得不到下屬尊重的16種經理管理者

　　很多時候，以下這些類型的經理通常都得不到員工的尊敬：

　　1.偏袒下屬類：沒有一位員工喜歡自己的經理對某些員工有偏袒，因為這是不公平的。

　　2.不注意聆聽類：如果一名經理絲毫不聽從員工對工作的見解，員工將會非常失望，慢慢就會沒有興趣與經理談論任何工作情況，使員工的積極性受挫。

　　3.報喜不報憂類：報喜不報憂并非一件好事，壞消息可避免使事情進一步惡化。當員工將壞消息報告領班時，經理大發(fā)雷霆或指責員工，這樣會使員工不再把壞消息及時報告。

　　4.愛諷刺挖苦類：員工不喜歡經理用嘲笑的方法與他們講話，在其他員工面前嘲笑諷刺一名員工會使員工沒有面子，使員工自尊受損。

　　5.過分敏感類：對員工的一舉一動都十分敏感的經理，會使員工覺得自己正確的工作受到懷疑，會對工作產生杯弓蛇影的心理狀態(tài)。

　　6.猶豫不決類：很多員工說他們最討厭的是每次向經理一旦請示，經理都拿不定主義，得到的答復都是待我們考慮一下吧。很多時候，這樣的經理通常得不到員工的尊敬。

　　7.教條類：員工對教條式的經理十分反感，因為這類經理不善聽取別人的意見，認為最好的意見是他個人的意見。其實員工提出的實際操作上的意見都是十分寶貴的，有建設性的，只要是好的意見，就應該接受。

　　8.武斷類：許多員工發(fā)現經理很快下決定，而當他決定后，便不容易再改變了。所以員工都避免讓這樣的經理太快下決定，想法使他拖延下決定的時間，結果影響了工作。

　　9.時間管理不當類：當一位經理對時間管理不當時，員工經常發(fā)現自己的經理處理事情沒有條理，而會直接影響到員工對自己的時間管理，對工作產生消極影響。

　　10.不懂運用職權類：許多經理得不到員工的尊敬、信任是因為他們不懂運用自己的權力，使員工覺得自己的小組不如別人，許多員工不喜歡自己的經理是弱者，在應發(fā)言時卻不發(fā)言，而給其他部門強詞奪理的機會。

　　11.難覓蹤影類：每當員工遇到困難時，總是找不到經理，會感到十分迷惘。有些為經理了避免作出決定，往往逃避本身的工作。有一個常常無蹤跡的經理比沒有經理還糟。

　　12.缺乏信任類：信任是相互的，員工希望得到經理的信任，而當經理對員工的能力提出疑問時，員工便會大失所望。員工與經理之間應保持信任感，并天天保持這份信心。

　　13.缺乏組織類：缺乏組織的會使經理員工有混亂的感覺。許多員工認為與一位無組織能力的經理在一起工作是令人煩躁的。

　　14.缺少領導藝術類：有些經理往往忽視他所屬員工的情感而不喜歡用客氣的語調指揮員工，員工希望經理能以禮相待，保持自尊。

　　15.野蠻類：許多督導認為一個成功的管理者需要運用強硬的手段才行。經理發(fā)布命令，而員工是不能在有疑問中執(zhí)行命令的。這會使經理變得孤獨無援，使員工不能對工作產生歸屬感，員工認為與一位野蠻的經理一起工作是十分吃力和困難的。

　　16.粗言穢語類：調查表明，員工都指出他們不會對一個談吐粗俗的經理有好印象。這不單是道德問題，用這種語言不能協助解決問題的。

篇2：管理者應如何進行自我壓力管理

　　管理者應如何進行自我壓力管理

　　管理者自我壓力管理的三個方面。

　　對管理者而言，要提高個人管理壓力的能力，制訂個人的壓力管理行動計劃，需要具備以下幾個基本條件：解決問題的能力；堅強的性格；強健的體力；強大的社會支持，尤其是人際的支持。此外，還需要注意下列三個方面：

　　覺察壓力

　　有兩種壓力可能使肌體調節(jié)失常：一種是突如其來的過大壓力；二是持續(xù)不變低量的壓力。做好壓力管理的首要原則是，要對壓力有覺察。覺察壓力有三個層次：

　　稍微過多的壓力引發(fā)紛亂的情緒；

　　較大的壓力帶來軀體各種不適反應；

　　過大的壓力會出現意識縮窄、對環(huán)境反應遲鈍等現象，身心處在崩潰的邊緣。

　　對壓力過大可能會帶來的癥狀，我們稱之為“壓力癥候群”，通常有身心健康受損、工作效率下降、注意力無法集中、記憶力減退、人際關系退步、適應力下降、免疫力減弱等。覺察壓力是壓力管理的第一步，因此，當出現上述情形時，要意識到自己的壓力是不是到了該調節(jié)、釋放的時候了。

　　重新審視壓力的刺激

　　有壓力就一定有刺激。問問你自己：是什么帶給你壓力？這個刺激是外部的還是內部的？首先，要找準帶給我們壓力的刺激。在工作中，造成我們出現混亂思維和不良情緒的刺激其實并不多。如果通過分析，把刺激因素寫在紙上，可能只有幾個。也就是說，把刺激我們情緒的因素具體、清晰地寫出來的時候，我們的壓力就會突然降低很多。因此，面對壓力，我們要知道，到底帶給我們壓力的真實刺激是什么。

　　壓力管理的思路

　　靠認知：塞伊說過，一件壞事不是在任何時候都影響你，一般是在你情緒低落時影響你。可見，從認識上去改變我們看問題的角度和思路，練習積極的思考方式，可以起到壓力管理的作用。

　　靠行為：行為方面的壓力管理涉及到運動、呼吸、放松等具體的方法。

　　一個故事兩個版本

　　■悲觀版

　　小時候父母從來不關心我，父母更愛弟弟。我的個性孤僻、倔強，不愛說話，也沒有什么快樂。我很努力，考上不錯的大學，畢業(yè)后卻被分配到一個國家機關，那里都是老人，我與他們沒有共同語言。一次報表出錯，他們也懶得理我，我覺得自己不重要。后來，我離開國家機關到了一家公司，我的能力很快就得到了領導的認可，許多重要的事都放手讓我去做。但我在領導面前說話不自然，發(fā)言不大膽，與同事的交往也不主動。我覺得生活、工作很壓抑，也不開心。我有過一次短暫的愛情，對方后來離開了我，我很受傷，覺得自己是不被喜歡的人。我有幾個朋友，朋友們都比我發(fā)展得好，這讓我更自卑。我感覺我的幸福被偷走了，怎么努力都不行，我怎么才能夠走完我的人生？

　　■樂觀版

　　小時候我總不讓父母為我多操心，我的個性倔強，但內心其實細膩、敏感。我不愛說話，這讓我擁有更多的自我空間，思考更多有益的問題。父母對我看起來不像對弟弟那么親密，但我知道他們非常愛我，我是哥哥，他們對我很放心。我勤奮又聰明，考上很不錯的大學，畢業(yè)后先到一個國家機關，那里都是老人，雖沒有共同語言，但對我都很好。記得一次報表出錯，領導也不忍心找我麻煩。后來我到了一家公司，我的能力很快就得到領導的認可，許多重要的事都放手讓我去做。我在領導面前說話不自然，發(fā)言不大膽，與同事的交往也不主動。但我覺得一個新人不能鋒芒太露，矜持一些、謙虛一些更能被大家接受。我有過一次短暫的愛情，對方后來離開了我，我覺得她沒有眼光，看不出我才是她真正需要的人。我有幾個朋友，有的朋友發(fā)展比我好，婚姻也幸福。我由衷地為他們感到高興，但我相信我也會找到幸福。如果事實證明我有能力，我會奉獻更多，為社會承擔更大的責任；如果我的能力不行，那我也能獨善其身，快樂、滿足地走完我的人生。

　　可見，我們的認知對于我們的人生快樂與否十分重要?？吹瞄_，很多問題就不再是問題了。

　　摘編自《員工情緒管理》，余玲艷/著，東方出版社20**年1月出版。

篇3：管理者如何進行壓力管理

　　管理者如何進行壓力管理

　　管理者要培養(yǎng)良好的自我管理壓力的能力，且要適度設置下屬的壓力。

　　我們這里用“壓力管理”而不用“減壓”的說法，是因為“減壓”讓人產生壓力過大的感覺、壓力不好的聯想，而“壓力管理”比較中性。

　　清華大學管理學教授張德提出了著名的人才培養(yǎng)“豆芽菜”理論。我們知道：發(fā)豆芽的時候，需要放一塊石頭才能長出又粗又壯的豆芽，但是這個石頭的大小要合適。過小的石頭，豆芽長不粗；而過大的石頭，豆芽長不出來。該理論認為，在企業(yè)管理實踐中，管理者要適當營造壓力的氛圍，適度的壓力能促使員工自我激勵，并能激發(fā)員工的潛能和工作積極性；但是壓力過大，會把員工打垮。因此，對企業(yè)而言，管理者要培養(yǎng)良好的自我管理壓力的能力，且要適度設置下屬的壓力。雖然有時壓力可能很大，但若能合理調控，壓力帶來的負面影響卻不一定大--我們可以尋找釋放、緩解和調節(jié)自己壓力的方法。

　　摘編自《員工情緒管理》，余玲艷/著，東方出版社20**年1月出版。