公司業(yè)務(wù)拓展人員年終績效考核方案
一、績效考核目的
為進一步激發(fā)廣大員工拓展公司業(yè)務(wù)積極性和創(chuàng)造性，為公司與員工共同進步，實現(xiàn)公司年度經(jīng)營目標(biāo)，實現(xiàn)“共贏”之目的制定本辦法。
二、績效考核原則
1、公開性原則。考核過程、獎勵標(biāo)準(zhǔn)實行公開化、制度化;
2、客觀性原則。以簽訂經(jīng)營合同與服務(wù)收費到帳為依據(jù)進行評價與考核;
3、差別性原則。對不同類型的人員進行考核內(nèi)容與獎勵標(biāo)準(zhǔn)有所區(qū)別;
4、及時反饋原則。對經(jīng)營合同簽訂備案、履行、服務(wù)費用到帳等情況進行及時反饋。
三、績效考核獎勵計發(fā)標(biāo)準(zhǔn)
(一)專職業(yè)務(wù)拓展人員
實行基本月工資制度外，對拓展的業(yè)務(wù)將按合同到帳款額進行提成。當(dāng)月拓展業(yè)務(wù)到賬金額10萬元以內(nèi)時(包含10萬元)，按合同到賬金額5%進行提成;
當(dāng)月拓展業(yè)務(wù)到賬金額20萬元以內(nèi)時(包含20萬元)，按合同到賬金額7%進行提成;
當(dāng)月拓展業(yè)務(wù)到賬金額30萬元以內(nèi)時(包含30萬元)，按合同到賬金額8%進行提成;
當(dāng)月拓展業(yè)務(wù)到賬金額超過30萬元時(不包含30萬元)，按合同到賬金額10%進行提成。
公司拓展業(yè)務(wù)績效考核按累積法計算。實行基本月工資制度，對拓展的業(yè)務(wù)將按合同到帳款額5%進行提成，超過5%的部分年終結(jié)算。
具體算法如下：
月工資=基本工資+合同到賬金額5%
每月年終提成=(合同到賬金額>10萬)*%2+(合同到賬金額>20萬)*%3+(合同到賬金額>30萬)*%5.
年終提成=每月年終提成之和。
(二)業(yè)務(wù)拓展的其他人員
其他員工本人拓展的業(yè)務(wù)項目，按服務(wù)合同到帳額60%計發(fā)，余下40%按履行合同當(dāng)月實際完成進度情況，由項目組負(fù)責(zé)人簽出備案通知，按比例結(jié)算。
(三)業(yè)務(wù)績效提成計發(fā)標(biāo)準(zhǔn)
公司當(dāng)月簽訂業(yè)務(wù)合同(含公司拓展部、行政服務(wù)中心、經(jīng)理交辦的項目)到帳款額計發(fā)提成的50%，余下年終按項目進度結(jié)清。
(四)年終績效獎勵計發(fā)標(biāo)準(zhǔn)
完成年度任務(wù)獎勵標(biāo)準(zhǔn)。當(dāng)年累計完成合同到帳款10萬元起的員工，年終獎勵 4000元，而后按差額累進進行獎勵，每10萬元設(shè)一個擋次，不到10萬元不計，實行上不封頂，鼓勵敢試敢超。
四、附則
1、本辦法適用公司專職、兼職、在職員工的業(yè)務(wù)拓展人員。
2、本辦法從20xx年3月1日起執(zhí)行。
3、本辦法解釋權(quán)、修改權(quán)歸公司辦公室。
篇2：公司年終績效考核方案
公司年終績效考核方案
**公司是某民營醫(yī)療集團的下屬子公司，主要負(fù)責(zé)為集團收購全國各地的醫(yī)院尋找目標(biāo)醫(yī)院，評估各目標(biāo)醫(yī)院，并與目標(biāo)醫(yī)院前期接觸，在集團與目標(biāo)醫(yī)院談判的過程中起主力作用。**公司的組織構(gòu)架較為簡單，市場部和管理咨詢部是核心業(yè)務(wù)部門，這兩個部的部門目標(biāo)完成情況直接關(guān)系**公司組織目標(biāo)的完成情況。**公司的業(yè)務(wù)發(fā)展處于快速成長期，但公司員工的整體薪酬水平與市場水平相差甚遠(yuǎn)，無法有效保留核心員工，并且沒有正規(guī)的績效考核制度。今年年末，集團高層授意**公司總經(jīng)理著手建立科學(xué)合理的薪酬制度，可以在考慮人工成本的同時使薪酬水平與市場接軌，保留核心員工并對員工形成有效激勵和約束。
一、案例分析
(一)**公司運作模式的特殊性
**公司市場部、管理咨詢部等部門的運作模式具有特殊性。市場部、管理咨詢部員工的工作績效分為可控部分和不可控部分。可控部分是指可以通過員工的最大努力可以實現(xiàn)的目標(biāo)。不可控部分是員工最大程度去努力工作也可能在一段時間達(dá)不到的目標(biāo)，但該工作可以為下一階段的工作開展打下比較好的基礎(chǔ)，也是應(yīng)當(dāng)肯定的。如與目標(biāo)醫(yī)院簽定合同可能往往受到很多當(dāng)?shù)蒯t(yī)療政策和特殊情況限制的因素，受到很多因素的影響和阻礙，但是各種影響我們與目標(biāo)醫(yī)院合作的因素，可以成為我們研究和突破的重點，在下一階段和與其他目標(biāo)醫(yī)院合作時，我們可以很好的避免;管理咨詢部辦班是否能夠?qū)崿F(xiàn)利潤，要受很多因素影響，也是員工個人不可控的部分。如果按照項目考核的方法對不可控的部分進行考核，考核成本較大，也比較耗時。
(二)員工工資行業(yè)競爭力情況
**公司的整體工資水平，尤其市場部現(xiàn)有的工資水平在同行業(yè)屬于較低水平，在人才市場上的行業(yè)競爭力不強。
經(jīng)過初步調(diào)查了解，市場部員工在同行業(yè)的工資水平是相對較低的，要想留住和吸引優(yōu)秀人才，我們公司現(xiàn)有的工資水平和績效工資比例是不夠科學(xué)的。
(三)人力資源管理的重點目標(biāo)
根據(jù)公司經(jīng)營目標(biāo)和業(yè)務(wù)流程的分析，**公司人力資源管理的重點目標(biāo)應(yīng)該放在保持公司員工穩(wěn)定性上。
目前與**公司經(jīng)營目標(biāo)和業(yè)務(wù)流程相同的公司極少，公司現(xiàn)有員工流失，行業(yè)可替代性是非常低的，一旦員工流失，公司是很難在短期內(nèi)找到合適的替代員工。
因此，新招募員工實際的成本是極大的。如：新進的市場部員工，熟悉集團情況，理解接受集團低成本擴張戰(zhàn)略，熟悉確定和收購目標(biāo)醫(yī)院流程一般需要3-6個月。
實際情況是，不同地方醫(yī)院管理政策不同需要學(xué)習(xí)和研究，要建立自己新的客戶群，實現(xiàn)與較多家目標(biāo)醫(yī)院保持合作意向上的聯(lián)系，并且有與目標(biāo)醫(yī)院的談判能力，能很好的掌握談判的尺度，實際上是需要時間非常長，新員工熟悉業(yè)務(wù)的過程是對集團成本的浪費和集團重大商機的延誤。
尤其是與品質(zhì)較好的目標(biāo)醫(yī)院達(dá)成合作意向，與其談判將是一個比較長期的事情，但是一旦談判成功將給集團帶來巨大的收益，這更需要公司的員工隊伍保持高度穩(wěn)定，對集團有極強的認(rèn)同感和歸屬感。
篇3：公司年終績效考核方案(擬定版)
公司年終績效考核實施辦法
綜合部
年月日
第一章總則
一、考核目的
1、根本目的：為正確評價與總結(jié)員工20**年度的績效，更好地激勵與挖掘員工的潛能，強化員工的責(zé)任與競爭意識，提高組織整體效能，推動員工與企業(yè)共同發(fā)展，特制訂本辦法。
2、直接目的：考核結(jié)果將作為工資調(diào)整、獎金分配、職務(wù)升降、崗位調(diào)動和員工培訓(xùn)的參考。
二、考核范圍
20**年12月31日前已正式通過試用期考核的在職員工。
三、考核原則
1、以提高員工績效為導(dǎo)向;
2、定性與定量考核相結(jié)合;
3、公平、公正;
4、多角度考核。
四、考核組織和責(zé)任
1、綜合部
1)負(fù)責(zé)考核辦法的制定、通知和組織實施;
2)負(fù)責(zé)向總經(jīng)理匯報考核情況并提供分析報告供其參考;
3)負(fù)責(zé)對員工有關(guān)考核問題的投拆，進行調(diào)查處理。
2、各部門
1)各評估人和被考核者應(yīng)按時、如實提供考核數(shù)值;
2)直接領(lǐng)導(dǎo)對考核結(jié)果的完整、公正、合理性負(fù)責(zé);間接領(lǐng)導(dǎo)對考核結(jié)果負(fù)有監(jiān)督責(zé)任。
第二章普通員工的考核
一、考核方法
1、考核內(nèi)容
年度工作業(yè)績、工作能力、工作態(tài)度及學(xué)習(xí)成長，各項考核要素詳見附表一：《員工綜合考核表》(員工級)。
2、評分標(biāo)準(zhǔn)
根據(jù)不同項目分值也不同，打分分差為1分。詳見附件三：《指標(biāo)的評分標(biāo)準(zhǔn)》
二、考核程序
程序
內(nèi)容
日期
執(zhí)行人
直接上級考核
進行考核評分、評語與被考核者面談，并簽名確認(rèn)，將考核表交于綜合部
20**.1.4—1.6
被考核者的直接上級
用人部門、各部門主管副總簽署意見
綜合部部收集匯總各部門的績效考核情況，填寫員工績效匯總表，報用人部門主管副總簽署意見
20**.1.9—1.11
綜合部/各副總
成績統(tǒng)計
綜合部統(tǒng)計考核成績并將結(jié)果報總經(jīng)理審批
20**.1.12—1.13
綜合部/總經(jīng)理
情況分析
綜合部總結(jié)本次考核情況，向總經(jīng)理匯報
20**.1.16—1.18
綜合部
三、考核結(jié)果處理
按照下表基本工資從20**年元月開始做相應(yīng)調(diào)整：
考核分值
考核級別
工資調(diào)整比例
備注
96分以上A10%
86分----95分B8%
76分----85分C6%
60分----75分D4%
59分以下E0
四、績效投訴與處理
如員工對個人績效結(jié)果持異議。可向綜合部主管書面提出績效復(fù)議的要求。綜合部主管需在保護員工隱私權(quán)的前提下對員工績效進行復(fù)議，并于2個工作日內(nèi)與員工溝通并作書面回復(fù)。如員工對考核結(jié)果仍持異議，可向公司總經(jīng)理提交書面申訴。總經(jīng)理將于3個工作日內(nèi)進行調(diào)查并提交書面調(diào)查意見并與員工溝通。
第三章
中層管理者的考核
1、考核內(nèi)容
部門工作業(yè)績、部門內(nèi)部建設(shè)、部門服務(wù)評價，各項考核要詳見附表二：《員工綜合考核表》(主管及以上)。
2、考核程序
程序
內(nèi)容
日期
執(zhí)行人
直接上級與綜合部主管共同考核
進行考核評分、與被考核者面談，評語并簽名確認(rèn)
20**.1.4—1.6
被考核者的直接上級/綜合部主管
匯總
綜合部收齊考核表格，并上報總經(jīng)理審批
20**.1.9—1.11
綜合部/總經(jīng)理
績效匯總
綜合部匯總本次考核情況，向總經(jīng)理匯報
20**.1.12—1.13
綜合部
第四章附則
一、保密管理
1、全部考核結(jié)果只對綜合部主管、總經(jīng)理公開。
2、員工考核成績除通知被考核者本人外，只告知其部門主管和主管副總。
3、考核結(jié)果及所有考核文檔全部由人力資部存盤。
4、任何人不得隨意評論考核結(jié)果，并將其告訴無關(guān)人員。
二、本辦法的解釋權(quán)歸綜合部。
三、附件
附件1：《員工綜合考核表》(員工級)
附件2：《員工綜合考核表》(主管及以上)
附件3：《指標(biāo)的評分標(biāo)準(zhǔn)表》(員工級)
附件4：《指標(biāo)的評分標(biāo)準(zhǔn)表》(主管及以上)
附件5：《員工績效考評申訴表》
附件6：《員工績效考評匯總表》
附件1：員工綜合考核表(員工級)
姓名：
部門：
職位：*年*月*日
一級
指標(biāo)
二級指標(biāo)
滿分
直接領(lǐng)導(dǎo)評分
工作績效50%
目標(biāo)達(dá)標(biāo)率10
工作質(zhì)量10
工作效率10
工作數(shù)量10
工作成本意識10
工作能力20%
專業(yè)基礎(chǔ)知識5
崗位工作技能5
創(chuàng)新精神5
綜合能力(溝通能力、判斷能力、計劃能力等)5
工作態(tài)度20%
全年出勤
遲到(次)
事假(天)
病假(天)
曠工(天)
責(zé)任心
工作主動性
團隊精神
服務(wù)意識
學(xué)習(xí)成長10%
自我學(xué)習(xí)能力5
發(fā)展?jié)摿?
評定等級
總計
評等標(biāo)準(zhǔn)
ABCDE
96分及以上
95—86分
85—76分
75—60分
59分以下
自我評價
直接上級評價
當(dāng)期主要業(yè)績：
當(dāng)期不足與待改善之處：
其它建議：
簽字：
日期：
間接上級評語
簽字：
日期：
附件2：
員工綜合考核表
(主管及以上)
部門：
姓名：
職位：
一級
指標(biāo)
二級指標(biāo)
滿分
直接領(lǐng)導(dǎo)/人資主管評分
部門工作
績效50%
部門工作目標(biāo)達(dá)標(biāo)率10
部門工作質(zhì)量10
部門工作效率10
部門工作數(shù)量10
部門工作成本意識10
綜合能力30%
溝通能力5
組織能力5
協(xié)調(diào)能力5
計劃能力5
培養(yǎng)后備人才5
發(fā)展?jié)摿?
工作態(tài)度20%
責(zé)任心5
工作主動性5
團隊精神5
服務(wù)意識5
評定等級
總計
評等標(biāo)準(zhǔn)
ABCDE
96分及以上
95—86分
85—76分
75—60分
59分以下
自我評價
直接上級評價
當(dāng)期主要業(yè)績：
當(dāng)期不足與待改善之處：
其它建議：
簽字：
日期：
間接上級評語
簽字：
日期：
附件3：
指標(biāo)的評分標(biāo)準(zhǔn)表
(員工級)
評價指標(biāo)
評價分?jǐn)?shù)
工作績效
10 8 6
目標(biāo)達(dá)標(biāo)率
超過目標(biāo)
達(dá)到既定目標(biāo)
尚可
欠佳
落后
工作質(zhì)量
很完美
完美
尚可
欠佳
很差
工作效率
很高
高
尚可
差
很差
工作數(shù)量
很多
多
尚可
較少
太少
工作成本意識
很高
高
尚可
差
很差
工作能力
5
1
專業(yè)基礎(chǔ)知識
很豐富
豐富
普通
不足
很差
崗位工作技能
非常熟練
熟練
尚可
差
很差
創(chuàng)新精神
有新構(gòu)想
求新
尚可
欠佳
不愿多想
綜合能力
很強
強
尚可
差
很差
工作態(tài)度
1
0
全年出勤情況
滿勤
出勤率95%
出勤率90%
出勤率85%
出勤率85%以下
責(zé)任心
很負(fù)責(zé)
負(fù)責(zé)
尚可
欠佳
不負(fù)責(zé)
工作主動性
很積極
積極
尚可
差
散漫
團隊精神
很強
強
尚可
差
很差
服務(wù)意識
很好
好
尚可
差
太差
學(xué)習(xí)成長
5
1
自我學(xué)習(xí)能力
舉一反三
良好
尚可
欠佳
不思進取
發(fā)展?jié)摿?/p>
不可限量
有發(fā)展?jié)摿?/p>
普通
不足
不可造就
附件4：
指標(biāo)的評分標(biāo)準(zhǔn)表
(主管及以上)
評價指標(biāo)
評價分?jǐn)?shù)
工作績效
10
8
6
部門工作目標(biāo)達(dá)標(biāo)率
超過目標(biāo)
達(dá)到既定目標(biāo)
尚可
欠佳
落后
部門工作質(zhì)量
很完美
完美
尚可
欠佳
很差
部門工作效率
很高
高
尚可
差
很差
部門工作數(shù)量
很多
多
尚可
較少
太少
部門工作成本意識
很高
高
尚可
差
很差
綜合能力
5
1
溝通能力
很強
強
尚可
差
很差
組織能力
很強
強
尚可
差
很差
協(xié)調(diào)能力
很強
強
尚可
差
很差
計劃能力
很強
強
尚可
差
很差
培養(yǎng)后備人才
很強
強
尚可
差
很差
發(fā)展?jié)摿?/p>
不可限量
有發(fā)展?jié)摿?/p>
普通
不足
不可造就
工作態(tài)度
5
1
責(zé)任心
很負(fù)責(zé)
負(fù)責(zé)
尚可
欠佳
不負(fù)責(zé)
工作主動性
很積極
積極
尚可
差
散漫
團隊精神
很強
強
尚可
差
很差
服務(wù)意識
很好
好
尚可
差
太差
附件5：
員工績效考評申訴表
申訴人
所屬部門
申訴時間
申訴內(nèi)容及其依據(jù)
申訴內(nèi)容
申訴依據(jù)
調(diào)查情況及其處理措施
調(diào)查情況
建議解決方案
協(xié)調(diào)結(jié)果
部門負(fù)責(zé)人
簽字：*年*月*日
申訴人
簽字：*年*月*日
綜合部主管
簽字：*年*月*日
附件6：
員工績效考評匯總表
部門
綜合部
參評人數(shù)
評等
姓名
人數(shù)
備注
ABCDE
主管副總意見
總經(jīng)理
意見