績(jī)效管理小知識(shí)

　　·績(jī)效管理就是溝通

　　·績(jī)效管理的首要目的是完成任務(wù)

　　·績(jī)效考核的指標(biāo)應(yīng)盡可能少

　　·現(xiàn)在，績(jī)效管理最大的挑戰(zhàn)是提高知識(shí)工作者的生產(chǎn)率

　　·在績(jī)效管理中，"做"比"說(shuō)"重要

　　即便最好的戰(zhàn)略也無(wú)法自動(dòng)實(shí)施。中國(guó)企業(yè)過(guò)去的失敗、中國(guó)企業(yè)當(dāng)下面臨的幾乎所有問(wèn)題都被舉重若輕地歸結(jié)為戰(zhàn)略問(wèn)題。稍加引申，便成為這樣的人人皆知其錯(cuò)誤的邏輯：企業(yè)只需選擇正確的戰(zhàn)略，將自然獲得成功。戰(zhàn)略管理學(xué)者為研究便利，將企業(yè)簡(jiǎn)化為黑盒子，假設(shè)輸入正確的戰(zhàn)略，自然而然輸出理想的結(jié)果，這無(wú)可厚非。但是，若企業(yè)管理者（或領(lǐng)導(dǎo)者）也這樣思考，認(rèn)為設(shè)計(jì)了最好的戰(zhàn)略之后，各個(gè)部門、所有員工將正確地且勤奮地工作，他難免要失望。

　　至少有這樣三個(gè)理由：其一，即便各部門、員工正確地理解了戰(zhàn)略，他們卻可能錯(cuò)誤地做另外一些與戰(zhàn)略無(wú)關(guān)的、甚至相反的事情，也就是說(shuō)，他們錯(cuò)誤地認(rèn)為這些事情是實(shí)施戰(zhàn)略所需要的。譬如，某新創(chuàng)軟件公司的年度戰(zhàn)略是迅速完成產(chǎn)品開(kāi)發(fā)并上市，研發(fā)部門卻可能認(rèn)為繼續(xù)修改軟件功能設(shè)計(jì)，使之包括更多、更新穎的功能，是部門的重點(diǎn)任務(wù)。這里還沒(méi)有設(shè)想最糟糕的情形，由于管理層未能和員工就公司戰(zhàn)略進(jìn)行有效溝通，員工根本不了解公司戰(zhàn)略，完全憑慣性做事。

　　其二，并非所有員工必然地正確、勤奮地工作，他們需要被激勵(lì)--因?yàn)樽稣_的事而受到獎(jiǎng)勵(lì)，并被激勵(lì)去改善另外一些方面。這一點(diǎn)并不因企業(yè)向知識(shí)型組織轉(zhuǎn)變--知識(shí)工作者在組織中占的比率增大--而發(fā)生任何變化，不同的是激勵(lì)的方式發(fā)生了變化。對(duì)于生產(chǎn)線的工人來(lái)說(shuō)，因他的產(chǎn)品質(zhì)量?jī)?yōu)異而給予獎(jiǎng)金激勵(lì)，可能比較有效。但對(duì)于咨詢公司的顧問(wèn)來(lái)說(shuō)，獎(jiǎng)勵(lì)他出色完成咨詢項(xiàng)目或?yàn)楣局R(shí)庫(kù)作出貢獻(xiàn)，則有很多其他的方式，譬如為其提供更大的發(fā)展空間、提供帶薪假期，甚至簡(jiǎn)單地獎(jiǎng)勵(lì)以榮譽(yù)。當(dāng)然，這都是在假設(shè)他的薪酬已經(jīng)足夠高，遠(yuǎn)超過(guò)保障其優(yōu)裕生活之需的前提下，若不然，金錢獎(jiǎng)勵(lì)仍是最佳選擇之一。

　　其三，隨著時(shí)間的推移，戰(zhàn)略在實(shí)施中可能遇到問(wèn)題，或者市場(chǎng)環(huán)境的變化使得戰(zhàn)略不再有效。在這種情況下，輸入最好的戰(zhàn)略，自然輸出最佳的結(jié)果，這種思維將帶來(lái)嚴(yán)重問(wèn)題。簡(jiǎn)單地修改戰(zhàn)略將無(wú)法奏效，此時(shí)，管理者需要根據(jù)原戰(zhàn)略實(shí)施的情況，重新確定（和員工一起）各部門、各員工應(yīng)該做什么，應(yīng)該因做好什么而受到獎(jiǎng)勵(lì)。

　　也就是說(shuō)，重新關(guān)注戰(zhàn)略在企業(yè)內(nèi)如何具體運(yùn)行的細(xì)節(jié)，也就是，進(jìn)行"績(jī)效管理"--計(jì)劃、執(zhí)行、評(píng)估、反饋，這是一個(gè)周而復(fù)始的循環(huán)過(guò)程。它遠(yuǎn)非簡(jiǎn)單地說(shuō)建立執(zhí)行文化那樣簡(jiǎn)單與輕易，它由一系列令人眼花繚亂的理論、模型和方法組成，分別適用于各個(gè)環(huán)節(jié)，各有優(yōu)缺點(diǎn)，且都需因時(shí)因地因?qū)嶋H情況進(jìn)行權(quán)衡。實(shí)際上，這里再次呈現(xiàn)管理的本質(zhì)，管理只是直覺(jué)、思考加一點(diǎn)經(jīng)驗(yàn)，理論、方法、工具只是使得思考更容易、更有效。

　　（一）績(jī)效管理的5個(gè)原則

　　績(jī)效管理就是溝通。在執(zhí)行環(huán)節(jié)需要持續(xù)不斷的溝通，在其他環(huán)節(jié)同樣如此：計(jì)劃需要管理者與員工共同參與，達(dá)成共識(shí)，形成承諾；評(píng)估需要就績(jī)效進(jìn)行討論，形成評(píng)估結(jié)果，員工在對(duì)評(píng)估結(jié)果有不同意見(jiàn)時(shí)應(yīng)有可以向更上層申述的通道；不論將結(jié)果用于薪酬、職位變動(dòng)還是職業(yè)生涯發(fā)展，都應(yīng)與員工進(jìn)行明確的溝通，許多公司采用薪酬保密制度，但是，在薪酬的構(gòu)成、方式等方面應(yīng)與員工進(jìn)行明晰的溝通。

　　績(jī)效管理的首要目的是完成任務(wù)。或者這樣說(shuō)，績(jī)效管理不是像傳統(tǒng)績(jī)效測(cè)評(píng)那樣，告訴我們?cè)趯?shí)現(xiàn)目標(biāo)的路上，我們已經(jīng)到了什么位置，而是告訴我們?nèi)绾胃倪M(jìn)以實(shí)現(xiàn)目標(biāo)：繼續(xù)被認(rèn)為是正確的事，并在其他方面作出改進(jìn)。

　　這就涉及到懲罰文化與激勵(lì)文化的問(wèn)題。中國(guó)國(guó)有企業(yè)過(guò)去采用的是典型的懲罰文化，譬如它們考核員工的出勤情況，對(duì)出勤不足的人處以金錢懲罰。而激勵(lì)文化則采取與之完全相反的思維方式：獎(jiǎng)勵(lì)正確的事。在激勵(lì)文化中，隱含的意思是，"沒(méi)有得到獎(jiǎng)勵(lì)就是懲罰"。績(jī)效管理的結(jié)果應(yīng)僅用于激勵(lì)目的，在過(guò)錯(cuò)懲罰方面應(yīng)另外進(jìn)行獨(dú)立考核。這樣做也許會(huì)增加成本，但若將績(jī)效管理的結(jié)果用于懲罰，將嚴(yán)重動(dòng)搖績(jī)效管理的根基。

　　績(jī)效考核的指標(biāo)應(yīng)盡可能少。這一句絕對(duì)是真理：設(shè)定四個(gè)績(jī)效指標(biāo)，你得到的績(jī)效遠(yuǎn)比設(shè)定十條或者更多無(wú)所不包的績(jī)效指標(biāo)來(lái)得好。只設(shè)定四個(gè)指標(biāo)的方法非常簡(jiǎn)單，找出十個(gè)指標(biāo)中最重要的四個(gè)就可以了。

　　現(xiàn)在，績(jī)效管理最大的挑戰(zhàn)是提高知識(shí)工作者的生產(chǎn)率。對(duì)此，德魯克這樣一段論述堪為經(jīng)典，知識(shí)工作者生產(chǎn)率的六個(gè)主要因素是：一、"任務(wù)是什么？"二、知識(shí)工作者必須自己管理自己的生產(chǎn)率，同時(shí)要有自主性。三、不斷的創(chuàng)新，必須是知識(shí)工作者的工作、任務(wù)和責(zé)任的一部分。四、持續(xù)不斷地學(xué)習(xí)，以及持續(xù)不斷地教導(dǎo)。五、不只是量的問(wèn)題，質(zhì)也一樣重要。六、知識(shí)工作者必須被視為資產(chǎn)而不是成本，必須使得知識(shí)工作者在有其他機(jī)會(huì)時(shí)，仍愿意為這個(gè)組織工作。

　　在績(jī)效管理中，"做"比"說(shuō)"重要，在企業(yè)管理的其他方面乃至人生中都是如此。在績(jī)效管理中強(qiáng)調(diào)溝通，常常會(huì)導(dǎo)致會(huì)說(shuō)的人獲得更好的評(píng)估結(jié)果。某些語(yǔ)言能力或人際影響力超群的人常常可以把想做什么事表現(xiàn)得不同尋常，而根本不做。對(duì)此，績(jī)效管理的原則是，永遠(yuǎn)根據(jù)員工所完成的任務(wù)進(jìn)行評(píng)估，而不是他所說(shuō)的。

　　在許多組織中，"做"與"說(shuō)"常常被混為一談，想做某事與做某事是一樣的，計(jì)劃和做事是一樣的，甚至決定做某事也被認(rèn)為做了某事。所有的錯(cuò)誤源于一個(gè)假設(shè)：談?wù)搶⒆罱K驅(qū)動(dòng)行動(dòng)，而這荒謬至極。這正回到績(jī)效管理的根本：績(jī)效管理是執(zhí)行戰(zhàn)略的學(xué)問(wèn)，有無(wú)數(shù)的公司擁有完美的戰(zhàn)略，但只有那些成功執(zhí)行的公司獲得成功。

　　（二）、績(jī)效管理的四個(gè)環(huán)節(jié)

　　簡(jiǎn)單地說(shuō)，績(jī)效管理就是，一系列讓被管理者（公司、部門或員工）完成設(shè)定任務(wù)的管理過(guò)程。它包括三個(gè)層次：公司、部門和員工，對(duì)應(yīng)的管理者分別是董事會(huì)（投資者）、最高管理層和中層經(jīng)理。對(duì)于公司層次，公司績(jī)效與戰(zhàn)略管理基本重合，很長(zhǎng)一段時(shí)間以來(lái)，西方的公司績(jī)效目標(biāo)通常為股東價(jià)值最大化，不過(guò)這一點(diǎn)正在發(fā)生變化。

　　績(jī)效管理，通常指的就是部門和員工兩個(gè)層次，而且在許多情況下，對(duì)部門的績(jī)效管理也常常歸結(jié)為對(duì)中層經(jīng)理的管理。也就是說(shuō)，績(jī)效管理關(guān)注的主要是組織中"人"的方面。這也是績(jī)效管理常常被認(rèn)為只是人力資源部的工作的重要原因。實(shí)際上，績(jī)效管理是所有人的工作，高層管理者需要通過(guò)績(jī)效管理來(lái)實(shí)施戰(zhàn)略、達(dá)成公司目標(biāo)，中層管理者通過(guò)績(jī)效管理來(lái)更好地完成部門任務(wù)，對(duì)于員工個(gè)人來(lái)說(shuō)，績(jī)效管理有助于達(dá)成工作目標(biāo)、提高個(gè)人績(jī)效、培養(yǎng)職業(yè)發(fā)

展?jié)撃艿取？傊?jī)效管理是組織中所有人的任務(wù)，人力資源部門只是恰好負(fù)責(zé)協(xié)調(diào)它而已，正如質(zhì)量管理部門協(xié)調(diào)產(chǎn)品質(zhì)量一樣。

　　下面簡(jiǎn)單介紹績(jī)效管理的四個(gè)環(huán)節(jié)--計(jì)劃、執(zhí)行、評(píng)估與反饋。為方便討論，這里主要以針對(duì)員工的績(jī)效管理為例。

　　績(jī)效管理過(guò)程通常從計(jì)劃與設(shè)定目標(biāo)開(kāi)始。一種大而化之的說(shuō)法是，愿景是公司的終極目標(biāo)是什么，理念是不論在什么情況下我們做什么與不做什么，戰(zhàn)略是公司今年的目標(biāo)及為達(dá)到目標(biāo)應(yīng)采取的幾項(xiàng)行動(dòng)，而績(jī)效管理中的目標(biāo)則是將公司戰(zhàn)略分解到部門、員工，分解為他們各自的幾項(xiàng)關(guān)鍵任務(wù)。計(jì)劃與設(shè)定目標(biāo)的成果就是，與員工一起商定與戰(zhàn)略相關(guān)的、極少數(shù)幾條關(guān)鍵的績(jī)效指標(biāo)。計(jì)劃與設(shè)定目標(biāo)是績(jī)效管理最為重要的環(huán)節(jié)。

　　平衡計(jì)分卡是最熱門的績(jī)效管理方法之一，它將與企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力相關(guān)的四個(gè)方面納入統(tǒng)一的目標(biāo)體系之中：顧客角度、財(cái)務(wù)角度、內(nèi)部業(yè)務(wù)角度及創(chuàng)新與學(xué)習(xí)角度。也就是分別回答這樣四個(gè)問(wèn)題：顧客如何看我們？我們?cè)鯓訚M足股東？我們必須擅長(zhǎng)什么？我們能否繼續(xù)提高并創(chuàng)造價(jià)值？卡普蘭教授在發(fā)明這一方法時(shí)著眼于公司績(jī)效管理，經(jīng)過(guò)修改的平衡計(jì)分卡可以應(yīng)用于部門與員工績(jī)效管理。財(cái)務(wù)角度的實(shí)質(zhì)是公司投資者角度，在將平衡計(jì)分卡應(yīng)用于員工時(shí)，可以認(rèn)為員工的"投資者"是中層經(jīng)理，對(duì)應(yīng)的問(wèn)題就是，聘用你主要是做什么的？

　　績(jī)效執(zhí)行環(huán)節(jié)又稱輔導(dǎo)，它涵蓋員工工作、執(zhí)行任務(wù)的整個(gè)過(guò)程。稱之為輔導(dǎo)的含義是，它是中層經(jīng)理輔導(dǎo)員工以達(dá)成績(jī)效目標(biāo)的過(guò)程，中層經(jīng)理幫助員工提高技能，糾正可能的偏差，并對(duì)目標(biāo)按需要進(jìn)行修訂。在這一環(huán)節(jié)中，中層經(jīng)理還需要通過(guò)觀察記錄員工的關(guān)鍵成果與行為，以供考核環(huán)節(jié)使用。記錄方法主要有定期書(shū)面報(bào)告、定期一對(duì)一面談、定期會(huì)議以及非正式溝通。執(zhí)行環(huán)節(jié)的特點(diǎn)是持續(xù)不斷的績(jī)效管理溝通，員工與經(jīng)理就工作進(jìn)展情況、潛在障礙與問(wèn)題、可能的解決措施等持續(xù)不斷地進(jìn)行溝通。

　　評(píng)估環(huán)節(jié)也就是對(duì)員工的績(jī)效進(jìn)行評(píng)估。這是績(jī)效管理中最為明顯的環(huán)節(jié)，管理層常常需要與員工進(jìn)行一對(duì)一面談溝通，填寫大量的評(píng)估表格或撰寫評(píng)估報(bào)告。由于評(píng)估結(jié)果將與員工的薪酬、晉升、培訓(xùn)聯(lián)系起來(lái)，這一環(huán)節(jié)因此也顯得非常緊張。很多人常常把績(jī)效評(píng)估（或績(jī)效考核）等同于績(jī)效管理，實(shí)際上前者只是后者的一個(gè)環(huán)節(jié)，而且在思維方式上有著本質(zhì)區(qū)別：績(jī)效管理是關(guān)注未來(lái)的績(jī)效，關(guān)注的是解決問(wèn)題，是計(jì)劃式的，而績(jī)效考核關(guān)注的是過(guò)去的績(jī)效，是判斷式的。

　　績(jī)效評(píng)估環(huán)節(jié)的失效會(huì)導(dǎo)致整個(gè)績(jī)效管理失敗，因?yàn)檫@是整個(gè)績(jī)效管理過(guò)程形成顯式結(jié)果的環(huán)節(jié)。常見(jiàn)的失效包括：在中國(guó)企業(yè)中，評(píng)估結(jié)果常常往中間集中，既無(wú)特別差，也無(wú)特別優(yōu)秀。中層經(jīng)理也有把所有人評(píng)估為優(yōu)秀的傾向，因?yàn)槔碚撋纤邢聦俚目?jī)效之和就是經(jīng)理的績(jī)效。即使某人工作績(jī)效很差，經(jīng)理也很難將之評(píng)估為差，因?yàn)檫@將導(dǎo)致未來(lái)無(wú)法共事。最可怕的情況則是對(duì)績(jī)效評(píng)估敷衍了事，導(dǎo)致評(píng)估不能反映真實(shí)情況，也因此無(wú)法根據(jù)評(píng)估結(jié)果幫助員工改進(jìn)、激勵(lì)等。常見(jiàn)的評(píng)估誤區(qū)還有標(biāo)準(zhǔn)不明確、近因效應(yīng)、光環(huán)化效應(yīng)、人際關(guān)系化效應(yīng)等等，不一而足。

　　第四個(gè)環(huán)節(jié)是反饋，也就是將評(píng)估結(jié)果應(yīng)用于薪酬分配、職位變動(dòng)、人力資源開(kāi)發(fā)、員工個(gè)人職業(yè)生涯發(fā)展等。員工在執(zhí)行戰(zhàn)略的過(guò)程中創(chuàng)造了價(jià)值，這里他們參與價(jià)值的分配。在這里，最為簡(jiǎn)單也最為有效的原則是，你想要什么，就獎(jiǎng)勵(lì)什么。

篇2：《企業(yè)績(jī)效與目標(biāo)管理》培訓(xùn)心得

　　《企業(yè)績(jī)效與目標(biāo)管理》培訓(xùn)心得

　　《企業(yè)績(jī)效與目標(biāo)管理》是這次培訓(xùn)的主題，這個(gè)看似枯燥乏味的命題，在梁老師的講堂上變得那么輕松愉快、輕而易舉。

　　20**.5.28-29日，華西醫(yī)大能容納500多人的會(huì)議室座無(wú)虛席，參加培訓(xùn)的大多是公司老板、高管及人力資源經(jīng)理，兩天的培訓(xùn)最后以極低的退場(chǎng)率而圓滿結(jié)束。

　　作為人力資源從業(yè)人員，學(xué)習(xí)力應(yīng)該是最基本的能力，所以這些年我參加各種各樣的培訓(xùn)很多，同時(shí)也了解到了很多老師的講課風(fēng)格，在學(xué)習(xí)的過(guò)程中也學(xué)到了很多的講課技巧。

　　楊宗華老師，他講課的時(shí)候跟學(xué)員的互動(dòng)性很高，要想在他的課堂上睡著是決不可能的，語(yǔ)速超快，大汗淋漓，他是把講課和小品表演融為一體，肢體語(yǔ)言豐富，動(dòng)作夸張，課堂上總是爆發(fā)出掌聲和笑聲。

　　張榮老師，這是個(gè)帥氣的身材高挑的成熟男，講課時(shí)聲音超大，表情夸張，有的時(shí)候甚至聲嘶力竭，他可以算得上是聚成的元老級(jí)人物，在他播放的VCR中，我們還看到了他主持公司年會(huì)時(shí)煽情的一面。

　　單海洋老師，看上去忠厚老實(shí)，個(gè)頭中等，理著小平頭，中年男子，他講課的特點(diǎn)是信息量大、實(shí)用，不煽情，堂上沒(méi)有太多的笑聲，可大家都豎起耳朵，生怕漏掉了哪一句，講課的邏輯性很強(qiáng)，環(huán)環(huán)相扣，最吊人胃口的，是他的《股權(quán)激勵(lì)》，至今還沒(méi)有機(jī)會(huì)去聽(tīng)他的金牌課。

　　蔡朝東老師，這是個(gè)老革命，也是最令我欽佩的老師，因?yàn)樗谠颇?/a>某最貧困縣做過(guò)縣長(zhǎng)，為老百姓做了很多事實(shí)，當(dāng)他離開(kāi)的時(shí)候數(shù)萬(wàn)人攔著車不讓他走。因?yàn)槭擒娙顺錾淼脑虬桑o人的感覺(jué)是一身正氣，他也是國(guó)內(nèi)最早一批做演講的十個(gè)人之一，80年代在全國(guó)巡回演講《理解萬(wàn)歲》。聽(tīng)他的課會(huì)凈化人的心靈，現(xiàn)在他利用寒暑假給孩子們做特訓(xùn)營(yíng)，調(diào)教了很多心理有問(wèn)題的小孩子，應(yīng)該是一個(gè)不錯(cuò)的課。

　　蔣春燕老師，這是培訓(xùn)界不多見(jiàn)的優(yōu)秀的女講師，她的金牌課是《績(jī)效增長(zhǎng)模式》3天半的時(shí)間，很實(shí)戰(zhàn)地將績(jī)效管理整個(gè)體系進(jìn)行了一個(gè)梳理，有理論、有案例，印象最為深刻的是PK賽，因?yàn)榇蠹叶冀涣隋X出去，都想贏不想輸，所以三天時(shí)間都是全神貫注，晚上還要做作業(yè)，這種課程雖然價(jià)格不菲，但是確實(shí)實(shí)用。講課風(fēng)格是溫文爾雅，一身休閑裝，加上棉麻的面料，不了解情況的人會(huì)誤以為要教大家打太極拳，呵呵......

　　最后說(shuō)一下梁雅杰老師，因?yàn)樗麣v任世界500強(qiáng)企業(yè)亞太區(qū)人力資源總裁，可謂見(jiàn)多識(shí)廣，既有理論高度，又有實(shí)戰(zhàn)經(jīng)驗(yàn)，最為難能可貴的是在課程中破除了很多HR們的誤區(qū)和對(duì)西方人力資源管理方式方法的迷信。也是我近幾年見(jiàn)到的在人力資源管理方面有高度的專業(yè)人士。

　　他講課的特點(diǎn)是：大氣，多次引用彼得杜魯克的原話，時(shí)常穿插英文。通過(guò)故事、案例等在談笑風(fēng)聲中講明枯燥而深刻的問(wèn)題，透徹分析，卻聽(tīng)起來(lái)輕松，聽(tīng)課的過(guò)程變成了一個(gè)享受的過(guò)程......

　　梁老師的講課風(fēng)格到目前為止是我最喜歡和推崇的。

篇3：物業(yè)管理績(jī)效考評(píng)和薪酬設(shè)計(jì)

　　物業(yè)管理績(jī)效考評(píng)和薪酬設(shè)計(jì)

　　物業(yè)管理作為一個(gè)朝陽(yáng)產(chǎn)業(yè)，在全國(guó)方興未艾。人才流動(dòng)性大結(jié)構(gòu)不合理成為物業(yè)管理企業(yè)發(fā)展的一個(gè)瓶頸。以深圳物管企業(yè)為例，保安員流動(dòng)率達(dá)到45%；而大型物管企業(yè)中高層管理人員和工程技術(shù)人員20**年流動(dòng)率達(dá)到35%，中小型企業(yè)這個(gè)數(shù)字高達(dá)40%。如何利用績(jī)效與薪酬這把雙刃劍吸引人才，留住人才，用好人才，成為每一個(gè)物業(yè)管理企業(yè)的必修課題。本文就這方面問(wèn)題進(jìn)行一些探討。

　　一、物業(yè)管理企業(yè)績(jī)效考評(píng)系統(tǒng)設(shè)計(jì)

　　績(jī)效是個(gè)體或群體的工作表現(xiàn)。績(jī)效考評(píng)是評(píng)價(jià)在某一時(shí)段內(nèi)員工個(gè)人或團(tuán)體對(duì)企業(yè)做出貢獻(xiàn)大小的過(guò)程。進(jìn)行績(jī)效考評(píng)設(shè)計(jì)前必須明確績(jī)效考評(píng)的目的是確認(rèn)員工工作成績(jī)，改進(jìn)工作方式，提高工作效率和經(jīng)營(yíng)效益，而不是為某單一需要提供標(biāo)準(zhǔn)，例如:獎(jiǎng)金的發(fā)放。績(jī)效考評(píng)對(duì)員工評(píng)價(jià)的客觀與否，直接影響到員工的工作積極性和企業(yè)經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)的好壞。物業(yè)管理企業(yè)作為服務(wù)性行業(yè)，業(yè)績(jī)主要依賴于人來(lái)創(chuàng)造，對(duì)績(jī)效考評(píng)的客觀程度就要求得更為突出。

　　績(jī)效考評(píng)受多重因素的影響，是工作環(huán)境與員工個(gè)人素質(zhì)共同作用的結(jié)果。為了正確地設(shè)計(jì)績(jī)效考評(píng)，我們必須首先了解這些因素:技能、激勵(lì)、環(huán)境、機(jī)會(huì)。

　　P=f(s，m，o，e)

　　上式中:P為績(jī)效，f為四個(gè)因素之間的函數(shù)關(guān)系，s技能，m激勵(lì)，o機(jī)會(huì) ，e環(huán)境。

　　技能:員工個(gè)人的工作能力，它是員工的基本素質(zhì)

　　激勵(lì):員工的工作積極性、價(jià)值觀等因素決定的工作態(tài)度。

　　環(huán)境:員工進(jìn)行工作的客觀條件，包含物質(zhì)條件、人際關(guān)系條件等。

　　機(jī)會(huì):可能性，它主要是大環(huán)境變化產(chǎn)生

　　技能與激勵(lì)是創(chuàng)造績(jī)效的主觀因素，它能通過(guò)物業(yè)管理企業(yè)和員工自身的努力改變；而環(huán)境與機(jī)會(huì)是客觀因素，它不因個(gè)人或企業(yè)的意志而改變。

　　(一)、考評(píng)原則:

　　1、公開(kāi)、公平、公正原則

　　公開(kāi)、公平、公正是設(shè)計(jì)考評(píng)的前提。績(jī)效考評(píng)系統(tǒng)在物業(yè)管理企業(yè)中不僅起到穩(wěn)定軍心的作用，更重要的是能激勵(lì)員工的工作熱情；如要考評(píng)活動(dòng)中存在不公平，考評(píng)工作就會(huì)失去意義甚至于給企業(yè)帶來(lái)負(fù)面影響。

　　2、可行性與實(shí)用性原則

　　(1)客觀準(zhǔn)確

　　工作標(biāo)準(zhǔn)、企業(yè)目標(biāo)、考評(píng)內(nèi)容設(shè)計(jì)必須客觀，這樣才會(huì)得到一個(gè)客觀的考評(píng)結(jié)果。考評(píng)結(jié)果如果不能真實(shí)地反映員工的情況，就會(huì)挫傷員工的積極性，甚至造成企業(yè)內(nèi)人際關(guān)系緊張。

　　(2)一致性

　　不同考評(píng)者利用同一考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)對(duì)員工進(jìn)行考評(píng)時(shí)，結(jié)果應(yīng)該相同或相近。這就要求設(shè)計(jì)的客觀統(tǒng)一；同一考評(píng)者對(duì)相同崗位的不同員工的考評(píng)，也應(yīng)用相同的標(biāo)準(zhǔn)來(lái)評(píng)價(jià)，避免出現(xiàn)“親疏”的態(tài)度。

　　(3)可行性

　　考評(píng)系統(tǒng)必須能在企業(yè)可以接受的成本范圍內(nèi)組織實(shí)施。它包含兩方面的內(nèi)容:第一，考評(píng)費(fèi)用是企業(yè)可以接受的且考評(píng)收益大于支出；第二，考評(píng)過(guò)程是可以實(shí)現(xiàn)的，考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)、考評(píng)程序及考評(píng)主體能讓被考評(píng)者認(rèn)可。

　　3、積極反饋原則

　　缺少反饋的績(jī)效考評(píng)是不成功的。由于績(jī)效考評(píng)不僅可以發(fā)現(xiàn)員工的優(yōu)點(diǎn)，也可以指出員的不足。因此，考評(píng)結(jié)果只有反饋給員工，才能使員工了解自己目前的工作成績(jī)，明確自己的優(yōu)點(diǎn)與不足，理解管理者對(duì)自己的評(píng)價(jià)和期望。從而在實(shí)際工作中充分發(fā)揮自己的潛能，不斷改進(jìn)工作績(jī)效。也就是說(shuō)積極的反饋?zhàn)尶?jī)效考評(píng)真正起到改進(jìn)和增值作用。

　　(二)、考評(píng)方式:

　　績(jī)效考評(píng)方式的選擇直接影響到考評(píng)結(jié)果。根據(jù)物業(yè)管理企業(yè)的特點(diǎn)，償試提出以以下幾種考評(píng)方式為主，其它考評(píng)方式相結(jié)合來(lái)設(shè)計(jì)績(jī)效考評(píng)方法。

　　1、目標(biāo)管理法

　　1954年美國(guó)著名的管理學(xué)大師彼得?德盧克在《管理實(shí)踐》一書(shū)中提出目標(biāo)管理是一種綜合性的績(jī)效管理方法。他認(rèn)為“每一項(xiàng)工作都必須是總目標(biāo)的展開(kāi)。”一個(gè)員工對(duì)企業(yè)目標(biāo)的貢獻(xiàn)決定了他是否合格。目標(biāo)管理法的特點(diǎn)就在它是上下級(jí)之間充分溝通的過(guò)程。制定目標(biāo)時(shí)，上下級(jí)之間充分利用自己手中掌握的條件，分別各自制定一個(gè)下級(jí)工作目標(biāo)，然后雙方進(jìn)行溝通協(xié)商，分析目標(biāo)差別的原因，再修改目標(biāo)，再溝通，直到制定的目標(biāo)兩者都能接受，這個(gè)目標(biāo)就成為目標(biāo)管理的期望值。物業(yè)管理企業(yè)的工作內(nèi)容具有很大的不確定性，某些崗位每個(gè)月甚至于每天的工作內(nèi)容都不全相同，例如:管理處主任財(cái)務(wù)指標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，中間可以采用很多不同的方法來(lái)達(dá)到。服務(wù)中心員工每天應(yīng)對(duì)不同的客戶，工作內(nèi)容也都不相同；就算是同客戶也有不同的需求。像這樣的崗位就適合采用目標(biāo)管理法。

　　目標(biāo)管理法適用崗位較寬，有利于整體績(jī)效管理。但它也有不利的一面:員工們自我設(shè)定目標(biāo)時(shí)較為寬松；某些管理者抵觸放權(quán)。

　　2、工作記錄法

　　工作記錄法在物業(yè)管理企業(yè)中一般用于對(duì)一線員工的評(píng)價(jià)。例如:對(duì)物業(yè)管理企業(yè)中的保潔員可以采用，制定工作表格規(guī)定其某一時(shí)間內(nèi)的工作內(nèi)容，工作完成后由保潔員簽字認(rèn)可。管理人員只需要在規(guī)定的時(shí)間終了時(shí)對(duì)某項(xiàng)工作進(jìn)行抽查，并做好檢查記錄，而不需要對(duì)員工整個(gè)工作時(shí)段進(jìn)行監(jiān)控。月底將工作表格和抽查記錄作為員工考評(píng)的主要依據(jù)。

　　3、要素評(píng)定法

　　定性考評(píng)與定量考評(píng)相結(jié)合的評(píng)價(jià)方法，能比較綜合地考評(píng)員工的能力。要素考評(píng)一般用相同的考評(píng)要素，以直接上級(jí)考評(píng)、同級(jí)同事考評(píng)、自我考評(píng)、下級(jí)考評(píng)等不同的考評(píng)方法對(duì)被考評(píng)者進(jìn)行評(píng)定，再將各結(jié)果加權(quán)后進(jìn)行綜合評(píng)定。

　　(三)、考評(píng)內(nèi)容

　　以下就物業(yè)管理企業(yè)里面幾種典型崗位考評(píng)內(nèi)容進(jìn)行探討。

　　1、物業(yè)管理企業(yè)經(jīng)理

　　針對(duì)物業(yè)管理企業(yè)的特征，對(duì)物業(yè)管理經(jīng)理作如下定義:具有精深的企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理知識(shí)，豐富的物業(yè)管理實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)及理論水平，受聘于物業(yè)管理企業(yè)，對(duì)法人財(cái)產(chǎn)及物業(yè)擁有經(jīng)營(yíng)權(quán)、管理權(quán)和服務(wù)權(quán)并承擔(dān)一定的保值和增值責(zé)任為職業(yè)的人員。主要包括:物業(yè)管理公司(正、副)總經(jīng)理、管理處經(jīng)理(主任及項(xiàng)目經(jīng)理)等。上世紀(jì)70年代，哈佛大學(xué)馬克利朗教授提出了“能力主義”理論，他認(rèn)為能力是“與創(chuàng)造高效業(yè)績(jī)掛鉤的職務(wù)行動(dòng)特性”，提倡基于能力評(píng)價(jià)業(yè)績(jī)。物業(yè)管理經(jīng)理的能力和觀念直接影響企業(yè)未來(lái)的戰(zhàn)略選擇和公司未來(lái)競(jìng)爭(zhēng)力的形成，對(duì)物業(yè)管理經(jīng)理的考評(píng)就必須考慮到這個(gè)問(wèn)題。因此對(duì)物業(yè)管理經(jīng)理的考評(píng)應(yīng)著重對(duì)其能力進(jìn)行考評(píng)，主要從以下幾個(gè)方面進(jìn)行考評(píng):

　　(1)對(duì)經(jīng)理經(jīng)營(yíng)決策能力的考評(píng)。考評(píng)內(nèi)容主要包括:對(duì)市場(chǎng)進(jìn)行正確地綜合分析；針對(duì)不同部門制定并選擇合適的經(jīng)營(yíng)方案。

　　(2)對(duì)人力資源管理能力的考評(píng)。考評(píng)內(nèi)容主要包括:保持人力資源供需的動(dòng)態(tài)平衡；能正確識(shí)別、培養(yǎng)及合理使用人才；客觀地進(jìn)行績(jī)效評(píng)估。

　　(3)對(duì)市場(chǎng)開(kāi)拓能力的考評(píng)。考評(píng)內(nèi)容主要包括:準(zhǔn)確掌握市場(chǎng)信息并進(jìn)行市場(chǎng)定位；合理開(kāi)發(fā)潛在和培育新興市場(chǎng)；鑄造和推廣品牌能力。

　　(4)對(duì)內(nèi)部協(xié)作與溝通的考評(píng)。考評(píng)內(nèi)容包括:具有說(shuō)服力、影響力、號(hào)召力；對(duì)部下進(jìn)行有效的激勵(lì)管理和約束；有效地進(jìn)行溝通；團(tuán)隊(duì)協(xié)作能力。

　　(5)對(duì)公共關(guān)系協(xié)調(diào)能力的考評(píng)。考評(píng)內(nèi)容包括:與政府、客戶、媒體、合作單位的有效交流合作。

　　(6)對(duì)應(yīng)變能力與危機(jī)處理能力的考評(píng)。考評(píng)內(nèi)容包括:對(duì)環(huán)境和政策的應(yīng)變能力；能正確認(rèn)識(shí)危機(jī)、積極應(yīng)對(duì)突發(fā)事件和化解危機(jī)；可查找正確執(zhí)行方案。

　　(7)對(duì)自我管理的能力的考評(píng)。考評(píng)內(nèi)容包括:德、勤考評(píng)。

　　對(duì)物業(yè)管理經(jīng)理的考評(píng)主要使用目標(biāo)管理法輔以要素評(píng)定法進(jìn)行考評(píng)。年初，針對(duì)各個(gè)小區(qū)的不同情況參照上年度小區(qū)目標(biāo)制定本年度物業(yè)管理公司經(jīng)理們工作目標(biāo)。例如:成本支出指標(biāo)；管理費(fèi)收繳率；小區(qū)(公司)本年度應(yīng)達(dá)到的目標(biāo)等。然后對(duì)各項(xiàng)目標(biāo)進(jìn)行細(xì)分，將細(xì)分后的工作目標(biāo)寫進(jìn)年度計(jì)劃內(nèi)并逐月進(jìn)行分配。對(duì)經(jīng)理的考評(píng)在評(píng)價(jià)計(jì)劃完成情況的同時(shí)組織員工對(duì)經(jīng)理的工作進(jìn)行考評(píng)，兩者分別給予不同權(quán)重，計(jì)劃完成情況占70%，員工考評(píng)占30%，綜合進(jìn)行評(píng)定。

　　2、各部門主管

　　物業(yè)公司中各部門主管是解決日常問(wèn)題的主要群體，對(duì)各部門主管的工作進(jìn)行考評(píng)包括以下內(nèi)容:

　　(1)、對(duì)所在崗位必須掌握的各種政策法規(guī)進(jìn)行考評(píng)；

　　(2)、熟悉小區(qū)的各種情況，包括樓宇的排列、結(jié)構(gòu)、基本情況；

　　(3)、熟悉使用物業(yè)內(nèi)各種設(shè)備設(shè)施，包括樓宇消防、辦公電腦、樓宇技防設(shè)施；

　　(4)、熟悉物業(yè)服務(wù)費(fèi)用的收費(fèi)標(biāo)準(zhǔn)及計(jì)算方法；

　　(5)、部門內(nèi)管理能力；

　　(6)、處理問(wèn)題的合理性、及時(shí)性；

　　(7)、費(fèi)用控制能力。

　　對(duì)部門主管使用要素評(píng)定法為主、目標(biāo)管理法為輔進(jìn)行考評(píng)。用要素評(píng)定法對(duì)第一至六項(xiàng)進(jìn)行考評(píng)，用目標(biāo)管理法對(duì)費(fèi)用控制能力進(jìn)行考評(píng)。

　　3、維修工

　　物業(yè)公司對(duì)維修工的考評(píng)主要集中在兩方面，第一是對(duì)設(shè)備設(shè)施了解程度，第二是工作量及工作態(tài)度，其中主要考評(píng)的就是工作量和工作態(tài)度。

　　對(duì)工作量的考評(píng)使用工作記錄法:首先，根據(jù)不同維修保養(yǎng)工作技術(shù)含量、新舊程度等異同，綜合設(shè)定不同的計(jì)時(shí)比例及對(duì)應(yīng)的標(biāo)準(zhǔn)工作時(shí)間；然后將員工完成不同工作的時(shí)間分別乘以每項(xiàng)工作內(nèi)容的計(jì)時(shí)比例再將單項(xiàng)用時(shí)相加，得出總工時(shí)；最后跟據(jù)總工時(shí)評(píng)定員工績(jī)效高低。例如:對(duì)電梯保養(yǎng)工作的考評(píng):同一時(shí)間安裝的不同層高的電梯，一臺(tái)8層電梯一次半月保標(biāo)準(zhǔn)時(shí)間為3小時(shí)，當(dāng)員工保養(yǎng)用時(shí)為3小時(shí)，計(jì)時(shí)比為1；當(dāng)員工保養(yǎng)用時(shí)為2.5小時(shí)，計(jì)時(shí)比為1.1；當(dāng)員工保養(yǎng)用時(shí)為4小時(shí)，計(jì)時(shí)比為0.8。以上為電梯不出故障時(shí)計(jì)算方式，如出現(xiàn)死機(jī)、困人等故障時(shí)，計(jì)時(shí)比例根據(jù)相應(yīng)故障情況減0.05~0.3。

　　對(duì)工作態(tài)度的考評(píng)依據(jù)接受服務(wù)者評(píng)語(yǔ)及考勤表、維修回訪統(tǒng)計(jì)表決定。

　　4、保安員

　　物業(yè)公司對(duì)保安員考評(píng)內(nèi)容包括:嚴(yán)格執(zhí)行交接班制度；做好詳細(xì)的值班記錄；值班期間不會(huì)客、不看書(shū)、不睡覺(jué)、服從保安主管工作安排；對(duì)住戶服務(wù)熱情；不違反國(guó)家有關(guān)法律，例如不可對(duì)抓到的嫌疑人進(jìn)行罰款、扣身份證、毆打等行為，應(yīng)及時(shí)將其移交有關(guān)部門；了解住戶及樓宇的基本情況；堅(jiān)持進(jìn)行軍事訓(xùn)練。

　　保安員的工作考評(píng)方法以工作記錄法為主。期末利用各種制度表格及出勤記錄、投訴統(tǒng)計(jì)表、管理人員查崗記錄等表格作為考評(píng)保安員的主要依據(jù)。

　　5、保潔員

　　物業(yè)公司對(duì)保潔員的考評(píng)內(nèi)容:正確使用各種清潔用具及藥水，工作效果達(dá)到公司要求標(biāo)準(zhǔn)，熟悉工作范圍內(nèi)所有衛(wèi)生死角。

　　保潔員使用工作記錄法進(jìn)行考評(píng)，首先將保潔員的工作范圍及工作時(shí)間明確，并據(jù)此內(nèi)容制作粘貼工作簽到表；保潔員在規(guī)定時(shí)間對(duì)指定部位進(jìn)行保潔；管理人員根據(jù)工作范圍及時(shí)間表檢查保潔員工作效果并作記錄。期末根據(jù)簽到表和檢查記錄、投訴統(tǒng)計(jì)表對(duì)保潔員進(jìn)行考評(píng)。

　　(四)、績(jī)效考評(píng)中注意的問(wèn)題:

　　1、定位模糊

　　考評(píng)定位實(shí)際上就是要說(shuō)明績(jī)效考評(píng)能解決什么問(wèn)題，考評(píng)工作的目標(biāo)是什么。對(duì)績(jī)效考評(píng)定位的模糊主要表現(xiàn)在設(shè)計(jì)目標(biāo)的不明確，只是流于形式，認(rèn)為大的企業(yè)都有了，為了顯得企業(yè)正規(guī)，也做一個(gè)。這樣的考評(píng)系統(tǒng)考評(píng)出來(lái)的結(jié)果沒(méi)有完全利用，用于考評(píng)的人力物力都浪費(fèi)了。

　　2、評(píng)價(jià)尺度的設(shè)計(jì)不科學(xué)

　　考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)不確定，難以準(zhǔn)確量化。這樣的標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行考評(píng)，很容易引起不客觀公正的判斷，考評(píng)結(jié)果自然就不能令人信服。

　　3、設(shè)計(jì)時(shí)照搬優(yōu)秀企業(yè)的考評(píng)體統(tǒng)

　　沒(méi)有任何兩個(gè)物業(yè)管理企業(yè)是完全相同的，對(duì)企業(yè)的管理因環(huán)境、地理位置、小區(qū)大小、小區(qū)類別不同，而必需采用不同的考評(píng)方法。所以，不能照搬優(yōu)秀企業(yè)的考評(píng)系統(tǒng)而只能參考，根據(jù)本企業(yè)的情況制定出能反映本企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的考評(píng)系統(tǒng)，否則只能是照貓畫虎。

　　二、物業(yè)管理企業(yè)薪酬設(shè)計(jì)

　　薪酬與人生存需要密切相關(guān)，是員工在企業(yè)工作的一個(gè)主要目的，因此薪酬是一種最有效的刺激物。薪酬的高低是員工對(duì)企業(yè)貢獻(xiàn)大小的量化，也是對(duì)員工工作業(yè)績(jī)的肯定，所以一個(gè)好的薪酬系統(tǒng)具有很大的激勵(lì)效果。

　　(一)、設(shè)計(jì)原則:

　　1、公平原則

　　調(diào)查發(fā)現(xiàn)，物業(yè)管理企業(yè)員工對(duì)內(nèi)部薪酬等級(jí)差別的關(guān)心程度高于市場(chǎng)薪酬水平，跳槽的員工中60%的人是因?yàn)閮?nèi)部薪酬的不公平，所以保證薪酬系統(tǒng)的公平性是系統(tǒng)設(shè)計(jì)的必要前提。公平性又分為內(nèi)部公平和外部公平，內(nèi)部公平是企業(yè)必須按對(duì)企業(yè)貢獻(xiàn)大小來(lái)設(shè)計(jì)薪酬水平；外部公平是企業(yè)薪酬水平與整個(gè)行業(yè)薪酬水平要相當(dāng)。如果使員工感到薪酬分配不公平，他們就不會(huì)正常工作。

　　2、競(jìng)爭(zhēng)原則

　　為了吸引更多真正具有競(jìng)爭(zhēng)力的優(yōu)秀人才，薪酬系統(tǒng)的設(shè)計(jì)必須考慮其必須具有強(qiáng)大的行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力。較高薪酬水平形成對(duì)外競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，企業(yè)內(nèi)部員工認(rèn)識(shí)到企業(yè)對(duì)自己的重視就會(huì)有優(yōu)越感，這種優(yōu)越感不僅會(huì)使內(nèi)部員工產(chǎn)生較高的工作積極性，留住人才，而且會(huì)加速企業(yè)外部人才向企業(yè)內(nèi)部流動(dòng)。

　　3、按勞取酬原則

　　按勞取酬可以建立更為持久的動(dòng)力；還可以鼓勵(lì)后進(jìn)者，勉勵(lì)先進(jìn)者。實(shí)際工作中，薪酬設(shè)計(jì)必須把勞動(dòng)貢獻(xiàn)放在第一位考慮，這樣的薪酬系統(tǒng)才會(huì)具有較強(qiáng)的激勵(lì)效果。

　　(二)、設(shè)計(jì)要求:

　　1、為員工提供競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬

　　支付最高工資的企業(yè)最能吸引并留住人才，尤其是在專業(yè)技術(shù)方面非常精通的員工。這對(duì)提高公司的行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力，特別是較高的報(bào)酬會(huì)帶來(lái)較低的離職率和較高的滿意度。

　　2、增強(qiáng)溝通與交流

　　透明的薪酬制度能勉勵(lì)員工積極工作，同時(shí)也是對(duì)員工的貢獻(xiàn)的肯定。目前很多公司使用了秘密薪酬制度，漲薪、獎(jiǎng)金一律不公開(kāi)，使員工很難判斷自己的報(bào)酬與工作績(jī)效之間存在必然的聯(lián)系，不了解自己對(duì)公司的貢獻(xiàn)價(jià)值。秘密薪酬制度傷害了人們的平等感

　　3、物質(zhì)與精神激勵(lì)相結(jié)合

　　薪酬由物質(zhì)報(bào)酬與精神報(bào)酬組成，物質(zhì)報(bào)酬通過(guò)物質(zhì)刺激的手段，鼓勵(lì)員工積極工作，它包括直接薪酬、間接薪酬、其它薪酬，物質(zhì)需要是人類從事的一切活動(dòng)的基本動(dòng)因。所以，薪酬設(shè)計(jì)中要注意物質(zhì)激勵(lì)，不要做到平均分配，平均會(huì)挫傷員工的積極性創(chuàng)造性等于沒(méi)有激勵(lì)。人們并不僅僅只有物質(zhì)上的需要，還有精神上的需要，精神類報(bào)酬包括晉升、表?yè)P(yáng)或受到重視。這兩種報(bào)酬在薪酬設(shè)計(jì)中不能顧此失彼，必須把他們結(jié)合起來(lái)才能真正地調(diào)動(dòng)員工的積極性。

　　(三)、設(shè)計(jì)內(nèi)容

　　薪酬系統(tǒng)的構(gòu)成不同企業(yè)中差異非常大，但一般薪酬包括以下幾個(gè)部分:基本薪酬、績(jī)效薪酬、加班薪酬、保險(xiǎn)福利、精神薪酬

　　1、基本薪酬。它具有差異大，穩(wěn)定性好的特點(diǎn)。差異大特點(diǎn)要求企業(yè)在設(shè)計(jì)薪酬系統(tǒng)時(shí)，各崗位間的基本薪酬應(yīng)有明顯差距。這些差距由員工職務(wù)、技能水平、資質(zhì)等因素決定。穩(wěn)定性好要求企業(yè)在相當(dāng)長(zhǎng)進(jìn)間內(nèi)保持基本薪酬的穩(wěn)定，不受外界影響。如果沒(méi)有合理的理由不能隨意降薪，否則將引起員工的不滿。

　　2、績(jī)效薪酬。它具有差異性大，穩(wěn)定性差的特點(diǎn)。差異性大特點(diǎn)要求同基本薪酬設(shè)計(jì)要求一樣各崗位間有明顯差距。穩(wěn)定性差能說(shuō)明員工績(jī)效的好壞直接影響績(jī)效薪酬，起到激勵(lì)的作用。

　　3、加班薪酬。它具有差異性小，穩(wěn)定性差的特點(diǎn)。加班薪酬是薪酬的有效補(bǔ)充。加班工資以時(shí)間作為衡量指標(biāo)，對(duì)每個(gè)員工都是平等的，這決定了它差異性小。企業(yè)的發(fā)展和外部環(huán)境的不斷變化，使生產(chǎn)力水平和勞動(dòng)技能不斷提高，從而減少加班時(shí)間數(shù)量，這決定了它的不穩(wěn)定性。

　　4、保險(xiǎn)福利。它具有差異性大，穩(wěn)定性好的特點(diǎn)。福利與保險(xiǎn)是按員工工資的一定比例支付的，因此它的差異性較大，但對(duì)福利設(shè)計(jì)時(shí)應(yīng)注意午餐補(bǔ)助和節(jié)日禮物應(yīng)保持全體員工一致。

　　5、精神薪酬。它具有差異性大，穩(wěn)定性差的特點(diǎn)。精神薪酬主要含表彰、升職等非物質(zhì)方面的薪酬。

　　物業(yè)公司這個(gè)人才流動(dòng)非常大的企業(yè)在進(jìn)行薪酬設(shè)計(jì)時(shí)應(yīng)著重注意基本薪酬和績(jī)效薪酬的設(shè)計(jì)，把薪酬系統(tǒng)設(shè)計(jì)成調(diào)和性的系統(tǒng)。調(diào)和性的薪酬系統(tǒng)是指同具有激勵(lì)性和穩(wěn)定性的系統(tǒng)，這種系統(tǒng)對(duì)員工既有安全感又有激勵(lì)性。基本薪酬與績(jī)效薪酬的比例設(shè)計(jì)是否合理是系統(tǒng)成敗的關(guān)鍵。

　　崗位具體設(shè)計(jì)要求:

　　經(jīng)理的崗位工資以高穩(wěn)定中等激勵(lì)為設(shè)計(jì)指導(dǎo)，經(jīng)理的月崗位工資=年薪÷12×70%，占月薪的70%。因經(jīng)理的工作績(jī)效不宜按月考評(píng)，因此經(jīng)理的績(jī)效工資以季度績(jī)效和年度績(jī)效進(jìn)行計(jì)算。以年薪÷12×60%為基礎(chǔ)計(jì)算季度績(jī)效浮動(dòng)工資，季度績(jī)效工資總額占總薪酬的20%左右；年度績(jī)效工資以年薪×10%為基礎(chǔ)進(jìn)行計(jì)算。

　　主管的崗位工資以中等穩(wěn)定高激勵(lì)為設(shè)計(jì)指導(dǎo)，主管的月崗位工資=年薪÷12×60%，占月薪的60%。主管的績(jī)效工資以月度績(jī)效和年度績(jī)效進(jìn)行計(jì)算。以年薪÷12×30%為基礎(chǔ)計(jì)算月績(jī)效浮動(dòng)工資，以年薪的10%作為年度績(jī)效浮動(dòng)工資的計(jì)算基礎(chǔ)。

　　一線員工崗位工資以高穩(wěn)定低激勵(lì)為設(shè)計(jì)指導(dǎo)，一線員工月崗位工資=年薪÷12×80%，占月薪的80%。一線員工的績(jī)效工資以月度績(jī)效和年度績(jī)效進(jìn)行計(jì)算。以年薪÷12×10%為基礎(chǔ)計(jì)算月績(jī)效浮動(dòng)工資，以年薪的10%為計(jì)算年度績(jī)效浮動(dòng)工資的基礎(chǔ)。

　　設(shè)立創(chuàng)新獎(jiǎng)。員工提出的合理化建議及創(chuàng)新的工作方法，工程改造等，按照對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)大小給予適當(dāng)?shù)莫?jiǎng)勵(lì)。

　　設(shè)立委屈獎(jiǎng)。獎(jiǎng)勵(lì)在工作中受到住戶無(wú)故刁難、辱罵等行為，而能夠做到打不還手罵不還口的員工。

　　(四)、注意問(wèn)題:

　　1、充分認(rèn)識(shí)到薪酬在人力資源管理中的重要性

　　現(xiàn)代企業(yè)中，薪酬已成為完成組織目標(biāo)的一種工具，它也是企業(yè)用人留人的晴雨表。要充分認(rèn)識(shí)薪酬的重要性，就必須對(duì)薪酬進(jìn)行正確的定位。邊際收益規(guī)律同樣適用于加薪產(chǎn)生的積極作用，它也是先增后減，在考慮加薪前就要考慮穩(wěn)定性因素。

　　2、要處理好短期激勵(lì)和長(zhǎng)期激勵(lì)的關(guān)系

　　處理薪酬各部分時(shí)要區(qū)別對(duì)待。薪酬中工資部分分級(jí)，有利于員工間的競(jìng)爭(zhēng)。但部分福利如節(jié)日禮物、午餐補(bǔ)助等應(yīng)該同等，才能做好員工間的團(tuán)結(jié)。比如:某管理處公布了中秋節(jié)過(guò)節(jié)費(fèi)分配方案。馬上就有員工對(duì)此方案表示不滿，而旁邊一個(gè)員工對(duì)他說(shuō):“沒(méi)看到當(dāng)官的肚子大，當(dāng)然要多發(fā)點(diǎn)啦。”

　　3、設(shè)計(jì)要處理好新老員工的關(guān)系

　　薪酬系統(tǒng)要體現(xiàn)對(duì)老員工的認(rèn)同，例如:設(shè)計(jì)400元上限的工齡工資，但也應(yīng)避免新老差異太過(guò)分。如果處理不當(dāng)，員工就會(huì)產(chǎn)生消極的工作態(tài)度，甚至離開(kāi)。

　　4、績(jī)效與薪酬的失衡

　　績(jī)效考評(píng)的結(jié)果要與薪酬掛鉤才能達(dá)到激勵(lì)的目的。績(jī)效薪酬在將公司與員工的利益統(tǒng)一起來(lái)的同時(shí)達(dá)到了兩者“雙贏”的目的。在現(xiàn)實(shí)中，大部分中小型企業(yè)績(jī)效考評(píng)只是為考評(píng)而考評(píng)，績(jī)效考評(píng)結(jié)果并沒(méi)有影響到薪酬水平，這樣的績(jī)效薪酬系統(tǒng)是不成功的，它只會(huì)產(chǎn)生消極的激勵(lì)。當(dāng)然前提績(jī)效考評(píng)的結(jié)果必須是一個(gè)科學(xué)的績(jī)效評(píng)估體系評(píng)出的。否則，會(huì)影響績(jī)效薪酬的公平性，也達(dá)不到激勵(lì)員工的目的。

　　物業(yè)管理作為一種朝陽(yáng)產(chǎn)業(yè)，如何利用績(jī)效和薪酬對(duì)員工進(jìn)行積極的激勵(lì)，還需要我們不斷地學(xué)習(xí)和探索，并將這些經(jīng)驗(yàn)充實(shí)到這個(gè)系統(tǒng)中來(lái)。

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