第一章：考核管理的方針
第1條：考核目的
為將強公司服務人員的管理，提高公司服務水平，發掘服務人員潛能，激發其工作積極性，為客戶提供高效，熱情、周到和規范化的優質服務，不斷提高公司經濟效益和社會效益。
為客觀公正評價員工的工作業績、工作能力及工作態度，促使員工不斷提高工作績效和自身能力。為員工的薪酬決策、培訓規劃、職位晉升、崗位輪換等人力資源管理工作提供決策依據。
第2條：適應對象
本制度適應于公司各經營性部門(如客服部、保安部、保潔部、綠化部等)所屬的服務人員。
第3條：考核原則：
1、公平公開原則
公平公開原則即人事考評標準、考核程序和考評責任都有明確的規定，所有服務人員都要接受考核，對不同崗位崗位執行不同的考核標準。
2、定期化和制度化
考核既是對員工過去和現在工作情況的考察，也是對未來工作行為的預測，將員工績效考核定期化、制度化、有助于全面了解員工潛能，及時發現組織中的績效問題，從而促進公司的發展。
3、定量化與定型化相結合
對公司員工進行考核時，考核指標分為定性化與定量化兩種，并分別給予不同的權重(定性化指標權重占考核項目40%，定量化指標權重占考核項目60%，具體見標準考核表格).
4、溝通與反饋
考核評價結束后，人事行政部或各部門負責人應及時與被考核者進行溝通，將考評結果告知被考核者。
第二章：考核內容
第4條：工作態度方面
主要是對員工平時的工作表現予以評價，包括紀律性、積極性、主動性、責任感、儀容達標規范等第5條：工作能力方面
根據本人實際完成的工作成果及各方面的綜合素質來評價工作技能和水平，如專業知識掌握度、業務能力等。
第6條：工作業績方面
主要考核員工實際完成的工作成果，包括工作質量、工作數量、工作效益等。不同工作崗位的考核重點有所不同，本制度重考評服務質量及規范。
第三章：考核實施
第7條：考核周期
根據公司經營的需要，對服務人員的考核分為：月度考核、季度等級考核、越級等級晉級考核、年度效益考核供四種。
1、月度考核(績效考核)
根據崗位的需要，所有員工都應接受企業對其實施的月度考核，月度考核主要與績效工資掛鉤;考核的方式是由各項目品檢員檢查(客戶主辦檢查)，日常對各崗為員工的工作狀況圍繞崗位標準進行以“表格式”的統計評分，次月3日前報至公司人力資源部復核，公司人力資源部也將不定時到各項目各崗位上工作質檢統計評分， 結合匯總審核;然后與績效工資掛鉤。特別提示：人事行政部到各項目質檢時所發現的品檢問題，均將扣分記錄記在項目經理考核上。
2、季度等級晉級考核(等級晉級加薪考核)季度考核，實施時間為三月一次，具體時間在執行考核月的25日 至 30日。
季度等級考核的具體方式：
(1)考核分值比重 ：項目經理對其(月度考核平均分值)考核占30%公司對其實務操作考核占30%公司對其理論專業知識考核占30%公司對其綜合素質考核占20%
(2)季度等級晉級考核各級分值，1-2級75分晉級，3-4級，80分晉級，5-6級85分晉級，7-8級90分晉級， 即可次月享受等級晉級工資標準。即：季度考核等級加薪通過。
3、越級等級晉級考核(每月可考)
(1)越級等級晉級考核，每次考級限定調3級，每年限考2次越級等級考級。
(2)越級等級晉級考核資格規定：
A、項目資格：月度考核分數在90分以上，
B、公司資格：綜合素質、能力和專業技能考核綜合匯總得分60分以上。
(3)越級等級晉級考核標準分值項目考核+公司考核匯總得分達到85分，即可執行越級等級晉級加薪(祥見：越級等級晉級考核標準=項目考核指標)
4、年度效益考核：
員工于每年12月底舉行總考核1次。
(1)考核分值比重 ：全年每月度考核總和平均分值)考核占35%項目經營狀況各項費用收繳率考核占30%業主調查意見考核占25%
全年出勤與功過考核占10%年度考核分數在60分以下，取消年度效益獎，考核在60分以上，效益獎將按總金額對應的比列發放(如：考核73分就發放總金額的73%發放)。
(2)考核時，擔任初考各部門經理參考平時考核記錄及人事記錄的出勤記錄，填考核表送復審。
4、考核各項標準均以表格試“標準指標”列出，再與制度相結合。
第8條 ：考核降級
考核降級是指員工經工作狀態考核已在晉級加薪中，后因考到一定等級時，工作就有所怠慢，如因月度考核分值低于65分，將按降級(逐級)處理。
第9條 考核實施
1、人事行政部組織并指導各項目上管理人員對服務人員的考核實施工作，各項目負責人(或指定專人)按照公司考核規定對所屬員工進行考核評估。
2、考核者依據制定的考核指標和評價標準對被考核者的工作業績、工作能力、工作態度、工作質量標準等方面進行評估，季度等級考核并根據考核結果確定其考核等級晉級。
3、考評者的職責。
(1)第一次考評者(部門主管或指定專人)，必須站在直接監督的立場上，并且對于想要特別強調的評分和評語，以及對評定有顯著影響的事項，必須予以注明。
(2)第二次考評者(項目經理)，必須在職務、級別上高于第一次考評者。有關需要特別強調的評分和評語，或與第一次評定有明顯差別的地方，必須予以注明。
特別在遇到與第一次評定有顯著差別的情況下，需要傾聽一下第一次考評者的意見，有必要的話，相互商討，對評定作出調整。在不能做出調整的情況下。至少應該把第二次評定的結果，告訴給第一次考評者。
5、為了使人事考核公平合理的進行，考核者必須遵守以下原則：
(1)必須根據日常業務工作中觀察到的具體事實作出評價。
(2)必須消除對被考核者的發惡感、同情心等偏見，排除對上、對下的各種顧慮，在自己的信念基礎上作出評價。
(3)考核者應根據自己作出的評價結論，對被考核者進行揚長補短的指導教育。
(4)在考核過程中，要注意加強上下級之間的溝通與能力開發，之間相互理解。
第10條：考核結果的運用。
為了把考核的結果，應用于開發利用員工的能力，應用于人事管理的待遇方面的工作中去。
1、教育培訓。
管理者以及教育工作負責人，在考慮教育培訓工作時，應把人事考核的
結果作為參考資料。借此掌握教育培訓，進而是開發、利用員工能力工作的
關鍵。
2、調動調配。
管理者在進行人員調配工作或崗位調動時應該考慮事件考核結果，把握員工的適應工作和適應環境的能力。
3、晉升。
在根據職能資格制度進行晉升工作時，應該把能力以及業績考核的評語，作為參考資料加以運用。考核評語是按職能制度要求規范化。
4、獎勵。
為了能使獎勵的分配對應于所做的貢獻，應該參照業績考核的評語進行。
第11條、考核結果的反饋
部門經理通過面談形式，把考核的結果，以及考核的評定內容與過程告訴被考核者本人，并指明今后努力方向，自我培養和發展的要點，以及相應的期待、目標和條件等等。
第12條、考核表的保管與查閱
(一)考核表的保管。
1、保管者。
考核表由規定的保管者加以保管。
2、保管期限
考核自制成之日起，保存1年。
(二)表內容的查閱。
管理者在工作中涉及到某員工人事問題，需要查閱有關內容時，可向考核表的保管者提出查閱數據。
第四章附則
第13條、人事行政管理部負責本制度的制定、發放、修改、廢止等工作。
第14條、總經理負責本制度的核準工作。
第15條、本制度自頒布之日起執行。
篇2：部門制度在崗考試考核總結
部門制度在崗考試考核總結
20**年10月份，是**平凡的月份，為加強內部激勵，**集團在全公司范圍內舉行了一場在崗考試。本次考核內容為各部門制度，由各部門自行組織培訓、考試以及評估，行政人事部協調跟進、監考、評估。
考試之前，各部門對下屬員工進行了考試輔導與學習培訓。首先各部門都對本部門的相關制度進行了梳理，通過不同的形式對員工進行了培訓指引，明確考核的制度，制定復習的資料，特別是工程技術管理部對相關制度還進行了詳細的培訓講解，加深員工對制度的理解。大部分員工能夠正確地對待本次考試，充分認識到考試的目的，考前能夠認真地準備與復習。
在考試的過程中，各部門的考試現場，都安排了專人進行監考，絕大部分員工能夠自覺遵守考場紀律，除少數個別員工在考試中違反規定被當場責令糾正外，無嚴重有作弊違規現象發生。
在考試題型與能力考查方面:各部門的出題都從不同角度考查和評估員工對制度的掌握情況及能力特點，難易程度也體現了各部門業務對制度掌握的要求:
1)選擇填空題:出題范圍廣泛，涉及部門的各項管理制度，答題時可以靈活選擇，能力層次要求不高，主要考查員工對部門制度的全面了解程度。
2)簡答題:出題范圍具有一定的針對性，主要涉及到部門各專業的重點內容，答題時可以靈活選擇，能力層次要求稍高，主要考查員工對專業掌握的熟練程度等。
3)案例分析題:出題范圍具有較強的針對性，主要涉及到部門各專業的重點和執行的難點內容，答題時可以靈活選擇，選答題可以加分，能力層次要求較高，重點考查員工對制度及專業知識的理解、分析和應用能力等。
總體上，考試成績在得分結構上一定程度地可以反映出個人的能力特點及對制度認識的程度，既要了解和熟悉制度，又能夠真正理解應用制度，才能取得較好的考試成績，單靠個人能力或死記硬背制度都不能真正得到提升。所有員工應認真總結這次考核，不斷完善和提升自身能力，部門管理者也要做好培訓引導工作，讓員工真正掌握和執行制度才是最終的目的，制度的完善與執行是需要每一位員工的重視和持續的努力。
篇3：公司部門間評議考核方案
前言
對于一個處于發展期的企業而言,部門間的協調配合程度直接影響著企業的工作效率的高低,部門間的協調配合順暢,企業工作效率就高,反之亦然。而部門之間的協調配合不暢往往是由于部門之間溝通的不暢。部門之間缺乏一個相互制約的因素。根據組織管理層級關系,部門間的問題,往往需要通過上報再轉達給其他部門,企業內部缺少一個部門之間溝通的平臺。而部門間評議正是一個部門之間相互溝通、相互制約的一個良好平臺。
一、部門間評議的含義
部門間評議是指通過調查問卷的形式,由各部門相互之間評價彼此的工作業績、工作態度及工作能力等績效表現,并針對所存在的問題,提出具體改進意見的評價方法。屬于360度考核中橫向考核的一種方式。部門間評議雖具有考核功能,但更傾向于以此方式了解外部對本部門業績的意見,并由此提升部門績效水平。
二、部門間評議的目的
1、部門間評議能夠增強各部門的內部服務意識,促進部門之間的相互協作與相互理解。
2、部門評議能夠從多角度、(來自:www.dewk.cn)更客觀的評價部門以及部門內員工的績效表現,并以此作為部門和個人績效考核的一個依據。有利于考核的公正性。
3、通過部門評議,能夠有效征集其他部門對本部門工作的意見及建議,有利于不斷改進本部門的工作績效。
三、職責分工
1.評議委員會
評議委員會由總經理及各部門經理組成,主要承擔以下職責:
審核批準部門間評議調查表;
審核批準部門間評議結果的應用;
處理部門間評議中發生的爭議。
2.人力資源部
制定并修訂部門間評議實施方案;
指導、審核部門間評議調查表的編寫;
組織部門間評議調查;
確定被評議部門與評議部門之間的評議關系;
統計調查結果;
處理部門間評議中發生的爭議。
3.被評議部門
設計部門間評議調查表;
對調查反饋結果提出績效改進方案
4.評議部門
對被評議部門的評議調查表進行評議,并給出具體改進意見
四、評議內容
部門間評議的內容主要為本部門向其他部門輸出的工作結果,或本部門與其他部門之間需要協作完成的工作項目,以及在對外輸出工作結果或協作過程中所體現出來的工作態度與能力。對于本部門內部的、與其他部門毫無關聯的工作不作為部門間評議的內容。
1.部門工作業績評議
部門工作業績評議是指由其他部門對本部門輸出的工作結果,或跨部門協作完成的工作項目的評議。包括對工作過程及工作結果的滿意程度,以及工作過程與結果中存在哪些問題,需要如何改進。
2.部門態度、能力評議
部門態度、能力評議是指對部門工作中所表現出來的態度與能力的評議。
五、評議方法
部門間評議采用調查問卷的形式對各部門的工作業績與態度能力進行評議。問卷由人力資源部指導各部門擬定。并由人力資源部根據各部門的內部客戶關系圖確定問卷填寫者,即評議者。調查工作由人力資源部門統一組織實施,問卷采用匿名形式。
六、評議程序
部門間評議過程由編制調查表、組織實施調查、反饋調查結果、調查結果應用等幾個環節構成。
評議過程如下圖:
1、編制調查表
各部門在人力資源部指導下編寫部門間評議調查表,并最終報人力資源部審核。在調查表設計前,應該首先明確部門的客戶關系與工作產出,并以此作為調查表編制的依據。
(1)確定對外工作產出--提供哪些服務?
首先根據部門職責及部門內員工的崗位職責,明確部門對外承擔哪些工作職責,輸出哪些工作產出,有哪些工作需要和其他部門配合完成。
(2)確定部門客戶關系--向誰提供服務?
根據部門對外輸出工作產出的對象,以及協作部門,確定部門的內部客戶關系,明確向誰提供這些服務。
(3)確定各項工作產出的工作標準--所提供服務應該達到什么樣的標準?
對所提供的工作產出或協作完成的工作項目提出明細的工作標準,確定各項工作應達到什么樣的標準。
(4)編制調查表--客戶對所提供的工作產出是否滿意,是否達標?
根據已確定的工作產出、服務對象、工作標準等編制部門間評議表,調查服務對象對部門所提供的各項工作是否滿意,及工作如何改進。
《部門間評議調查表(示例)》見附件
2、組織實施調查
由人力資源部匯總各部門的部門間評議調查表,并根據各部門的內部服務對象組織開展調查。對于服務對象明確且單一的,(來自:www.dewk.cn)直接由對口部門填寫調查問卷。對于服務對象為多個部門的,由人力資源部抽取個別部門進行填寫。填寫人員由填寫部門自行安排。整個過程采用匿名方式。調查表填寫完畢后,由各部門交回人力資源部。
3、反饋調查結果
人力資源部將回收的調查問卷統計匯總,并將問卷反饋給被評議部門。由被評議部門根據問卷調查結果進行工作總結,提出工作改進方案。
七、調查結果應用
1、用于工作改進
從反饋回來的調查結果當中,可以發現部門工作中存在的問題,并收到來自于客戶部門的改進建議,這些都可以幫助部門改進工作,提升績效。
2、用于考核
通過對調查結果的統計,可以反映出其他部門對被評議部門的工作績效的評價,并以此作為部門的考核依據。同時,還可以從問卷的問題中分解出對部門內部個人的績效評價,這些也可以作為對個人績效考核的依據。