招聘安置中的數(shù)字公式

　　多公司經(jīng)常會(huì)草率地做出有關(guān)招聘的決定，其實(shí)這是一種錯(cuò)誤的做法。因?yàn)檎衅敢粋€(gè)新員工是十分安規(guī)的，稍不留神，許多“隱性成本”就會(huì)在不知不覺(jué)中流失。到底“招聘”貴嗎?該怎樣量化衡量“招聘”效果?以下幾個(gè)關(guān)鍵因素不得不提。

成本：

　　1、內(nèi)部招聘成本=(內(nèi)部廣告陳本+內(nèi)部推薦獎(jiǎng)金+內(nèi)部差旅成本+內(nèi)部重新安置成本+內(nèi)部招聘人員成本)/內(nèi)部雇傭人數(shù)

　　2、外部招聘成本=(外部廣告成+外部代理成本+外部推薦獎(jiǎng)金{外部差旅成本+外部招聘人員成本)/外部聘用人數(shù)

　　解釋：通過(guò)這兩個(gè)公式，可以對(duì)“內(nèi)部提升”和“外部招聘”這兩種招聘方式進(jìn)行比較，清楚了解每個(gè)選擇的各自成本，為招聘決策提供依據(jù)。

　　3、面試成本=(面試總成本+面試管理總成本)/面試應(yīng)聘者總數(shù)量

　　注：面試總成本=每小時(shí)標(biāo)準(zhǔn)成本*每次面試時(shí)間*面試數(shù)量

　　面試管理總成本=每小時(shí)標(biāo)準(zhǔn)勞動(dòng)成本*每次面試時(shí)間*面試數(shù)量

　　解釋：面試是招聘中的重要環(huán)節(jié)，通過(guò)此公式可以拿握平均每次面試所用的時(shí)間、人力及花費(fèi)。

時(shí)間：

　　1、職位空缺填補(bǔ)時(shí)間=收到招聘申請(qǐng)的日期-聘任書(shū)接受的日期

　　2、新員工工作開(kāi)始時(shí)間-收到招聘申請(qǐng)的日期-新聘用員工開(kāi)始工作的日期

　　3、平均面試時(shí)間=用于面試的總時(shí)間/面試總?cè)藬?shù)

　　解釋：時(shí)間是對(duì)招聘進(jìn)行衡量的最直觀的指標(biāo)，類似的統(tǒng)計(jì)公式還有很多，HR可以根據(jù)自己的工作經(jīng)驗(yàn)，選擇你認(rèn)為有意義的關(guān)鍵點(diǎn)進(jìn)行記錄，對(duì)整個(gè)招聘過(guò)程進(jìn)行跟蹤，及時(shí)把握招聘各環(huán)節(jié)的工作狀況。

數(shù)量：

　　1、發(fā)布職位聘用比率=雇傭人數(shù)/發(fā)布職位的數(shù)量

　　解釋：這是一個(gè)很簡(jiǎn)單的數(shù)學(xué)公式，HR可以在此基礎(chǔ)上演變出許多衍生公式，比如，面試數(shù)量/收到的申請(qǐng)數(shù)、雇用人數(shù)/收到的申請(qǐng)數(shù)、推薦人數(shù)/雇用人數(shù)等，通過(guò)這些公式對(duì)招聘人員篩選標(biāo)準(zhǔn)的有效性進(jìn)行考核，避免在招聘過(guò)程中投入不恰當(dāng)?shù)臅r(shí)間與人力。

質(zhì)量：

　　1、招聘質(zhì)量=(新聘員工的平均工作表現(xiàn)分?jǐn)?shù)+新聘員工中一年內(nèi)被晉升的百分比+新聘員工中服務(wù)時(shí)間超過(guò)一年的百分比)/使用的參數(shù)數(shù)量

　　解釋：每個(gè)公司衡量員工績(jī)效表現(xiàn)的標(biāo)準(zhǔn)不同，所以HR在使用時(shí)可以根據(jù)公司的實(shí)際情況設(shè)置不同的參數(shù)，在與歷史數(shù)據(jù)的比較中評(píng)估招聘質(zhì)量。

薪酬模塊中的數(shù)學(xué)公式

　　一個(gè)能起積極作用的薪酬福利體系，應(yīng)該是在成本控制的范圍內(nèi)，吸引、挽留和激勵(lì)員工共同實(shí)現(xiàn)組織價(jià)值。但怎樣判定薪酬福利體系的好壞呢?以下幾個(gè)評(píng)估薪資計(jì)劃效果的衡量指標(biāo)可以提供一些啟示。

　　1、崗位評(píng)估參數(shù)=被評(píng)估和審定的崗位數(shù)量/系統(tǒng)中所有崗位的數(shù)量

　　解釋：只有對(duì)崗位持續(xù)進(jìn)行評(píng)定，才能對(duì)薪酬框架做出合理的調(diào)整。如果HR發(fā)現(xiàn)崗位評(píng)估參數(shù)得分很低的話，就需要警惕了，這是提醒你重視崗位評(píng)估與審定的新號(hào)。

　　2、超過(guò)薪酬級(jí)別上限的員工=超過(guò)的員工數(shù)量/員工的平均數(shù)

　　解釋：HR可以通過(guò)跟蹤薪酬過(guò)高現(xiàn)象監(jiān)督薪酬系統(tǒng)。如果存在太多例外，就表示薪酬系統(tǒng)不再履行其功能。

　　造成薪酬例外的原因很多，需要分類分析：比如組織中存在一批老化、停滯的員工群體;比如公司可能存在薪酬管理混亂，例如用錢(qián)解決人際關(guān)系等。

　　3、全職員工平均薪酬=全部薪酬/全職員工的數(shù)量

　　解釋：這一衡量指標(biāo)可以按照管理人員和非管理人員分婁統(tǒng)計(jì)，作為薪酬制定的參考依據(jù)。

　　4、員工平均營(yíng)業(yè)收入=總營(yíng)業(yè)收入/全職員工的數(shù)量

　　解釋：這一指標(biāo)綜合了營(yíng)業(yè)收入與成本，用于衡量每位全職員工所創(chuàng)造的收益和利潤(rùn)。

　　5、薪資費(fèi)用百分比=支付的薪水總額/總運(yùn)營(yíng)成本

　　福利費(fèi)用百分比=所有自員工承擔(dān)的福利項(xiàng)目總成本總運(yùn)營(yíng)成本

　　解釋：這兩個(gè)公式可以體現(xiàn)作為運(yùn)營(yíng)成一部分的薪酬和福利成本的變化趨勢(shì)，在與行業(yè)同婁企業(yè)的比較中，為管理層的決策提供有效數(shù)據(jù)。

　　6、總福利成本=福利部門(mén)員工人工成本+辦公室、家具、設(shè)備等管理費(fèi)用+處理與福利相關(guān)事務(wù)的成本+保險(xiǎn)和養(yǎng)老費(fèi)用、政府強(qiáng)制項(xiàng)目的付款等+付薪假期、節(jié)假日、病假、教育、娛樂(lè)等費(fèi)用

　　解釋：通過(guò)這個(gè)公式突破原有對(duì)“福利”的理解，HF可以從更大范圍上理解“福利”這個(gè)概念，有效控制成本。

培訓(xùn)發(fā)展模塊中的數(shù)學(xué)公式

　　許多企業(yè)對(duì)培訓(xùn)的效果深感懷疑：?jiǎn)T工究竟學(xué)到了多少?員工能否有效地將培訓(xùn)內(nèi)容應(yīng)用于日常工作中?培訓(xùn)對(duì)企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展又起到什么作用?帶著這些疑問(wèn)，看看有哪些數(shù)學(xué)公式可以解決我們的疑惑。

　　l、培訓(xùn)成本參數(shù)=(顧問(wèn)成本+培訓(xùn)設(shè)施租用+教材、紙筆等培訓(xùn)必需品+榮點(diǎn)+學(xué)員及培訓(xùn)員的差旅住宿成本+培訓(xùn)員的工資和福利+學(xué)員的工資和福利+培訓(xùn)部門(mén)的管理費(fèi)用)/學(xué)員總數(shù)

　　解釋：成本是個(gè)比較窨易衡量的參數(shù)，但在計(jì)算培訓(xùn)成本時(shí)，HR切記在計(jì)算直接成本時(shí)，別遺漏了培訓(xùn)中所涉及的間接成本。

　　2、每小時(shí)培訓(xùn)成本=培訓(xùn)總成本/總培訓(xùn)小時(shí)數(shù)

　　解釋：相比統(tǒng)計(jì)每個(gè)學(xué)員的培訓(xùn)成本，每小時(shí)培訓(xùn)成本是更深入、更有價(jià)值的衡量指標(biāo)。使用小時(shí)成本統(tǒng)計(jì)使得不同長(zhǎng)度的培訓(xùn)標(biāo)準(zhǔn)化，可以方便互相比較。

　　3、知識(shí)改變=培訓(xùn)后的知識(shí)水平/培訓(xùn)前的知識(shí)水平

　　技能(行為)改變=培訓(xùn)后通過(guò)工作結(jié)果、人際關(guān)系的關(guān)鍵事件或其他可以觀察到的現(xiàn)象所反映出來(lái)的技能)/培訓(xùn)前的技能水平

　　態(tài)度改變=培訓(xùn)后的態(tài)度/培訓(xùn)前的態(tài)度

　　績(jī)效改變=培訓(xùn)后至少90天所給出的績(jī)效評(píng)估分?jǐn)?shù)或等級(jí)/在培訓(xùn)之前所給出的績(jī)效評(píng)估分?jǐn)?shù)或等級(jí)

　　解釋：在衡量課程效果時(shí)，我們可以從以上四個(gè)角度對(duì)參加培訓(xùn)者進(jìn)行一個(gè)全面評(píng)估，通過(guò)員工前后狀況的比較，得出比較客觀的結(jié)論。

員工關(guān)系模塊中的數(shù)學(xué)公式

　　“員工關(guān)系”是一個(gè)比較抽象的詞匯，HR很難摸透員工內(nèi)心的真實(shí)想法。其實(shí)，員工的日常表現(xiàn)就可以凸顯出一個(gè)企業(yè)的“員工關(guān)系”工作是否產(chǎn)生實(shí)際效果。使用以下幾個(gè)數(shù)學(xué)公式，或許可以幫助HR理出一些頭緒。

　　1、缺勤率=因缺勤而損失的工作日/(平均員工人數(shù)*每位員工每月的工作日數(shù))

　　解釋：通過(guò)計(jì)算各部門(mén)的缺勤率，以便發(fā)現(xiàn)哪個(gè)部門(mén)的缺勤率相對(duì)更高。在此基礎(chǔ)上統(tǒng)計(jì)缺勤所造成的時(shí)間損失與隱性成本。更重要的是，HR需要了解缺勤率較高不忙呢背后的真正原因。

　　2、人員離職比例=在考核期間總的離職人數(shù)/平均的員工人數(shù)

　　0-1年服務(wù)期員工自愿離職率=0-1年服務(wù)期的員工總離職人數(shù)/在這殷時(shí)間內(nèi)總的離職員工人數(shù)

　　10年及以上服務(wù)期員工自愿離職率=10年及以上服務(wù)期員工的總離職人數(shù)/在這殷時(shí)間內(nèi)總的離職員工人數(shù)

　　現(xiàn)有員工平均服務(wù)期=總的雇傭年數(shù)/平均員工人數(shù)

　　離職員工平均服務(wù)期=離職員工總的雇傭年數(shù)/總的離職員工人數(shù)

　　解釋：在這些數(shù)據(jù)基礎(chǔ)上，HR需要思考員工離職的原固及尋找人事工作中存在的不足：比如招聘人員在招募合格員工的工作是否有效?工資或福利計(jì)劃是否吸引在職員工?員工管理上存在哪些漏洞?……

　　3、人員流失與業(yè)績(jī)表現(xiàn)之間的關(guān)系

　　每個(gè)業(yè)績(jī)水平上的離職比率=每個(gè)業(yè)績(jī)水平上的離職人數(shù)/總的離職人數(shù)

　　每個(gè)業(yè)績(jī)水平上的離職比率=每個(gè)業(yè)績(jī)水平上的離職人數(shù)/在該業(yè)績(jī)水平上的總?cè)藬?shù)

　　解釋：通過(guò)這個(gè)公式可以得到平均離職人員的業(yè)績(jī)水平值，同時(shí)還需要分析數(shù)據(jù)中所隱含的各種關(guān)系。組織在員工離職時(shí)需要收集離職原因的信息，通過(guò)分析制定改進(jìn)措施。

篇2：電信系統(tǒng)物業(yè)管理人力資源管理模式

筆者所在公司是一家由電信后勤部門(mén)轉(zhuǎn)制而來(lái),在體制與管理模式上都具有國(guó)企性質(zhì)的企業(yè)。公司在近兩年對(duì)人力資源管理工作做了大膽探索,取得了預(yù)期的目標(biāo)。

一、現(xiàn)狀與矛盾
1.分類管理機(jī)制的不完善是企業(yè)亟待解決的首要矛盾。
人員的分類管理是電信企業(yè)特有的人力資源管理模式,即將企業(yè)內(nèi)電信主業(yè)員工、電信實(shí)業(yè)員工及社會(huì)應(yīng)聘人員分為一、二、三類管理,是依員工身份進(jìn)行管理的模式。這在客觀上造成了企業(yè)內(nèi)部運(yùn)作機(jī)制及管理上的不暢,使企業(yè)的人事管理方面出現(xiàn)了一種聘用在企業(yè)、調(diào)控在上級(jí)公司的責(zé)權(quán)分離的具有電信特色的特殊人力資源管理模式,使一部分有優(yōu)越身份的電信員工在面對(duì)企業(yè)的變革與市場(chǎng)的競(jìng)爭(zhēng)時(shí),依然用陳舊的觀念看待公司的各項(xiàng)管理措施,不能將自己的工作行為與企業(yè)的發(fā)展協(xié)調(diào)起來(lái),出現(xiàn)管理人員同崗不同表現(xiàn)、不同薪酬的嚴(yán)重失衡,因此引發(fā)員工的思想波動(dòng)、不理解及至辭工,是造成企業(yè)員工隊(duì)伍的不穩(wěn)定因素。

2.優(yōu)質(zhì)高效的多元化物業(yè)管理服務(wù)與從業(yè)人員素質(zhì)、物質(zhì)基礎(chǔ)的矛盾。
物業(yè)管理公司是一個(gè)勞動(dòng)密集型的企業(yè),從業(yè)人員整體的文化水平及綜合素質(zhì)有限,而現(xiàn)實(shí)卻是廣大業(yè)主各自文化背景、生活水平等方面的動(dòng)態(tài)差異變化與從業(yè)人員綜合素質(zhì)及工資待遇相對(duì)低下引發(fā)的服務(wù)水平提升相對(duì)緩慢的矛盾,這是在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)活動(dòng)中不容忽視的服務(wù)要求高與物質(zhì)報(bào)酬低的矛盾。

二、對(duì)策與做法
1.吸納社會(huì)有志之士,制定公平的激勵(lì)機(jī)制。
擁用共同的企業(yè)利益才能將各種有才能的人聚在一起,吸納善于創(chuàng)造而不保守的年輕人是明智之舉,最重要的是他們可以將遠(yuǎn)見(jiàn)卓識(shí)轉(zhuǎn)化成實(shí)實(shí)在在的工作成果和熱情,造就企業(yè)所期望的良好氛圍,這是解決企業(yè)目前存在的各種矛盾最直接、::最有效的辦法,也是企業(yè)吸納新生力量的意義所在。
激勵(lì)機(jī)制是最好的管理方式,它可以使工作能力強(qiáng)的人脫穎而出,也可以使不勝任工作的人受到觸動(dòng)。作為企業(yè)經(jīng)理人,必須清楚員工在公司工作最看中的是待遇和工作的挑戰(zhàn)性,應(yīng)該從這兩方面建立公司的激勵(lì)機(jī)制。對(duì)基層員工的激勵(lì)應(yīng)該側(cè)重于待遇,層次越高越應(yīng)注重工作中的挑戰(zhàn)性,制訂針對(duì)各類管理人員確實(shí)有效的公平激勵(lì)制度,才能真正聚集企業(yè)英才,而不是成為其他家企業(yè)的培訓(xùn)工廠。
實(shí)踐證明,一致及公平的激勵(lì)制度對(duì)保持良好的員工關(guān)系,使公司在市場(chǎng)中占有競(jìng)爭(zhēng)地位有積極的保證作用,只有員工素質(zhì)和工作績(jī)效的提高真正與企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)相聯(lián)系,才能改變組織的績(jī)效,增強(qiáng)企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力與活力。因此,要制訂一套公平的績(jī)效管理體系,以促進(jìn)員工成長(zhǎng)并推進(jìn)組織績(jī)效的提升。

2.實(shí)施獎(jiǎng)罰有據(jù)的績(jī)效考核辦法,增強(qiáng)企業(yè)和員工的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力。
面對(duì)競(jìng)爭(zhēng)日益激烈的物業(yè)管理市場(chǎng),物業(yè)管理企業(yè)不能再消極等待體制改革的成功,不能坐失搶占市場(chǎng)、樹(shù)立品牌的大好良機(jī)。為了緩解人員分類管理引發(fā)的矛盾和工作的不便,電信物業(yè)管理企業(yè)開(kāi)始實(shí)施全員競(jìng)崗,采用模糊評(píng)估法制定了一套員工考核辦法,將員工的工作績(jī)效考核與企業(yè)效益掛鉤,拉開(kāi)優(yōu)秀、稱職、一般、有待改進(jìn)四個(gè)檔次間的資金數(shù)額。為加強(qiáng)各物業(yè)服務(wù)中心經(jīng)理的現(xiàn)場(chǎng)管理,還將獎(jiǎng)金的二次分配權(quán)下放到各物業(yè)服務(wù)中心,使每一位員工真正意識(shí)到付出辛勤的勞動(dòng)就會(huì)得到相應(yīng)的報(bào)酬,營(yíng)造齊心協(xié)力、與企業(yè)共同發(fā)展的團(tuán)隊(duì)精神與凝聚力。

3.加強(qiáng)中層管理人員綜合水平的提高,提高企業(yè)凝聚力與戰(zhàn)斗力。
此外,電信物業(yè)管理企業(yè)還要加強(qiáng)對(duì)企業(yè)中層管理人員管理能力的考察及考核。中層管理人員是公司的中堅(jiān)力量,他們承上啟下的作用是企業(yè)發(fā)展的重要鏈條,因?yàn)楣镜娜魏喂芾砟Ｊ胶团e措都需要中層管理人員的具體落實(shí)與實(shí)施,員工對(duì)企業(yè)的向心力及對(duì)企業(yè)的奉獻(xiàn)精神與中層管理人員的管理水平有著密不可分的影響。如何帶好自己的團(tuán)隊(duì),使之與企業(yè)發(fā)展相適應(yīng)是一件很困難的事,壓力與危機(jī)同樣在中層管理人員身上存在,這就要求在管理上擯棄“好人=合格經(jīng)理”的思想,從嚴(yán)規(guī)范管理自己的團(tuán)隊(duì)。

4.加強(qiáng)思想工作,完善激勵(lì)機(jī)制,實(shí)現(xiàn)人力資源的動(dòng)態(tài)管理。
任何企業(yè)在薪酬制度改革時(shí)都會(huì)出現(xiàn)人心浮動(dòng),各類人員面對(duì)改革時(shí)都會(huì)審視公司與自己的關(guān)系,定義自己的忠誠(chéng)度,以及對(duì)企業(yè)情感的付出程度。這個(gè)階段如果忽略了思想引導(dǎo)工作,會(huì)直接影響員工的工作態(tài)度以致工作效率,為此,要加大宣傳力度,明確表述公司對(duì)未來(lái)的信念,樹(shù)立員工的信心;與廣大員工誠(chéng)懇溝通,相互理解,讓廣大員工支持企業(yè)改革并充分發(fā)揮主觀能動(dòng)作用。
此外,還要建立品牌文化。改革后原有的企業(yè)價(jià)值理念受到了破壞或者放棄,需要培養(yǎng)起新的企業(yè)文化——塑造與企業(yè)榮辱與共的企業(yè)文化,進(jìn)一步提高員工對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度,建立一種以個(gè)人獲得工作上的成功為榮,以協(xié)助公司建立成功為榮的企業(yè)文化。
同時(shí)還要建立有效的企業(yè)內(nèi)部職業(yè)市場(chǎng)機(jī)制,以保持企業(yè)通過(guò)為員工提供一定的工作保障,加強(qiáng)相互間的精神聯(lián)系,保證員工在部門(mén)間的流動(dòng)性,使部門(mén)的工作績(jī)效得以提高,以適應(yīng)企業(yè)不斷發(fā)展的要求。

5.積極探索,大膽嘗試,逐漸與市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)接軌。
人力資源管理從來(lái)就不是一成不變的模式,它是服務(wù)于企業(yè)發(fā)展需要的動(dòng)態(tài)調(diào)整過(guò)程。應(yīng)在上級(jí)公司的整體部署下,吸取其他國(guó)有企業(yè)體制改革的成功經(jīng)驗(yàn),積極探索新的人力資源管理模式,大膽嘗試,盡快解決歷史遺留問(wèn)題,逐漸與市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)接軌,促進(jìn)企業(yè)快速發(fā)展。

三、發(fā)揮優(yōu)勢(shì),與時(shí)俱進(jìn)
作為電信物業(yè)管理企業(yè)經(jīng)理人,必須清

篇3：淺論物業(yè)管理公司人力資源開(kāi)發(fā)管理

　　淺論物業(yè)管理公司人力資源的開(kāi)發(fā)與管理

　　知識(shí)經(jīng)濟(jì)條件下，人力資源開(kāi)發(fā)與管理在企業(yè)的戰(zhàn)略地位日趨重要。在這樣一種發(fā)展趨勢(shì)下，我國(guó)企業(yè)，尤其是作為新興行業(yè)之一的物業(yè)管理行業(yè)的人力資源開(kāi)發(fā)與管理現(xiàn)狀卻不容樂(lè)觀。隨著物業(yè)管理的迅速發(fā)展，解決物業(yè)管理公司人力資源開(kāi)發(fā)與管理的問(wèn)題，并探索適合現(xiàn)代市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)需求的人力資源開(kāi)發(fā)與管理發(fā)展對(duì)策，無(wú)疑是眾多的物業(yè)管理從業(yè)人員當(dāng)前的熱門(mén)話題。

　　一、目前行業(yè)的人力資源開(kāi)發(fā)狀況

　　我國(guó)物業(yè)管理經(jīng)過(guò)了20多年的實(shí)踐和探索，目前已經(jīng)形成了一定的氣候，廣東作為我國(guó)物業(yè)管理發(fā)源地，其物業(yè)管理的發(fā)展已經(jīng)逐步走向規(guī)范、不斷提高的階段。雖然如此，我國(guó)物業(yè)管理公司在發(fā)展中仍存在不少問(wèn)題，尤其在人力資源開(kāi)發(fā)與管理方面。

　　1、知識(shí)結(jié)構(gòu)現(xiàn)況

　　北京外企太和企業(yè)管理顧問(wèn)有限公司于不久前對(duì)深圳物業(yè)行業(yè)知識(shí)結(jié)構(gòu)及薪酬福利進(jìn)行了調(diào)查。從太和公司提供的數(shù)據(jù)來(lái)看，深圳物業(yè)管理行業(yè)的人員素質(zhì)已經(jīng)有了很大提高，戰(zhàn)略管理層(總經(jīng)理、副總經(jīng)理)人員中碩士以上的占到9.1%，本科畢業(yè)的占到59.1%，大專以下的占31.8%。中層管理人員中，碩士以上為4.2%，本科59.4%，大專以下36.4%。而深圳房地產(chǎn)開(kāi)發(fā)行業(yè)戰(zhàn)略管理層的學(xué)歷比例為碩士以上6.25%，本科37.5%，大專以下56.25%，中層管理人員的學(xué)歷比例為碩士以上15.2%，本科72.2%，大專以下12.6%。比之房地產(chǎn)開(kāi)發(fā)行業(yè)，物業(yè)管理行業(yè)人員素質(zhì)的差距并不大，可能存在的問(wèn)題是物業(yè)管理行業(yè)的許多從業(yè)者并非是相關(guān)專業(yè)畢業(yè)或之前接受過(guò)系統(tǒng)的專業(yè)訓(xùn)練。

　　2、薪酬現(xiàn)況

　　深圳是我國(guó)物業(yè)管理最發(fā)達(dá)也是最規(guī)范的地區(qū)，在國(guó)家審核批準(zhǔn)的第一批53家一級(jí)資質(zhì)物業(yè)管理公司中，深圳一地就有24家。所以深圳物業(yè)行業(yè)的薪酬?duì)顩r具有典型意義。從太和調(diào)查的數(shù)據(jù)顯示，與房地產(chǎn)行業(yè)相比，物業(yè)公司的薪酬福利整體水平要底得多。以反映各級(jí)職位中等收入水平的市場(chǎng)中位值(50分位值)為例，房地產(chǎn)行業(yè)低級(jí)職位的年度總薪酬大約在7萬(wàn)元左右，高級(jí)職位則可以達(dá)到55萬(wàn)元；而物業(yè)管理行業(yè)低級(jí)職位年收入只有2.5萬(wàn)元左右，最高級(jí)職位在33萬(wàn)元上下。

　　3、很多物業(yè)管理公司在觀念上還處于傳統(tǒng)的人事管理階段

　　近年來(lái)，大部分物業(yè)管理公司都將過(guò)去的人事部門(mén)改成了“人力資源部”，這一方面表明人力資源管理正日益受到企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)的關(guān)注，但是另一方面很多物業(yè)管理公司thldl.org.cn仍沿用傳統(tǒng)的勞動(dòng)人事管理，其管理思想和管理方式?jīng)]有根本變化，管理上注重的是“安置人”，管理的目的是“控制人”，把員工視為一種“工具”，關(guān)注的是成本、使用和控制，忽視了對(duì)員工的積極性、創(chuàng)造性的開(kāi)發(fā)和系統(tǒng)管理。

　　4、物業(yè)管理公司的人力資源管理部門(mén)定位低，無(wú)法統(tǒng)籌管理全公司的人力資源管理

　　數(shù)據(jù)顯示，人力資源管理部門(mén)權(quán)力主要體現(xiàn)在工資管理、培訓(xùn)、保健安全和福利等方面，在這些領(lǐng)域，有關(guān)的人力資源管理政策大部分由人力資源管理部門(mén)制定和發(fā)揮作用，而在新技術(shù)、組織和管理的發(fā)展及組織工作安排等方面的影響非常有限。

　　一項(xiàng)對(duì)我國(guó)物業(yè)管理公司人力經(jīng)理的調(diào)查報(bào)告顯示，人力經(jīng)理們60%的精力被用在處理各種行政事務(wù)——檔案管理、填寫(xiě)表格、僅有30%的精力用來(lái)為員工和管理人員提供咨詢服務(wù)，10%的精力用在為公司戰(zhàn)略提供人力支持。大量的基本管理工作令人事經(jīng)理們疲于奔命，還得不到其他經(jīng)理和員工的認(rèn)同。

　　在這種情況下，人力資源管理職能只能是物業(yè)管理公司經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略的一個(gè)執(zhí)行者，無(wú)法參與企業(yè)戰(zhàn)略的決策過(guò)程，不能在戰(zhàn)略執(zhí)行的過(guò)程中通過(guò)各種人力資源管理政策和制度的設(shè)計(jì)以及對(duì)人力資源管理實(shí)踐的調(diào)整來(lái)幫助物業(yè)管理公司贏得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。

　　二、物業(yè)管理公司應(yīng)該形成什么樣的人力結(jié)構(gòu)

　　物業(yè)管理公司人力結(jié)構(gòu)的形成，根據(jù)成功的企業(yè)經(jīng)驗(yàn)，結(jié)合物業(yè)管理自身特點(diǎn)，物業(yè)管理公司人員素質(zhì)結(jié)構(gòu)主要有以下幾個(gè)方面：

　　1、協(xié)調(diào)型。活動(dòng)能力強(qiáng)，人際關(guān)系好，善于組織協(xié)調(diào)，具有較豐富的心理學(xué)知識(shí)。對(duì)內(nèi)能協(xié)調(diào)各部門(mén)關(guān)系，使其相互配合，對(duì)外則善于化解各方面的沖突，此類人才則適合于出任管理處主任或客戶服務(wù)部經(jīng)理。

　　2、完善型。能準(zhǔn)確領(lǐng)會(huì)決策者的意圖，工作細(xì)致，認(rèn)真負(fù)責(zé)，事業(yè)心強(qiáng)，善于使工作方案和設(shè)想付諸實(shí)施，此類人才則可以勝任總經(jīng)理辦公室工作。

　　3、綜合型。知識(shí)面廣，綜合能力強(qiáng)，能將先進(jìn)管理經(jīng)驗(yàn)和管理方法為我所用，能較迅速而準(zhǔn)確地分析、概括、總結(jié)和發(fā)展各種新思想、新建

議。物業(yè)管理公司應(yīng)具備較多的此類型人才。

　　4、決策型。知識(shí)廣博，眼界開(kāi)闊，胸懷坦蕩。既有雄才大略和過(guò)人膽識(shí)，又有敏銳的洞察力和慎密判斷能力。此類人才一般可以出任公司總經(jīng)理。

　　5、監(jiān)督型。秉公從業(yè)，辦事公道，鐵面無(wú)私，管理嚴(yán)格，通曉法律，善于采取對(duì)策，依法維護(hù)經(jīng)營(yíng)權(quán)益。此類人才一般適合在審計(jì)部門(mén)或品質(zhì)管理部及人力資源行政部。

　　6、參謀型。有真知灼見(jiàn)，思維敏捷，閱歷豐富，善于出謀劃策，擬定方案。此類人才適合出任總經(jīng)理助理之職。

　　7、執(zhí)行型。辦事認(rèn)真可靠，落實(shí)迅速準(zhǔn)確。此類人才適合在基層出任班組長(zhǎng)。

　　三、物業(yè)管理公司用人機(jī)制

　　一個(gè)物業(yè)管理公司具備了人員素質(zhì)結(jié)構(gòu)，只是為物業(yè)管理公司的發(fā)展提供了必要條件。要想使企業(yè)經(jīng)營(yíng)行為富有成效，關(guān)鍵在于如何合理科學(xué)地使用人才，建立科學(xué)地用人機(jī)制。現(xiàn)時(shí)絕大多數(shù)企業(yè)依然保留著傳統(tǒng)人事管理的做法，雖然在語(yǔ)言上改進(jìn)了，但實(shí)際上只追求工作的結(jié)果及成本是否得到控制，制度是否得到了落實(shí)，種種類類的，視員工為監(jiān)督的對(duì)象，從不重視對(duì)員工的能力和發(fā)展?jié)摿Φ奶岣撸罱K欠缺是對(duì)員工的關(guān)心，導(dǎo)致員工積極性和自覺(jué)性，甚至令工作質(zhì)量也隨之下降。

　　作為一名人力資源管理者，應(yīng)該重視對(duì)人員的開(kāi)發(fā)，提供機(jī)會(huì)讓員工能力和創(chuàng)新得到發(fā)揮，建立適合物業(yè)管理公司實(shí)際情況的用人機(jī)制，讓員工感到企業(yè)存在的吸引力，讓員工情感得到保證，真誠(chéng)與企業(yè)共同進(jìn)退。

　　四、如何開(kāi)發(fā)物業(yè)管理公司人力資源

　　物業(yè)管理公司人力資源開(kāi)發(fā)其中最主要的措施之一就是物業(yè)管理公司對(duì)員工的培訓(xùn)。目前國(guó)際上各發(fā)達(dá)國(guó)家的企業(yè)都非常重視員工的培訓(xùn)工作，把它列為企業(yè)的戰(zhàn)略任務(wù)；而我國(guó)企業(yè)員工的素質(zhì)偏低，但企業(yè)對(duì)員工的培訓(xùn)觀念卻比較落后和狹隘，又存在很多誤解和偏見(jiàn)，員工培訓(xùn)機(jī)制還不健全。因此，我國(guó)企業(yè)必須重視員工的培訓(xùn)，努力提高他們的素質(zhì)和技能，這對(duì)于提高企業(yè)整體的效能和市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力。

　　物業(yè)管理公司的人力資源開(kāi)發(fā)途徑主要有：充分發(fā)揮現(xiàn)有人才的作用；創(chuàng)造條件使人才迅速成長(zhǎng)，脫穎而出；適當(dāng)引進(jìn)人才；實(shí)行職位交替，提高群體功能，充分調(diào)動(dòng)個(gè)人的積極性等。

　　五、我國(guó)物業(yè)管理行業(yè)人力資源開(kāi)發(fā)與管理的發(fā)展趨勢(shì)

　　隨著全球經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展，市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)日趨激烈，物業(yè)管理公司將面對(duì)新的挑戰(zhàn)，同時(shí)，日新月異的高新科技也給物業(yè)管理公司帶來(lái)了前所未有的發(fā)展機(jī)遇。隨著社會(huì)進(jìn)步和經(jīng)濟(jì)發(fā)展的速度不斷加快，城市建設(shè)的標(biāo)準(zhǔn)和居民生活的要求也不斷提高，相應(yīng)這對(duì)物業(yè)管理行業(yè)的發(fā)展提出了更高的要求。

　　在物業(yè)管理行業(yè)發(fā)展不斷深入和物業(yè)管理市場(chǎng)不斷完善的過(guò)程中，我國(guó)物業(yè)管理公司在經(jīng)濟(jì)性質(zhì)、組織結(jié)構(gòu)、經(jīng)營(yíng)管理機(jī)制方面都將發(fā)生根本性的轉(zhuǎn)變，市場(chǎng)化、集約化、規(guī)模化、信息化、智能化、專業(yè)化必然成為期物業(yè)管理行業(yè)發(fā)展的方向。下面結(jié)合物業(yè)管理行業(yè)的發(fā)展趨勢(shì)來(lái)談一談我國(guó)物業(yè)管理行業(yè)人力資源開(kāi)發(fā)與管理的發(fā)展趨勢(shì)。

　　（一）信息化、智能化管理需要高素質(zhì)人才隊(duì)伍

　　伴隨著計(jì)算機(jī)及技術(shù)的迅速發(fā)展和信息、網(wǎng)絡(luò)技術(shù)的普及，信息化、智能化系統(tǒng)紛紛走進(jìn)了人們的生活，相應(yīng)，人們對(duì)服務(wù)的需求也越來(lái)越高，為適應(yīng)社會(huì)發(fā)展的需求，信息化、智能化管理將成為物業(yè)管理公司的新趨勢(shì)，過(guò)去傳統(tǒng)的服務(wù)方式已無(wú)法滿足業(yè)主的新需求。

　　隨著行業(yè)科技含量的不斷提高，以及加入WTO后所面臨的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)，掌握現(xiàn)代管理和科學(xué)技術(shù)知識(shí)的高素質(zhì)人才，將成為物業(yè)管理公司可持續(xù)發(fā)展的重要資源。物業(yè)管理公司要在鞏固現(xiàn)有市場(chǎng)的基礎(chǔ)上開(kāi)拓新的市場(chǎng)，尋求可持續(xù)發(fā)展，就要向業(yè)主提供優(yōu)質(zhì)的服務(wù)，這也就要求物業(yè)管理公司必須擁有掌握信息化、智能化管理方法的高素質(zhì)人才隊(duì)伍。

　　（二）集約化、規(guī)模化的經(jīng)營(yíng)方式需要更多的專業(yè)人才

　　隨著物業(yè)管理市場(chǎng)市場(chǎng)化的發(fā)展，物業(yè)管理招標(biāo)投標(biāo)工作的大力推行，物業(yè)管理公司將從數(shù)量型增長(zhǎng)向質(zhì)量、規(guī)模、效益型增長(zhǎng)轉(zhuǎn)變，

　　物業(yè)管理的發(fā)展與社會(huì)經(jīng)濟(jì)的增長(zhǎng)和人們生活水平的提高有著密切的聯(lián)系，就我國(guó)當(dāng)前的情況，我國(guó)物業(yè)管理行業(yè)在未來(lái)相當(dāng)長(zhǎng)的一段時(shí)間內(nèi)仍屬于微利行業(yè)。在有限的市場(chǎng)資源條件下，物業(yè)管理公司的競(jìng)爭(zhēng)將進(jìn)一步加劇，這勢(shì)必推動(dòng)物業(yè)管理行業(yè)整體素質(zhì)的提高，社會(huì)資源配置也將得到進(jìn)一步的優(yōu)化，走集約化、規(guī)模化的經(jīng)營(yíng)之路也必然成為物業(yè)管理公司的發(fā)展趨勢(shì)。

　　走集約化、規(guī)模化的經(jīng)營(yíng)之路，可以提高工作效率，降低成本，一業(yè)為主，多種經(jīng)營(yíng)，進(jìn)而提高了物業(yè)管理公司的競(jìng)爭(zhēng)力。這對(duì)企業(yè)的人才無(wú)疑也提出新的要求，規(guī)模擴(kuò)大了，在人力資源開(kāi)發(fā)上也并不是單純的增加，而是要求物業(yè)管理公司要擁有更多的專業(yè)人才，尤其是高素質(zhì)、高品質(zhì)的物業(yè)管理人才、經(jīng)營(yíng)管理人才、技術(shù)人才，并要使英雄有用武之地。

　　（三）專業(yè)化分工越來(lái)越細(xì)，部分專業(yè)工作將實(shí)行外包

　　隨著我國(guó)加入WTO，我國(guó)的經(jīng)濟(jì)已開(kāi)始呈現(xiàn)出全球化。由于我國(guó)物業(yè)管理發(fā)展的遲緩，近些年已經(jīng)有不少港澳和其他國(guó)家地區(qū)的一些優(yōu)秀的物業(yè)管理咨詢顧問(wèn)公司進(jìn)入我國(guó)市場(chǎng)。另外，面對(duì)激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)，社會(huì)分工日趨細(xì)化，專業(yè)性公司也與日俱增。

　　物業(yè)管理公司為了降低成本，提高服務(wù)水平、工作效率，以提升物業(yè)管理公司的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，將對(duì)部分專業(yè)工作實(shí)行外包。如將人才診斷、員工素質(zhì)測(cè)評(píng)、企業(yè)人力規(guī)劃、人員招聘、人才咨詢、員工職業(yè)生涯設(shè)計(jì)、獵頭服務(wù)等外包給專業(yè)的人力資源管理顧問(wèn)公司，將清潔衛(wèi)生、綠化養(yǎng)護(hù)和更換等工作外包給專業(yè)的清潔公司，將電梯、中央空調(diào)等設(shè)施和消防系統(tǒng)的保養(yǎng)維護(hù)工作外包給專業(yè)的機(jī)電工程公司。

　　結(jié)合以上對(duì)我國(guó)物業(yè)管理行業(yè)人力資源開(kāi)發(fā)與管理的現(xiàn)狀分析、發(fā)展對(duì)策以及發(fā)展趨勢(shì)，物業(yè)管理公司領(lǐng)導(dǎo)勢(shì)必要將物業(yè)管理公司的人力資源管理與開(kāi)發(fā)工作放到戰(zhàn)略地位來(lái)考慮和處理問(wèn)題。而執(zhí)行物業(yè)管理公司人力資源開(kāi)發(fā)與管理工作的人力資源部門(mén)更要掌握先進(jìn)的人力資源開(kāi)發(fā)與管理理念和實(shí)踐技能，提高人力資源開(kāi)發(fā)與管理的工作效能，進(jìn)而提升物業(yè)管理公司的核心競(jìng)爭(zhēng)力和全面競(jìng)爭(zhēng)力。