物業(yè)管理企業(yè)的人力成本控制

　　筆者從事物業(yè)管理以來，恰逢集團公司全面推行預算管理，實行到物業(yè)管理行業(yè)后，各個項目效果顯著。在保證服務質(zhì)量的前提下，如何用最低的成本，達到工作的標準，取得業(yè)主滿意，從而實現(xiàn)利潤最大化，是每一個物業(yè)項目負責人必須思考的問題。

　　物業(yè)管理是勞動密集型行業(yè)，人力成本在全部成本支出中占到60%以上的比重，由此想來，對于物業(yè)管理企業(yè)來講，控制人力成本的支出對于企業(yè)盈利水平具有重大的意義。物業(yè)管理是無形產(chǎn)品生產(chǎn)，不需要復雜的產(chǎn)品設(shè)計，不需要購買原材料，不需要多道加工工序，不需要復雜的銷售環(huán)節(jié)，當月生產(chǎn)(服務)當月見效。節(jié)省一份人工費(工資)，就增加一份毛利，效果十分明顯、直觀。

　　筆者認為，物業(yè)管理企業(yè)人力成本控制，首先應從以下二個方面入手:

　　第一、管理人員工資的成本控制:

　　物業(yè)管理企業(yè)的性質(zhì)決定了物業(yè)管理企業(yè)成本費用主要是人力資源成本費用支出。在工資組成中，管理人員的工資占了相當大的比重，特別是中層以上部門領(lǐng)導的工資，千萬不可小視它的比重:一個部門經(jīng)理的工資，是一線服務層員工的幾倍;減少一個管理人員的崗位，就可以增加幾個服務層員工的費用支出。因地制宜、合理有效地設(shè)置公司職能部門，是降低物業(yè)管理企業(yè)固定成本切實有效的方法和手段。物業(yè)管理企業(yè)職能部門的職能就是控制、決策、協(xié)調(diào)、服務四大功能。從勞動生產(chǎn)率的角度來衡量，物業(yè)服務管理的全過程，90%的工作量是在管理處完成的。因此，物業(yè)管理企業(yè)職能部門的設(shè)置，應以精干、高效為宜，部門越少、人員越精越好。機構(gòu)龐大、人員冗雜是極大的資源浪費，不但增加了成本，還增加了內(nèi)耗，降低了管理效益。

　　如何科學、合理、有效地設(shè)置公司職能部門和人員崗位?筆者認為，以管理“幅度”來確立機構(gòu)和和員編制比較科學、合理、有效。管理面積在600萬平方米以內(nèi)的物業(yè)管理企業(yè)，總經(jīng)理的管理幅度為4~6人(含副總經(jīng)理和主要職能部門經(jīng)理);副總經(jīng)理的管理幅度為8~10人(含職能部門經(jīng)理和管理處主任);職能部門經(jīng)理的管理幅度為10~15人(本職能部門和相關(guān)事業(yè)部門)。

　　第二、基層服務人員工資的控制:

　　物業(yè)管理行業(yè)屬勞動密集型服務行業(yè)，科學、合理地使用人力資本是物業(yè)管理企業(yè)降低成本的主要方向。如何控制好基層服務人員人力資本的成本費用?可以從兩個方面入手:

　　1、科學、合理地制定基層單位的用人編制。

　　根據(jù)公司管理的小區(qū)(大廈)的實際情況和本公司的管理水平定崗定編。例如:管理面積比較大的封閉式多層小區(qū)，可按人均管理面積3500~4500平方米來核定小區(qū)管理處人員編制。技防措施好又是封閉式高層小區(qū)，可按人均管理面積3500平方米來核定管理處人員編制。技防措施差又不是封閉式的高層小區(qū)，可按人均管理面積3000平方米來核定管理處人員編制。面積較小的封閉式多層小區(qū)，可按人均管理面積2500平方米來核定管理處人員編制。開放式的小區(qū)管理難度比較大，可根據(jù)實際、具體的情況在定編人數(shù)的基礎(chǔ)上乘以10~20%的系數(shù)。

　　定編只是一個參考比較值，我們可把定編值看作是小區(qū)成本核算的邊際值，大于邊際值就會減少利潤甚至虧損;少于邊際值就能保本或者多盈利。例如:某小區(qū)管理面積20萬平方米，多層、封閉式、有兩個人員車輛出入口。按人均3000平方米定編小區(qū)管理需要人員60人，各項服務人員全部在內(nèi)。但是，由于小區(qū)管理處主任用人把關(guān)比較嚴，嚴格按工作量定崗，特別是管理處內(nèi)部管理人員，l人身兼數(shù)職，結(jié)果整個小區(qū)管理服務用了52人，比定編人數(shù)少了8人，一年增加收入近14.4萬元，效益十分可觀。可見嚴格地控制基層服務人員的人力成本，是物業(yè)管理企業(yè)降低成本提高效益的主要途徑。

　　其次，向科學管理要效益。向管理要效益在物業(yè)管理行業(yè)涉及的面很廣:

　　第一、采取多種措施，合理地使用資源。

　　例如:在物業(yè)管理服務中，用人最多的是保安服務和保潔綠化服務，如何通過科學有效的管理來降低人力資本投入，就是一個值得認真研究的課題。目前，深圳物業(yè)管理對保安、清潔、綠化服務采用兩種模式:一種是把保安、清潔、綠化承包給社會專業(yè)公司來完成另一種是由自己公司內(nèi)部的專業(yè)公司來完成。是承包給社會專業(yè)公司做好呢?還是讓自己的專業(yè)化公司做好?筆者認為，內(nèi)部專業(yè)化服務(由公司自己的專業(yè)公司完成專項服務)，應側(cè)重專業(yè)技術(shù)服務;外部專業(yè)化服務(公司自己的專業(yè)服務公司對外開拓的專業(yè)服務項目)，應側(cè)重專業(yè)經(jīng)營服務。內(nèi)部專業(yè)化服務主要指的是:專業(yè)化技術(shù)服務、專業(yè)技術(shù)管理和專業(yè)技術(shù)培訓。

　　例如:保安、綠化、清潔等專業(yè)化服務工作，如果每個管理處都養(yǎng)一兩個這樣的專業(yè)技術(shù)人員，工作量既不飽滿，又會加大管理成本，得不償失。實行公司內(nèi)部專業(yè)化管理，專業(yè)技術(shù)人員可以充分發(fā)揮資源優(yōu)勢，一個專業(yè)技術(shù)人員可以兼顧很多個管理處的專業(yè)技術(shù)培訓、專業(yè)技術(shù)指導、專業(yè)技術(shù)服務等工作，達到事半功倍的作用。這就是內(nèi)部專業(yè)化管理的優(yōu)勢。清潔、綠化、保安等專業(yè)服務工作情況如何?質(zhì)量好壞?公司只考核各個管理處。至于如何達標?如何保證服務質(zhì)量?由管理處來要求和約束專業(yè)部門。充分發(fā)揮公司職能部門、管理處、專業(yè)部門等多方面的積極作用，最大限度地提高成本效益率。

　　第二、實施全員管理，合理開發(fā)資源。

　　對小區(qū)各專項專業(yè)服務，實行日常工作由管理處“綜合”管理的最大好處就是可以最大限度地開發(fā)利用資源。“綜合”管理的基點是不管哪一項專業(yè)服務出了問題，日常管理責任都在管理處，都應由管理處來負責協(xié)調(diào)解決。通過激勵手段提高員工的工作效率來降低成本。例如:小區(qū)的日常保安巡邏工作，由管理處統(tǒng)籌安排(適當增加清潔工的待遇)，交給保潔工來兼顧完成;保潔工在保潔過程中要不停地在自己負責的區(qū)域內(nèi)巡視，完全可以兼顧保安員的巡邏職責;清潔工日積月累對責任區(qū)內(nèi)的各種情況十分了解，由清潔工兼顧保安巡邏工作效果會更好。一旦出了問題由負責治安防范的事務助理負責，由事務助理負責查找原因，提出改進措施并監(jiān)督執(zhí)行。這樣就可以減少白天保安巡邏崗的人數(shù)(增設(shè)少量的保安巡邏機動崗)。一個15萬平方米的開放式小區(qū)，全少可以減少4個保安員巡邏崗位，一年就可以增加7.2萬元的收入。

　　第三、巧妙調(diào)整工作時間，合理配置資源。

　　對專業(yè)服務公司來講，合理地配置資源可以最大限度地降低成本增加效益。例如:負責清潔的專業(yè)部門，在保證與各管理處簽訂的專業(yè)服務合同書各項條款和服務質(zhì)量的前提下，合理地配置人力資源:將清潔工作分為清潔和保潔兩部分，集中六分之三的人負責清潔，下午6:00一7:00進行小區(qū)公共場所的清潔工作;晚9:00以后，進行樓道內(nèi)的清潔和垃圾清運(晚間人們已休息對清潔好的環(huán)境不會有多大破壞)，工作完就回家休息，第二天白天不上班。將六分之二的人用于保潔，保潔工的工作區(qū)域大于清潔工的工作區(qū)域。工作時間早上8:00-中午11:00，下午2:30-5:00(人們上班時間)。抽出兩個人負責清運垃圾和頂班凋休。這樣既保證了服務工作質(zhì)量，又解決了清潔工的休息問題，同時，減少了六分之一人力資本的投入，達到了減員增效目的。

　　第四、充分利用現(xiàn)代科技手段來降低人工成本。

　　例如，在道口增設(shè)電腦自動收費系統(tǒng);在小區(qū)內(nèi)增設(shè)安防監(jiān)控系統(tǒng)，既安全可靠，又能增加收費，同時達到減少保安員崗位，降低人力資本的支出，兩年內(nèi)就可收回投資成本。

　　總之，科學合理進行崗位定編和充分利于資源，可以最大限度降低物業(yè)管理企業(yè)的人力成本支出，充分保證企業(yè)的盈利水平。

篇2：商招物業(yè)人力資源經(jīng)理崗位工作說明書

　　商招物業(yè)人力資源經(jīng)理崗位工作說明書

　　1、崗位基本信息

　　崗位名稱：人力資源專業(yè)經(jīng)理崗位編號：JL-10

　　所屬部門：行政與人力資源部直接上級：行政與人力資源部總監(jiān)

　　直接下級：人力資源主管、培訓開發(fā)主管所轄人員：2人

　　平行協(xié)調(diào)關(guān)系：各部門負責人崗位定編：1人

　　2、崗位目標和概述

　　協(xié)助行政與人力資源部總監(jiān)處理公司人力資源管理各方面的工作，確保人力資源管理各項工作符合公司整體戰(zhàn)略目標要求，并得到有效實施，人力資源各項工作流程有效運行。

　　3、主要崗位職責

　　3.1協(xié)助行政與人力資源部總監(jiān)根據(jù)公司發(fā)展戰(zhàn)略，擬訂人力資源戰(zhàn)略方向和中長期人力資源規(guī)劃，并對公司組織設(shè)計提出改進意見，完善公司崗位設(shè)置工作；指導人力資源主管協(xié)助各職能部門做好工作分析，并審核各職能部門工作說明書。

　　3.2對公司人力資源狀況進行調(diào)查、分析和評估，找出人力資源供求缺口，根據(jù)需要及時提出改善建議和合理的調(diào)整方案，建立關(guān)鍵崗位人才的后備人才儲備和接班人計劃。

　　3.3結(jié)合業(yè)務發(fā)展的需要及各部門招聘需求，編寫招聘計劃，并參與公司關(guān)鍵崗位人才的招聘面試工作，以滿足關(guān)鍵崗位人力資源需求。

　　3.4負責指導人力資源主管制定和修訂人力資源政策，定期組織對人力資源政策和工作流程檢討和修訂。

　　3.5監(jiān)督公司各項人力資源政策的執(zhí)行情況。

　　3.6指導人力資源主管完成公司績效考核制度，組織和實施公司績效考核，針對績效考核中存在的問題不斷改進。

　　3.7對公司薪酬福利政策提出建議，并監(jiān)督和確保薪酬、保險和福利政策準確執(zhí)行。

　　3.8負責制定本部門預算，組織協(xié)調(diào)部門員工開展工作，負責培養(yǎng)和指導人力資源主管和培訓開發(fā)主管。

　　3.9負責審核部門各類人事報表，包括工資報表、人事月報表、人事季報表及年終人事統(tǒng)計報表。

　　3.10協(xié)調(diào)各部門之間關(guān)系。

　　3.11負責指導培訓開發(fā)主管制定公司年度培訓計劃、組織實施和效果評估。并審核公司年度培訓預算。

　　3.12負責制定部門工作計劃，組織、安排直接下級工作任務，檢查員工工作任務的完成情況，考核直接下級的工作績效。

　　3.13領(lǐng)導交辦的其他工作任務。

　　4、組織結(jié)構(gòu)

　　5、任職資格

　　5.1基本要求

　　a)26-35歲之間，性別不限；

　　b)國家正規(guī)院校全日制本科或以上學歷，人力資源管理、企業(yè)管理、經(jīng)濟學或其它相關(guān)專業(yè)；

　　c)具有4年以上人力資源管理工作經(jīng)驗，兩年以上大型企業(yè)同類崗位工作經(jīng)歷。

　　5.2知識技能

　　a)熟練掌握招聘選拔、績效考核、培訓與開發(fā)、薪酬管理和員工關(guān)系等模塊人力資源管理工作；

　　b)熟悉國家勞動人事法律法規(guī)和當?shù)貏趧诱叻ㄒ?guī)，政府勞動人事部門的辦事程序。

　　5.3工作能力

　　a)書面和口頭表達能力優(yōu)秀，能夠擔任內(nèi)部兼職講師，熟悉企業(yè)公文寫作和規(guī)章制度起草。

　　b)良好溝通協(xié)調(diào)能力：大多數(shù)情況都能充分地與他人溝通協(xié)調(diào)，有效地找出對策，達成共識，并能夠協(xié)助他人化解沖突，促成合作關(guān)系；善于傾聽和換位思考，善于團結(jié)不同意見的人甚至是反對自己的人。

　　c)善于發(fā)現(xiàn)和培養(yǎng)人才：能夠充分發(fā)揮員工特長和指出不足，并給予員工建設(shè)性反饋意見，幫助員工不斷改進，為員工發(fā)展創(chuàng)造優(yōu)越條件，對下屬進行針對性培養(yǎng)和指導。

　　d)優(yōu)秀組織能力和團隊合作精神：合理調(diào)動、分配和利用各種資源完成工作目標；能夠給他人以信任和認可，善于組織他人共同解決問題，并善于聽取他人意見。

　　e)善于分析工作中存在的問題，并能夠?qū)で蠛玫慕鉀Q方案。

　　f)熟練應用WORD、E*CEL、POWERPOINT等常用辦公軟件。

　　5.4職業(yè)素養(yǎng)

　　a)誠實正直、品行端正，嚴格要求自己；處事和對待員工做到公正、客觀、合理，能夠做到“對事不對人”；具有良好的保密意識。

　　b)具有較強工作責任心：對待工作高度認真負責，敢于承擔責任，工作不推諉，積極反映問題，主動協(xié)商和解決問題。

　　c)積極工作態(tài)度：始終保持積極向上的精神面貌，以積極心態(tài)面對壓力、困難和挫折。

　　d)服務意識強：工作熱情，能夠主動聽取員工提出意見和建議，并給予滿意答復。

　　e)學習能力強：工作中持續(xù)不斷提升與任職崗位所要求專業(yè)知識和專業(yè)技能，并學以致用。

　　f)親和力強：工作積極主動，充滿熱情，讓人能夠容易接近，心胸開闊，對人有很強的包容心。

　　5.5專業(yè)培訓

　　接受過人力資源管理方面的專業(yè)培訓，包括面試技巧、績效管理、人力資源開發(fā)、薪酬福利設(shè)計等。

　　6、工作條件

　　6.1工作環(huán)境：辦公室、會議室、培訓教室；

　　6.2工作時間：正常工作時間為每周工作5天，每天8小時；70%時間為正常上下班，20%左右時間離開辦公室，10%的時間不確定(加班、招聘、培訓等)；

　　6.3所用設(shè)備工具：電腦、會議設(shè)備、傳真機、復印機。

　　7、職業(yè)發(fā)展方向

　　通過崗位輪換、培訓等形式不斷提高領(lǐng)導和管理能力，成長為公司行政與人力資源部總監(jiān)，全面負責公司人力資源工作。

　　附加說明：

　　1.本標準由總部人力資源管理部門起草，部門負責人審核。

　　2.本標準由總部品質(zhì)管理部門組織標準化審查。

　　3.本標準由總部品質(zhì)分管領(lǐng)導批準。

　　4.本標準由總部品質(zhì)管理部門負責解釋、修訂。

篇3：物業(yè)管理企業(yè)人力資源開發(fā)策略

　　物業(yè)管理企業(yè)人力資源開發(fā)策略

　　當前，物業(yè)管理行業(yè)從業(yè)人員的整體素質(zhì)與數(shù)量同行業(yè)的高速增長相比，已遠遠無法滿足市場的需求。為了保障物業(yè)管理行業(yè)的健康快速發(fā)展，必須對企業(yè)的核心資源--人力資源加快開發(fā)進程，通過開展系統(tǒng)化研究，建立科學的物業(yè)管理人力資源開發(fā)策略，以解決企業(yè)面臨的日益嚴峻的人力資源問題。

　　一、物業(yè)管理企業(yè)人力資源開發(fā)策略的建立

　　人力資源開發(fā)的基本職能包括：員工上崗引導，設(shè)計和實施管理及組織開發(fā)方案，在組織內(nèi)部建立有效的工作團隊，設(shè)計評價員工個人績效的系統(tǒng)，幫助員工制定職業(yè)計劃。歸納起來，人力資源開發(fā)的工作重心有三個方面：一是組織學習，包括上崗引導、員工培訓、管理和組織開發(fā)等基本職能的內(nèi)容。二是職業(yè)發(fā)展。為了滿足企業(yè)對人力資源的需要，更好地組織員工了解企業(yè)內(nèi)潛在的職業(yè)道路，以及制定充分利用現(xiàn)有人力資源的整體方案，要求企業(yè)建立職業(yè)發(fā)展計劃。三是績效評價，用于提供管理決策依據(jù)及激勵員工。

　　與其他行業(yè)相比，物業(yè)管理行業(yè)對從業(yè)人員主要有三方面特定要求：第一，由于物業(yè)管理涉及開發(fā)經(jīng)營、中介經(jīng)紀、專業(yè)服務等眾多行業(yè)，產(chǎn)業(yè)關(guān)聯(lián)性較廣，這就需要員工具備多元化的知識和能力。第二，在組織的職業(yè)發(fā)展方面，由于物業(yè)管理市場從業(yè)人員流動率較大，而優(yōu)秀的人才數(shù)量相對不足，這要求企業(yè)必須盡快建立致力于組織穩(wěn)定的職業(yè)發(fā)展計劃，以適應企業(yè)對人力資源開發(fā)的需要。第三，物業(yè)管理企業(yè)的大部分員工面對著眾多工作對象，如團隊協(xié)作、管理企業(yè)溝通、政府部門協(xié)調(diào)、專業(yè)服務管理、業(yè)主服務等，其工作具有典型的“多對象”特點，單靠個體的力量是無法勝任物業(yè)管理崗位的，所以必然強調(diào)員工的團隊協(xié)作。

　　綜上所述，可以把物業(yè)管理企業(yè)人力資源開發(fā)策略的定位歸納為三個方面：強調(diào)多元化知識與能力的組織學習體系、致力于組織穩(wěn)定的職業(yè)發(fā)展體系、適應“多對象”工作與團隊協(xié)作的績效考核體系。

　　物業(yè)管理企業(yè)人力資源開發(fā)策略包括三個體系：組織學習、職業(yè)發(fā)展和績效考核。三個體系互為因果、緊密相連。首先，組織學習是實現(xiàn)職業(yè)發(fā)展計劃的基礎(chǔ)和前提，同時是績效提升的動力和源泉；其次，職業(yè)發(fā)展為績效考核提供了良好的操作平臺，并為組織學習指明了發(fā)展方向；最后，績效考核的有效實施，不僅對組織學習具有重要的指導作用，而且為職業(yè)發(fā)展提供了有力的參考信息，其結(jié)果是組織學習和職業(yè)發(fā)展計劃優(yōu)劣的集中體現(xiàn)。

　　二、物業(yè)管理企業(yè)人力資源開發(fā)策略的實施

　　(一)組織學習體系

　　組織學習包括上崗引導、員工培訓、管理和組織開發(fā)等基本職能，它是用來開發(fā)使員工能完成當前和未來工作的關(guān)鍵能力。這種能力包括知識、技能和態(tài)度。與當前企業(yè)內(nèi)普遍實施的培訓體系相比，二者既存在共性，又有明顯的區(qū)別。就兩者的共性來說，一方面培訓是學習的重要組成部分，另一方面培訓又是組織學習機制的重要內(nèi)容。組織學習與培訓的區(qū)別主要表現(xiàn)在：培訓側(cè)重于成熟的知識、技能從專家向受訓人員的單向傳遞，而組織學習不僅包括接受現(xiàn)有知識的過程，而且包括創(chuàng)造出新知識、新方法；組織學習是人、團體與組織的一項基本能力，它可以在沒有人指導的情況下進行。

　　基于企業(yè)的長期發(fā)展目標，針對物業(yè)管理業(yè)對員工多元化知識與能力的要求，本文建立了以“系統(tǒng)化”和“多元化”為核心的物業(yè)管理企業(yè)組織學習體系。其運作流程見。

　　下面對物業(yè)管理企業(yè)組織學習體系運作流程各環(huán)節(jié)的實施進行分析。

　　需求評估與確定

　　一般來說，需求評估應由三個層面進行，即員工個體分析、特定群體分析和組織整體分析。只有把員工個體學習、特定群體學習、企業(yè)整體發(fā)展三者統(tǒng)一起來，才能使各項組織學習工作真正發(fā)揮其增值效應，實現(xiàn)組織整體績效的提升。在確定評估方法時，員工個體分析與特定群體分析可選用問卷調(diào)查、需求申報、員工訪談等方法，組織整體分析可采用德爾菲法、領(lǐng)導審批等方法。

　　設(shè)置目標

　　根據(jù)需求評估的結(jié)果，可以確定組織學習的特定目標。目標分為三類：一是技能培養(yǎng)，如基層員工的操作訓練、管理層的書面與口頭溝通能力、人際關(guān)系技巧等；二是知識傳授，如理論的理解、知識的灌輸和接受、認識的建立等；三是態(tài)度的轉(zhuǎn)變，即員工認識與觀念的變化。

　　制定方案

　　一般情況下，組織學習方案的制定包括四部分內(nèi)容。首先是學習層次的確定。物業(yè)管理企業(yè)可以分為決策層、中層管理者、管理處主任、基層管理者、一線員工幾個層次。其次是學習內(nèi)容的確定，可以由需求確定結(jié)果得到。再次是學習方法的選擇，如授課法是獲取知識的有效途徑，態(tài)度轉(zhuǎn)變應采用計劃性指導，而視頻法則適用于問題解決技能的培養(yǎng)等。最后，應合理安排學習活動的環(huán)境因素，如時間、地點等。

　　方案實施

　　組織學習方案的實施需要解決兩個關(guān)鍵問題，一是要有明確的組織者。根據(jù)企業(yè)的規(guī)模和結(jié)構(gòu)不同，可以設(shè)置少數(shù)管理人員負責，也可以設(shè)立專職部門來開展學習活動。二是要有明確的具體負責人。提高員工工作能力和工作積極性是直接主管的主要責任之一，所以組織學習工作應成為他們工作中的一個關(guān)鍵部分。

　　結(jié)果評估與反饋

　　在對學習結(jié)果進行評估時，采用柯克帕特里克學習評估模型。

　　組織學習結(jié)果的反饋可以歸結(jié)為兩個方面：第一，優(yōu)化組織學習項目和結(jié)構(gòu)，即根據(jù)評估結(jié)果重新設(shè)計、調(diào)整或取消學習項目；第二，溝通和總結(jié)組織學習結(jié)果。一般來說，企業(yè)中有四部分人員應得到評估結(jié)果。最重要的便是組織者，他們需要這些信息來改進學習項目。管理層是另一個重要的人群，因為他們當中有一些是決策者，決定著學習項目的未來。第三個群體是學習主體，他們應該知道自己的學習效果怎么樣，并且將自己的績效表現(xiàn)與其他人的績效表現(xiàn)進行比較。這種意見反饋有助于他們繼續(xù)努力，也有助于將來參加該學習項目的人員不斷努力。第四個群體是學習主體的直接主管。

　　(二)職業(yè)發(fā)展體系

　　職業(yè)發(fā)展是組織進行的一種持續(xù)的正規(guī)化努力，其重點集中在根據(jù)員工和組織雙方的需要來開發(fā)和豐富企業(yè)的人力資源。與職業(yè)發(fā)展相對應的一個概念是職業(yè)計劃，它是指個人提出職業(yè)目標并制定實現(xiàn)這些目標的計劃的過程。職業(yè)發(fā)展從組織的角度來看待員工個人的職業(yè)，而職業(yè)計劃則從員工個人的角度來看待職業(yè)。因此，職業(yè)發(fā)展和職業(yè)計劃應相互加強，以實現(xiàn)二者互相促進的目的。

　　為了建立有效的職業(yè)發(fā)展計劃，企業(yè)可以通過四個步驟予以實施。首先是自我評價。自我評價是員工對其能力、興趣及職業(yè)目標進行認識和評價的過程，它是形成職業(yè)計劃的開始。其次是組織評價。績效評價是傳統(tǒng)的組織評價方法，也是目前大多數(shù)企業(yè)進行職業(yè)發(fā)展所采用的主要信息來源。除此之外，員工的學歷、工作經(jīng)歷等也是信息來源之一。再次，對員工的職業(yè)定位在組織內(nèi)部進行溝通。員工為了確立切實可行的職業(yè)目標，必須通過與組織的信息交流與溝通，了解可資利用的工作機會以及可能的選擇；最后，為確立切實可行的職業(yè)計劃進行必要的職業(yè)咨詢。職業(yè)咨詢是貫穿職業(yè)發(fā)展過程各個環(huán)節(jié)的活動，其咨詢主體可以由員工的直接管理者、人力資源專家或二者一起組成。

　　通過上面的職業(yè)發(fā)展實施步驟，可以制定物業(yè)管理企業(yè)員工的職業(yè)計劃。

　　在職業(yè)發(fā)展計劃制定與實施過程中，組織、員工直接主管以及員工本人都負有責任。一個成功的職業(yè)發(fā)展計劃的形成，有賴于三者的共同努力。

　　(三)績效考核體系

　　績效是指構(gòu)成員工職位的任務被完成的程度。績效評價則是一個確定并與員工溝通其工作的狀態(tài)，并制定相應改進措施的過程。如果進行得恰當，績效評價不但能使員工了解自己的工作現(xiàn)狀，而且還能影響他們未來的努力程度及工作方向。如果員工得到適當?shù)墓膭睿麄儠M一步努力工作。

　　針對物業(yè)管理行業(yè)員工“多對象”工作、強調(diào)團隊合作的特點，本文基于多角度評價與強調(diào)反饋兩個原則，從信息加工角度，建立了物業(yè)管理企業(yè)績效考核體系。

　　三、結(jié)束語

　　初步實踐結(jié)果顯示，物業(yè)管理企業(yè)人力資源開發(fā)策略不僅有利于物業(yè)管理市場的健康快速發(fā)展，而且對企業(yè)內(nèi)部的人力資源開發(fā)工作具有較高的實用價值。具體來說，可以歸納為以下幾點。

　　有力推動了顧客滿意目標的實現(xiàn)。員工滿意是顧客滿意的前提和基礎(chǔ)，而良好的人力資源開發(fā)策略則是實現(xiàn)員工滿意的決定因素。因此，企業(yè)通過人力資源開發(fā)工作的改善，實現(xiàn)了激勵員工、改進績效的目的，最終顯著提高了顧客服務水平。

　　大大加快了企業(yè)學習型組織的進程。通過組織學習體系的實施，企業(yè)不僅可以提高內(nèi)部資源、知識的利用率，而且通過多方面學習提高了自身能力，持續(xù)推進了企業(yè)學習型組織的進程。

　　有效提升了企業(yè)的投資回報率。調(diào)查數(shù)據(jù)顯示，成功的組織學習工作通過提高員工的綜合素質(zhì)，明顯提升了工作效率和員工工作積極性，大幅降低了經(jīng)營成本。因此，高質(zhì)量的人力資源開發(fā)體系是一項投入產(chǎn)出比很高的投資。

　　顯著提高了人才隊伍的忠誠度，實現(xiàn)了組織穩(wěn)定。職業(yè)發(fā)展通過建立員工職業(yè)計劃、加強人力資源規(guī)劃等途徑，實現(xiàn)了員工滿意度的提高，有效降低了員工流失率、進而減少了企業(yè)的人力成本開支。