(一)員工工資:

　　(1)為公司與員工最終合約確定的月工資收入,并按一定比例分為固定工資、績效工資、津貼(參見員工工資比例表)。

　　(2)員工工資依照公司員工職類共劃分為4個序列,各職類、各崗位的工資調(diào)整范圍詳見附表一《員工工資列表》;相同層級、相同崗位的員工工資級別可以不同,可在相應(yīng)的調(diào)整范圍內(nèi)晉升或降級。

　　Ⅰ.管理序列:涉及各部門中層經(jīng)理級(含副職、代理職)員工;

　　Ⅱ.技術(shù)及工程專業(yè)序列:涉及工程、采購、裝飾、造價、設(shè)計等各類員工,依照《員工工資列表》主管及以上級標(biāo)準(zhǔn)確定工資級別;

　　Ⅲ.營銷序列:涉及營銷體系相關(guān)職能部門各類員工,銷售部經(jīng)理、樓面主管、一線營銷人員按照《營銷部薪酬激勵管理辦法》執(zhí)行,營銷部其他人員在未出臺新規(guī)定之前依本辦法執(zhí)行,并參照職能及業(yè)務(wù)輔助序列工資比例標(biāo)準(zhǔn);

　　Ⅳ.職能及業(yè)務(wù)輔助序列:涉及財務(wù)、人力資源、行政、后勤、項(xiàng)目開發(fā)等各類員工。

　　(3)《員工工資列表》的定級標(biāo)準(zhǔn)僅適用于本制度施行后的工資調(diào)整和新員工入職定級。在此之前進(jìn)入公司的員工在原工資不變的前提下進(jìn)行套級和微調(diào)。

　　(4)員工工資比例表:

　　固定工資 績效工資 津貼 備注

　　管理序列 60% 20% 20%

　　技術(shù)及工程專業(yè)序列 65% 15% 20%

　　職能及業(yè)務(wù)輔助序列 70% 10% 20%

　　(5)員工工資的確定:

　　所有新入職員工,由綜合部會同用人部門分管副總經(jīng)理參照《員工工資列表》擬定其工資及職級,報請總經(jīng)理確定;總經(jīng)理對公司所有員工工資有最終的審定權(quán)。

　　(二)固定工資:為員工的生活保障工資,屬于基本不變工資,按月度發(fā)放。

　　(三)績效工資:是指崗位工作效果的價值量化。視員工工作業(yè)績考核結(jié)果發(fā)放績效收益。其額度是彈性浮動的,并于考核周期結(jié)束后發(fā)放。不同崗位的員工績效工資不同。《績效考核辦法》另行制定。

　　(四)津貼:為員工完成工作所發(fā)生收益性補(bǔ)貼。含交通、通訊等其他補(bǔ)助,員工一律持有效票據(jù)報銷發(fā)放。

　　(五)年終獎金

　　(1)年終獎金是公司根據(jù)年度經(jīng)營業(yè)績和年度員工績效評估結(jié)果,進(jìn)行的綜合獎勵。

　　(2)年終獎金以員工月工資為基礎(chǔ),依據(jù)年度績效評估結(jié)果確定。具體計算公式為:年終獎金=員工工資×年度評估系數(shù)(或撥付專門資金,由總經(jīng)理及各部門主管副總經(jīng)理根據(jù)年度考核結(jié)果發(fā)放)。

　　(3)一年當(dāng)中若發(fā)生崗位或職務(wù)變動,則取全年實(shí)際月平均工資基數(shù)。

　　(4)年終獎金按員工入職的實(shí)際月數(shù)發(fā)放(15日前入職算全月,15日后入職從下月開始計算)。(年終獎÷12月×實(shí)際工作月數(shù))

　　(5)年終獎金通常在春節(jié)放假前一周發(fā)放。在此之前離職的員工不再享有。

　　(六)福利:

　　(1)依國家政策規(guī)定,公司為正式員工(試用期滿)購買養(yǎng)老保險、失業(yè)保險、醫(yī)療保險、工傷保險、生育保險。

　　(2)其他福利是員工薪酬待遇的必要補(bǔ)充;其標(biāo)準(zhǔn)另行制定。

　　(3)試用期員工按正式員工標(biāo)準(zhǔn)的一半享受公司福利。

　　第五條 員工缺勤及請休假管理期間薪酬標(biāo)準(zhǔn)參見《人事行政事務(wù)管理制度》

　　第六條 扣除金

　　1、養(yǎng)老保險、失業(yè)保險、醫(yī)療保險等社會保險中依規(guī)定應(yīng)由個人交納的部分。

　　2、員工依法應(yīng)繳納的個人所得稅。

　　3、其他適用法律法規(guī)或公司規(guī)章制度規(guī)定的項(xiàng)目。

　　第三章 薪酬的發(fā)放與調(diào)整

　　第七條 薪酬的發(fā)放

　　1、綜合部具體負(fù)責(zé)全公司員工的薪酬發(fā)放以及對本辦法執(zhí)行情況的監(jiān)督與指導(dǎo)工作,并向員工出具薪酬發(fā)放單據(jù);

　　2、支付日:每月15日前發(fā)放上月(從上月1日起至上月月底止)基本薪資。如遇節(jié)假日或休息日則安排在最近工作日支付薪酬。

　　3、支付形式:由財務(wù)部匯入指定銀行員工個人賬戶。

　　4、員工薪酬自服務(wù)之日起薪至退職之日止停薪,新任用及辭職員工當(dāng)月工資均以其實(shí)際服務(wù)之日數(shù)乘以日工資。

　　5、所有新入職的員工試用期為3個月,按工資80%換算發(fā)放,特殊崗位另行規(guī)定。

　　第八條 薪酬的動態(tài)調(diào)整

　　1、員工薪酬實(shí)行動態(tài)管理,分為整體調(diào)整和個別調(diào)整。

　　2、整體調(diào)整:指公司根據(jù)國家政策和物價水平等宏觀因素的變化,行業(yè)、地區(qū)競爭狀況和企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的變化以及公司整體效益情況而進(jìn)行的調(diào)整,包括薪酬水平調(diào)整和薪酬結(jié)構(gòu)調(diào)整。

　　3、個別調(diào)整:指因員工試用轉(zhuǎn)正、職務(wù)變動、績效評估、獎懲等原因?qū)T工工資級別進(jìn)行的調(diào)整,分為不定期調(diào)整與定期調(diào)整。

　　4、各崗位員工工資級別調(diào)整由公司總經(jīng)理辦公會審批,審批通過的調(diào)整方案和各項(xiàng)薪酬發(fā)放方案由綜合部執(zhí)行。

　　第四章 附則

　　第九條 根據(jù)《勞動法》第四十七條的規(guī)定:公司在不違反國家勞動主管部門核定的工資最低標(biāo)準(zhǔn)的前提下,有權(quán)自主決定公司內(nèi)部一般員工的工資關(guān)系和工資標(biāo)準(zhǔn);有權(quán)決定一般員工調(diào)崗調(diào)薪及其獎懲制度。

　　第十條 公司實(shí)行每年12個月工資制。

　　第十一條 公司薪酬管理實(shí)行制度標(biāo)準(zhǔn)公開、個人收入保密原則。任何員工不可泄露個人收入和打聽他人收入。

　　第十二條 本制度是公司人力資源管理制度的組成部分,由綜合部起草并負(fù)責(zé)解釋。

　　第十三條 本制度所未規(guī)定的事項(xiàng),由綜合部依照其他管理制度執(zhí)行,需要時可及時編制新的補(bǔ)充辦法。

　　第十四條 本制度從20**年7月1日起開始執(zhí)行。

　　附表一:《員工工資列表》

　　湖南**房地產(chǎn)開發(fā)有限公司

　　附表一:員工工資列表

　　工資標(biāo)準(zhǔn)(元/月)

　　級別/檔次 1檔 2檔 3檔 4檔 5檔

篇3：房地產(chǎn)集團(tuán)公司薪酬福利辦法

　　一、總則

　　(一)、建立科學(xué)有效的薪酬制度,吸引、保留、鼓勵和獎勵高績效員工,保障集團(tuán)的快速成長和高效運(yùn)作。

　　(二)、薪酬管理原則:

　　1、設(shè)計遵循簡明化和科學(xué)化的原則。

　　2、在薪酬管理過程中遵循如下 原則:公平性原則、競爭性原則、激勵性原則。

　　3、根據(jù)與集團(tuán)整體發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)相協(xié)調(diào)及增強(qiáng)企業(yè)競爭力的原則,結(jié)合實(shí)際情況以及市場狀況制定集團(tuán)的薪酬策略。

　　4、集團(tuán)人力資源部負(fù)責(zé)集團(tuán)薪酬制度的制定和修訂工作,并對集團(tuán)及各城市(含城市公司下屬項(xiàng)目公司)公司的薪酬管理實(shí)施狀況進(jìn)行檢查、監(jiān)督與管理。各城市(含城市公司下屬項(xiàng)目公司)公司財務(wù)部及綜合管理部依據(jù)集團(tuán)薪酬管理制度在轄區(qū)范圍內(nèi)負(fù)責(zé)具體實(shí)施。

　　二、薪酬結(jié)構(gòu)

　　員工薪酬由月收入工資、獎金、福利三大部分組成,結(jié)構(gòu)圖如下:

　　注:銷售系統(tǒng)人員例外,[[銷售系統(tǒng)所有人員(不含提取傭金收入人員)的月工資收入構(gòu)成為:崗位工資、績效工資各占月收入工資的50%。

　　三、工資確定

　　基礎(chǔ)工資和崗位工資

　　1、 根據(jù)崗位性質(zhì)和編制的要求,參照同行業(yè)工資標(biāo)準(zhǔn)及當(dāng)?shù)叵M(fèi)水平等條件,確定員工的崗位工資級別(水平),集團(tuán)每年年初集中發(fā)布《年度基礎(chǔ)工資、崗位工資上限指引》,各公司年度經(jīng)營計劃和工資上限規(guī)定測算本公司員工工資總額,并通過《年度人員編制計劃》的審批予以正式確定。

　　2、依據(jù)員工所處級別及承擔(dān)工作職務(wù)為確定其薪酬等級的基本依據(jù),同時也考慮員工的學(xué)歷水平、工作經(jīng)驗(yàn)等其它因素;以及地區(qū)和行業(yè)工資水平、勞動力市場的供求狀況等。

　　3、半年獎、年終獎發(fā)放由集團(tuán)總經(jīng)理辦公會統(tǒng)一討論決定。

　　4、員工工資中已包含所有國家規(guī)定的補(bǔ)貼,除工作餐補(bǔ)貼和按集團(tuán)規(guī)定部分員工可享受的購車補(bǔ)貼、用車補(bǔ)貼、交通補(bǔ)助外,其它補(bǔ)貼一律不再單獨(dú)發(fā)放。

　　四、薪酬級別規(guī)定

　　(一) 職務(wù)級別確定

　　員工職務(wù)級別按照現(xiàn)行崗位設(shè)置執(zhí)行,職務(wù)級別確定根據(jù)現(xiàn)行崗位設(shè)置管理權(quán)限由相應(yīng)管理負(fù)責(zé)人確定。

　　(二) 薪酬級別確定

　　1、 員工薪酬級別

　　根據(jù)員工行政或技術(shù)職務(wù)級別,員工薪酬級別共分為A、B、C、D、E、F、G、H八個等級共32檔,各等級與員工職務(wù)的對應(yīng)關(guān)系見《職務(wù)級別對照表》。

　　2、 員工薪酬級別確定的權(quán)限

　　集團(tuán)總部人員及各城市公司E級(含)以上員工薪酬級別統(tǒng)一由集團(tuán)領(lǐng)導(dǎo)團(tuán)隊(duì)討論,集團(tuán)總裁確定。

　　各城市公司E級(不含)以下員工的薪酬級別由各公司確定,報集團(tuán)人力資源部備案。

　　(三)薪酬級別調(diào)整

　　1、 薪酬級別調(diào)整指員工個人因轉(zhuǎn)正、調(diào)動和晉升(或降職)而引起的薪酬級別調(diào)整。

　　2、 新入職員工(除集團(tuán)統(tǒng)一招收的應(yīng)屆畢業(yè)生外)在試用期的崗位工資按80%計發(fā),轉(zhuǎn)正后不補(bǔ)發(fā)試用期間剩余的20%工資。

　　3、 員工職位晉升(或降職)自晉升(降職)當(dāng)日起按新職位的級別調(diào)整其崗位工資、績效工資。

　　4、 員工薪酬級別晉升(指同級別內(nèi))統(tǒng)一在每季度第一月第一周進(jìn)行,且每次晉升限一檔(試用期內(nèi)不參加晉升),并及時上報集團(tuán)人力資源部備案。

　　注:1.集團(tuán)總部員工及城市公司E級(含)以上員工薪酬級別調(diào)整由集團(tuán)領(lǐng)導(dǎo)團(tuán)隊(duì)討論,集團(tuán)總裁確定。

　　3、市公司E級(不含)及以下級別員工薪酬調(diào)整的審批者為城市公司總經(jīng)理。

　　五、工資發(fā)放及監(jiān)督

　　(一)工資支付管理

　　1、 公司實(shí)行標(biāo)準(zhǔn)工時制,每月平均工作天數(shù)20.92天。員工病、事假等均以平均工作天數(shù)計算。公司通過月度考勤核發(fā)月度工資。期間從1日開始至31日(每月最后一天)截止。

　　2、 工資計算時一律以元為單位,具體到元。

　　3、 工資發(fā)放程序具體如下:

　　崗位工資發(fā)放

　　績效工資發(fā)放

　　績效工資發(fā)放比例將根據(jù)各公司每月績效目標(biāo)綜合指標(biāo)(集團(tuán)確定)完成率及個人工作績效評估分值綜合確定,可上下浮動。

　　4、 崗位工資發(fā)放日期為下月10日,績效工資發(fā)放日期為下月25日,當(dāng)發(fā)放日恰為節(jié)假日時,則在節(jié)假日的前一日發(fā)放。

　　5、 員工死亡、結(jié)婚或生產(chǎn)、受意外災(zāi)害或其他經(jīng)公司認(rèn)可的事由時,員工或其直系撫養(yǎng)親屬申請可支付已出勤時間的工資,按照公司相關(guān)規(guī)定給與辦理。

　　6、 下列規(guī)定各項(xiàng)可從每月工資中直接扣除:

　　收入所得稅;

　　由個人承擔(dān)的社會保險費(fèi)和住房公積金部分;

　　因違反公司制度而應(yīng)扣除的部分;

　　其他法令規(guī)定或公司認(rèn)為有必要扣除的部分。

　　(三)薪酬調(diào)整計算

　　1、 員工薪酬調(diào)整時限:

　　每月1-5日為薪酬調(diào)整期。

　　每月1-5日薪酬級別需調(diào)整的員工,參與當(dāng)月調(diào)整,補(bǔ)發(fā)或扣減前月薪酬、交通津貼。

　　2、 員工調(diào)動時薪酬調(diào)整:

　　員工調(diào)動至集團(tuán)范圍內(nèi)其他公司工作時,由1-5日薪酬調(diào)整期員工所在公司發(fā)放。

　　3、 員工薪酬級別調(diào)整

　　員工薪酬級別調(diào)整,有任命文件的,以任命文件下發(fā)日期為準(zhǔn);無任命文件的,以內(nèi)部聯(lián)絡(luò)單批準(zhǔn)生效日期為準(zhǔn)。未經(jīng)批準(zhǔn)不得調(diào)整薪酬、交通津貼和住房補(bǔ)貼。

　　4、 新員工的薪酬級別以"新員工錄用審批匯簽單"級別為準(zhǔn)。

　　5、 對由于公司業(yè)務(wù)調(diào)整或其它原因待崗的員工,從通知次日起至調(diào)配至新工作崗位前,只發(fā)放崗位工資,除國家規(guī)定的社會統(tǒng)籌保險及公積金外,停止享受其它津貼。

　　6、 屬員工單方解除勞動合同或由于員工違反國家法律、企業(yè)勞動紀(jì)律而被辭退或開除,從單位下發(fā)正式通知次日起,停發(fā)工資,取消福利待遇。屬雙方協(xié)議解除勞動合同,按協(xié)議規(guī)定執(zhí)行。

　　六、病、事假薪酬管理規(guī)定

　　(一)、 病、事假計算

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　　sp; 1、病假:

　　員工年累計有薪病休3日后,病休1日扣除當(dāng)月崗位工資5%;

　　2~3天(含第2天),扣除當(dāng)月崗位工資10%;

　　4~7天(含第4天),扣除當(dāng)月崗位工資30%;

　　8~14天(含第8天),扣除當(dāng)月崗位工資50%;

　　14天~1個月以內(nèi)(含第14天),扣除當(dāng)月績效工資100%,只發(fā)崗位工資部分的80%;

　　1~2個月(含)以內(nèi),扣除當(dāng)月績效工資100%,只發(fā)崗位工資部分的60%;

　　3~6個月(含)以內(nèi),扣除當(dāng)月績效工資100%,只發(fā)崗位工資部分的50%;

　　6~12個月(含)以內(nèi),扣除當(dāng)月績效工資100%,只發(fā)崗位工資部分的30%;

　　病休12個月以上按國家有關(guān)規(guī)定辦理。

　　注:申請所有病假都必須持有醫(yī)院的證明。

　　2、事假:經(jīng)主管領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn),員工可休事假。經(jīng)批準(zhǔn)的事假每天扣除額=崗位工資÷20.92天。

　　(二)、 員工因工負(fù)傷(經(jīng)勞動仲裁部門認(rèn)定),按國家勞動法有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。醫(yī)療期終結(jié)后,復(fù)工上崗者,按所在單位重新確定的崗位薪酬標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行。完全喪失勞動能力者,按國家和企業(yè)有關(guān)規(guī)定辦理退休。

　　七、員工福利

　　(一)、集團(tuán)員工福利包括社會福利和公司福利:

　　1、社會福利是依據(jù)相關(guān)法規(guī)規(guī)定,按用工性質(zhì)確定的福利項(xiàng)目,包括社會基本養(yǎng)老保險、基本醫(yī)療保險、失業(yè)保險、住房公積金、工傷保險及撫恤、法定休假等;

　　2、公司福利是公司根據(jù)現(xiàn)有財務(wù)狀況,為達(dá)到關(guān)懷員工、吸引

　　人才的目的,按員工崗位級別確定的福利項(xiàng)目,包括補(bǔ)充養(yǎng)老保險、補(bǔ)充醫(yī)療保險、健康檢查、午餐補(bǔ)貼、交通津貼、培訓(xùn)教育等。

　　(二)、每季度各公司向集團(tuán)人力資源部呈報《員工收入(福利)統(tǒng)計表》時,應(yīng)列明員工實(shí)際享受的公司福利,以備人力資源部核查。

　　此人事管理制度自下發(fā)之日起生效執(zhí)行,由集團(tuán)人力資源部負(fù)責(zé)修訂、解釋