家具公司管理人員績效考核制度

　　目的：為改善管理人員的工作表現，以達到企業的經營目標，并提高管理人員的滿意度和未來成就感

　　適用：除總經理、業務銷售以外的所有在職管理人員

　　關鍵詞：管理人員績效考核績效獎金考核內容考核標準

　　主（抄）送：總經理室廠長室財務室 各個在職管理人員及生產與職能部門

　　考核種類

　　第一條 考核分成三部分：一般績效考核、特別績效考核與產值績效考核。

　　1、一般績效考核是指對公司所有管理人員進行的績效考核，該考核為月度考核；

　　2、特別績效考核是對有特別績效的管理工作人員、與年度目標利潤績效考核同步進行的考核，該考核為年度考核；

　　3、產值績效考核是指對目標產值進行考核，該考核為季度考核。

　　考核原則

　　第二條 考核人在進行考核時要客觀、公正，不得徇私舞弊，不得存有偏見；

　　第三條 只對考核時期和工作范圍內的表現進行考核，不得對此以外的事實和行為做出評價；

　　第四條 為保證考核的客觀、公正，考核評價應有確實根據并做出說明。

　　第五條 在一段連續時間之內，考核的內容和標準，不能有大的變化，至少應保持1年之內考核方法的一致性。

　　第六條 考核要客觀的反映考核對象的實際情況，避免由光環效應，新近性偏見等帶來誤差。

　　條七條 對于同一崗位的人員使用相同的考核標準。

　　第八條 對被考核人的考核結果及時通知給被考核人。

　　考核程序

　　第九條 在績效考核時，公司組成績效考核領導小組，具體負責績效考核的指導、監督和仲裁工作?？冃Э己祟I導小組由總經理、廠長、行政、財務四人組成。

　　第十條 廠長領導、協調和控制公司的績效考核工作。行政部積極協助、跟進考核的全過程，并及時公布（內部）考核情況?？冃Э己祟I導小組根據考核情況可作出考核內容的修訂和調整，召開月度、季度或年度會議研究決定績效考核事項。

　　第十一條 績效績效考核一年進行一十七次，即共一十二次的每月度績效考核、共四次的季度績效考核和一次的年終績效考核。月度績效考核在每月最后一個的星期五開始，季度績效考核在次個季度的第一個星期五開始，年終考核在次年的第二個星期一開始。

　　第十二條 考核步驟按自我評價考核打分對其初核打分、績效考核領導小組成員依次對其分別審核打分、績效考核領導小組集體對其復核打分的順序進行?？冃Э己祟I導小組集體審核無誤后，由行政部計算平均分數，呈總經理核定的平均分做為最終考核積分。

　　第十三條 在復核時，如有必要，考核人應與考核對象進行面談，征詢被考核人的意見，以保證考核的客觀公正性。

　　第十四條 考核對象對考核結果有異議的，可以在得知考核結果之后的一個星期內向績效考核領導小組提出復議申請，績效考核領導小組在接到申請之后的一個星期內做出最終裁定。

　　工資與績效獎金

　　第十五條 下調所有管理人員的原定工資的40%。其中，下調30%的部分做為一般績效考核的績效獎金之一；下調5%的部分做為季度績效考核的績效獎金之一；下調5%的部分做為年度績效考核的績效獎金之一。

　　第十六條 公司補貼被考核人下調30%的部分的等額資金做為一般考核的績效獎金之二。

　　第十七條 完成每個季度目標產值的超出部分，按0.5%提取做為季度考核的績效獎金之二。（季度績效考核的目標產值為上年度的平均季度產值的100%，月度績效考核的目標產值亦同）

　　第十八第 取公司全年純利潤的0.15%、全年目標純利潤超額部分的3%做為年度績效考核的績效獎金之二。（年度績效考核的目標純利潤為上年度純利潤120%）

　　第十九條 被考核人原定工資下調40%后的工資稱為坐標基準工資。

　　一般績效考核內容與評分標準

　　第二十條 考核內容與評分標準見下表

　　管理人員績效考核表

　　第二十一條 一般績效考核結果的評價：

　　1、一般績效考核結果分為優秀、良好、合格、基本合格、不合格五個級別。

　　2、考核結果的評定級別根據考核表積分的常態分布為標準。積分在59（含）以下的為不合格，積分在60-69（含）的為基本合格；積分在70-79（含）的為合格，80-89（含）為良好，90（含）以上的為優秀。

　　3、一般績效考核結果在職位晉升及相關福利待遇方面，作為參考的一個因素。

　　4、不合格、基本合格級別的，沒有資格參與晉升、調工資等。

　　5、連續三次考核級別在基本合格的，將降低級別使用；如仍然連續兩次考核級別在不合格以下的，將進行下崗學習培訓，經考查合格后方可重新上崗。否則，公司給予解雇或辭退處理。

　　第二十二條 一般考核結果的反饋：

　　3、一般考核結果經過核定后，由績效考核領導小組與被考核人進行面談，告知其考核進程及結果，聽取其對考核結果的意見；同時對其優、缺點和未來的工作及表現提出建議。

　　第二十三條 一般考核的績效獎金的配置：

　　1、以考核積分60分為坐標基數分，剛好在坐標基數分上的人員不獎不罰，只予以發放坐標基準工資。

　　2、坐標基數分以上的人員，根據被考核人的績效獎金總額，每增加1分，獎勵績效獎金總額的2.5%。獎勵的績效獎金在當月工資中體現。

　　3

、坐標基數分以下的人員，根據被考核人的坐標基準工資，每減少1分，扣罰坐標基準工資的1.66%，直扣罰至被考核人的工資為800元止。扣罰款項在當月工資中體現。

　　第二十四條 年度績www.dewk.cn效考核中的特別考核主要是指對公司的業務做出特別貢獻的員工業績進行的考核。

　　1、對于達成訂單的特別考核：

　　A、如果達成訂單回報率超過20%，則對超過20%的部分提取其中的20%作為特別績效獎金；

　　B、如果達成訂單回報率在0%—20%之間，則不進行此項考核；

　　C、如果達成訂單回報率在0%以下，則根據虧損額扣除年終績效獎金，直到扣完為止。

　　2、對于融資項目的特別考核：

　　如果該項目扣除各種成本后達到10萬元以上，則按實際的計算金額提取其中的5%作為特別績效獎金。

　　第二十五條 管理人員績效考核（評分）標準見下表：

　　管理人員績效考核（評分）標準表

　　附則

　　第二十六條 考評結果只對考評人、被考評人、行政人事管理負責人公開。

　　第二十七條 考評結果及考評文件由行政人事部存檔，任何人不得將考評結果告訴無關人員。

　　第二十八條行政人事部對本制度予以解釋和說明，并享有最終解釋權。

　　第二十九條該制度由行政人事部擬訂，廠長審核、總經理核準后生效，修訂亦同，并自 20**年01月 01日起執行，以前相關制度同時廢止。

　　擬訂：z審核：z 審核：核準：

篇2：談物業公司員工工作績效考核

　　談物業公司員工工作績效考核

　　物業企業作為服務行業，它不能像生產企業那樣生產有形的產品，有可計量的數量和可供統一使用質量檢測標準。因而，物業企業在進行員工工作績效考核時，很難以數量和質量標準來衡量其工作績效。為此，筆者根據多年物業行業人力資源管理經驗，淺談如何進行物業企業員工考核，供商榷。

　　一、考核要體現行業的特性

　　物業企業是追求服務結果，更注重服務過程的行業。因此，績效考核內容與項目設置時，應當盡量體現員工的服務過程，對服務的全過程進行考核，做到公正、客觀的評價員工的工作績效。

　　二、考核要具有針對性

　　物業公司有中高層管理人員、一般管理人員與技術人員、保安、保潔等基層操作人員三個層面的人員。每個層面人員的工作性質、面對的顧客、工作范圍、工作要求各有不同，因而對其工作績效考核的內容、方法、標準也不相同，要針對性地進行考核。

　　三、考核項目設置

　　(一)中高層管理人員考核的項目

　　中高層管理人員可以說是公司的靈魂和核心，考核項目應當重點體現 “工作計劃、工作能力、工作業績、溝通能力、決策能力、領導藝術、團隊建設、突出貢獻”等方面的內容，并輔之“遵守規章、敬業精神、個人形象、意見建議、業務培訓、廉潔自律”等方面的內容。

　　(二)一般管理人員與技術人員考核的項目

　　一般管理人員和技術人員大都是按照上級的意圖和指令辦事，屬于上傳下達或具體承辦的層面，其考核項目應重點體現 “遵守規章、工作能力、工作業績、溝通能力、意見建議、發展潛力、敬業精神、業務培訓、協作精神”等方面的內容，其次輔之“個人形象、團隊精神、突出貢獻”等方面的內容。

　　(三)保安、保潔等基層操作人員考核的項目

　　保安、保潔等基層操作人員是通過具體的活動來體現其工作績效，他們的工作績效，往往直接影響顧客對企業服務水平的評價。對他們的考核就應當根據其崗位的要求和特點，詳盡制訂考核標準。主要在“作息時間、工作狀態、精神面貌、文明用語、服務態度、責任心、敬業精神、個人形象、業務培訓、本職工作”等方面進行考核，并且分為獎勵和懲罰兩大類進行設置。

　　四、考核內容與分值設置

　　(一)考核內容是對考核項目的細化，忌內容設置空洞，不好操作

　　比如:中高層管理人員“工作計劃項目”應當體現“提前制定年、月度計劃，且計劃切實可行，有預見性;有嚴格的措施保證計劃實施，計劃執行有力并順利完成”等方面內容。比如:一般管理人員與技術人員“溝通能力項目”應當體現“與顧客、下級、同級溝通順暢，溝通效果明顯;與上級保持溝通順暢，能及時領會領導意圖”等方面的內容。比如保安、保潔等基層操作人員“工作狀態、精神面貌項目”應當體現“上班時間不得看報、寫信、聊天、吃零食、打私人電話;上班時間精神萎靡不振，辦事拖沓，出工不出力;工作不認真，經常出差錯;發現問題故意回避，不報告、不記錄”等方面的內容。

　　(二)考核分值的設置

　　中高層管理人員、一般管理人員和技術人員根據項目和內容的重要程度和主次關系，分別設置不同的標準分值。一般采取項目總分值總分百分制，考評時進行扣分。考核分值直接與當月工資掛鉤，具體原則，企業可以根據內部情況自行制定。

　　保安、保潔等基層操作人員根據考核的項目和內容的重要程度和主次關系，分別設置不同的獎勵和懲罰彈性分值。一般在沒有獎懲情況下分值為100分，有獎懲情況下，實際得分高于或低于100分。考核分值以100分為基準，每高1分或低1分在當月工資中進行一定數額獎勵或處罰，具體由企業自行規定。

　　五、考核的流程

　　成立公司績效考評小組，負責考評工作。考評小組人員組成:公司領導層、人事部門和其他相關的職能部門負責人。

　　(一)公司領導層的考核流程

　　(二)中層管理人員的考核流程

　　(三)一般管理人員和技術人員的考核流程

　　(四)保安、保潔等基層操作人員的考評流程

　　六、申訴流程

　　企業在進行工作績效考評時難免出現考評結果不公正或不能真實反映員工工作績效的現象以及員工對上級考評不理解等問題，為此，企業在運作員工工作績效考核體系時應同時建立申訴渠道，解決存在的問題。

　　績效考核是評價員工工作成績，激勵員工改正缺點、發揚優點的手段，推行它的最終目的是為了促進公司管理水平，提高經營業績。所以，企業在進行績效考核時一定要結合本公司的實際情況，進行必要的引導和宣傳，出臺相應配套措施進行監督和完善，考核做到公正、公平、公開，防止由于形式或操作不當而使考核工作走向誤區。

篇3：某縣項目工程建設績效考核制度

　　縣項目工程建設績效考核制度

　　一、責任單位

　　nn縣項目工程建設辦公室

　　二、責任人

　　主任、副主任、科長、承辦人

　　三、權力行使依據

　　根據縣委、縣政府授權，縣項目工程建設辦公室負責全縣項目載體單位項目工程任務完成情況的驗收、考核和獎勵，下發了《nn縣項目工程績效考核實施辦法》。

　　四、所需條件

　　33個鄉鎮和年初下達項目工程目標考核任務的縣直單位

　　五、所需材料

　　1、各項目載體單位提供全年項目工程相關迎檢材料;

　　2、全年各月項目工程月報表;

　　3、項目現場察看需提供的相關情況。

　　六、考核程序

　　1、平時，由縣項目辦按季度組織對各項目載體單位進行定期督查，印發督查通報，督查結果納入年終績效考核;

　　2、年終，由縣委督查室、縣政府督查室牽頭，納入全縣各鄉鎮和縣直單位年終績效考核，統一制定考核方案;

　　3、與縣績效考核組一起現場驗收考核，查看相關數據、實地察看項目情況、聽取業主意見等，形成考核綜合材料;

　　4、根據考核情況擬定先進單位和先進個人等名單;

　　5、報常務副縣長審定;

　　6、提交縣委常委會通過;

　　7、按縣委常委會議定考核結果兌現獎懲情況。

　　七、監督檢查

　　辦公室內部進行經常性的自檢自查，縣紀檢監察部門對制度執行情況進行監督檢查。

　　八、責任追究

　　科以下(含科級)有關責任人違反本制度規定，情節較輕的，由本單位紀檢監察部門責令改正、誡勉談話或通報批評;情節較重的，應依法依紀給予相應處分，并調離現有工作崗位，一年內不得從事與該崗位性質相同或相近的工作。違反制度規定，構成犯罪的，要移送司法機關處理。

　　附件：縣項目工程建設績效考核流程圖

　　附件：

　　項目工程建設績效考核流程圖

　　按季度進行定期督查，印發督查通報

　　年終，“兩辦”督查室統一制定考核方案

　　發布績效考核通知

　　組織現場考核

　　項目工程建設促進領導小組初定考核結果

　　擬定先進單位和先進個人等名單

　　報常務副縣長審定

　　提交縣委常委會通過

　　印發表彰通報文件兌現表彰獎勵