門店績效考核管理辦法范例

　　一、基本原則

　　1、門店總體提成原則。即獎勵政策、提成品種的提成比例對門店執(zhí)行，各門店店長在綜合考慮管理需要、收銀人員的獎勵、管理人員的獎勵及日常管理考核等因素后，確定具體的獎勵辦法，并在門店內(nèi)部進行公示。

　　2、店長、組長二次分配原則。各門店店長、組長（僅限****、****、****、****、****）根據(jù)員工表現(xiàn)情況和業(yè)績完成情況，確定員工績效獎金分配方案，在報經(jīng)營運部同意后，正式執(zhí)行。

　　3、銷售任務(wù)優(yōu)先原則。即本方案中的提成、獎勵兌現(xiàn)的前提是整體銷售任務(wù)指標(biāo)完成率在80%以上；任務(wù)量確定原則為20**年度任務(wù)量的80%等于20**年度同期的銷售總額，個別門店可以進行調(diào)整。整體銷售任務(wù)完成率超過100%的，商品銷售提成按照超額情況同比例兌現(xiàn)。整體銷售任務(wù)指標(biāo)由營運部根據(jù)20**年度實際銷售情況及門店發(fā)展?jié)摿η闆r在 20**年12月26日前確定。

　　二、門店員工報酬

　　1、門店員工報酬構(gòu)成：基本工資+商品銷售提成+輔助整體獎勵+管理處罰+崗位津貼（限收銀員）。

　　2、基本工資。根據(jù)員工的星級確定，詳見星級管理制度。

　　3、商品銷售提成：根據(jù)公司商品總體規(guī)劃，在現(xiàn)有商品中確定部分品種為A類商品和B類商品，其中A類商品的提成為銷售額的6%，B類商品的提成為銷售額的3%。

　　A類和B類品種的明細(xì)在每月24日前確定后下發(fā)給門店，自當(dāng)月26日起執(zhí)行。沒有下發(fā)的，繼續(xù)沿用上月品種明細(xì)。

　　4、輔助整體獎勵。主要分成客單數(shù)（期間總計發(fā)生交易的來客數(shù)，以小票流水?dāng)?shù)為準(zhǔn)）超額提成、客單價（期間總計銷售額除以期間小票數(shù)）超額提成、客單量（期間總計銷售件數(shù)除以期間小票數(shù)，中藥方劑除外）超額提成三個類別。凡客單數(shù)、客品數(shù)超過上一年度同期水平的，按照每單（品）0.2元獎勵門店；銷售額超過上一年度同期水平的，按照超額部分0.1%獎勵門店。

　　各門店兌現(xiàn)到班組或員工的標(biāo)準(zhǔn)，由各門店自行確定。此項提成以三項指標(biāo)均不低于門店標(biāo)準(zhǔn)要求為前提，單項指標(biāo)低于門店標(biāo)準(zhǔn)的，不提成。

　　5、管理處罰。主要是由營運部根據(jù)門店商品陳列、員工培訓(xùn)、促銷政策宣傳到位情況、安全情況等，確定具體的處罰標(biāo)準(zhǔn)，并監(jiān)督執(zhí)行，扣罰到門店。

　　三、績效獎金計發(fā)流程

　　1、營運部自系統(tǒng)中導(dǎo)出各門店相關(guān)數(shù)據(jù)。時間為當(dāng)月28日——29日（如遇法定節(jié)假日順延）。

　　2、營運部將數(shù)據(jù)交財務(wù)部核查，同時下發(fā)各門店店長核對。1工作日內(nèi)。

　　3、財務(wù)部及各門店根據(jù)營運部數(shù)據(jù)核對數(shù)據(jù)。 5工作日內(nèi)。

　　4、營運部根據(jù)反饋意見查明情況，調(diào)整數(shù)據(jù)。5工作日內(nèi)。

　　5、營運部根據(jù)整理完畢的數(shù)據(jù)與財務(wù)部共同計算績效獎金。2工作日內(nèi)。

　　6、營運部將各門店績效獎金總額數(shù)據(jù)給各門店店長。1工作日內(nèi)。

　　7、各門店根據(jù)績效獎金總額確定班組或者員工的分配方案，交營運部。2工作日內(nèi)。

　　8、營運部審查通過各門店員工獎金分配方案。2工作日。

　　9、營運部將各門店員工獎金分配方案交財務(wù)部執(zhí)行。

　　四、其他事項

　　1、****、****、****、****、****等門店店長的績效獎金按照員工的3倍計算，組長按照員工的2倍計算。例，門店總?cè)藬?shù)9人，其中組長2人，店長1人，績效獎金總額13000元，則店人均績效獎金為13000/(1*3+2*2+6*1) =13000/13=1000，店長的績效獎金為3000元，組長的績效獎金為2000元。

　　2、其他門店店長的績效獎金按照員工的2倍計算，計算方法同上。

篇2：公司績效考核實施辦法

　　公司績效考核實施辦法

　　為貫徹執(zhí)行本公司《管理人員薪酬管理辦法》，制定本實施辦法。

　　1目的

　　1.1客觀公正地分析和評價員工履行職責(zé)情況及實際工作效果，并依據(jù)考核結(jié)論正確地指導(dǎo)分配、實施獎懲，以充分激發(fā)員工的聰明才智和創(chuàng)造熱情，保障公司的可持續(xù)發(fā)展。

　　1.2完善目標(biāo)管理體系。公司制定年度經(jīng)營目標(biāo)和階段工作目標(biāo)，通過逐級分解展開實施，必須有相應(yīng)的配套考核體系。

　　2適用范圍

　　本辦法適用于部門工作的考核，以及對總經(jīng)理以下的管理人員、科技人員和其他非生產(chǎn)人員的考核。

　　3考核原則

　　3.1重點考核原則：以工作目標(biāo)和工作任務(wù)為依據(jù)，按照崗位職責(zé)標(biāo)準(zhǔn)對員工進行考核。

　　3.2分別考核原則：按對應(yīng)的崗位職能設(shè)置考核要素逐項進行考核。

　　3.3主體對應(yīng)原則：由各自的直接上級進行考核，并就考核結(jié)果及時溝通。

　　3.4部門聯(lián)動原則：部門經(jīng)理和一般員工的最終績效均受部門整體考核結(jié)果的影響。

　　3.5目標(biāo)考核和專項考核相結(jié)合的原則：，對各部門的質(zhì)量、安全、成本等專項工作，設(shè)置相應(yīng)的權(quán)重，與考核期內(nèi)的目標(biāo)任務(wù)完成情況一并納入考核體系。

　　4考核組織

　　4.1公司成立考核小組，對部門進行考核?？己诵〗M由總經(jīng)理或其授權(quán)人、分管副總、總經(jīng)辦和人力資源部組成。考評結(jié)果由總經(jīng)辦負(fù)責(zé)匯總，人力資源部根據(jù)考評結(jié)果核定部門績效。

　　4.2各部門長負(fù)責(zé)本部門員工的考核工作，于30日前將考核結(jié)果報人力資源部備案。

　　5考核方式

　　5.1采用月度考核制，每月對部門和員工進行考核。

　　5.2采用通用評價和崗位職責(zé)評價法對員工進行考核，并結(jié)合目標(biāo)管理法(部門整體工作目標(biāo)完成情況)對部門進行考核。

　　5.3部門考核：以公司下達(dá)的月計劃和部門職責(zé)為考核內(nèi)容，月終由部門長向考核小組匯報，考核小組根據(jù)部門工作目標(biāo)完成情況評定考核結(jié)果。

　　5.4員工考核：由部門長根據(jù)各崗位特點制定考評細(xì)則，參考附表三。部門負(fù)責(zé)人直接考核人數(shù)超過8人的，可指定人代為考核，再簽批。

　　5.5人力資源部對各部門員工考核的過程和結(jié)果有監(jiān)督權(quán)。員工對考核有異議的，可以直接向人力資源部投訴，由人力資源部調(diào)查后裁決。

　　6考核內(nèi)容和計分辦法

　　6.1部門績效考核見附表一。

　　6.2部門負(fù)責(zé)人考核內(nèi)容：工作目標(biāo)與關(guān)鍵指標(biāo)考核結(jié)果(取百分率)與各類專項考核結(jié)果(取百分率)相乘，得當(dāng)月績效分配系數(shù)，見附表二。

　　6.3員工考核內(nèi)容：要求各部門針對崗位特征定出量化考核指標(biāo)，并將考評標(biāo)準(zhǔn)告知本部門員工。

　　7考核程序

　　7.1員工每月26日向部門長提交工作報告，作為月度考核依據(jù)。

　　7.2部門負(fù)責(zé)人根據(jù)員工的工作報告、工作表現(xiàn)和工作目標(biāo)完成情況，填寫《績效考核表》(員工)，打分并簽字。

　　7.3各部門考核表打分完畢，交人力資源部存檔。

　　7.4各部門長每月26日向公司考評小組交月度工作總結(jié)，作為部門月度考核依據(jù)。

　　8考核注意事項

　　8.1員工考核工作由部門負(fù)責(zé)人組織，每次考核時，被考核者的直接上級必須與被考核者進行至少一次的溝通。部門考核由總經(jīng)理辦公室組織，并進行相關(guān)溝通和統(tǒng)計工作。

　　8.2每月30日前，各部門將員工考核表、總經(jīng)辦將部門考核表交至人力資源部，由人力資源部完成對數(shù)據(jù)的統(tǒng)計。

　　9考核結(jié)果處理

　　9.1連續(xù)3個月考核“不合格”者，解除勞動合同。

　　9.2年度綜合考核為“不合格”者，予以降級、降薪或解除勞動合同。

　　9.3年度綜合考核為“優(yōu)秀”且無“不合格”記錄者，晉一級。

　　9.4職等五等以下員工，連續(xù)五年年度綜合考核為“優(yōu)秀”者，晉一等。

　　10考核責(zé)任

　　10.1不能在規(guī)定的日期內(nèi)上交考核表的，視為考核者工作失誤。每延誤1天，減發(fā)考核者20%的績效工資。

　　10.2考核者應(yīng)對被考核者作出公正評價。若在考核過程中弄虛作假，一經(jīng)發(fā)現(xiàn)，減發(fā)考核者20%的績效工資;考核者一年內(nèi)累計失誤3次者，視同失職處理。

　　11工資發(fā)放

　　11.1公司按部門核發(fā)部門工資總額，由部門負(fù)責(zé)人負(fù)責(zé)本部門員工工資的考核發(fā)放。

　　11.2績效系數(shù) 績效考核結(jié)果轉(zhuǎn)化為績效系數(shù)，實現(xiàn)其調(diào)節(jié)工資分配的功能。部門績效系數(shù)和個人績效系數(shù)均定義為百分制考核結(jié)果取百分率;其中部門長的個人績效系數(shù)為工作目標(biāo)考核結(jié)果與各類專項考核結(jié)果(取百分率)的連乘積。

　　11.3部門工資計算方法

　　部門工資=基本工資總額+年功工資總額+全勤獎總額

　　+(崗位技能工資總額+績效工資總額) ×部門績效系數(shù)

　　=∑部門員工工資

　　11.4部門負(fù)責(zé)人工資計算方法

　　部門長工資=基本工資+年功工資+全勤獎

　　+(崗位技能工資+績效工資)×部門績效系數(shù)×個人績效系數(shù)

　　11.5員工工資計算方法

　　員工工資=基本工資+年功工資+全勤獎+∑(崗位技能工資+績效工資)×部門績效系數(shù)×(個人崗、效工資和×個人績效系數(shù))

　　÷∑部門(個人崗、效工資和×個人績效系數(shù))

　　( “個人崗、效工資和” = 崗位技能工資+績效工資 )

　　12相關(guān)文件

　　13記錄文件

　　績效考核表(部門)

　　績效考核表(員工)

　　績效考核表(部門負(fù)責(zé)人)

　　附加說明

　　本辦法由公司人力資源部編制

　　本辦法由公司人力資源負(fù)責(zé)解釋

　　本辦法主要起草人：

　　本標(biāo)準(zhǔn)主要審定人：

　　發(fā)布日期：20**年5月 日

　　版本號： G-A 受控(編號/章)：

篇3：房地產(chǎn)集團績效考核辦法

　　一、總則

　　(一)、 集團公司建立、實施,并不斷完善績效考核與獎罰制度,科學(xué)、動態(tài)地衡量各公司及員工的價值和貢獻,從而實現(xiàn):

　　1、進集團范圍內(nèi)人才開發(fā)、合理使用;

　　2、公平?jīng)Q定員工的地位和待遇;

　　3、持續(xù)提升公司管理運行績效。

　　(二)、集團公司績效考核結(jié)果不能單純地用于評判組織或員工優(yōu)劣,決定獎罰的多少,而應(yīng)更加重視集團未來發(fā)展需要,識別提升績效的機會,幫助各級組織和員工改進提高。

　　(三)、集團人力資源部負(fù)責(zé)集團范圍內(nèi)績效考核的統(tǒng)一管理,各級公司績效考核必須按集團管理制度的規(guī)定執(zhí)行,確?？己斯ぷ鞴?、公開、公平、有效。

　　二、績效考核組織

　　(一)、 集團績效管理委員會

　　1、 集團考核委員會由集團總裁牽頭成立,領(lǐng)導(dǎo)團隊、人事主管領(lǐng)導(dǎo)、人力資源部經(jīng)理作為成員,其他成員由集團總裁決定。

　　2 、集團績效管理委員會的主要職責(zé)為:

　　1、確定整個集團考核工作的方針、政策;

　　2、領(lǐng)導(dǎo)、[[組織集團整體的考核工作;

　　3、審核、確定集團總部人員的考核結(jié)果;

　　4、審核、確定所屬公司總經(jīng)理助理、總監(jiān)級別(包括同等級別技術(shù)

　　類)以上(含)人員的考核結(jié)果;

　　5、解決考核過程中出現(xiàn)的各種問題;

　　3、 集團總部人力資源部職責(zé)在績效管理委員會的領(lǐng)導(dǎo)下,具體履行以下方面職責(zé):

　　a)組織集團總部機關(guān)工作人員考核;

　　b)組織各所屬公司總經(jīng)理助理級別以上人員的考核;

　　c)負(fù)責(zé)對上述人員的考核結(jié)果進行匯總并呈報績效管理委員會;

　　d)根據(jù)考核結(jié)果,向績效管理委員會提出合理化建議;

　　e)對所屬公司的考核工作進行指導(dǎo);

　　f)對所屬公司的考核結(jié)果進行不定期的抽查。

　　(二)、所屬公司績效管理委員會

　　1 、各公司績效管理委員會由總經(jīng)理負(fù)責(zé)牽頭成立,公司領(lǐng)導(dǎo)、團隊、人力資源部(綜合管理部)經(jīng)理為成員,其他成員由總經(jīng)理決定。

　　2 、所屬公司績效管理委員會主要職責(zé)為:

　　a)按照集團考核管理規(guī)定,負(fù)責(zé)組織本公司部門經(jīng)理級別以下(含)

　　人員進行定期考核;

　　b)審核確定上述人員的考核結(jié)果并匯總、存檔;

　　c)解決各部門在考核中遇到的實際問題。

　　三 、員工個人績效考核

　　(一)、考核周期和內(nèi)容

　　1、 員工個人績效考核根據(jù)崗位級別不同,其考核周期分別為:

　　a)總經(jīng)理助理、總監(jiān)級別(包括同等級別技術(shù)類)以上(含)人員,

　　每季度考核一次;

　　b)其他級別員工每月考核一次。

　　2、 各級員工考核內(nèi)容均包括三個部分:工作績效、工作過程和基本素質(zhì)。各部分所占權(quán)重按《員工個人績效考核規(guī)則》(HRG601)執(zhí)行。

　　3、 為簡化員工績效考核程序,上述三項考核內(nèi)容中,相應(yīng)延長員工基本素質(zhì)考核周期:

　　a)總經(jīng)理助理、總監(jiān)級別(包括同等級別技術(shù)類)以上(含)人員的基本素質(zhì)考核,每半年進行一次;

　　b)其他級別員工的基本素質(zhì)考核,每季度進行一次,一般安排在每季度最后一個月進行。

　　(二)、 考核原則和方法

　　1 、定量考核和定性考核相結(jié)合

　　員工個人績效考核內(nèi)容中,"工作績效"為定量考核,依據(jù)員工《職務(wù)說明書》中確定的階段性量化工作要求進行考核。"工作過程"為半定量考核,依據(jù)員工《職務(wù)說明書》中確定的量化和非量化工作進行考核。"基本素質(zhì)"為定性考核,由考核人依據(jù)個人感受做出判

　　2、 上級考核、相關(guān)人員考核及自我評定相結(jié)合

　　按一級管一級的原則,員工個人績效考核中"工作績效"、"工作過程"部分由員工直接上級考核打分。"基本素質(zhì)"部分由包括直接上級在內(nèi)的,與被考核員工有工作關(guān)系的人員共同進行評價。員工自我評定由員工對自己的工作表現(xiàn)進行評價,并將作為考核結(jié)果的參考。

　　3、 公開原則

　　員工個人考核結(jié)果,應(yīng)由被考核員工的直接上級與其進行交流,就自我評定與考核結(jié)果的不一致進行澄清或評述,以利于被考核員工今后改進。

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　　bsp; 4、 員工個人績效考核由各公司績效管理委員負(fù)責(zé)組織進行,各公司總經(jīng)理助理、總監(jiān)級別(包括同等級別技術(shù)類)以上(含)人員的考核直接由集團人力資源部負(fù)責(zé)組織,具體按集團《員工個人績效考核規(guī)劃》執(zhí)行。

　　5、 考核結(jié)果分為五個等級:A級(優(yōu)秀)、B級(良好)、 C 級(中等)、D級(一般)、E級(差)。各公司員工個人績效考核結(jié)果均應(yīng)逐級報集團人力資源部審核認(rèn)可。

　　(三)、 考核獎罰

　　1 、各公司績效考核管理委員會應(yīng)根據(jù)員工考核結(jié)果做出獎罰決定,各下屬公司績效管理委員會的獎罰決定在執(zhí)行前須報人力資源部審核確認(rèn)。

　　2、 獎罰兌現(xiàn)應(yīng)在考核后一個月完成,并將執(zhí)行結(jié)果報集團人力資源部備案