隨著我國經(jīng)濟持續(xù)高速發(fā)展，社會主義市場經(jīng)濟日趨成熟，市場細分日趨全面，“讓專業(yè)的人干專業(yè)的事”的理念深入人心。很多政府部門和企事業(yè)單位把后勤服務(wù)外包，給物業(yè)服務(wù)企業(yè)帶來了巨大的發(fā)展機遇，同時也帶來了一定的挑戰(zhàn)。經(jīng)濟發(fā)展為勞動者創(chuàng)造了更多就業(yè)機會。選擇的多樣性，使得勞動者往更優(yōu)企業(yè)、更優(yōu)崗位去流動。如何留住現(xiàn)有員工、吸引潛在勞動者，是作為勞動密集型行業(yè)的物業(yè)服務(wù)企業(yè)需要長期考慮的問題。建立合理的薪酬結(jié)構(gòu)，是解決招工難、用工難的重要手段。下面，筆者根據(jù)所在企業(yè)管理現(xiàn)狀，對物業(yè)服務(wù)企業(yè)應(yīng)該建立怎樣的薪酬管理結(jié)構(gòu)作一探索。

　　物業(yè)服務(wù)企業(yè)人力資源普遍狀況

　　用工組成的復(fù)雜性

　　物業(yè)服務(wù)企業(yè)從業(yè)人員素質(zhì)參差不齊。既有較高學(xué)歷的大、中專畢業(yè)生，如管理者、商務(wù)秘書等崗位，也有較低文化的中、小學(xué)畢業(yè)生，如保潔員、勤雜工等崗位。

　　用工的局限性

　　物業(yè)服務(wù)企業(yè)普遍薪酬不高，一般只能就近錄用，因此可選擇人員有限。加上周邊工廠、超市等爭奪，留給物業(yè)服務(wù)企業(yè)選擇的人員不多。

　　員工成長通道的有限性

　　盡管物業(yè)服務(wù)企業(yè)用工人數(shù)眾多，但基層工作者成長通道有限，因此缺乏留住員工的工作環(huán)境和晉升通道。

　　缺乏專業(yè)的人力資源管理者

　　很多物業(yè)服務(wù)企業(yè)以招工為目標(biāo)，缺乏從招聘、錄用、培訓(xùn)到人力開發(fā)這一系列過程的詳細計劃，缺乏對人力資源的長遠規(guī)劃。

　　物業(yè)服務(wù)企業(yè)建立合理薪酬結(jié)構(gòu)的探索

　　筆者所在企業(yè)經(jīng)過8年的發(fā)展，現(xiàn)有員工1,000多人。薪酬管理是我們重要工作內(nèi)容之一。最近三年來，企業(yè)高速發(fā)展，員工增多，工種增加，工資增長。在這過程中，我們不斷調(diào)整優(yōu)化薪酬結(jié)構(gòu)，目前形成了比較合理的薪酬管理結(jié)構(gòu)。主要做法如下：

　　根據(jù)企業(yè)的人員狀況進行崗位歸類

　　筆者所在企業(yè)將崗位分為三類，即管理崗、專業(yè)技術(shù)崗和操作崗。管理崗主要是企業(yè)負責(zé)人、部門經(jīng)理、廚師長和主管等。專業(yè)技術(shù)崗分為工程維修崗、廚師崗、駕駛員崗和綠化崗等。操作崗分為行政秘書等商務(wù)服務(wù)崗，會計、文員等綜合管理崗，服務(wù)員、洗碗工等餐飲服務(wù)崗，客房服務(wù)員、道路保潔員、保安員等物業(yè)服務(wù)崗。

　　建立各類崗位薪酬結(jié)構(gòu)

　　管理崗薪酬分為基本工資和技能工資

　　基本工資根據(jù)管理難度、管理幅度以及工作區(qū)域來確定標(biāo)準(zhǔn)，分一類、二類、三類。具體見表1。

　　技能工資根據(jù)專業(yè)知識、管理經(jīng)驗和管理能力來確定標(biāo)準(zhǔn)，分為一級、二級、三級、四級。管理人員任命時進行首次評定，每年年終進行統(tǒng)一評定。技能工資根據(jù)考核得分確定。考核得分在90分(含90分)以上，執(zhí)行一級技能標(biāo)準(zhǔn);考核得分在80分(含80分)-90分，執(zhí)行二級技能標(biāo)準(zhǔn);考核得分在70分(含70分)-80分，執(zhí)行三級技能標(biāo)準(zhǔn);考核得分在70分以下，執(zhí)行四級技能標(biāo)準(zhǔn)。技能等級評價方式見表2。專業(yè)技術(shù)崗分為崗位工資和技能工資

　　崗位工資由所在崗位決定。技能工資根據(jù)技術(shù)水平、工作經(jīng)驗以及部門工作表現(xiàn)來決定，分為一級、二級、三級、四級。其中，廚師由餐飲委員會每半年考核一次，其他崗位由人力資源部組織相關(guān)部門每年考核一次。考核表格見表3。操作崗分為基本工資和年限工資

　　基本工資根據(jù)不同地區(qū)、不同崗位以及不同服務(wù)標(biāo)準(zhǔn)來確定。年限工資根據(jù)員工加入企業(yè)的時間確定。不同工種流動性不一樣。年限工資時間劃分不同。操作崗位設(shè)置及工資標(biāo)準(zhǔn)見表4。

　　上述三類崗位人員薪酬確定后，企業(yè)每月從員工基本工資中拿出一定金額作為績效考核。人力資源部制訂績效工資考核辦法，按月考核。

　　根據(jù)經(jīng)營情況、周邊薪酬變化發(fā)放福利

　　企業(yè)薪酬結(jié)構(gòu)建立后，員工對自己的收入有了明確的認識，員工穩(wěn)定性明顯提高。根據(jù)統(tǒng)計，筆者所在企業(yè)管理人員流失率在3%-5%，專業(yè)技術(shù)人員流失率在10%-15%，操作崗位人員流失率在20%-25%。流失率比以前有了較大的下降。由于工資分類清楚，勞資人員和招聘人員都能較快掌握，便于接受員工咨詢。同時，員工給企業(yè)介紹人員的情況明顯增多，大約占新招聘員工的30%，有力地支持了招聘工作。由于工資有層級，員工持續(xù)在企業(yè)工作三年、四年以及五年以上的人數(shù)在增加。員工的工作積極性明顯增強，很多人成為公司骨干。合理薪酬制度的建立，促進了企業(yè)的發(fā)展。筆者所在企業(yè)已成為本地區(qū)規(guī)模最大、管理一流的物業(yè)服務(wù)企業(yè)，也吸引了更多的外地人才加盟。

　　當(dāng)然，每個企業(yè)的情況各不相同，需要根據(jù)物業(yè)項目、人力和經(jīng)營狀況等，制訂合理的薪酬管理結(jié)構(gòu)。

篇2：建設(shè)集團關(guān)于總部、辦事處建立薪酬體系激勵員工的決定

　　建設(shè)集團公司關(guān)于總部、辦事處建立薪酬體系激勵員工的決定

　　**建[20**]第13號

　　各部門、辦事處：

　　薪酬就是企業(yè)對員工給企業(yè)所做的貢獻付給的相應(yīng)回報或答謝，包括基本薪資、附加薪資、獎勵薪資和福利等。在員工心目中，獎金、薪酬決不僅僅是一定數(shù)目的金錢，它還代表了身份、地位以及在公司中的業(yè)績，甚至個人能力、品行、發(fā)展前景等。金錢作為薪酬的主要物化形式，在有效激勵員工的工作熱情和工作效率方面應(yīng)該發(fā)揮重要的作用。但是，要以怎樣的方式發(fā)錢才能有效激勵員工呢?建立激勵性薪酬體系勢在必行。

　　所謂激勵性薪酬，就是在兼顧公平、公正、合法的前提下，適當(dāng)拉開差距，體現(xiàn)按貢獻分配的原則，實現(xiàn)薪酬的激勵效果，從而提高員工的工作積極性，通過建立激勵性薪酬體系，加大內(nèi)部分配浮動比例，充分體現(xiàn)"按勞分配"原則。同時豐富物資獎勵手段，增強激勵效應(yīng)，將員工的收入與業(yè)績掛鉤，促進內(nèi)部良性競爭，形成"能者上、平者讓、庸者下"的用人機制，激發(fā)出每個員工的內(nèi)在潛力。

　　經(jīng)總裁辦公會議研究報董事會批準(zhǔn)，同意每年到年終兌現(xiàn)，在總部及辦事處員工薪酬中，固定工資為基本工資，浮動成分(附加工資、獎勵薪資和福利)的最高額可達固定工資的100%，在職員工基本工資以勞動合同、工資單為準(zhǔn)，凡以后聘用員工按基本工資簽訂勞動合同。

　　特此決定

　　**建設(shè)集團有限公司

　　二O**年七月七日