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物業(yè)經(jīng)理人

物業(yè)人如何開好晨會

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一、 為什么要開晨會?

晨會,是實現(xiàn)組織愿景有效手段,是企業(yè)文化打造的實際細化,它的意義在于:

1.統(tǒng)一團隊的價值觀

  :通過對組織中某些現(xiàn)象的評價,讓員工清楚:組織的原則是什么,底線是什么,提倡什么,反對什么。對提倡的行為要予以表彰鼓勵,對反對的堅決予以懲處,以此將價值觀根植于每個員工的心目中;

2.保障戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)

  :企業(yè)的戰(zhàn)略目標只有從內(nèi)容上層層分解到個人,從時間上細化到年、月、日,再一件件落實,才能逐步實現(xiàn),而晨會正好可以通過檢討員工每天工作的進度,來落實戰(zhàn)略的完成情況;

3.部署重點工作

  :將當日的工作重點進行部署和強調(diào),確保每個成員知悉,同時便于相互間的配合;

4.提振員工的信心

  :一日之計在于晨,良好的精神狀態(tài)是高效工作的前提,主管要利用好晨會,宣導正能量,增強員工的信心;

5.培養(yǎng)雷厲風行作風

  :每項工作要有安排、有檢查、有追蹤、有落實,讓員工意識到工作必須落地,養(yǎng)成以目標為導向,工作無借口的習慣;

6.促進成員技能提高

  :通過內(nèi)部成員對工作中的經(jīng)驗教訓分享,敦促其他成員的借鑒和應用;

7.解決信息的“腸梗阻”現(xiàn)象

  :將晨會作為信息交流的平臺,及時傳達公司的指示和精神,以及重大信息的反饋;

8.建立主管的權威

  :通過員工整齊的隊列,正確的站姿要求,以及隊伍前主管的“位置”和訓話來強化在員工心目中的“地位”,天天點評他,在員工的潛意識里就形成了你的“領導地位”。

  因此,開好晨會,可以有效提升一個團隊的凝聚力、執(zhí)行力和戰(zhàn)斗力,為迅速實現(xiàn)組織的愿景奠定堅實的基礎。

二、 為什么開不好晨會?

這些晨會流于形式的主要原因可以概括為以下幾個方面:

  目前,只有不到50%的企業(yè)保持召開晨會的習慣,而這些企業(yè)的晨會,大多也只停留在一種單向的溝通,或者只是簡單安排一下工作,有些形式非常隨意,有的直接演變成了點名會。

  1.公司決策層對晨會沒有提到戰(zhàn)略的高度,既沒有晨會管理制度,也沒有對晨會形式、內(nèi)容等做統(tǒng)一的要求,更沒有衡量晨會質(zhì)量的標準,因此出現(xiàn)了各自跟著感覺走的局面;

  2.組織者認為晨會無所謂,沒有意識到晨會的作用和對自己管理的重要性,只是在例行敷衍;

  3.有些企業(yè)雖然數(shù)年來一直在召開,但從不對晨會進行檢查、監(jiān)控和總結,更沒有配套的獎懲措施,久之便流于形式;

  4.有些主管盡管已經(jīng)意識到了晨會的必要性,但又苦于沒有一套切實可行的方法,只能隨波逐流;

  5.有些晨會只是一種單向會,主管一言堂,久之員工也就失去了興趣;

  6.有些企業(yè)雖然對晨會也做了要求,但核心卻有沒抓住,譬如,連優(yōu)劣點評都沒有,點評意味著逼迫主管事先了解各部屬的業(yè)績情況等,否則無從評起;有些則成了扯皮會,主管沖冠一怒,晨會取消。

三、 開好晨會的竅門

1.晨會的時間

  :可以安排在班前召開,一般掌握在10-20分鐘為宜(與人數(shù)多少有關,如果10人以上,可以考慮分組召開);

2.晨會的地點

  :一般選擇在就近的工作場所或辦公區(qū)域,但是要確保開會時周圍環(huán)境不影響晨會的效果;

3.先整隊,后晨會

  :所有員工必須按統(tǒng)一要求,做到站姿標準,著裝統(tǒng)一,整齊劃一,主持人在隊列前方進行講評;

4.主持人的選定

  :開始階段,最好以主管本人為主,之后根據(jù)部門形勢的管控情況,決定是否調(diào)整或輪流主持;

5.主持人站立位置

  :主管要在隊列前方的位置,最好能隨著不同的匯報對象,位置也隨之變化,但要始終站在匯報者的正前方,兩眼目視對方,無論點評還是在聽取其匯報;

6.為了節(jié)省時間,防止扯皮和跑題,晨會還要遵循(最好使用統(tǒng)一的晨會表單)

  :正常內(nèi)容不匯報,只談結果,簡明扼要,原因不解釋、困難不解釋;對成員之間可以自行協(xié)調(diào)解決的,不得提報晨會;晨會非討論會議,不能反復糾結于某事,凡只牽扯個別人、耗時較長的,一律會后解決等等。

四、 有效晨會的模式

  高效的晨會,需要目的明確、條理清晰、節(jié)奏緊湊、速戰(zhàn)速決。具體可以考慮如下順序:

1.首先個人匯報

  :各成員逐一匯報昨天重點工作完成情況(只說結果,一件事一句話概括,對沒完成的當眾承諾二次完成時間),當日重點工作內(nèi)容(可以考慮控制在3件事以內(nèi));

2.其次主管點評

  :個人匯報完后,主管要對其工作情況進行點評,同時落實之前安排給他的工作進度;

3.再次案例分享

  :內(nèi)容可以是經(jīng)驗或教訓的總結,也可以是學習心得(要保證團隊每天有成員進行分享,可事先公布分享值日表);

4.然后是主管對前一天工作的整體總結

  :簡要總結昨天的工作情況,并通報最優(yōu)和最差員工,同時結合身邊的具體實例宣導企業(yè)的價值觀;

5.之后部署任務及提振信心

  :通報本部門當日或某階段的重點工作及注意事項等,在表揚肯定的同時,鼓舞員工干勁;

6.最后是公司政令的宣導

  :包括重大信息的通報及制度概要的介紹或?qū)W習。

  如果是生產(chǎn)類晨會,還需做一些事前準備。如,提前到廠巡視生產(chǎn)現(xiàn)場,了解原料、設備、產(chǎn)品、人員等情況;然后查看值班記錄(有夜班企業(yè)),對值班中出現(xiàn)的問題要事先了然于胸;其次查看班組交接記錄,了解當班任務完成情況及注意事項;之后對公司新傳達的管理規(guī)定、會議精神或重大事件進行簡要整理;最后對前一天的員工的優(yōu)劣評價進行匯總分析等等。

  按以上步驟召開的晨會,一般在15分鐘以內(nèi)就能結束,也基本能夠達到管理者的預期。

  擴展閱讀:

  喬布斯怎樣開會?

  省時省錢,喬布斯有三個方法讓開會的效率最大化

1.開小會,越小越好

  在那本關于喬布斯和蘋果公司的《Insanly Simple》(《瘋狂的簡潔》)書中,曾和喬布斯合作多年的肯·西格爾詳細地描寫了與喬布斯共事時的情境。其中一個故事就講了喬布斯和廣告公司開會的事兒。

  在和廣告公司的例行會議上,喬布斯突然發(fā)現(xiàn)了通常不會出現(xiàn)在那個會上的一位名叫Lorrie的女職員,喬布斯指著Lorrie問道:“請問您是哪位?”那位名叫Lorrie的職員解釋說因為這個案子和她所在的市場部項目之間有關聯(lián),所以她也被叫來開會。聽完這些,喬布斯禮貌地請Lorrie小姐離開了。“我不覺得你有必要參加這個會議,Lorrie小姐,謝謝。”喬布斯說。

  聽起來很是無情對不對?但“非直接負責人不參會”和“不去參加沒必要的會議”是喬布斯開會的第一法則。喬布斯就連對自己也是這么要求的——比如他就曾拒絕美國總統(tǒng)奧巴馬為科技界大佬舉辦的小型聚餐,讓世人一時驚詫。

  《喬布斯傳》里也曾提到,喬布斯每年都要帶著他最有價值的員工進行一次“百杰”外出集思會議,決定公司每年最重要的事情。

  首先,喬布斯要挑選他認為最優(yōu)秀的100名員工。怎樣挑選?就問:假如你只能帶上100人跳上求生船去創(chuàng)辦下一家公司,你會帶上誰?然后,當關于當前重要工作的討論結束后,喬布斯會站在白板前問:“我們下一步應該做的十件事情是什么?”大伙會相互爭論,希望自己的建議能被采納。喬布斯會把這些建議寫下來,然后再刪掉那些他認為愚蠢的。幾輪辯論之后,他們會最終確定前十大“最應該做的事”。

我們只做三件。

  喬布斯會把最后七件全部劃掉,然后宣布:

  總結來說就是:

挑選最優(yōu)秀的人參加會議;

讓最優(yōu)秀的人集思廣益,討論出足夠多(至少10個)高質(zhì)量備選方案;

從10個備選方案中精選出最重要的3個去執(zhí)行。

  事實上,這一決策流程,或者說會議方式并不只適用于決定公司未來最重要的幾件事情。在蘋果公司,進行產(chǎn)品和工業(yè)設計走的也是同樣的流程。據(jù)了解,蘋果產(chǎn)品的設計有一個非常重要的流程,即10到3到1。

  詳細說來就是,對于任何一項新的設計,蘋果的設計師們首先要拿出10種完全不同的模擬方案,這不僅是為了讓其中7個顯示出剩下3個看起來還不錯,要求設計師拿出10方案,是為了讓設計師們有足夠的空間和壓力去思考,放開了所有的限制去思考,這樣往往能帶來更好的主意。然后,他們才會從10個不錯的方案中挑選出3個最好的,再花幾個月的時間仔細研究這三個方案,最終才得出一個最好的設計方案。

2. 直接負責人制度

  2011年,《Forbes》雜志曾經(jīng)發(fā)表了一篇關于蘋果公司企業(yè)文化的文章,記者亞當·拉辛斯基詳細地講解了喬布斯打造蘋果公司背后的那些事。在喬布斯的頭腦里有一個嚴格的“責任制”——這意味著每個人在自己的名字下面都有詳細的責任安排,公司的任何事情都需要責任到人。

  拉辛斯基這樣寫道:“蘋果內(nèi)部將負責人叫做“DRI”(Direct Responsible Individual),也就是“直接負責人”。通常,項目開會的時候,只會召集每個相關事務的直接負責人,同時人們也可以知道某個環(huán)節(jié)出現(xiàn)問題的時候應該找誰。蘋果內(nèi)部的每個高效會議都有一個“行動表”,每個行動事項后面都會有一個這樣的DRI。所以,在蘋果,每個員工需要學會的技能是——尋找正確的DRI。”

  當Gloria Lin 從蘋果公司IPod項目辭職去Flipboard做產(chǎn)品的時候,她就將這個DRI責任制帶到了新公司,當然也帶走了不少DRI們。而這個方法收效頗為顯著,幫當時還在起步階段的Flipboard迅速確立了制度化的管理。“在一個超快速成長的公司,很多事情攤在桌子上無人打理不是因為大家不負責任,而是因為大家真的太忙了。”Gloria Lin在Quora(美國職業(yè)版知乎)寫道。“當你覺得這個產(chǎn)品是你的孩子一樣的時候,你當然是在乎它的好壞的。”

3. 開會“不插電”

  沃爾特·艾薩克松,喬布斯自傳的作者曾說:“喬布斯討厭正式的演講,他更喜歡隨性的面對面聊事情。”每周三下午,喬布斯都會跟市場部還有廣告部開個計劃外的會。在計劃外的會議上,喬布斯不喜歡部門用PPT,相反,他喜歡在周三下午的這個會上和員工一起沒邊兒地頭腦風暴、充分地辯論,“不插電”地想所有事情。

  喬布斯本人長期修禪,因此禪宗的極簡主義主張深刻影響著他工作和生活的方方面面,從產(chǎn)品設計到會議演示。你看他在產(chǎn)品發(fā)布會中用的PPT,其風格都是極為簡約的,很多時候就是一句話或一張圖片,甚至他還故意留出一些空白PPT,讓自己可以即興發(fā)揮,與聽眾互動。

  喬布斯曾經(jīng)對艾薩克松說:“我很不喜歡人們用那些幻燈片講事情,他們寧愿用一個PPT去解釋問題,也不愿意直接用嘴闡述他們的想法。我需要交流,碰撞,在會議桌上直接把問題拋出來,而不是給我一堆PPT。如果你確實想清楚了要講什么,有沒有PPT應該是無關緊要的;如果你在陳述中離不開PPT,說明你還想得不夠清楚。”

篇2:某物業(yè)人事管理崗位主要職責

  某物業(yè)人事管理崗位主要職責

  人事管理崗位主要負責公司人力資源招聘與甄選、業(yè)績考核的設計及實施、考勤管理、勞動合同簽定及管理、公司內(nèi)外部人事手續(xù)辦理、人事檔案管理、計劃生育管理、薪資福利管理及出納等工作,其主要職責如下:

  1.負責與相關政府部門、人才交流服務中介機構及相關單位保持良好業(yè)務關系,熟知人事、勞動法規(guī)及各項業(yè)務辦理流程。

  2.負責根據(jù)公司人力資源規(guī)劃及崗位編制,制訂人員招聘計劃,安排、組織公司專業(yè)技術人員及管理人員的招聘、筆試、面試、體檢工作;每次招聘完成后,整理新進職員、職工個人資料,交部門領導審批后存檔。

  3.協(xié)助并監(jiān)督各業(yè)務部門員工簽約和有關勞動用工手續(xù)及時正確辦理。

  4.負責準備、提供、保存各類勞動局、社會保險局等相關單位檢查組要求的檢查資料;每年負責辦理工資聯(lián)審、勞動年審、社會保險年審等手續(xù)。

  5.負責完善公司定崗定編工作,核定崗位編制及職責。初審各部門組織架構和崗位職責,就各部門崗位設置及人員安排提出合理化建議。

  6.監(jiān)督各部門每月核查需持證上崗人員持證狀況,提前三個月通知證件到期人員進行年審,確保公司所有持證上崗人員證書的有效性;協(xié)助各部門辦理專業(yè)技術類人員的各類上崗證書、等級證書的取證、年審工作。

  7.負責公司績效考核系統(tǒng)的不斷完善,保管考核檔案。

  8.負責妥善保管公司各類人員的人事檔案、人事類文件及資料。

  9.負責完善各類人員的錄用及擬轉(zhuǎn)正人員報批手續(xù)的辦理。

  10.負責辦理各部門人員的離辭職手續(xù),結算離職工資,報綜合辦公室主任審批,并及時將各類離職人員的資料轉(zhuǎn)檔。

  11.負責公司轉(zhuǎn)正工作牌管理工作。每月定期編制、發(fā)放最新職工名單及公司電話通訊一覽表。

  12.負責各部門人員考勤;每月3日前收集各部門員工考勤、考核、加班、工資表,制作人員考勤表,經(jīng)初步審核后,報綜合辦公室主任審批。負責制做節(jié)假日加班補助費。

  13.負責公司員工各類保險手續(xù)辦理:每月10日-15日編制公司《參加社會保險情況月報表》報社保局,并復印存檔;每月25日打印上月《社會保險金交繳情況表》;負責每年定期辦理團體人身意外傷害保險,并按季度作相關調(diào)整。

  14.負責公司各類員工的勞動合同簽定及管理,定期在勞動部門辦理公司各類員工的勞務用工手續(xù);根據(jù)實際情況,每季度至少一次在勞動及公安部門辦理勞務暫住證手續(xù)。

  15.負責公司全體職員工的計生工作,參加各級計生工作會議。

  16.負責公司其他人事內(nèi)務工作,完成領導交付的其他工作。

篇3:M物業(yè)人事管理作業(yè)程序

  M物業(yè)人事管理作業(yè)程序

  前 言

  第一條 依據(jù)本公司辦事細則第十九條規(guī)定辦理。

  第二條 為使本公司人事作業(yè)正軌化、制度化,能在有序可循的情況下,使本公司人事統(tǒng)一、脈絡一貫,并加強人事部門與各部門間的了解,借以更密切配合,提高工作效率,

  特制訂本程序。

  □ 主 辦

  第三條 人事作業(yè)負責單位隸屬于管理部(科),設科長一人,承上級之命,負責下列全盤人事業(yè)務。

  (一)依據(jù)公司業(yè)務需要,研究組織職責及權責劃分的改進方案。

  (二)配合公司經(jīng)營目標,依據(jù)人力分析及人力預測的結果,擬訂人力資源發(fā)展計劃及人員編制數(shù)額,并根據(jù)人力發(fā)展計劃,籌劃各項教育及訓練。

  (三)設計、推行及改進人事管理制度及其作業(yè)流程,并確保其有效實施。

  (四)經(jīng)與各單位主管會商,擬定每一職位的工作標準及其所需資格、條件,以求適才適所。

  (五)依生活水準、薪資市場情況及公司政策,建議研訂合理的員工待遇。

  (六)制定各項員工福利與工作安全措施,并維持員工與公司間和諧關系。

  第四條 人事科另設專員及辦事員各若干名,分別負責下列工作

  (一)專員:

  行政公文處理;

  2.員工征信調(diào)查及對保工作;

  3.招募行政工作;

  4.考績行政工作。

  (二)辦事員:

  1.資料檔案管理;

  2.勞保行政工作;

  3.考勤行政工作。

  第五條 人事科組織關系

  (一)受秘書處主任指揮及監(jiān)督,并向其直接報告。

  (二)以誠懇友善態(tài)度與其他單位協(xié)調(diào)、聯(lián)系,并就其所提出的有關本單位工作的詢問、

  質(zhì)疑予以解答。

  (三)在權限內(nèi)督導各部門有關人事事宜。

  (四)為達成本單位的任務,與其他有關方面建立并保持必要的聯(lián)絡。

  □ 組 織

  第六條 為了完成本公司的任務與目標,而將應處理的工作做適當分配安排,對所有員工有效運用,制定本公司“組織系統(tǒng)表”,并視情況每年定期檢查修訂。

  □ 體 制

  第七條 區(qū)分組織中縱的性質(zhì)與橫的程度及其交錯的結構體制,據(jù)此而設定本公司“職

  位(等)及職稱配置表”作為人事管理基礎。

  □ 工作分析

  第八條 公司確立組織體制及人事措施實行前,須將各項工作職責的任務,以及工作人員的條件等予以分析研究,做成“職務說明書”作為人事行政的依據(jù)。

  □ 分層負責

  第九條 為明確劃分各層人員的人事權責,擬定“人事權限劃分表”,表中所列的權責,各層人員均應確實負責辦理,不得借詞推諉,實施時如遇困難或特別事情發(fā)生,應向上一 級人員請示后予以處理。

  □ 編 制

  第十條 本公司為推行業(yè)務及基于人事預算控制,對各部門可設職稱及可用員額予以規(guī)定,訂立各單位“員額編制表”并視情況每年定期檢查修訂。

  □ 人力控制

  第十一條 根據(jù)編制,本公司定期召開人力檢查會,就現(xiàn)有人員適職與否、流動率、缺

  勤情況及應儲備人力及需求人力做正確、客觀的檢查建議,作為人事科研訂人力計劃,辦理開拓人力來源的參考依據(jù)。

  第十二條 人員撥補申請作業(yè)程序如下

  (一)各單位如須增補人員,先至人事科領取“人員撥補申請單”填妥后,匯人事科辦理。

  (二)人事科接到申請單后,應調(diào)查所申請人員是否為編制內(nèi)所需求,其職位薪資預算是否在控制內(nèi),其需要時機是否恰當?shù)葐栴}。

  (三)人事科調(diào)查后,即就申請人員的來源做正確的擬辦建議,呈總經(jīng)理核準后,根據(jù)指

  示辦理招募預備工作。

  (四)人員撥補申請單經(jīng)批示完畢后,均應轉(zhuǎn)回申請單位,人事科憑副本辦理。

  □ 招募甄試

  第十三條 人員招募作業(yè)程序如下

  (一)人事科收集人員撥補申請單至一定時期,即行擬訂招募計劃,內(nèi)容包括下列項目:

  1.招募職位名稱及名額;

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