民營(yíng)中小企業(yè)薪酬結(jié)構(gòu)方案

一、基本薪酬

　　基本工資，由職位工資加技能工資兩部分組成。職位工資是通過(guò)對(duì)各類(lèi)不同職位的價(jià)值進(jìn)行評(píng)定，與相應(yīng)的薪酬相對(duì)應(yīng)。技能工資需要根據(jù)任職者本人的學(xué)歷、專(zhuān)業(yè)職稱(chēng)、工齡、工作能力等因素確定，并與相應(yīng)的薪酬相對(duì)應(yīng)。

二.激勵(lì)薪酬

　　(1)績(jī)效工資。績(jī)效工資全額浮動(dòng)，按照績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)對(duì)每一個(gè)員工的工作表現(xiàn)及工作業(yè)績(jī)進(jìn)行考核，根據(jù)考核結(jié)果確定其應(yīng)享受的績(jī)效工資。績(jī)效薪酬將員工的利益和員工個(gè)人業(yè)績(jī)及企業(yè)的業(yè)績(jī)相結(jié)合，體現(xiàn)多勞多得的原則，充分調(diào)動(dòng)員工潛能。

　　(2)獎(jiǎng)金。獎(jiǎng)金是一種一次性發(fā)放的薪酬，是員工在達(dá)到某個(gè)具體目標(biāo)或業(yè)績(jī)水準(zhǔn)或創(chuàng)造某種贏利后所獲得的收入，是利益共享薪酬，即當(dāng)企業(yè)獲得贏利后，員工可以共享其中一部分贏利。

三.福利薪酬

　　另一種形式的薪酬，強(qiáng)調(diào)對(duì)員工的未來(lái)提供保障，如醫(yī)療保險(xiǎn)、失業(yè)保險(xiǎn)、養(yǎng)老保險(xiǎn)等等。

四.各種津貼

　　各種津貼是薪酬的補(bǔ)充，一些比較特殊的工作，或者在企業(yè)擔(dān)任特殊的職務(wù)，或?yàn)槠髽I(yè)做出特殊貢獻(xiàn)，因而有權(quán)接受的特殊優(yōu)惠待遇。如，交通津貼，通訊津貼，購(gòu)買(mǎi)公司產(chǎn)品的優(yōu)惠權(quán)，低息的個(gè)人貸款，可帶配偶旅游，低價(jià)購(gòu)買(mǎi)公司房產(chǎn)，申購(gòu)公司原始股票，獲贈(zèng)公司期權(quán)等等

五.薪酬的柔性部分

　　薪酬的柔性部分——個(gè)人發(fā)展、心理收入、生活質(zhì)量、教育培訓(xùn)、文化生活。

　　這是除了物質(zhì)激勵(lì)以外的精神激勵(lì)，而且對(duì)許多人來(lái)說(shuō)，它的分量舉足輕重，這是一種讓員工終身收益的薪酬。

　　(1)個(gè)人晉升和發(fā)展機(jī)會(huì)。

　　公司在職位設(shè)置和薪酬方案設(shè)計(jì)時(shí)，應(yīng)盡可能為員工設(shè)置升職、晉等、晉級(jí)的空間，使員工有更多的晉升職空間，增加員工向上攀升的動(dòng)力。一方面在組織機(jī)構(gòu)設(shè)置上應(yīng)避免扁平化，盡量向縱深拉長(zhǎng)，另一方面可采用內(nèi)部輪崗制，將員工在企業(yè)內(nèi)部橫向調(diào)動(dòng)，使員工能有更多的機(jī)會(huì)在不同的職位得到鍛煉，從而積累豐富的經(jīng)驗(yàn)，為以后的發(fā)展打下基礎(chǔ)。另外，公司還應(yīng)根據(jù)員工個(gè)人需求，設(shè)計(jì)個(gè)性化的教育培訓(xùn)計(jì)劃，給予員工盡可能多的培訓(xùn)機(jī)會(huì)。

　　(2)心理收入。

　　心理收入指由工作性質(zhì)、工作表現(xiàn)和工作環(huán)境等因素共同創(chuàng)造出來(lái)的情緒上的滿(mǎn)足感。公司將逐步開(kāi)展企業(yè)文化建設(shè)，通過(guò)增加工作的趣味性，提高工作的價(jià)值，創(chuàng)造良好的團(tuán)隊(duì)氣氛，增加員工之間的溝通等方法提高員工工作的快樂(lè)感受。

　　(3)生活質(zhì)量。

　　公司將不斷提高員工薪酬水平，增加彈性的工作時(shí)間，給予年休假、探親假等固定假期。

篇2：企業(yè)薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)知識(shí)

　　一、薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)的目的

　　薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)屬于薪酬體系中的一個(gè)子模塊，因此在設(shè)計(jì)薪酬結(jié)構(gòu)時(shí)必須服從薪酬體系所要達(dá)到的目標(biāo)這個(gè)大前提。薪酬體系主要有兩個(gè)目的：一是確保企業(yè)合理控制成本，二是幫助企業(yè)有效激勵(lì)員工。

　　二、薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)的先行工作

　　1.在分析公司戰(zhàn)略的基礎(chǔ)上，確定人力資源戰(zhàn)略，進(jìn)而制定了企業(yè)的薪酬策略;

　　2.完成崗位分析，并得到的三份成果，即崗位說(shuō)明書(shū)、崗位分類(lèi)(包括崗位群落圖和崗位職級(jí)表)、崗位編制;

　　3.通過(guò)外部對(duì)標(biāo)、內(nèi)部診斷，做好企業(yè)內(nèi)外部薪酬調(diào)查，并且企業(yè)薪酬水平的確定和調(diào)整標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)建立在內(nèi)外部公平的基礎(chǔ)之上。

　　三、薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)的首要前提是崗位群落的科學(xué)劃分

　　崗位性質(zhì)的不同，薪酬結(jié)構(gòu)需要隨之變化。

　　一般根據(jù)工作內(nèi)容、工作性質(zhì)不同，對(duì)崗位按性質(zhì)進(jìn)行歸類(lèi)。通常我們看到的崗位性質(zhì)分類(lèi)有以下5大類(lèi)別：

　　1.管理序列：

　　從事管理工作并擁有一定管理職務(wù)的職位。通俗的理解是“手下有兵，因其承擔(dān)的計(jì)劃、組織、領(lǐng)導(dǎo)、控制職責(zé)而成為主要的企業(yè)付薪依據(jù)”。例如在一般企業(yè)中使用的比較粗放的“中層和高層”的概念。

　　2.職能序列：

　　從事職能管理、生產(chǎn)管理等職能工作且不具備或不完全具備管理職責(zé)的職位。與上述“管理序列”的區(qū)別在于該崗位下可能有下級(jí)人員，但企業(yè)付薪依據(jù)的主要依據(jù)不是因?yàn)槠涑袚?dān)的計(jì)劃、組織、領(lǐng)導(dǎo)、控制職責(zé)，而是其輔助、支持的職責(zé)。

　　3.技術(shù)序列：

　　從事技術(shù)研發(fā)、設(shè)計(jì)、操作的職位，表現(xiàn)為需要一定的技術(shù)含量，企業(yè)付薪依據(jù)的主要是該崗位所具備的技能，一般付薪的項(xiàng)目不體現(xiàn)為計(jì)件的形式，但不排出少量的項(xiàng)目獎(jiǎng)金。

　　4.銷(xiāo)售序列：

　　指在市場(chǎng)上從事專(zhuān)職銷(xiāo)售的職位，一般工作場(chǎng)所不固定。

　　5.操作序列：

　　指在公司內(nèi)部從事生產(chǎn)作業(yè)或銷(xiāo)售的職位，一般工作場(chǎng)所比較固定。

　　四、薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)通常采用的發(fā)放明目：

　　1.管理序列薪酬結(jié)構(gòu)的整體框架：

　　年總收入=年基本收入+年其他收入=(月固定工資+月績(jī)效工資+年度延遲支付工資)+(企業(yè)業(yè)績(jī)分享+工齡工資+各類(lèi)補(bǔ)貼或補(bǔ)助)

　　2.職能序列薪酬結(jié)構(gòu)的整體框架：

　　年總收入=年基本收入+年其他收入=(月固定工資+月績(jī)效工資+年度延遲支付工資)+(企業(yè)業(yè)績(jī)分享+工齡工資+各類(lèi)補(bǔ)貼或補(bǔ)助)

　　3.技術(shù)序列薪酬結(jié)構(gòu)的整體框架：

　　年總收入=年基本收入+年其他收入=(月固定工資+月績(jī)效工資+項(xiàng)目獎(jiǎng)金+年度延遲支付工資)+(企業(yè)業(yè)績(jī)分享+工齡工資+各類(lèi)補(bǔ)貼或補(bǔ)助)

　　4.銷(xiāo)售序列薪酬結(jié)構(gòu)的整體框架：

　　年總收入=年基本收入+年其他收入=(月固定工資+傭金+銷(xiāo)售獎(jiǎng)金+年度延遲支付工資)+(工齡工資+各類(lèi)補(bǔ)貼或補(bǔ)助)

　　5.技術(shù)序列薪酬結(jié)構(gòu)的整體框架：

　　年總收入=年基本收入+年其他收入=(月固定工資+計(jì)件工資+年度延遲支付工資)+(工齡工資+各類(lèi)補(bǔ)貼或補(bǔ)助)

　　五、薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)中具體科目的作用和注意點(diǎn)：

　　1.月固定工資

　　a)月固定工資的設(shè)立目的：保障員工的基本生活收入的目的

　　b)月固定工資的下限：一般具體下限數(shù)字必須大于當(dāng)?shù)刈畹蜕顦?biāo)準(zhǔn)線(xiàn)

　　c)月固定工資的比重：綜合考慮年基本收入和職級(jí)，一般而言，職級(jí)較低的員工固定工資的比例較高。

　　2.月績(jī)效工資

　　a)月績(jī)效工資的設(shè)立目的：相對(duì)于年工資的延遲支付，屬于較短周期的檢查和激勵(lì)員工工作的方式，主要與工作完成的及時(shí)性和質(zhì)量掛鉤，具體考核指標(biāo)可以分為否定性指標(biāo)、定量指標(biāo)和定性指標(biāo)、臨時(shí)性重點(diǎn)任務(wù)指標(biāo)。

　　b)月績(jī)效工資的上限：由于與考核結(jié)果相掛鉤，因此屬于浮動(dòng)的不確定的收入，由于管理需要綜合考慮多方面的成本，如果浮動(dòng)比重過(guò)大，一方面員工由于感覺(jué)不安全而增加流動(dòng)概率，此外主觀上抵制考核，從而增加考核的難度，起不到考核的改善績(jī)效的終極目的。

　　c)月績(jī)效工資的比重：綜合考慮年基本收入和職級(jí)，一般而言，職級(jí)較低的員工績(jī)效工資的比例較低。

　　3.年度延遲支付工資

　　a)年工資延遲支付的設(shè)立目的：

　　相對(duì)于月績(jī)效工資，屬www.dewk.cn于較長(zhǎng)周期的檢查和激勵(lì)員工工作的方式，由于某些工資在短期內(nèi)無(wú)法見(jiàn)到實(shí)效，需要較長(zhǎng)的一段時(shí)間內(nèi)才能反映出結(jié)果，因此預(yù)留部分基本收入作為對(duì)該部分工作的考核。

　　由于年前的流動(dòng)率相對(duì)較高，因此年工資的延遲支付在某些公司還可以作為降低流動(dòng)率的手段，緩解企業(yè)日常現(xiàn)金流壓力。

　　b)年工資延遲支付的上限/比重：一般為10%~20%，可以用年底雙薪等科目發(fā)放。

　　4.企業(yè)業(yè)績(jī)分享

　　a)企業(yè)業(yè)績(jī)分享的設(shè)立目的：

　　體現(xiàn)內(nèi)部收入的公平性，計(jì)件制和傭金制員工的收入與自身業(yè)績(jī)直接掛鉤，在企業(yè)超額完成既定計(jì)劃時(shí)，需要設(shè)置該科目協(xié)調(diào)內(nèi)部公平。

　　體現(xiàn)員工收入與企業(yè)的業(yè)績(jī)呈正向關(guān)系：企業(yè)未完成既定計(jì)劃時(shí)，可以通過(guò)降低年遲延支付工資的數(shù)量來(lái)實(shí)現(xiàn);企業(yè)超額完成既定計(jì)劃時(shí)，可以通過(guò)該科目來(lái)實(shí)現(xiàn)。

　　b)企業(yè)業(yè)績(jī)分享的上限/權(quán)重：具體金額和權(quán)重沒(méi)有限制，但總體上金額和權(quán)重不宜過(guò)大。

　　應(yīng)有以豐補(bǔ)欠的預(yù)留機(jī)制，因此金額不宜過(guò)大;

　　收入具有剛性，必須考慮企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展，因此金額不宜過(guò)大;

　　企業(yè)業(yè)績(jī)分享屬于錦上添花，因此比重不宜過(guò)大。

　　5.工齡工資

　　a)工齡工資的設(shè)立目的：嘉獎(jiǎng)員工對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度，增強(qiáng)企業(yè)的凝聚力，因此通過(guò)工齡工資數(shù)量的確定與在本公司連續(xù)工齡的數(shù)量呈正比。

　　b)工齡工資的上限：一般上限設(shè)定在10年，因?yàn)椋?/p>

　　企業(yè)時(shí)刻都有成本控制的壓力;

　　人員價(jià)值有折舊，培訓(xùn)只能遲緩價(jià)值的衰減的程度，因此需要鼓勵(lì)員工適當(dāng)流動(dòng);

　　企業(yè)需要聽(tīng)取來(lái)自不同的聲音，需要不斷沖擊舊思維舊習(xí)慣。

　　c)工齡工資的比重：工齡長(zhǎng)短不代表員工實(shí)際能力的高低，與公司為職位價(jià)值付酬的設(shè)計(jì)思路有沖突，因此工齡工資的比重一般不宜過(guò)大，小于15%.

　　6.各類(lèi)補(bǔ)貼或補(bǔ)助

　　a)各類(lèi)補(bǔ)貼或補(bǔ)助的設(shè)立目的：屬于保健因素，如果缺失將影響滿(mǎn)意度。

　　b)各類(lèi)補(bǔ)貼或補(bǔ)助的上限：由于屬于企業(yè)額外的人工成本開(kāi)支，因此應(yīng)嚴(yán)格控制，具體金額需要根據(jù)當(dāng)?shù)氐耐ㄓ嵱?jì)費(fèi)實(shí)時(shí)調(diào)整。

　　c)各類(lèi)補(bǔ)貼或補(bǔ)助科目的設(shè)置：具體科目的增減可以根據(jù)

　　企業(yè)的實(shí)際情況，例如在重點(diǎn)改善企業(yè)學(xué)歷結(jié)構(gòu)的時(shí)期，可以增設(shè)學(xué)歷工資。

　　7.銷(xiāo)售獎(jiǎng)金

　　銷(xiāo)售獎(jiǎng)金的確定方式：

　　首先要考慮銷(xiāo)售額的達(dá)成，通常只有超過(guò)一定的銷(xiāo)售保底才能領(lǐng)取獎(jiǎng)金;

　　其次考慮客戶(hù)開(kāi)拓、貨款回收速度、市場(chǎng)調(diào)查報(bào)告、客戶(hù)投訴狀況、企業(yè)規(guī)章執(zhí)行等指標(biāo)進(jìn)行綜合評(píng)定。

　　8.計(jì)件工資

　　由生產(chǎn)操作類(lèi)員工依據(jù)產(chǎn)品實(shí)際產(chǎn)量、質(zhì)量、成本總額、安全、現(xiàn)場(chǎng)管理等綜合確定，用以激發(fā)生產(chǎn)人員的生產(chǎn)積極性，提高生產(chǎn)效率，改善產(chǎn)品質(zhì)量，降低生產(chǎn)成本.

篇3：企業(yè)薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)

　　企業(yè)薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)

　　一、薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)的目的

　　薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)屬于薪酬體系中的一個(gè)子模塊，因此在設(shè)計(jì)薪酬結(jié)構(gòu)時(shí)必須服從薪酬體系所要達(dá)到的目標(biāo)這個(gè)大前提。薪酬體系主要有兩個(gè)目的：一是確保企業(yè)合理控制成本，二是幫助企業(yè)有效激勵(lì)員工。

　　二、薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)的先行工作

　　1.在分析公司戰(zhàn)略的基礎(chǔ)上，確定人力資源戰(zhàn)略，進(jìn)而制定了企業(yè)的薪酬策略；

　　2.完成崗位分析，并得到的三份成果，即崗位說(shuō)明書(shū)、崗位分類(lèi)（包括崗位群落圖和崗位職級(jí)表）、崗位編制；

　　3.通過(guò)外部對(duì)標(biāo)、內(nèi)部診斷，做好企業(yè)內(nèi)外部薪酬調(diào)查，并且企業(yè)薪酬水平的確定和調(diào)整標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)建立在內(nèi)外部公平的基礎(chǔ)之上。

　　三、薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)的首要前提是崗位群落的科學(xué)劃分

　　崗位性質(zhì)的不同，薪酬結(jié)構(gòu)需要隨之變化。

　　一般根據(jù)工作內(nèi)容、工作性質(zhì)不同，對(duì)崗位按性質(zhì)進(jìn)行歸類(lèi)。通常我們看到的崗位性質(zhì)分類(lèi)有以下5大類(lèi)別：

　　1.管理序列：

　　從事管理工作并擁有一定管理職務(wù)的職位。通俗的理解是“手下有兵，因其承擔(dān)的計(jì)劃、組織、領(lǐng)導(dǎo)、控制職責(zé)而成為主要的企業(yè)付薪依據(jù)”。例如在一般企業(yè)中使用的比較粗放的“中層和高層”的概念。

　　2.職能序列：

　　從事職能管理、生產(chǎn)管理等職能工作且不具備或不完全具備管理職責(zé)的職位。與上述“管理序列”的區(qū)別在于該崗位下可能有下級(jí)人員，但企業(yè)付薪依據(jù)的主要依據(jù)不是因?yàn)槠涑袚?dān)的計(jì)劃、組織、領(lǐng)導(dǎo)、控制職責(zé)，而是其輔助、支持的職責(zé)。

　　3.技術(shù)序列：

　　從事技術(shù)研發(fā)、設(shè)計(jì)、操作的職位，表現(xiàn)為需要一定的技術(shù)含量，企業(yè)付薪依據(jù)的主要是該崗位所具備的技能，一般付薪的項(xiàng)目不體現(xiàn)為計(jì)件的形式，但不排出少量的項(xiàng)目獎(jiǎng)金。

　　4.銷(xiāo)售序列：

　　指在市場(chǎng)上從事專(zhuān)職銷(xiāo)售的職位，一般工作場(chǎng)所不固定。

　　5.操作序列：

　　指在公司內(nèi)部從事生產(chǎn)作業(yè)或銷(xiāo)售的職位，一般工作場(chǎng)所比較固定。

　　四、薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)通常采用的發(fā)放明目：

　　1.管理序列薪酬結(jié)構(gòu)的整體框架：

　　年總收入=年基本收入+年其他收入=（月固定工資+月績(jī)效工資+年度延遲支付工資）+（企業(yè)業(yè)績(jī)分享+工齡工資+各類(lèi)補(bǔ)貼或補(bǔ)助）

　　2.職能序列薪酬結(jié)構(gòu)的整體框架：

　　年總收入=年基本收入+年其他收入=（月固定工資+月績(jī)效工資+年度延遲支付工資）+（企業(yè)業(yè)績(jī)分享+工齡工資+各類(lèi)補(bǔ)貼或補(bǔ)助）

　　3.技術(shù)序列薪酬結(jié)構(gòu)的整體框架：

　　年總收入=年基本收入+年其他收入=（月固定工資+月績(jī)效工資+項(xiàng)目獎(jiǎng)金+年度延遲支付工資）+（企業(yè)業(yè)績(jī)分享+工齡工資+各類(lèi)補(bǔ)貼或補(bǔ)助）

　　4.銷(xiāo)售序列薪酬結(jié)構(gòu)的整體框架：

　　年總收入=年基本收入+年其他收入=（月固定工資+傭金+銷(xiāo)售獎(jiǎng)金+年度延遲支付工資）+（工齡工資+各類(lèi)補(bǔ)貼或補(bǔ)助）

　　5.技術(shù)序列薪酬結(jié)構(gòu)的整體框架：

　　年總收入=年基本收入+年其他收入=（月固定工資+計(jì)件工資+年度延遲支付工資）+（工齡工資+各類(lèi)補(bǔ)貼或補(bǔ)助）

　　五、薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)中具體科目的作用和注意點(diǎn)：

　　1.月固定工資

　　a）月固定工資的設(shè)立目的：保障員工的基本生活收入的目的

　　b）月固定工資的下限：一般具體下限數(shù)字必須大于當(dāng)?shù)刈畹蜕顦?biāo)準(zhǔn)線(xiàn)

　　c）月固定工資的比重：綜合考慮年基本收入和職級(jí)，一般而言，職級(jí)較低的員工固定工資的比例較高。

　　2.月績(jī)效工資

　　a）月績(jī)效工資的設(shè)立目的：相對(duì)于年工資的延遲支付，屬于較短周期的檢查和激勵(lì)員工工作的方式，主要與工作完成的及時(shí)性和質(zhì)量掛鉤，具體考核指標(biāo)可以分為否定性指標(biāo)、定量指標(biāo)和定性指標(biāo)、臨時(shí)性重點(diǎn)任務(wù)指標(biāo)。

　　b）月績(jī)效工資的上限：由于與考核結(jié)果相掛鉤，因此屬于浮動(dòng)的不確定的收入，由于管理需要綜合考慮多方面的成本，如果浮動(dòng)比重過(guò)大，一方面員工由于感覺(jué)不安全而增加流動(dòng)概率，此外主觀上抵制考核，從而增加考核的難度，起不到考核的改善績(jī)效的終極目的。

　　c）月績(jī)效工資的比重：綜合考慮年基本收入和職級(jí)，一般而言，職級(jí)較低的員工績(jī)效工資的比例較低。

　　3.年度延遲支付工資

　　a）年工資延遲支付的設(shè)立目的：

　　相對(duì)于月績(jī)效工資，屬于較長(zhǎng)周期的檢查和激勵(lì)員工工作的方式，由于某些工資在短期內(nèi)無(wú)法見(jiàn)到實(shí)效，需要較長(zhǎng)的一段時(shí)間內(nèi)才能反映出結(jié)果，因此預(yù)留部分基本收入作為對(duì)該部分工作的考核。

　　由于年前的流動(dòng)率相對(duì)較高，因此年工資的延遲支付在某些公司還可以作為降低流動(dòng)率的手段，緩解企業(yè)日常現(xiàn)金流壓力。

　　b）年工資延遲支付的上限/比重：一般為10%~20%，可以用年底雙薪等科目發(fā)放。

　　4.企業(yè)業(yè)績(jī)分享

　　a）企業(yè)業(yè)績(jī)分享的設(shè)立目的：

　　體現(xiàn)內(nèi)部收入的公平性，計(jì)件制和傭金制員工的收入與自身業(yè)績(jī)直接掛鉤，在企業(yè)超額完成既定計(jì)劃時(shí)，需要設(shè)置該科目協(xié)調(diào)內(nèi)部公平。

　　體現(xiàn)員工收入與企業(yè)的業(yè)績(jī)呈正向關(guān)系：企業(yè)未完成既定計(jì)劃時(shí)，可以通過(guò)降低年遲延支付工資的數(shù)量來(lái)實(shí)現(xiàn)；企業(yè)超額完成既定計(jì)劃時(shí)，可以通過(guò)該科目來(lái)實(shí)現(xiàn)。

　　b）企業(yè)業(yè)績(jī)分享的上限/權(quán)重：具體金額和權(quán)重沒(méi)有限制，但總體上金額和權(quán)重不宜過(guò)大。

　　應(yīng)有以豐補(bǔ)欠的預(yù)留機(jī)制，因此金額不宜過(guò)大；

　　收入具有剛性，必須考慮企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展，因此金額不宜過(guò)大；

　　企業(yè)業(yè)績(jī)分享屬于錦上添花，因此比重不宜過(guò)大。

　　5.工齡工資

　　a）工齡工資的設(shè)立目的：嘉獎(jiǎng)員工對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度，增強(qiáng)企業(yè)的凝聚力，因此通過(guò)工齡工資數(shù)量的確定與在本公司連續(xù)工齡的數(shù)量呈正比。

　　b）工齡工資的上限：一般上限設(shè)定在10年，因?yàn)椋?/P>

　　企業(yè)時(shí)刻都有成本控制的壓力；

　　人員價(jià)值有折舊，培訓(xùn)只能遲緩價(jià)值的衰減的程度，因此需要鼓勵(lì)員工適當(dāng)流動(dòng)；

　　企業(yè)需要聽(tīng)取來(lái)自不同的聲音，需要不斷沖擊舊思維舊習(xí)慣。

　　c）工

齡工資的比重：工齡長(zhǎng)短不代表員工實(shí)際能力的高低，與公司為職位價(jià)值付酬的設(shè)計(jì)思路有沖突，因此工齡工資的比重一般不宜過(guò)大，小于15%.

　　6.各類(lèi)補(bǔ)貼或補(bǔ)助

　　a）各類(lèi)補(bǔ)貼或補(bǔ)助的設(shè)立目的：屬于保健因素，如果缺失將影響滿(mǎn)意度。

　　b）各類(lèi)補(bǔ)貼或補(bǔ)助的上限：由于屬于企業(yè)額外的人工成本開(kāi)支，因此應(yīng)嚴(yán)格控制，具體金額需要根據(jù)當(dāng)?shù)氐耐ㄓ嵱?jì)費(fèi)實(shí)時(shí)調(diào)整。

　　c）各類(lèi)補(bǔ)貼或補(bǔ)助科目的設(shè)置：具體科目的增減可以根據(jù)企業(yè)的實(shí)際情況，例如在重點(diǎn)改善企業(yè)學(xué)歷結(jié)構(gòu)的時(shí)期，可以增設(shè)學(xué)歷工資。

　　7.銷(xiāo)售獎(jiǎng)金

　　銷(xiāo)售獎(jiǎng)金的確定方式：

　　首先要考慮銷(xiāo)售額的達(dá)成，通常只有超過(guò)一定的銷(xiāo)售保底才能領(lǐng)取獎(jiǎng)金；

　　其次考慮客戶(hù)開(kāi)拓、貨款回收速度、市場(chǎng)調(diào)查報(bào)告、客戶(hù)投訴狀況、企業(yè)規(guī)章執(zhí)行等指標(biāo)進(jìn)行綜合評(píng)定。

　　8.計(jì)件工資

　　由生產(chǎn)操作類(lèi)員工依據(jù)產(chǎn)品實(shí)際產(chǎn)量、質(zhì)量、成本總額、安全、現(xiàn)場(chǎng)管理等綜合確定，用以激發(fā)生產(chǎn)人員的生產(chǎn)積極性，提高生產(chǎn)效率，改善產(chǎn)品質(zhì)量，降低生產(chǎn)成本。