項目概念設計：開發理念

　　在策略性的推廣指導下，明確項目所需針對的目標群體和部分優勢，確定項目的市場定位和形象所在。

　　一、項目的開發理念

　　結合本項目的綜合因素，充分利用項目的優勢資源將項目做成一個符合市場發展趨勢以及消費者需要的產品。

　　1、房地產市場發展趨勢影響

　　A、昆明房地產現狀

　　昆明市房地產市場目前還處于一種剛剛起步后的高速膨脹階段，大多數樓盤整體風格都是采用一種"大開大合"式的風格，它追求一種大氣的感覺，這就要求它有比較大的占地面積，才能對它所追求的風格有一個充分的展示。而在昆明是以一些占地面積在幾十畝的小型樓盤為主，而它們沒有認識到這一點，導致項目綜合素質相對較低。

　　B、昆明房產需要升級換代的產品

　　項目處于昆明市高新技術開發區，緊鄰西山區政府，與西山區政府新建的廣場相鄰，與昆明市城區聲氣相接，生活交通便利。區域地狀非常適合開發素質高，是具有相當發展潛力的新型物業產品。

　　從房地產的發展趨勢來看，住宅業已經悄然掀起革命性的飛躍，由一個單純居住的概念到社區的概念，由社區的概念過渡到符合可持續發展發展戰略的生態型綠色住宅。而昆明的房地產市場正處在房地產的轉型中，市場需求的不再是具有單一功能的產品，而是符合人居環境的理想、可持續性的居所。本項目正處于昆明地產的轉型中，它的出現，必將是昆明房地產一個升級換代的產品，是區別于現有市場而開創的一種新型房地產發展模式。

　　Ｃ、產品整體素質決勝一切

　　昆明房地產市場正處于一個快速發展期。市場上不斷涌現具有鮮明賣點和亮點的產品，占據目前市場相當的地位。隨著房地產進一步趨向成熟，市場的產品更新換代也愈來愈快，每一個項目的賣點也層出不窮。事實證明：單靠一個概念或者一個賣點一招致勝的時代已經過去。能夠真正地受到市場歡迎，買家追捧的物業應該是項目整體素質的超越。因此，本項目必須是整體素質的超越，同時又具有鮮明的賣點，二者合一形成強有力的產品力來支持產品的形象力，成為昆明地產界發展質的飛躍，一個標志性的物業。

　　２、項目本身因素的影響

　　A、地段自身面積、形狀的影響

　　項目占地30畝，地形呈L形，由于地塊自身面積及形狀的因素，決定了項目不可能采用的"大開大合"式的一種風格。轉而可根據地塊本身的特征，把它的園林作的精致、作細、注意每一個細節，使"每一個角落、每時每刻都令人陶醉的不同尋常的園林"而這正是躍動的蒙梭（法國）園林的精髓所在。

　　蒙梭園林強調妙地設計地形，引來大量的水源造成小溪、沼澤、瀑布等不同水景，還有許多主題性建筑物交相響應，倡導一處花園就是一處令人"幻想的地方"。

　　B、項目的全面領先型策略

　　項目能夠成為昆明市西山區同地段的標志性、升級換代的產品，其主要的一點是產品的整體素質必須全面領先。與周邊其他樓盤相比較，制造差異化是為了提升產品的整體素質，同時保持產品的適度超前，又能夠迎合市場，走在市場的前面。

　　項目不僅僅是為了尋找產品差異化，而是全面領先的策略，保證產品創新而又能得到市場的認同。

　　Ｃ、引領昆明住宅的新趨勢

　　昆明房地產市場處于一個快速的成長階段，除了單一產品概念領先外，還必須是整體素質的提升，因此，項目從細節到局部，從環境到人居環境都精心地追求到達一點，能夠在昆明市場引領市場的新的趨勢，以創新的工藝、建材和推廣手法在市場引起輿論的焦點。

　　可以驕傲的認為：項目的開發模式就是昆明地產的發展方向。

　　Ｄ、符合目標消費群需求

　　在快速成長的地產市場中，消費群的需求也趨向一種新的方向，他們不再是滿足簡單的居住功能，而是期望有一個能夠與自然和諧共生，感受一種特別文化氛圍，在享受生活情趣的同時獲取一種精神的享受。因此，功能單一的樓盤必將遭遇他們的舍棄，他們需要的是一個具有良好的心態小區周邊環境相輝映的高素質的人居環境。

　　E、目標消費群文化底蘊分析：

　　項目的目標消費群大都出生在六十年代中期及七十年代初，他們大都接受過中高等教育（大專以上），由于他們在上學時所處的社會大環境，他們接受的西方外來文化的醺陶不是很明顯，對他們而言，還是受傳統思想教育的影響比較深，渴望能夠在一個相對封閉空時一家相聚，共享天倫。但隨著社會大環境的轉變，他們受西方文化的影響越來越嚴重，西式文化成為一種潮流之選，一種時尚。他們渴望能與外界有一個更廣闊的溝通空間，把自己的工作之余的生活半徑擴展出家門之外。

　　而是否符合這種文化底蘊，也是他們的選房的一個重要標準。

　　綜上所述，項目的開發理念為：

　　庭院水景住宅

　　3、開發理念的闡釋

　　（1）、開發理念的核心

　　A、庭院式住宅

　　項目在多層部分采用連起的U字形的建筑布局，這樣一來，每一個U字形的格局都構成了一個半圍合式的庭院，使每一個小的組團都有一個小型的中心庭院景觀。而且從小區的中央花園引一條水流貫穿整個小區，并在水流流過每個小的中心庭院處建一個小橋，使每一個小庭院處都充滿了小橋流水式的美感。

　　中庭式的園林它最大的好處是可以給人一種與外界的大環境有一個隔離的感覺，可以給客戶一種家的親切的感覺，并且可以單獨把它作為一個獨立的園林來進行處理，竹影蘭香，小閣臨流，曲廊分院，咫尺之地，容我周旋，所謂"小中見大"，淡雅宜人，正是庭院式園林的特點。

　　庭院也是娛樂與休閑和家庭生活的重要場所，是兒童游戲玩耍的天堂，對成年人而言，庭院是會客室的延伸。也是一個非正式的工作間。朋友之間可以在此更開放、自由地交流。

　　B、水景住宅

　　項目的鮮明個性以水景來體現，豐富多樣的水的形態，體現水文化與項目本身的文化價值完美地結合，構筑了項目開發理念的另一主體。

　　"問渠那得清如許，為有源頭活水來。"水景文化其最關鍵的部分在于水、景和人的互動性，所謂"景"是指開發商在小區內建成的客戶能看見的實體，除去通常認為的建筑小品、綠化等物體還應包括建筑本身，主要是建筑本身是否與水相得益彰，形成互動關系。

　　小區形成了水脈，水脈又連接成了水系。這樣，就使得這里的居民，既不用對著水景"望梅止渴"，也不必"望河興嘆"。你可以運用自己視覺、聽覺、嗅覺、觸覺的種種感官，與水發生密切的接觸，去傾聽水的聲音，辨別水的氣息，感受水的魄力：

　　隨著季節的變幻，正是水的靈性的所在，你可以在不同的時間，用不同的方式，與不同形態的水發生不同的情趣的接觸--這，就是項目所追求特有的非常親水！

　　孔子日："仁者向山，智者樂水"。水

的魄力單憑遠觀是決不可能真正體驗的。只有與水達到零距離的接觸，去近水、親水乃至完全親水，才能真正體會到水的性格、水的魄力，以及水的智慧。在這種體驗水的過程中，你的心性和你的智慧，都將得到重新的陶冶和培養。

篇2：房地產開發變革與物業管理困局及新理念

　　房地產開發變革與物業管理困局及新理念

　　中國房地產在其二十多年的發展過程中，經過了幾次轉折和變革，取得了脫胎換骨的進步。再加上國外先進理念的引進以及營銷專業機構的進入，又極大豐富和推進了中國房地產市場，各種新理論、新思路應運而生并在實踐中廣泛運用，中國房地產市場呈現出前所未有的繁榮局面。然而，與此形成極大反差的是，與房地產業緊密相關的物業管理行業的發展卻過于緩慢，特別是在思想觀念上止步不前，從而導致諸多物管企業陷入重重困境之中，在此略作概述，以期引起大家的重視和思考。

　　一、新技術困局

　　房地產開發目前已經進入大量使用新技術的階段。大批建筑采用了與以往完全不同的結構、建筑外形以及大量運用諸如環保低能耗的控溫技術、優化設計的垂直及平面交通系統等高端技術，這要求日后的管理人員應及時掌握其新技術的發展動向、趨勢，還要懂得對新技術設備的維護、管理。然而，現階段物業管理行業內這樣的人才少之又少，絕大多數物管企業對高端技術人才的儲備嚴重不足，一旦遇到采用了新技術的項目，參與投標的物業管理企業大多手足無措，不敢競標，寫字樓領域尤為如此。因而許多開發商面對如此局面，只得采取以開發建設時的工程部為班底自行組建物業管理公司的方式解決后續管理問題，由此使得專業物業管理公司的進入障礙被無形中加大許多。

　　二、新生活方式困局

　　在 “以人為本” 理念的指導下，國外眾多的城市、社區以及生活方式的研究理論被大量應用到建筑規劃設計中去，新的建筑在給人們提供一個身處其中的空間時，也提供給人們一種嶄新的生活方式。建筑空間被以各種有形或無形的方式引導為公開、半公開和私密的不同區域，社區被賦予了更多的精神意義，就是一條道路的曲直也成為大有講究的事情。開發商和業主希望物業管理企業能夠幫助他們把社區的精神意義延續下去，而物業管理企業卻只是一味鉆研如何將“保安守大門、保潔掃馬路”的基本任務完成得更好，被開發商和業主責難地滿腹委屈，卻還不明白原因何在。

　　三、新社會階層困局

　　社會的發展導致社會出現了不同的階層，反映到建筑上，也就有了高、中、低檔的寫字樓和住宅的劃分。不同檔次的項目對物業管理的要求是絕不等同的，他們的區別決不只是保安巡邏和保潔清掃的次數多少，但大多數物業管理企業除了打出一個又一個令人眼花繚亂的旗號之外，實質上仍在以“一套方案打天下”，不同物業管理項目的管理方案除了名稱不同、保安巡邏和保潔清掃的次數不同，其它內容大概沒有多少區別，想得到開發商和業主的好評自然很難。

　　四、新業務流程困局

　　項目策劃研究、區域規劃、建筑設計、景觀設計這些以往依次順序展開的開發工作流程正在出現“集合”的趨勢。越來越多的頂級建筑事務所開始提供“打包”服務，在項目總負責人的領導下，市場研究人員、規劃師、建筑師、景觀設計師開始共同工作。而大多數情況下，物業管理的所謂“前期介入”只不過是在銷售和入住階段為開發商和銷售商打打下手而已。被整合的業務流程所遺忘，使得物業管理的聲音愈加微弱，而當熱鬧過去，卻只剩下物業管理企業獨自面對種種僅憑微薄的物業管理收費根本就無法解決的缺憾和業主的不滿。

　　五、新人才困局

　　能夠滿足舊的管理和服務方式要求的物業管理人員本就缺乏，更何況能夠在房地產開發的巨大變革中適應新的局面的專業物業管理人才。

　　諸多的困局環環相扣，多數物業管理企業身陷其中無力自拔，不幸成為了房地產行業里“木桶上最短的那塊木板”。

　　面對困局，物業管理企業需要注入新的理念以適應變革。

　　一、新技術跟蹤理念。

　　寫字樓往往是新技術的緊密追隨者，而近年來，住宅與新技術的結合也愈加緊密。北京的“鋒尚國際”和“MOMA” 兩個樓盤都采取了把新技術的應用作為項目賣點的做法，銷售市場的反映極其熱烈。但是對于所有這些或多或少采用了新技術的寫字樓、公共建筑或住宅而言，能否找到足以管理好這些技術設施設備的物業管理公司就成了能否使得這些技術正常發揮作用的關鍵，技術投入使用后的管理工作變得比以往任何時候都更加重要。所以，物業管理企業應當建立新技術跟蹤研究和儲備機制，對新技術在房地產開發建設中的應用情況進行跟蹤研究，并提出應對新技術的管理預案，以備使用；同時加強對市場人員和管理人員的技術培訓，使其掌握新技術應用的相關知識，滿足開發商和業主的要求。

　　二、社區內涵理念。

　　通常情況下，物業管理企業所認為的社區建設就是把小區的綠化和治安搞好，再增加一些文體設施或者組織幾場業主聯誼活動。這些做法雖然沒錯，但這種觀點卻經常成為物業管理企業與業主思想和行動分歧的起點，并且導致物業管理企業的工作努力得不到業主的認可。良好的綠化和治安只是維系了物理意義上的社區--圍墻內的建筑物，維系社區存在的最重要的因素是社區中的人群所共同感受到的精神氛圍，這種精神氛圍和建筑物本身以及身處其中的人群一起構成了社區的三個支撐點，而被良好的社區所推動的房屋增值才是社區成員的最深層追求。因此，社區應該是一個在具有可識別的清晰邊界內的人群為了維護共同的房屋價值而結成的利益共同體。所以，物業管理企業必須從本質上認識到業主對社區的期望，才能找到與業主溝通的鑰匙，其服務也才能得到業主最廣泛的理解和認可。

　　三、差異服務理念。

　　許多物業管理企業為了應對市場要求，提出了“精品服務”、“五星級服務”、“酒店式服務”等等口號，但在實踐當中，對于高、中、低檔項目實行的仍然是多年不變的同一套管理方案，僅有的區別就在于增加了保安巡邏和保潔清掃的次數或者增加一些客戶服務人員編制，其它內容并無區別。事實上，不同類別的項目其要求是絕不相同的，尤其是高端客戶。以別墅區的保安巡邏路線為例：別墅客戶因為其房屋的封閉性較差，且周圍半公開的灰度區域較大，所以別墅客戶對私密性的要求很高，保安方案中設定的巡邏路線就不能進入別墅客戶的心理界線，但同時別墅客戶對安全性的要求也很高，巡邏路線又必須處在別墅客戶日常活動區域的視野之內，僅此一點，普通小區的保安方案就無法簡單套用。曾經有建筑師戲言：沒有住過別墅的建筑師蓋不出好的別墅。此戲言的含義無非是指設計師應當充分了解自己的目標客戶，同理，物業管理企業如果沒有對不同類型客戶心理和生活習慣的充分研究，就很難做到對各種不同類型的客戶提供度身訂做的差別性服務，也就很難得到客戶的由衷欣賞。

　　四、盡早介入理念。

　　相信許多物業管理企業都有過為項目規劃設計和建設施工期間遺留問題而頭疼的經歷，究其原因，無非是項目的規劃設計和建設施工單位在開展工作時只滿足本工序的要求而給日后使用遺留了諸多遺憾。解決這一困局惟一的出路就是物業管理人員盡早介入到開發流程中去，對規劃設計和建設施工工作提出自己的意見。即便由于客觀原因無法真正做到從頭介入，也應該努力向規劃設計和建設施工人員宣傳物業管理理念，盡力避免給日后的管理運營工作帶來先天遺憾。

　　五、新人才理念。

　　與開發行業相比，物業管理行業一直被認為是低薪低能微利的服務行業，許多房地產公司精簡人員的去向都是下屬的物業管理公司。這種印象對于物業管理企業而言，在招聘人員時的負面作用是不言而喻的，而缺乏高素質管理人才的現狀又進一步加深了外界的這種印象，從而形成惡性循環。的確，物業管理公司從利潤數額上是無法與開發公司相提并論的，但這只是由于企業財務計算標準的要求造成的，如果能夠把優秀的物業管理對開發項目的促進作用給予量化，人們會對開發和物業管理環節的利潤分布比例有新的認識，事實上，任何一個開發項目的成功都離不開任何一個環節的努力。物業管理企業必須摒棄自卑心理，確立新的人才理念，敢于首先在關鍵崗位高薪雇用高素質的管理人才，帶動管理服務水平的全面提高，糾正社會的錯誤印象，進而脫離收費低、薪酬福利低、人員素質低、收費更低、薪酬福利更低、人員素質更低的向下循環軌跡，努力轉向收費高、薪酬福利高、人員素質高的向上循環軌跡。

　　以上觀點對于物業管理企業的諸多困局并未列舉周全，也不一定就找到了解決困局的靈丹妙藥。問題的關鍵在于物業管理企業是否能夠意識到自己所處的房地產行業已經進入了大變革的時代，不思進取、無力順應變革的企業必將被淘汰，只有積極迎接變革、勇于面對挑戰的企業才能夠在變革的大局中生存和發展。

　　文/趙晉蓉

篇3：人力資本開發與管理的核心問題:理念戰略

　　人力資本開發與管理的核心問題-理念戰略

　　國防大學　　劉　毅

　　一、從對西方企業人力資本發展史的研究中發現，人力資本開發與管理具有一般性、階段性和層次性的特點

　　(一)、管理的一般性、階段性和層次性。

　　綜觀西方經濟管理理論的發展，由于歷史的發展和當時的經濟需要，形成了不同的學派。管理思想在西方成為系統的管理理論，是在十九世紀末到二十世紀初。此后，從其發展的歷史及內容來看，西方經濟管理理論各學派的形成基本分為三個階段：第一個階段，是十九世紀末到二十世紀初形成的所謂“古典管理理論”第二個階段，是從本世紀二十年代開始的“人際關系”-“行為科學”的理論;第三個階段，是在古典學派和行為學派出現以后、特別是在第二次世界大戰以后出現的當代西方管理理論的一學派;美國管理學者孔茨(Harold Koonfz)在1980年發表的《再論管理理論的叢林》一文中認為目前至少已發菜到十一個學派，主要有社會系統學派、決策理論學派、系統管理學派、經驗主義學派、權變理論學派、管理科學學派、組織行為學派、社會技術系統學派、經理角色學派、經營管理理論學派等。

　　從管理思想盧的演變過程中不難發展，管理具有一般性、 階段性和層次性的特點。所謂管理的一般性是指管理的科學性。也就是說管理有它的理論基礎和普遍應用意義，無論是東方企業還是西方企業、無論是國有企業還是私營企業，都可以應用管理理論。所謂管理的階段性是指管理的連續性。它的主要特點有兩條，第一是管理具有不可跳躍性，也就是說企業不可能跳躍管理發展的某一階段而達到另一個新的階段;第二是管理重點性，也就是說企業處在不同的發展階段應該采取不同的管理方式。所謂管理的層次性是指對不同的企業(如：工廠和公司)和企業中不同層次的人員應采取不同類型的管理理論和管理方法。

　　(二)、人力資本發展史揭示了人力資源開發與管理的一般性、階段性和層次性。

　　1.人力資本的發展史經歷了勞動力成本、控制員工、人事管理、人力資源管理和人力資本開發與管理五個階段。

　　2、人力資本管理與開發、人力資源管理與開發和人事管理的區別

　　(1)、從事務部門變成戰略支持部門。

　　(2)、從以財(物)為中心變成以人為中心。

　　(3)、員工從成本變成資源。

　　(4)、人力資源開發逐步占據管理的中心。

　　(5)、人力資源管理與開發成為各級經理的首要職責。

　　(6)、人力資源和人力資本的管理與開發采用許多現代管理技術。

　　(7)、人力資本成為組織最重要的資本-知力資本。

　　(三)、人力資源開發的理論基礎

　　人力資源開發的理論基礎是馬斯洛需求假設模型。美國的馬斯洛提出了“人類需要層次論”假設模型，他把人的需要按其重要性和發生的先后次序排成五個層次;生理上的需要，安全上的需要，感情和歸屬上的需要，地位和受人尊敬的需要，自我實現的需要。他認為，人們一般按照這個層次來追求各項需要的滿足并以此來解釋人們行為的動機。

　　(四)人力資本開發與管理的理論基礎

　　1.知力資本的提出。進入知識經濟時代以后，人們提出了知力資本的概念，知力資本包括三個部分：(1)、人力資本-一流的經營管理者，一流的團隊：(2)、結構資本-一流的數據庫、電腦網絡和企業組織結構;(3)、顧客資本一忠誠的顧客關系，合作的協作單位。

　　2.企業資本由貨幣資本和人力資本共同構成理論。象爭論孩子是男人生的還是女人生的一樣，一百多年來，理論界始終在爭論利潤是貨幣資本創造的還是人力資源創造的。近年來，比較統一的認識是兩者共同創造的。然而，在人力資源(一切員工)中是否有人力資本(技術創新者和職業經理人)存在?芽剝離出它的意義在于：資源是需要加工以后才能成為產品的，而對資本所要關注是如何開發管理以提高效益問題，兩者是不能等同對待的。

　　3.世界觀組成理論。美國馬里蘭大學布瑞肯教授認為，人的世界觀由五個層次組成;核心是世界觀World view，然后依此是信仰believe、價值觀value、行為舉止behavior、人工贗像artifact;要改變人們的人工贗像、行為舉止必須依次從價值觀、信仰直至世界觀做起。也就是說，世界觀最終決定人們的行為舉止。

　　4.人性假設前提-自我實現人。這是人力資本管理與開發理論成立的假設前提。

　　5、管理模-文化管理。這是人力資源和人力資本管理與開發的基本模式。

　　6、人力資本開發與管理重點-觀念，間接影響人的行為。

　　二.從對我國企業人力資本開發與管理存在的問題的研究中發現，我國企業存在著混亂性和盲目性的問題

　　(一).我國的人力資源管理與開發所面臨的問題

　　1、人力資源總量過剩與結構性短缺并存。

　　(1)總量過剩。表現為5個人干3個人的活，效率低下。

　　(2)結構性短缺。表現為缺優秀的高層經理：靠經驗管理者多;輕視管理科學者多;受過系統工商管理培訓者少。缺撥尖的技術研究和開發骨干。缺營銷大師。缺一流的熟練技術工人。

　　2、大批人員職業能力錯位表現為廠長(經理)-觀念能力、知識錯位，不適應市場經濟的要求。工程技術人員-知識老化、技術過時、觀念落后。技術工人-在新設備、新工藝、新技術面前相形見拙，技術和管理骨干缺乏動力，跳槽嚴重。

　　3、企業內部激勵和約束機制乏力。

　　(1)物質激勵乏力。表現為工資水平偏低，平均主義嚴重。

　　(2)精神激勵乏力。表現為打破“鐵飯碗”以后，勞動者應有的權利缺乏保障，同時，“金錢萬能”論在一些企業泛濫，對精神激勵領導不相信、員工不接受。

　　(3)傳統認識錯位，現時約束機制乏力。傳統觀念不承認企業有人力資本存在，對企業員工不做區分，一律按工資給予報酬;對人的能力和天賦不予承認，認為人們只有分工不同，沒有高低之分;認為經理和技術人員只是高級“打工仔”，結果出現“非理性”的反抗，造成一些經理人員或貪污受賄、卷款而逃或故意把企業搞壞;一些高級技術人員故意把試驗搞砸，讓你明知他是故意所為，而你又拿他無可奈何。

　　4.企業文化陳舊，文化變革緩慢。

　　(二)、我國的人力資源管理與開發過程中出現的問題

　　混亂性和盲目性的問題是我國在人力資源管理與開發過程中出現的主要問題。混亂性主要表現在大多數國有企業缺乏對人力資源管理與開發的內在動力，在上級和外界的壓力之下，不得不做些樣子給別人看，其實，這些行為大部分是形式主義的東西，有些是有百害無一利的東西。盲目性主要表現在大多數國有企業的從眾行為。這些企業的高層管理者不知道什么是人力資源管理與開發，只知道隨大溜、跟著走，別的企業干什么他也跟著干什么，有時根本不知道自己做某件事的目的所在。

　　三、理念戰略-發揮人力資本主動性的核心戰略

　　(一)、現代企業制度下的人力資本開發

　　1、現代企業經營的核心產品-理念

　　現代市場經濟條件下，企業之間的競爭正逐漸由產品轉向經營理念;企業經營的產品和服務已逐步變成為企業經營理念的載體;企業甚至可以把設計、生產、銷售以及售后服務全部委托出去，而企業只是設計、生產和銷售經營理念。在現代市場經濟條件下，這樣的例子不勝枚舉。比如：如果你要是問麥當勞總裁，他們經營的是什么的時候，他可能會告訴你，他們經營的不是食品，而是兒童娛樂;如果你要是問“寶馬”轎車總裁，他們經營的是什么的時候，他可能會告訴你，他們經營的不是轎車，而是豪華。這些總裁們所講的娛樂、豪華指的是什么?芽實際上是一種經營理念。那么，什么是理念?芽企業應該建立什么樣的理念?芽

　　2、人力資本開發的核心-企業文化。

　　理念屬于企業文化的范疇。企業是最高領導人的首要任務就是設計、生產和培訓、推廣甚至灌輸適合企業和市場需求的理念，用理念管理、駕馭各級管理者以至每個員工，使他們自覺地按照統一的行動，進而達到經營管理企業的目的。

　　(1)文化：什么是文化?芽文化最好、最簡練的定義：“它是所處環境中的約定俗成的作法。”(《核心管理模式-解決高層理論者面臨問題的50種前沿模式》湯姆.蘭伯特/著　原毅軍/譯　大連理工大學出版社1999年6月第一版。)文化的核心是價值觀。

　　(2)企業文化：企業文化反映了市場需求，同時也反映了企業所有利益主體的渴望。企業文化要求將顧客、雇員(包括高層管理人員及董事)、股東以及社區(包括分銷商和供應商)視為企業的利益主體。企業受共同信念和價值觀的驅動。這些信念和價值觀在企業內外是一致的，并且要確保所有參與者在所做的每一件事上都全身心投入。企業文化建設是企業管理的牛鼻子。企業文化包括三部分，A、管理性企業文化：指在管理過程中員工應該有什么樣的價值理念。B、經營性企業文化：指在經營過程中員工應該有什么樣的價值理念。C、體制性企業文化：指在體制建立過程中員工應該有什么樣的價值理念。

　　(3)企業文化的來源。戴維.杰南指出了形成企業文化的10種要素：權威領導者的影響;企業的歷史傳統;技術、產品、服務、顧客、企業的期望：信息系統和控制系統;立法和環境;獎勵體制;組織和資源;目標、價值觀、信念。

　　(4)企業文化診斷與審計。A、企業文化診斷包括6部分：目標;結構;關系;獎勵;領導;系統。B、企業文化審計包括30個問題(《核心管理模式-解決高層理論者面臨問題的50種前沿模式》湯姆.蘭伯物/著　原毅軍/譯P283-P287　大連理工大學出版社1999年6月第一版)。

　　(二)企業在人力資源、人力資本開發與管理方面的對策改革開發與管理方面的對策。深化勞動用工制度改革和分配制度改革，為企業所有員工實現自身價值創造條件。

　　(1)建立健全人才市場、勞動力市場。

　　(2)培育企業核心價值觀，強化培訓，形成統一的精神力量。A、領導者類型-育才型領導：企業的關鍵，資產是學習、遠見、智慧、創新信息。培養下屬，并使之建立與企業相一致的理念，是領導者的第一項職責;領導者帶頭進行終生學習-終生學習的核心：價值觀。B、全員培訓，努力辦成學習型組織：學習不僅是提高的手段，而且是求生存的工具。每個員工都應是自覺學習的學習人。C、培訓計劃和考核;培訓計劃與個人職業生涯計劃結合;培訓形成考核、晉升、獎勵制度。D、借助全面質量(TQM)健全企業文化。(《核心管理模式-解決高層理論者面臨問題的50種前模式》湯姆.蘭伯特/著P282原毅軍/譯　大連理工大學出版社1999年6月第一版)。E、溝通方式：通過電腦溝通、輔以面對面的溝通。

　　2、在人力資要開發與管理方面的對策。企業文化充革與企業文化建設是培訓、推廣企業理念的基礎工作。而建立現代企業制度又為企業文化變革與加強企業文化建設創造了條件。

　　(1)建立現代企業要與建立優良企業文化同步。當前，企業在建立現代企業制度過程中，必需要把建立優良的企業文化與之同步設計。設計時，應著重解決人力資本的激勵機制和約束機制。激勵機制可以考慮從以下三個方面建立：第一：建立人力資本經濟利益激勵機制。在這種激勵機制下，必須樹立這樣的觀念：工資是對勞動力價值的回報而不是對人力資本的回報，人力資本作為與貨幣資本相對應的資本，回報方式應該是資本回報。第二：建立人力資本權力、地位的激勵機制。把人力資本在經營管理中需要的權力、地位通通給他們，讓中國的企業出現真正的CEO。第三：建立企業文化激勵機制。由于任何法律、制度都有失效之時，因此當法律、制度這種外部約束失效時，就必須需要道德、理念的內在約束。在建立人力資本激勵機制的同時，必須考慮建立相應的約束機制。約束機制可以考慮從以下三個方面建立：第一：內部約束。一是用公司章程和合同約束;二是用人力資本機構約束，即加強對面人力資本的監控;三是用未來高收益約束，未來回報越高，對人力資本當期的約束力就越高收益約束，未來回報越高，對人力資本當期的約束力就越大。四是自我實現的約束，即通過對人力資本對“自我實現的偏好滿足程度”的控制，實現約束。第二：外部約束。主要包括：法律約束、道德約束、媒體約束、媒體約束、市場約束和自律協會約束。

　　(2)在進行企業文化建設時，應同時建立四種價值理念。A、等級差別理念。既：人們由于能力的差別導致分工上的差別，分工上的差別導致收入方式上的差別(如：有的人拿的是人力資本收入而有的人拿的是勞動報酬)，收入方式上的差別導致收入水平上的差別，差別大是正常的。B、效率至上的理念。既企業講效率，社會講公平，企業和社會在各自追求目標的同時，實現效率與公平的結合。C、團隊精神。D、忠誠的理念。不講信用沒有忠誠的理念任何制度都會失效。

　　(3)解決跨地區經營中的文化問題。企業在跨地區經營中應考慮本企業文化如何與異地、異國的融通問題。

　　結論

　　當前，我國在建立現代企業制度過程中，應該尊重管理的基本原理并注意借鑒西方發達國家已經成功的經驗，結合我國當前實際和我國五千年的優秀文明成果，確實把理念當作人力資本開發與管理的核心問題和企業的核心發展戰略來研究、應用。