某房地產(chǎn)企業(yè)公司績效管理制度

1.總則

　　績效管理是企業(yè)人力資源管理的核心職能之一，科學(xué)、公正、務(wù)實的績效管理是提高員工積極性和公司生產(chǎn)效率的有效手段。為了提高公司競爭力，保證公司目標(biāo)的順利達(dá)成，并在公司形成獎優(yōu)罰劣的氛圍，特制定本績效管理制度。

2.績效管理核心思想

　　2.1績效管理是實現(xiàn)部門目標(biāo)及公司發(fā)展戰(zhàn)略的基礎(chǔ)管理保障;不是簡單的打分評級。

　　2.2績效管理是促進(jìn)業(yè)務(wù)目標(biāo)達(dá)成的必要手段;不是工作負(fù)擔(dān)。

　　2.3績效管理是所有管理者的基本職責(zé)之一;不僅僅是人力資源部的工作。

　　2.4管理者與下屬持續(xù)的溝通是達(dá)成績效管理效果的核心。

3.績效管理流程

　　制定計劃

　　執(zhí)行計劃

　　實施考核

　　結(jié)果應(yīng)用

　　考核者與被考核者根據(jù)部門職能和崗位職責(zé)溝通員工本考核期內(nèi)的工作，確定計劃，對每項工作確定績優(yōu)和不良關(guān)鍵事件，并達(dá)成共識

　　填寫《績效記分卡》，雙方簽字確認(rèn)

　　被考核者按照計劃開展工作，直接上級給予指導(dǎo)

　　考核者對被考核者的工作表現(xiàn)適當(dāng)記錄，作為考核依據(jù)(可以在“完成情況”填寫)

　　由于不可控因素導(dǎo)致重大計劃變更，需要調(diào)整計劃并以新的計劃進(jìn)行考核

　　考核者按照規(guī)定的評分標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行打分并提交人力資源部，提供績優(yōu)和不良關(guān)鍵績效的具體事件

　　人力資源部對考核結(jié)果進(jìn)行審核

　　考核者與被考核者就考核成績、本考核期內(nèi)的表現(xiàn)進(jìn)行溝通，并填寫《績效記分卡》

　　人力資源部對考核結(jié)果進(jìn)行整合

　　考核結(jié)果人力資源部、被考核者所在部門分別備案

4.適用范圍

　　本績效管理制度適用于——

　　4.1副總、財務(wù)總監(jiān)、總經(jīng)理助理

　　4.2部門經(jīng)理

　　4.3員工

5.職責(zé)分工

　　5.1公司決策團(tuán)隊：

　　5.1.1明確公司遠(yuǎn)景規(guī)劃及戰(zhàn)略目標(biāo)

　　5.1.2對指標(biāo)及標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)定提供指導(dǎo)意見

　　5.1.3參與所屬部門和員工的績效管理，對既定的指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)的完成進(jìn)行監(jiān)督

　　5.2中層經(jīng)理團(tuán)隊：

　　5.2.1對下屬講解、溝通績效管理制度核心理念

　　5.2.2根據(jù)戰(zhàn)略目標(biāo)進(jìn)行戰(zhàn)術(shù)分解，確定行動計劃

　　5.2.3中層經(jīng)理提出指標(biāo)及標(biāo)準(zhǔn)設(shè)定的建議

　　5.2.4在過程中關(guān)注指標(biāo)的達(dá)成

　　5.2.5對下屬員工分配任務(wù)，對既定的指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)的完成進(jìn)行指導(dǎo)

　　5.3員工：

　　5.3.1按照績效要求完成本職工作

　　5.3.2反饋方案運行中存在的問題，并提出改善建議

　　5.4人力資源部：

　　5.4.1對績效管理方案進(jìn)行培訓(xùn)和講解

　　5.4.2監(jiān)督績效管理的執(zhí)行，并提出改善建議

　　5.4.3隨著公司發(fā)展，動態(tài)調(diào)整優(yōu)化方案

　　5.4.4進(jìn)行分?jǐn)?shù)整合，上傳下達(dá)

6.對高層的考核

　　6.1公司高層范圍——總經(jīng)理助理以上人員

　　6.2考核責(zé)任者——高層的考核由總經(jīng)理負(fù)責(zé)

　　6.3考核時間——對高層的考核每月度進(jìn)行一次，每月初2號完成計劃溝通，并于下月初2號完成績效反饋溝通及今后工作計劃溝通。于每月初2號將雙方確認(rèn)完畢的《績效記分卡》交人力資源部。

　　6.4考核內(nèi)容——高層考核依據(jù)為年度計劃的分解，具體見《高層年度績效記分卡》。

　　6.5考核實施——分管部門當(dāng)月發(fā)生可控因素下的重大事故，高層當(dāng)月績效考核為“E”，影響當(dāng)月績效工資，并視情況進(jìn)行進(jìn)一步處理。

　　6.6周邊績效——公司高層每年度末進(jìn)行一次周邊績效的評議，評議結(jié)果作為職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃的參考。

7.對部門經(jīng)理的考核

　　7.1部門類型——由于房地產(chǎn)開發(fā)行業(yè)的特殊性，對于某些部門適宜以項目的形式進(jìn)行考核。從公司目前的情況來看，適宜采用這種方式進(jìn)行考核的部門包括——開發(fā)設(shè)計部、工程項目部、市場部、推廣部、銷售部、預(yù)決算部、計核部。在這里稱為“業(yè)務(wù)部門”，月度和年度進(jìn)行考核;其他作為行政支持部門，工作內(nèi)容比較穩(wěn)定，指標(biāo)設(shè)定和權(quán)重也會在一定時期(年度)內(nèi)保持穩(wěn)定，月度和年度進(jìn)行考核。在這里稱為“支持部門”，包括客戶服務(wù)部、行政部、人力資源部、信息應(yīng)用部、財務(wù)部、ISO小組

　　7.2考核責(zé)任者——對部門經(jīng)理的考核由其分管的直接領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行

　　7.3考核時間——對部門經(jīng)理的考核每月度進(jìn)行一次，每月初3號完成計劃溝通，并于下月初3號完成績效反饋溝通及今后一個月的工作計劃溝通。每月初3號將雙方確認(rèn)完畢的《部門經(jīng)理月度績效記分卡》交人力資源部

　　7.4考核內(nèi)容——部門經(jīng)理對部門工作負(fù)全責(zé)，因此對部門的考核即為對部門經(jīng)理的考核。部門經(jīng)理考核依據(jù)為部門工作指標(biāo)的完成，工作指標(biāo)的設(shè)定能夠量化盡量量化，定性指標(biāo)的評價一定要有關(guān)鍵事件，具體考核詳見《部門經(jīng)理績效記分卡》

　　7.5考核實施——部門當(dāng)月發(fā)生可控因素下的重大事故，部門經(jīng)理當(dāng)月績效考核為“E”，影響當(dāng)月績效工資，并試情況進(jìn)行進(jìn)一步處理

　　7.6周邊績效——部門經(jīng)理每半年進(jìn)行一次周邊績效評議，評議結(jié)果作為其職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃的參考

8.對員工的考核

　　8.1考核責(zé)任者——對員工的考核由其部門經(jīng)理進(jìn)行

　　8.2考核時間——月度進(jìn)行考核，每月初4號完成計劃溝通，并于下月初4號完成績效反饋溝通及今后一個月的工作計劃溝通。每月初4號將雙方確認(rèn)完畢的《員工績效記分卡》交人力資源部

　　8.3考核內(nèi)容——對銷售業(yè)務(wù)人員的業(yè)績完成情況，根據(jù)業(yè)績計劃進(jìn)行評價，詳見具體考核表格;對其他員工的考核，根據(jù)具體的崗位職責(zé)，提煉出關(guān)鍵事件進(jìn)行相對客觀的考核，詳見《員工績效記分卡》;關(guān)鍵事件由考核者及被考核者根據(jù)溝通確定，并逐步固化下來，作為崗位職責(zé)的具體描述

　　8.4考核實施——如果員工當(dāng)月工作表現(xiàn)沒有出現(xiàn)關(guān)鍵事件，則他的工作績效是常態(tài)績效;額外工作的履行，必須在雙方認(rèn)可前提下，同時加分的前提是按照要求完成本職工作，即本職工作綜合評分達(dá)到“C”。

9.附加獎勵

　　建議采納條數(shù)和部門成本節(jié)余作為附加獎勵指標(biāo)，年終時一次兌現(xiàn)，詳見《附加獎勵績效記分卡》

10.績效管理結(jié)果及應(yīng)用

　　10.1對于員工關(guān)鍵事件的評分

　　10.1.1針對每個職責(zé)——常態(tài)的績效分?jǐn)?shù)為100分

　　每項績優(yōu)關(guān)鍵事件加分20分

　　每項不良關(guān)鍵事件減分20分

　　說明：對于一項工作，有可能出現(xiàn)兩個或以上績優(yōu)(不良)關(guān)鍵事件，也可能同時出現(xiàn)績優(yōu)和不良事件，關(guān)鍵要看工作標(biāo)準(zhǔn)的制定。

　　10.1.2針對額外工作——

　　額外工作為加分項，完成工作加20分，未完成減20分

　　額外工作的權(quán)重設(shè)定為50%

　　說明：額外工作界定，是指崗位職責(zé)以外的，還需要是對公司具有一定價值、占用一定時間精力(10%以上時間精力)的工作。以下幾種工作不屬于額外工作范疇：

　　(1)在自己本職工作范圍內(nèi)，配合其它部門的工作。公司是一個運行的整體，各項工作之間必定會有配合和交叉，有些工作會以某些部門為主，其他部門會在其中起到參與、支持、協(xié)助等的作用，但是這些工作都是本職范圍內(nèi)的。

　　(2)本職工作內(nèi)，但屬于計劃外的工作，這可以通過動態(tài)調(diào)整計劃本身來實現(xiàn)，但不屬于額外工作。

　　考核結(jié)果等級

　　以考核者的評分為基本參照，經(jīng)過加權(quán)平均后，得出最終考核分?jǐn)?shù)，考核結(jié)果共分五個等級。詳見《考核結(jié)果等級說明表》。如果考核指標(biāo)中，有得分為“60分”，則最終考核分?jǐn)?shù)等級不得超過“C”。

　　考核結(jié)果等級說明表

　　最終考核分?jǐn)?shù)

　　等級

　　……

　　A　　135-145　　125-134

　　B　　115-124　　105-114

　　C　　95-104　　85-94

　　D　　75-84　　65-74

　　E60-64

　　10.2績效工資發(fā)放

　　10.3.1鑒于房地產(chǎn)行業(yè)特殊性，各業(yè)務(wù)部門在項目不同階段承擔(dān)的工作責(zé)任、風(fēng)險以及工作量的大小是不同的，因此績效工資的發(fā)放也按照不同的系數(shù)來調(diào)整，以達(dá)到真正的激勵作用

　　10.3.2公司在年度預(yù)算中確定各部門綜合系數(shù)，有條件的業(yè)務(wù)部門在預(yù)算范圍內(nèi)根據(jù)各時段的實際情況調(diào)整每個崗位的系數(shù)。

　　10.3.3系數(shù)需要在考核期初確定，由人力資源部進(jìn)行指導(dǎo)和監(jiān)控，并與員工充分溝通。

　　10.3.4支持部門的系數(shù)在年度內(nèi)均衡確定。

　　10.3.5在部門人員編制不變的情況下，如果出現(xiàn)兩個項目并行的現(xiàn)象，則績效系數(shù)的核算為：

　　ma*(系數(shù)1，系數(shù)2)+min(系數(shù)1，系數(shù)2)*0.5

　　10.3考核結(jié)果應(yīng)用

　　10.4.1部門經(jīng)理及以上人員，一次考核結(jié)果評為“E”，或者連續(xù)兩次考核結(jié)果為“D”，則做調(diào)崗或下崗處理

　　10.4.2員工連續(xù)兩次考核結(jié)果為“E”，則做轉(zhuǎn)崗或下崗處理。(銷售部員工除外)

　　10.4.3下崗人員根據(jù)實際情況，做辭退處理或者由人力資源部統(tǒng)一進(jìn)行為期三個月的培訓(xùn)，三個月經(jīng)過考察仍然不能勝任的，做降職或辭退處理。

　　10.4考核結(jié)果的其它應(yīng)用

　　10.5.1年度薪點調(diào)整(針對個體)

　　考核等級

　　A　　B　　C　　D　　E

　　薪點調(diào)整

　　+10%　　0　　0　　-10%　　-20%　　10.5.2

　　年度薪點值調(diào)整(針對公司全體)——

　　公司沒有完成當(dāng)年目標(biāo)，薪點值降低2%

　　公司完成最低經(jīng)營目標(biāo)，薪點值保持不變

　　公司完成理想經(jīng)營目標(biāo)，薪點值增加2%

11.附則：

　　11.1本規(guī)程的最終決定、修改和廢除權(quán)屬公司決策層。

　　11.2本規(guī)程的解釋說明權(quán)屬人力資源部。

　　11.3本規(guī)程的實施時間為20**年月日。

篇2：萬科地產(chǎn)績效管理制度

　　績效管理制度

　　一.績效管理的原則

　　1.1 個人的績效目標(biāo)應(yīng)與組織目標(biāo)保持一致

　　公司目標(biāo)會層層分解到個人,因此你的績效目標(biāo)和公司目標(biāo)是一致的。你需要理解企業(yè)價值觀和企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)對個人工作的要求,制定與公司目標(biāo)相一致的工作計劃并加以落實。

　　1.2 績效管理也是對過程的管理

　　公司會不斷地檢查計劃的執(zhí)行并進(jìn)行調(diào)整,因此也會不斷地對你個人的績效進(jìn)行評價和反饋,通過對目標(biāo)實現(xiàn)過程的管理幫助你改善個人績效。

　　1.3 績效標(biāo)準(zhǔn)和崗位有關(guān)

　　績效標(biāo)準(zhǔn)與崗位職責(zé)密切相關(guān)。個人績效包括成果和行為。你的個人工作績效包括你在工作崗位上的行為表現(xiàn)與工作結(jié)果,www.dewk.cn這體現(xiàn)了你對公司的貢獻(xiàn)和價值。養(yǎng)成良好的工作習(xí)慣,建立個人績效的自我管理,將有助于你更好地適應(yīng)公司的發(fā)展。

　　1.4 績效與回報有關(guān)

　　個人績效優(yōu)秀,在加薪、獎金、晉升方面會得到優(yōu)先考慮。凡年度考核成績不佳者,將被取消本年度加薪、晉升和評獎資格,同時必須在下次考核中有所改進(jìn);亦可能面臨降職、降薪或解除勞動合同的處理。

　　1.5 績效需要不斷的改善

　　你需要不斷提高個人的績效水平,以適應(yīng)公司對個人日益提高的要求,在公司內(nèi)充分展示個人價值,并獲得職業(yè)發(fā)展的基本保障。

　　二.績效考核

　　2.1 考核周期

　　各單位根據(jù)具體情況選擇按月度或季度進(jìn)行考核,年度考核由集團(tuán)人力資源部統(tǒng)一安排。

　　2.2 面談制度

　　你的直接上司會和你進(jìn)行面談,共同填寫《考核評議書》,對你的工作計劃的執(zhí)行落實情況、行為表現(xiàn)、工作能力等進(jìn)行綜合考核評估。

　　2.3 績效考核結(jié)果由人力資源部門統(tǒng)一存檔備查。

　　2.4 具體考核辦法請參閱公司有關(guān)規(guī)定。

篇3：公司績效管理制度

　　公司績效管理制度

　　第一條 目的：

　　為使公司對全體員工之工作成績、業(yè)務(wù)技能、工作態(tài)度以及工作適任性等有客觀評價，同時激勵和指導(dǎo)員工不斷改進(jìn)工作，促進(jìn)公司預(yù)期目標(biāo)的有效達(dá)成；并逐步形成以績效為中心的管理體系，最終實現(xiàn)永續(xù)經(jīng)營的戰(zhàn)略目標(biāo)，特訂定本辦法。

　　第二條適用范圍：

　　本辦法適用于公司全體在職員工。

　　第三條考核原則：

　　一、公平原則：管理者要向被管理者明確說明績效管理的標(biāo)準(zhǔn)、程序、 方法等，

　　確保績效考評的透明度。

　　二、客觀性原則：績效考評要以確立的目標(biāo)為依據(jù)，對被考評人的評 價應(yīng)避免

　　主觀臆斷。

　　三、開放溝通原則：在整個績效考評過程中，目標(biāo)設(shè)立、過程督導(dǎo)、結(jié)果考評及

　　提出改進(jìn)方向等環(huán)節(jié)均應(yīng)進(jìn)行充分的交流與溝通。

　　四、差別原則：考評結(jié)果要能識別出優(yōu)、良、中、及格、不合格等級，尤其是同

　　一職務(wù)人員，按正態(tài)分布強(qiáng)制區(qū)分。各等級對應(yīng)比重及等級定義如下：

　　等級 分值 范圍 比例控制 定義

　　五、發(fā)展原則：通過績效考評的約束與競爭促進(jìn)個人與團(tuán)隊的不斷發(fā)展。管理者

　　與被管理者都應(yīng)將績效管理作為提高績效的重要手段，并作為管理者的日常工作的重要內(nèi)容。

　　第四條 考評方式

　　考評方式采用上級或上級的平級考核，三級終考制。即直屬上級和目標(biāo)統(tǒng)計部門對下級初考，二級主管審核，部門負(fù)責(zé)人終考。具體考評層級見《績效考評層級圖》（附后），層級中有跨級直接報告關(guān)系的，跨級考評。

　　第五條 考評頻度

　　一、每月考評一次，即月度考評。年度考評即以月度考核累計平均所得分?jǐn)?shù)，即為年度考核。月請假天數(shù)15天以上的，入職不滿2個月的不參與月度考評。季度考評的季度請假天數(shù)45天以上的，不參與該季考評。

　　二、營銷中心各部門員工另外執(zhí)行考核標(biāo)準(zhǔn)。

　　第六條考評指標(biāo)制定

　　一、 部門主管初步制訂考核指標(biāo)，部門負(fù)責(zé)人審核，人事部績效考核專員復(fù)核，

　　副總以上核準(zhǔn)。

　　二、指標(biāo)制訂原則：以職務(wù)完成工作的關(guān)鍵內(nèi)容為考核對象，能量化的以量化考核指標(biāo)為準(zhǔn)，不能量化的以細(xì)化考核為準(zhǔn)。

　　三、量化指標(biāo)說明：用頻次、百分比等數(shù)據(jù)表示的指標(biāo)。舉例：人事部考核指標(biāo)之培訓(xùn)參加率為95%（提交培訓(xùn)簽到名單計算出來的比例）。

　　四、細(xì)化指標(biāo)說明：不能量化的考核指標(biāo)則用分等級的準(zhǔn)確描述來設(shè)定的考核指標(biāo)。例如：管理技能：優(yōu)秀--能有效授權(quán)，合理計劃，能及時有效解決員工沖突，員工滿意度達(dá)到80%以上；良好--是員工行動的楷模，掌握并使用基本培訓(xùn)技巧，進(jìn)展順利，極少出問題，按計劃工作；中等--經(jīng)常向上級匯報工作，按章辦事，一般都能完成工作任務(wù)或目標(biāo)。差--用強(qiáng)制辦法管理，人員流動大，工作沒有計劃，雇員常發(fā)揮不出應(yīng)有作用。

　　五、管理人員一般用量化的考核目標(biāo)。基層員工一般用細(xì)化的定性考核指標(biāo)。

　　第七條 考評流程

　　一、關(guān)鍵考核指標(biāo)設(shè)定流程

　　公司逐漸推行目標(biāo)管理政策，在沒有總目標(biāo)前提下，部門可以設(shè)定獨立的目標(biāo)進(jìn)行考核，設(shè)定關(guān)鍵績效指標(biāo)各級目標(biāo)分解與被考評者的工作職責(zé)相結(jié)合產(chǎn)生，同時確定各項工作目標(biāo)的工作產(chǎn)出、預(yù)計完成期限以及績效衡量標(biāo)準(zhǔn)，并與被考評者進(jìn)行溝通后，呈二級主管核準(zhǔn)。如在實施過程中，關(guān)鍵績效指標(biāo)發(fā)生變化，則經(jīng)直屬主管及二級主管同意后，作適當(dāng)變更。最后的考評以變更后為準(zhǔn)。

　　二、考核實施與督導(dǎo)

　　實施過程中，主管應(yīng)對下屬工作進(jìn)度與工作品質(zhì)加以督導(dǎo)以及必要的考評數(shù)

　　據(jù)收集。

　　三、結(jié)果考核

　　1. 考評原則

　　1.1考評者必須以對工作負(fù)責(zé)、對公司負(fù)責(zé)和對員工負(fù)責(zé)的態(tài)度進(jìn)行考評，并以客觀事實為依據(jù)。

　　1.2考評針對的是被考評者的工作績效表現(xiàn)。對下屬的考評應(yīng)以發(fā)展和提高下級的工作績效和工作能力為目標(biāo)。

　　1.3考評過程雙方應(yīng)進(jìn)行良好的溝通，考評者應(yīng)讓被考評者了解考評結(jié)果，被考評者了解考評結(jié)果后應(yīng)在考評表上簽名，以示www.dewk.cn了解。同時亦可提出自己的看法。

　　2.考評結(jié)果經(jīng)三級主管核準(zhǔn)后生效。例如，主管—經(jīng)理審核---副總核準(zhǔn)。

　　四、提出改進(jìn)方向和設(shè)定下期目標(biāo)

　　考評者對被考評者的工作績效進(jìn)行總結(jié)，并根據(jù)被考評者有待改進(jìn)的地方，提出改進(jìn)、提高的期望與措施。同時共同制定下期的績效目標(biāo)。下一輪績效期開始。

　　第八條 時間安排

　　一、考評目標(biāo)的確立(月度考核)：如為臨時性專項任務(wù)安排，要提前確定考核目標(biāo)。在次月8號前由部門或任務(wù)下達(dá)人考核。

　　二、考評時間：次月的8日前完成上月工作考評和考評數(shù)據(jù)的錄入（HR系統(tǒng)）及考評數(shù)據(jù)審核。

　　三、人事部匯總各部門考核數(shù)據(jù)，報相關(guān)核準(zhǔn)人審批，最后報財務(wù)一份，備留一份存檔。

　　第九條考評期內(nèi)獎懲

　　考評期內(nèi)受獎懲者，其當(dāng)期考

評成績應(yīng)依以下規(guī)則調(diào)整：

　　一、記嘉獎一次加2分，記小功一次加6分，記大功一次加18分。考評成績大于100分的按100分計。

　　二、記警告一次減2分，記小過一次減6分，記大過一次減18分。

　　第十條考評結(jié)果的應(yīng)用

　　一、當(dāng)月績效獎金依據(jù)

　　考核得分/100×考核獎金基數(shù)

　　二、年度獎金的依據(jù)

　　累計全年月度得分的平均分?jǐn)?shù)/100×獎金基數(shù)

　　三、年度調(diào)薪的依據(jù)

　　月度平均分?jǐn)?shù)大于或等于80分，而入職時間又屆滿一年的工資自動上浮一級。連續(xù)半年考核得分大于或等于90分的半年可申請調(diào)薪。

　　四、績效改進(jìn)的依據(jù)

　　各級考評者各被考評者應(yīng)及時針對未達(dá)到績效標(biāo)準(zhǔn)的項目分析原因，制定相應(yīng)的改進(jìn)措施。考評者有責(zé)任為被考評者的績效改進(jìn)提供指導(dǎo)、幫助和必要的培訓(xùn)。

　　四、職業(yè)發(fā)展的依據(jù)

　　各級管理者應(yīng)將員工歷史考評結(jié)果記入員工發(fā)展檔案，作為員工培訓(xùn)發(fā)展的

　　依據(jù)，同時也是員工崗位輪換及其它人事異動（晉、降級、辭退等）的重要依據(jù)。

　　1、連續(xù)兩年年平均考核成績在85分以上的可以申請晉級（另外需要培訓(xùn)考核）。

　　2、連續(xù)半www.dewk.cn年月度考核得分低于65分以下的給予降級或辭退處理。

　　3、連續(xù)3個月度考核得分低于分65分的必須給予9小時以上培訓(xùn)輔導(dǎo)。

　　4、試用期考核不滿65分的不予錄用。

　　第十一條申訴

　　一、考評結(jié)束后，被考評人有權(quán)了解自己的考評結(jié)果，考評人有向被考評人反饋和解釋的職責(zé)。

　　二、被考評人如對考評結(jié)果存有異議，應(yīng)首先通過溝通方式解決。溝通無法解決時，員工有權(quán)在了解考評結(jié)果后5個工作日內(nèi)向上一級主管或人事部提出申訴。申訴時需提交《績效考評申訴表》（附后）及相關(guān)說明材料。

　　三、上一級主管或人事部在接到員工《績效考評申訴表》后5個工作日內(nèi)，對員工作出答復(fù)。

　　四、若員工的申訴成立，應(yīng)改正申訴者的績效考評結(jié)果。

　　五、各級主管對員工申訴應(yīng)持積極心態(tài)，不得對下級申訴阻撓或打擊報復(fù)。否則，一經(jīng)查實，依人事規(guī)章相關(guān)規(guī)定處理。

　　六、核準(zhǔn)權(quán)限人會同人事部、擁有最終裁定權(quán)。

　　第十二條、考評結(jié)果表存檔

　　所有被考核人員檔案交人事行政部負(fù)責(zé)存檔。

　　第十三條、罰則

　　一、違反考評規(guī)則

　　人事行政部考核專員有權(quán)稽核各部門對本辦法的實施與落實狀況。各級考評者未能遵照本辦法規(guī)定要求作業(yè)或有其它與績效考評工作相關(guān)的違規(guī)行為的，相關(guān)責(zé)任按人事規(guī)章懲處條例處理。

　　二、考評不按時完成

　　各級考評者不按時完成考評和結(jié)果數(shù)據(jù)的錄入，影響績效獎金核算與發(fā)放的，相關(guān)責(zé)任人扣考核分5分。沒有考核的罰款20元。

　　三、考評表保管不善

　　員工考評表是反映員工工作結(jié)果的重要依據(jù)，各單位應(yīng)切實做好考評表的存檔保管工作。若因保管不善導(dǎo)致考評表遺失或損毀的，相關(guān)責(zé)任人按人事規(guī)章懲處條例處理。

　　第十四條 本辦法自公布之日起施行，人事部擁有最終解釋權(quán)。