顧問(wèn)公司崗位評(píng)價(jià)報(bào)告

　　一、崗位評(píng)價(jià)的意義

　　(一)衡量崗位間的相對(duì)價(jià)值 崗位評(píng)價(jià)作為確定薪資結(jié)構(gòu)的一個(gè)有效的支持性工具，可以清楚地衡量崗位間的相對(duì)價(jià)值。崗位評(píng)價(jià)是在工作分析的基礎(chǔ)上，按照一定的客觀衡量標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)崗位的責(zé)任、能力要求、努力程度與工作環(huán)境等方面進(jìn)行系統(tǒng)的、定量的評(píng)價(jià)。

　　(二)確定公平合理的薪資結(jié)構(gòu) 崗位評(píng)價(jià)的目標(biāo)是建立一種公正、平等的工資結(jié)構(gòu)，使員工在工作中體現(xiàn)的能力、績(jī)效與辛苦程度可以在收入上得到相應(yīng)的回報(bào)。目前本公司需要一種科學(xué)的方法來(lái)衡量崗位間的相對(duì)價(jià)值，從而確定一套有良好激勵(lì)作用的薪資方案。20**年8月ZZ開發(fā)部員工調(diào)查問(wèn)卷顯示，一半多的員工認(rèn)為目前的薪酬體系沒有實(shí)現(xiàn)內(nèi)部公平、外部公平和自我公平。員工對(duì)薪酬普遍不滿的深層次原因是現(xiàn)有薪酬方案不合理、不透明的結(jié)果。開發(fā)部需要一種科學(xué)的方法制定薪酬體系，以提高員工對(duì)于收入的滿意度和公平感，實(shí)現(xiàn)充分的激勵(lì)作用。

　　(三)奠定等級(jí)工資制的基礎(chǔ) 經(jīng)過(guò)充分的討論，開發(fā)部與**項(xiàng)目組達(dá)成了共識(shí)，即目前最適合開發(fā)部的工資改革方案是等級(jí)工資制。確立等級(jí)工資制需要崗位評(píng)價(jià)這個(gè)有力的支持性工具，因?yàn)閸徫辉u(píng)價(jià)可以衡量出各崗位的排序和量化差異，并將之對(duì)應(yīng)到各個(gè)職系中相應(yīng)的職級(jí)，從而確定不同崗位間的相對(duì)價(jià)值。

　　二、崗位評(píng)價(jià)的原則

　　進(jìn)行崗位評(píng)價(jià)時(shí)，必須貫徹如下的一些基本原則：

　　就事原則 崗位評(píng)價(jià)針對(duì)的是工作的崗位而不是目前在這個(gè)崗位上工作的人。

　　一致性原則 所有崗位必須通過(guò)同一套評(píng)價(jià)因素進(jìn)行評(píng)價(jià)。

　　完備性原則 崗位評(píng)價(jià)因素定義與分級(jí)表上的各項(xiàng)因素，彼此間是相互獨(dú)立的，各項(xiàng)因素都有其各自的評(píng)價(jià)范圍，這些范圍彼此間是沒有重疊且沒有遺漏的。(參見附件1 崗位評(píng)價(jià)因素定義與分級(jí)表)

　　針對(duì)性原則 評(píng)分因素應(yīng)盡可能結(jié)合企業(yè)實(shí)際，這需要在實(shí)際打分之前，對(duì)專家小組成員進(jìn)行培訓(xùn)。項(xiàng)目組與專家根據(jù)該企業(yè)的實(shí)際情況，對(duì)崗位評(píng)價(jià)因素定義與分級(jí)表的各類因素的權(quán)重和各個(gè)因素的定義進(jìn)行協(xié)商討論，盡可能切合實(shí)際。

　　獨(dú)立性原則 參加對(duì)崗位進(jìn)行評(píng)價(jià)的專家小組的成員必須獨(dú)立地對(duì)各個(gè)崗位進(jìn)行評(píng)價(jià)，專家小組的成員之間不應(yīng)該互相串聯(lián)，協(xié)商打分。

　　保密原則 由于薪酬設(shè)計(jì)的極度敏感性，崗位評(píng)價(jià)的工作程序及評(píng)價(jià)結(jié)果在一定的時(shí)間內(nèi)應(yīng)該是處于保密狀態(tài)。當(dāng)然，在完成整個(gè)薪酬制度的設(shè)計(jì)之后，崗位的分布應(yīng)該公開，使全體員工都了解到自己的崗位在公司的位置。

　　三、崗位評(píng)價(jià)的流程

　　根據(jù)經(jīng)驗(yàn)，這次開發(fā)部崗位評(píng)價(jià)主要分為四個(gè)階段：

　　準(zhǔn)備階段 在這一階段需要完成的任務(wù)包括清崗、撰寫職務(wù)說(shuō)明書、組建專家組和操作組。

　　培訓(xùn)階段 這一階段需要確定評(píng)價(jià)表的因素定義和權(quán)重，確定標(biāo)桿崗位，進(jìn)行試打分并統(tǒng)一專家組成員的評(píng)判標(biāo)準(zhǔn)。

　　評(píng)價(jià)階段 這一階段是崗位評(píng)價(jià)的核心階段。專家們按部門對(duì)崗位進(jìn)行打分，操作組需要并行工作，對(duì)評(píng)價(jià)結(jié)果及時(shí)處理并反饋。

　　總結(jié)階段 這一階段需要對(duì)打分的結(jié)果進(jìn)行排序，對(duì)不合理的崗位/因素重新打分，并對(duì)排序進(jìn)行相應(yīng)調(diào)整。至此，整個(gè)崗位評(píng)價(jià)工作結(jié)束。

　　具體工作流程見下圖：

　　四、崗位評(píng)價(jià)具體操作

　　第一步：選擇崗位評(píng)價(jià)方法--評(píng)分法

　　崗位評(píng)價(jià)方法的選擇關(guān)系到崗位評(píng)價(jià)最終結(jié)果。選擇評(píng)分法，是由評(píng)分法的優(yōu)點(diǎn)決定的：第一、科學(xué)性。雖然這種方法不完全排除主觀判斷，但它能將主觀性減少到最低程度。這種方法采用明確的要素定義進(jìn)行系統(tǒng)的比較，減少了主觀成分，并將每個(gè)崗位置于一個(gè)可調(diào)整的確切位置;第二、適應(yīng)性。評(píng)分法的要素選擇面較寬，能找到適用于各種人員(從工人、技術(shù)人員到管理人員等)的一整套要素;第三、擴(kuò)展性。當(dāng)增加新的崗位或者現(xiàn)有崗位重組后，使用評(píng)分法可以方便評(píng)定其等級(jí)。

　　第二步：修改評(píng)價(jià)因素指標(biāo)及權(quán)重

　　目前我們所使用的崗位評(píng)價(jià)因素定義表采用國(guó)際通用的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，其整體上的科學(xué)性是毋庸質(zhì)疑的。但是由于企業(yè)的實(shí)際情況各異，在應(yīng)用到某個(gè)具體的企業(yè)時(shí)，專家組成員對(duì)評(píng)價(jià)表各項(xiàng)指標(biāo)理解的差異，會(huì)直接影響到崗位評(píng)價(jià)的質(zhì)量。因此，針對(duì)開發(fā)部的實(shí)際情況與價(jià)值導(dǎo)向，通過(guò)與開發(fā)部領(lǐng)導(dǎo)溝通，項(xiàng)目組確定了每部分因素的分值，并對(duì)部分因素進(jìn)行了修改。責(zé)任因素、知識(shí)技能因素、努力程度因素和工作環(huán)境因素這四大部分的比例由原來(lái)的400：300：200：100調(diào)整為500：300：200：100，總分為1100分。經(jīng)過(guò)討論修改的因素分別是直接成本/費(fèi)用控制的責(zé)任、指導(dǎo)監(jiān)督的責(zé)任、內(nèi)部協(xié)調(diào)責(zé)任、法律上的責(zé)任、決策的層次、工作復(fù)雜性、文字運(yùn)用能力、數(shù)學(xué)能力、精力集中程度、工作地點(diǎn)的穩(wěn)定性、職業(yè)病及危險(xiǎn)性共11個(gè)因素。這些調(diào)整使得因素定義與分級(jí)表更全面、更具針對(duì)性。

　　第三步：組建專家小組

　　專家組成員的素質(zhì)以及成員總體的構(gòu)成情況將直接影響到崗位評(píng)價(jià)工作的質(zhì)量。這是因?yàn)閷＜医M的成員是崗位評(píng)價(jià)工作的主體，所有崗位的排序和分值都要由他們來(lái)決定。一個(gè)好的專家組成員必須能夠客觀地看問(wèn)題，在打分時(shí)能盡可能擺脫部門利益。這個(gè)問(wèn)題要處理好，首先，一方面在選擇專家時(shí)充分地考慮到這個(gè)人是否一貫公正客觀地看問(wèn)題，另一方面就是要在崗位評(píng)價(jià)工作開始前，對(duì)所有的專家進(jìn)行培訓(xùn)。其次，要求所選的專家對(duì)整個(gè)的情況有一個(gè)較為全面的了解。第三，要求專家在群眾中有一定的影響力，這樣才能使崗位評(píng)價(jià)最后的結(jié)果更具權(quán)威性。第四，從專家組整體的構(gòu)成上來(lái)說(shuō)，應(yīng)該考慮到各個(gè)不同部門的特點(diǎn)，雖然沒有必要每個(gè)部門都出一個(gè)人，但是對(duì)于工作性質(zhì)和職能劃分明顯不同的情況，應(yīng)該在專家組的人員構(gòu)成上有所反映。同時(shí)，專家組的構(gòu)成不能全部由中、高層干部組成，必須適當(dāng)考慮基層員工。組建的專家小組從構(gòu)成來(lái)看，高層5人，中層5人，員工2人，共12人，分別來(lái)自黨委、高層、規(guī)劃部、工程項(xiàng)目部、辦公室、合作管理室、銷售中心、預(yù)算合同部、市場(chǎng)部等部門。

　　第四步：培訓(xùn)專家小組成員并進(jìn)行試打分

　　專家組的成員雖然很了解各個(gè)崗位，但所有的專家都沒有相關(guān)經(jīng)驗(yàn)，因此，在打分前，對(duì)所有專家進(jìn)行一次介紹性的崗位評(píng)價(jià)培訓(xùn)并在培訓(xùn)后進(jìn)行試打分以發(fā)現(xiàn)問(wèn)題，進(jìn)行前饋控制。項(xiàng)目組對(duì)專家組進(jìn)行了兩個(gè)小時(shí)的崗位評(píng)價(jià)培訓(xùn)和試打分。主要介紹了為什么要進(jìn)行崗位評(píng)價(jià)，崗位評(píng)價(jià)的方法，為什么要選擇評(píng)分法，崗位評(píng)價(jià)的流程，崗位評(píng)價(jià)常出現(xiàn)的問(wèn)題及解決方法，以及崗位評(píng)價(jià)的結(jié)果與薪資結(jié)構(gòu)的關(guān)系。在培訓(xùn)時(shí)，培訓(xùn)者反復(fù)強(qiáng)調(diào)崗位評(píng)價(jià)針對(duì)的是崗位而不是人，從崗位評(píng)價(jià)結(jié)果到最后的薪酬體系還有很長(zhǎng)的路要走。這種強(qiáng)調(diào)的目的是為了破除兩種在專家頭腦中形成的思維定勢(shì)：一是在給某一崗位打分時(shí)，依據(jù)對(duì)這個(gè)崗位上某個(gè)人的印象，而不是根據(jù)崗位本身的客觀情況來(lái)打分;二是專家認(rèn)為崗位評(píng)價(jià)的分?jǐn)?shù)就是崗位的收入，從而在打分時(shí)傾向于某些崗位。這兩種思維定勢(shì)都會(huì)影響崗位評(píng)價(jià)的客觀性。培訓(xùn)結(jié)束后，由于特殊原因，專家組的成員發(fā)生了一定變化。離開了一名中層干部，另外一名高層由一名中層代替。專家組對(duì)13個(gè)標(biāo)桿崗位進(jìn)行了試打分，通過(guò)試打分，專家組成員基本上熟悉了崗位評(píng)價(jià)的流程。

　　第五步：重新組建專家小組

　　第一次專家組多數(shù)成員由于種種原因不能參與實(shí)際的崗位評(píng)分，經(jīng)過(guò)項(xiàng)目組與項(xiàng)目領(lǐng)導(dǎo)小組的協(xié)商，重新組建新專家小組。第二次組建的專家組共有12名成員。從構(gòu)成來(lái)看，高層6人，中層4人，員工2人，分別來(lái)自黨委、高層、規(guī)劃部、工程項(xiàng)目部、辦公室、合作管理室、銷售中心、預(yù)算合同部、市場(chǎng)部等部門。

　　第六步：正式打分

　　專家組用了近兩天時(shí)間(共三個(gè)階段)對(duì)所有部門共78個(gè)崗位進(jìn)行正式打分。第一天上午完成了26個(gè)崗位，下午進(jìn)行了32個(gè)崗位的打分。第二天上午對(duì)剩余的20個(gè)崗位進(jìn)行打分。同時(shí)，操作組5名成員(1名分析人員，4名錄入人員)并行進(jìn)行數(shù)據(jù)錄入和分析工作。

　　第七步：重新打分

　　重打分的對(duì)象是總分排序明顯不合理的崗位和專家們意見明顯不一致的因素。每階段結(jié)束后，操作小組將需要重打分的崗位反饋給專家組，專家組在充分討論的基礎(chǔ)上對(duì)這些崗位進(jìn)行重新評(píng)估。第二天上午正式打分結(jié)束后，根據(jù)操作組的數(shù)據(jù)，專家組對(duì)第一天打分結(jié)果中明顯不合理的8個(gè)崗位進(jìn)行重新打分。當(dāng)天中午，操作組對(duì)整體打分情況進(jìn)行分析，在兩天的78個(gè)崗位中找到了13個(gè)崗位進(jìn)行重新打分。至此，崗位評(píng)價(jià)中打分過(guò)程結(jié)束。

　　五、崗位評(píng)價(jià)結(jié)果分析

　　(一)試打分結(jié)果分析

　　試打分的目的一方面是讓專家們熟悉打分的流程，發(fā)現(xiàn)問(wèn)題以對(duì)正式打分進(jìn)行前饋控制;另一方面是確定標(biāo)桿崗位在所有崗位中的位置。標(biāo)桿的選擇是做好崗位評(píng)價(jià)工作的一個(gè)重點(diǎn)。因?yàn)殚_發(fā)部的崗位有78個(gè)，每個(gè)崗位的工作性質(zhì)和內(nèi)容都很不一樣，對(duì)工作業(yè)績(jī)的衡量也很不相同，這時(shí)候，如何使大家的工作在一定的程度上具有可衡量性，就需要有一個(gè)參照系，而標(biāo)桿就是這個(gè)參照系。開發(fā)部的崗位評(píng)價(jià)總共選出了13個(gè)崗位作為標(biāo)桿，這13個(gè)標(biāo)桿崗位分別是總經(jīng)理、行政副總、總會(huì)計(jì)師、分經(jīng)理、規(guī)劃部部長(zhǎng)、總經(jīng)理辦公室主任、財(cái)務(wù)部副部長(zhǎng)、總工辦技術(shù)管理、戰(zhàn)略發(fā)展部戰(zhàn)略管理、銷售中心策劃、總經(jīng)理辦公室文秘、財(cái)務(wù)部記賬會(huì)計(jì)、行政后勤部維修工。

　　標(biāo)桿選擇工作是由項(xiàng)目組成員討論完成的。大家通過(guò)討論定出了在目前開發(fā)部的崗位設(shè)置中具有典型性的崗位，并以此為標(biāo)桿進(jìn)行打分。

　　試打分結(jié)果如下圖分布：

　　在對(duì)試打分結(jié)果的分析過(guò)程中，發(fā)現(xiàn)專家們對(duì)某些因素的理解明顯不一致，而且某些崗位排序明顯不合理。因此針對(duì)這種情況，對(duì)因素定義表的某些項(xiàng)目進(jìn)行了調(diào)整，對(duì)因素的定義也進(jìn)行了細(xì)化，以利于加深專家們的理解。

　　(二) 正式打分結(jié)果分析。

　　此次崗位評(píng)價(jià)共評(píng)價(jià)了78個(gè)崗位，每個(gè)崗位有28個(gè)因素。我們通過(guò)三種指標(biāo)篩選出明顯不合理的崗位/指標(biāo)，進(jìn)行重新打分。這三種指標(biāo)可以分成兩類，一類是經(jīng)驗(yàn)指標(biāo)，即總分排序明顯不合理的崗位要重新打分;另一類是統(tǒng)計(jì)指標(biāo)，即同時(shí)在標(biāo)準(zhǔn)差和變異系數(shù)允許的誤差范圍之外的因素要進(jìn)行重新打分。

　　由于總分排序不合理需要重新打分的共有8個(gè)崗位，這些崗位分別是行政副總、總工程師、信息中心主任、人力資源部部長(zhǎng)、總經(jīng)理辦公室主任、總工辦技術(shù)管理、戰(zhàn)略計(jì)劃管理、分經(jīng)理。這些崗位第一次正式打分排序明顯不合理的原因很多：有的是因?yàn)榻M織結(jié)構(gòu)剛剛調(diào)整，一些新設(shè)立的崗位職責(zé)不為專家所了解;有的是因?yàn)閷＜覀儧]有完全做到崗位評(píng)價(jià)打分只針對(duì)崗位不針對(duì)個(gè)人，以至于有些崗位分值偏高，有些崗位分值偏低，不符合實(shí)際情況。

　　在崗位評(píng)價(jià)過(guò)程中，人們對(duì)各個(gè)崗位的各項(xiàng)指標(biāo)的理解肯定是不同的，因此差異的存在是必然的。為了確保崗位評(píng)價(jià)的科學(xué)性和一致性，需要制定一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)，符合這個(gè)標(biāo)準(zhǔn)的數(shù)據(jù)被認(rèn)為可以通過(guò)，不符合的則需要重新打分。在此，我們主要以標(biāo)準(zhǔn)差作為衡量差異的標(biāo)準(zhǔn)。對(duì)于每個(gè)崗位(共78個(gè)崗位)的每個(gè)因素(共28個(gè)因素)我們得到了12位專家的打分。把這些數(shù)據(jù)進(jìn)行標(biāo)準(zhǔn)化處理后，得到其標(biāo)準(zhǔn)差，共得到78*28個(gè)標(biāo)準(zhǔn)差。第三，畫出標(biāo)準(zhǔn)差的分布圖。通過(guò)分布圖我們確定臨界標(biāo)準(zhǔn)差。這樣我們就從標(biāo)準(zhǔn)差的角度制定了一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)。但是，我們得到的數(shù)據(jù)即使經(jīng)過(guò)處理，其均值相差也是很大的，而均值會(huì)極大的影響標(biāo)準(zhǔn)差的大小，也就是說(shuō)有可能某組數(shù)據(jù)的標(biāo)準(zhǔn)差很大是因?yàn)楸旧砭岛艽螅皇请x散程度很大。因此單純以標(biāo)準(zhǔn)差作為標(biāo)準(zhǔn)顯然是不科學(xué)的。因此我們又使用了變異系數(shù)(即標(biāo)準(zhǔn)差除以均值，目的是消除均值對(duì)標(biāo)準(zhǔn)差的影響)，考察每組數(shù)據(jù)對(duì)于均值的相對(duì)偏離程度。與考察標(biāo)準(zhǔn)差的方法相同，我們求出每一組數(shù)據(jù)的變異系數(shù)，然后做分布，得出變異系數(shù)的臨界值。這樣，當(dāng)每組數(shù)據(jù)的標(biāo)準(zhǔn)差和變異系數(shù)都大于臨界值的時(shí)候，我們才認(rèn)為該組數(shù)據(jù)不合理，應(yīng)該重新打分。

　　如下圖，根據(jù)經(jīng)驗(yàn)和分布圖，我們認(rèn)為相對(duì)標(biāo)準(zhǔn)差大于或等于0.25,并且變異系數(shù)大于或等于0.8的因素差異過(guò)大，應(yīng)該重新打分。(見下圖：相對(duì)標(biāo)準(zhǔn)差分布圖和變異系數(shù)分布圖)這部分因素主要分布在行政副總、總工程師、總經(jīng)理辦公室主任、總工辦技術(shù)管理、分經(jīng)理、總辦工主任、房庫(kù)管理、計(jì)算機(jī)應(yīng)用開發(fā)、戰(zhàn)略發(fā)展部部長(zhǎng)、戰(zhàn)略計(jì)劃管理、資產(chǎn)管理、法律事務(wù)管理、信息中心主任、人力資源部部長(zhǎng)、人力資源部薪酬管理、人力資源部人事管理、審計(jì)室主任、行政后勤部部長(zhǎng)、財(cái)務(wù)部副部長(zhǎng)、人力資源部培訓(xùn)發(fā)展管理、總經(jīng)理辦公室公共關(guān)系管理這幾個(gè)崗位上，因此我們針對(duì)這些崗位進(jìn)行重新打分。其中行政副總、總工程師、信息中心主任、人力資源部部長(zhǎng)、總經(jīng)理辦公室主任、總工辦技術(shù)管理、戰(zhàn)略計(jì)劃管理、分經(jīng)理已涵蓋在第一次重新打分的崗位里，因此第二次重新打分的因素只剩下13個(gè)。

　　(三)重打分結(jié)果分析

　　重打分結(jié)果經(jīng)過(guò)統(tǒng)計(jì)分析，不合格指標(biāo)數(shù)量在5%之內(nèi)，這個(gè)范圍是我們可以接受的。理想的情況是，如果經(jīng)過(guò)重新打分，仍然在允許誤差范圍外的指標(biāo)應(yīng)該進(jìn)行第三次打分，但考慮到時(shí)間和成本，這種誤差應(yīng)該被接受。所以崗位評(píng)價(jià)工作到此結(jié)束。

　　六、運(yùn)用崗位評(píng)價(jià)需要注意的問(wèn)題

　　崗位評(píng)價(jià)的評(píng)分法具有良好的可擴(kuò)展性，因此，隨著公司的發(fā)展，當(dāng)新的崗位出現(xiàn)時(shí)，需要對(duì)這些新增加的崗位進(jìn)行評(píng)價(jià)，評(píng)價(jià)的方法依然是組建專家組，采用上述工作流程進(jìn)行;當(dāng)企業(yè)經(jīng)營(yíng)的外部環(huán)境發(fā)生了很大變化的時(shí)候，應(yīng)該根據(jù)實(shí)際情況，看看是否有必要對(duì)有些崗位甚至所有的崗位進(jìn)行重新評(píng)價(jià)。因此，雖然這套評(píng)價(jià)體系是固定的，但是企業(yè)需要根據(jù)實(shí)際的情況來(lái)不斷調(diào)整。

　　同時(shí)，崗位評(píng)價(jià)這種方法本身也存在局限性。這種評(píng)價(jià)有些過(guò)于偏重于崗位而忽略了人性。這是這種評(píng)價(jià)方法的一個(gè)“先天性”的缺陷，因?yàn)樵谠瓌t中就已經(jīng)明確表明這種評(píng)價(jià)方法評(píng)價(jià)的是工作的崗位，而不是在這個(gè)崗位上工作的人。但是在實(shí)際的工作中，人和崗位是不可分割的，過(guò)分的強(qiáng)調(diào)崗位可能會(huì)影響人們的工作熱情，尤其是在當(dāng)今強(qiáng)調(diào)“以人為本”的時(shí)代。但是我們認(rèn)為，從崗位評(píng)價(jià)結(jié)果到工資還有很長(zhǎng)的路要走，為了能使我們整體上的管理更加科學(xué)，我們必須對(duì)崗位作出一個(gè)評(píng)定，至于對(duì)人的因素的考慮，我們可以通過(guò)合理的工資結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)、有效的企業(yè)文化建設(shè)、對(duì)特殊技能人員的獎(jiǎng)勵(lì)等其他因素來(lái)協(xié)調(diào)。在這里如果過(guò)于強(qiáng)調(diào)人的因素只能使問(wèn)題更加復(fù)雜。

　　附件1 崗位評(píng)價(jià)因素定義與分級(jí)表

　　1責(zé)任因素

　　序號(hào) 1.1風(fēng)險(xiǎn)控制責(zé)任 分?jǐn)?shù)

　　5 因素定義：指在不確定的條件下，為保證投資、開發(fā)及其他項(xiàng)目順利進(jìn)行，并維持我方合法權(quán)益所擔(dān)負(fù)的責(zé)任，該崗位責(zé)任的大小以失敗后損失影響的大小作為判斷標(biāo)準(zhǔn)。

　　無(wú)任何風(fēng)險(xiǎn)。

　　僅有一些小的風(fēng)險(xiǎn)。一旦發(fā)生問(wèn)題，不會(huì)給開發(fā)部造成多大影響。

　　有一定的風(fēng)險(xiǎn)。一旦發(fā)生問(wèn)題，給開發(fā)部所造成的影響能明顯感覺到。

　　有較大的風(fēng)險(xiǎn)。一旦發(fā)生問(wèn)題，會(huì)給開發(fā)部帶來(lái)較嚴(yán)重的損害。

　　有極大風(fēng)險(xiǎn)。一旦發(fā)生問(wèn)題，對(duì)開發(fā)部造成的影響不僅不可挽回，而且會(huì)致使開發(fā)部經(jīng)濟(jì)危機(jī)甚至倒閉。

　　1.2成本/費(fèi)用控制責(zé)任

　　6 因素定義：指在正常工作狀態(tài)下，因工作疏忽而可能造成的成本、費(fèi)用、利息等額外損失方面所承擔(dān)的責(zé)任，其責(zé)任的大小由可能造成損失的多少作為判斷基準(zhǔn)，并以月平均值為計(jì)量單位。

　　不可能造成成本費(fèi)用等方面的損失。

　　損失金額在5000元以下。

　　損失金額在5000元以上，50000元以下。

　　損失金額在50000元以上，100000元以下。

　　損失金額在100000元以上，500000元以下。

　　損失金額在500000元以上。

　　1.3指導(dǎo)監(jiān)督責(zé)任

　　5 因素定義：指在正常權(quán)力范圍內(nèi)所擁有的正式指導(dǎo)監(jiān)督。其責(zé)任的大小根據(jù)所監(jiān)督指導(dǎo)人員的數(shù)量和層次進(jìn)行判斷。

　　不監(jiān)督指導(dǎo)任何人，只對(duì)自己負(fù)責(zé)。

　　監(jiān)督指導(dǎo)下屬5人以下。

　　監(jiān)督指導(dǎo)下屬5-15人。

　　監(jiān)督指導(dǎo)下屬15-30人。

　　監(jiān)督指導(dǎo)下屬30人以上。

　　1.4內(nèi)部協(xié)調(diào)責(zé)任

　　因素定義：指在正常工作中，需要與之合作共同順利開展業(yè)務(wù)的協(xié)調(diào)活動(dòng)。其責(zé)任的大小以所協(xié)調(diào)對(duì)象的所在層次、人員數(shù)量及頻繁程度和失調(diào)后果大小作為判斷基準(zhǔn)。

　　不需要與任何人進(jìn)行協(xié)調(diào)，若有，也是偶爾的、本部門的一般職工。

　　僅與本部門職工進(jìn)行工作協(xié)調(diào)，偶爾與其他部門進(jìn)行一些個(gè)人協(xié)調(diào)，協(xié)調(diào)不力一般不影響自己和他人的正常工作。

　　與本部門(分公司)和其他部門職工有密切的工作聯(lián)系，協(xié)調(diào)不力會(huì)影響雙方的工作。

　　5 幾乎與開發(fā)部所有一般職工有密切工作聯(lián)系，或與其他部分部門主管有工作協(xié)調(diào)的必要。協(xié)調(diào)不力對(duì)開發(fā)部有一定的影響。

　　與各部門的主管及負(fù)責(zé)人有密切的工作聯(lián)系，在工作中需要保持隨時(shí)聯(lián)系和溝通，協(xié)調(diào)不力對(duì)整個(gè)開發(fā)部有重大影響。 40

　　1.5外部協(xié)調(diào)責(zé)任

　　因素定義：指在正常工作中需維持密切工作關(guān)系，以便順利開展工作方面所負(fù)有的責(zé)任，其責(zé)任大小由工作重要性作為判斷標(biāo)準(zhǔn)。

　　不需要與外界保持密切聯(lián)系，如有，也僅限于一般人員，且屬偶然性。

　　工作需要與外界幾個(gè)固定部門的一般人員發(fā)生較頻繁的業(yè)務(wù)聯(lián)系，所開展的業(yè)務(wù)屬于常規(guī)性。

　　需要與外部單位(廠商、政府或其他機(jī)構(gòu)等)保持密切聯(lián)系，聯(lián)系原因只限于具體業(yè)務(wù)范圍內(nèi)。

　　需要與上級(jí)或其他主管部門的負(fù)責(zé)人保持密切聯(lián)系，頻繁溝通，聯(lián)系的原因往往涉及重大問(wèn)題或影響決策。

　　1.6工作結(jié)果責(zé)任

　　5 因素定義：指在個(gè)人可控的范圍內(nèi)對(duì)工作結(jié)果承擔(dān)多大的直接責(zé)任。以工作結(jié)果對(duì)開發(fā)部影響的大小作為判斷責(zé)任大小的基準(zhǔn)。

　　只對(duì)自己的工作結(jié)果負(fù)責(zé)。

　　需要對(duì)自己和所監(jiān)督指導(dǎo)者的工作結(jié)果負(fù)責(zé)。

　　對(duì)整個(gè)部門或者分公司的工作結(jié)果負(fù)責(zé)。

　　對(duì)整個(gè)開發(fā)部的部分部門工作結(jié)果負(fù)責(zé)。

　　對(duì)全開發(fā)部的工作結(jié)果負(fù)責(zé)。

　　1.7組織人事責(zé)任

　　5 因素定義：指在正常工作中，對(duì)人員的選拔、任用、考核、工作分配、激勵(lì)等具有法定的權(quán)力，并承擔(dān)相應(yīng)的責(zé)任。其責(zé)任的大小視所負(fù)責(zé)人員的層次而定。

　　不負(fù)有組織人事的責(zé)任。

　　僅對(duì)本部門或者分公司一般職工有工作分配任務(wù)、考核和激勵(lì)的責(zé)任。

　　對(duì)本部門或者分公司的一般職工具有選拔、使用和管理的責(zé)任。

　　對(duì)開發(fā)部中層管理者和分公司領(lǐng)導(dǎo)具有任免的建議權(quán)。

　　對(duì)開發(fā)部中層管理者和分公司領(lǐng)導(dǎo)具有任免的權(quán)力。

　　1.8法律上的責(zé)任

　　4 因素定義：指在正常工作中需要擬定和簽署具有法律效力的合同，并對(duì)合同的結(jié)果負(fù)有相應(yīng)的責(zé)任。其責(zé)任的大小視簽約、擬定合同的重要性及后果的嚴(yán)重性作為判斷基準(zhǔn)。

　　不參與有關(guān)法律合同的制定和簽約。

　　工作需要偶爾擬定具有法律效力的合同條文，其條文最終受上級(jí)審核方可簽約，個(gè)人承擔(dān)責(zé)任。

　　工作經(jīng)常需要審核各種業(yè)務(wù)或其他具有法律效力的合同，并對(duì)合同的結(jié)果負(fù)有部分責(zé)任。

　　工作經(jīng)常需要以法人資格簽署各種有關(guān)合同，并對(duì)其結(jié)果負(fù)有全部責(zé)任。

　　1.9決策的層次

　　5 因素定義：指在正常的工作中需要參與決策，其責(zé)任的大小根據(jù)所參與決策的層次高低作為判斷基準(zhǔn)。

　　工作中常做一些小的決定，一般不影響他人。

　　工作中需要做一些大的決定，只影響與自己有工作關(guān)系部分的一般員工。

　　工作中需要做一些對(duì)所屬人員有影響的決策。

　　工作中需要做一些大的決策，但必須與其他部門負(fù)責(zé)人共同協(xié)商方可。

　　工作中需要參加最高層次決策。

　　2知識(shí)技能因素

　　序號(hào) 2.1最低學(xué)歷要求 分?jǐn)?shù)

　　5 因素定義：指順利履行工作職責(zé)所要求的最低學(xué)歷要求，其判斷基準(zhǔn)按正規(guī)教育水平判斷。

　　初中及初中以下。

　　高中、職業(yè)高中或中專畢業(yè)。

　　大學(xué)專科。

　　大學(xué)本科。

　　碩士或雙學(xué)士及以上

　　2.2知識(shí)多樣性

　　4 因素定義：指在順利履行工作職能時(shí)需要使用多種學(xué)科、專業(yè)領(lǐng)域的知識(shí)。判斷基準(zhǔn)在于廣博不在精深。

　　除了本職的專業(yè)以外，不需要了解其他學(xué)科知識(shí)。

　　需要了解相近專業(yè)的知識(shí)。

　　需要掌握兩門以內(nèi)跨專業(yè)學(xué)科知識(shí)。

　　需要掌握兩門以上跨專業(yè)學(xué)科知識(shí)。

　　2.3熟練期

　　5 因素定義：指具備工作所需的專業(yè)知識(shí)的一般勞動(dòng)力需多長(zhǎng)時(shí)間才能基本勝任本職工作。

　　3個(gè)月之內(nèi)。

　　3-6個(gè)月。

　　6-12個(gè)月。

　　1-2年。

　　2年以上。

　　2.4工作復(fù)雜性

　　因素定義：指在工作中履行職責(zé)的復(fù)雜程度。其判斷基準(zhǔn)根據(jù)所需的判斷、分析、計(jì)劃等水平而定。

　　只需簡(jiǎn)單的提示即可完成工作，不需計(jì)劃和獨(dú)立判斷，偶爾亦需考慮自己對(duì)別人的妨礙。

　　需進(jìn)行專門訓(xùn)練才可勝任工作，但大部分時(shí)候只需一種專業(yè)技術(shù)，偶爾需要進(jìn)行獨(dú)立判斷或計(jì)劃，要求考慮如何工作才不妨礙他人工作。

　　工作時(shí)需要運(yùn)用多種專業(yè)技能，經(jīng)常做獨(dú)立判斷和計(jì)劃，要有相當(dāng)高的解決問(wèn)題的能力。

　　工作要求高度的判斷力和計(jì)劃性。要求積極地適應(yīng)不斷變化的環(huán)境和問(wèn)題。

　　2.5管理能力

　　4 因素定義：指為了順利完成工作目標(biāo)，組織協(xié)調(diào)相關(guān)人員進(jìn)行工作所需要的素質(zhì)和能力。判斷基準(zhǔn)是：工作中進(jìn)行組織協(xié)調(diào)的程度和組織協(xié)調(diào)工作的影響。

　　工作簡(jiǎn)單，基本不需要管理知識(shí)。

　　工作需要基本的管理知識(shí)。

　　需要較強(qiáng)的管理知識(shí)和管理能力來(lái)協(xié)調(diào)各方面關(guān)系。

　　需要非常強(qiáng)的管理能力和決斷能力，該工作影響到公司正常生產(chǎn)與經(jīng)營(yíng)。

　　2.6工作的靈活性

　　4 因素定義：指工作需要靈活處理事情的程度。判斷基準(zhǔn)取決于工作職責(zé)要求。

　　屬于常規(guī)性工作，很少或不需要靈活性。

　　工作中一般屬于常規(guī)性的，經(jīng)常需要靈活性處理工作中所出現(xiàn)的問(wèn)題。

　　工作中一大半屬于非常規(guī)性的，主要靠自己靈活地按具體情況進(jìn)行妥善處理。

　　工作非常規(guī)，需要在復(fù)雜多變的環(huán)境中靈活地處理重大的偶然性問(wèn)題。

　　2.7文字運(yùn)用能力

　　4 因素定義：指正常工作中所要求實(shí)際運(yùn)用的文字能力。

　　一般信函、簡(jiǎn)報(bào)、便條、備忘錄和通知。

　　報(bào)告、匯報(bào)文件，總結(jié)(非個(gè)人)。

　　開發(fā)部文件或研究報(bào)告。

　　合同或法律條文。

　　2.8數(shù)學(xué)知識(shí)

　　4 因素定義：指工作所要求的實(shí)際數(shù)字運(yùn)算知識(shí)的水平。判斷以常規(guī)工作中使用的最高程度為基準(zhǔn)。

　　加減乘除等簡(jiǎn)單運(yùn)算。

　　小數(shù)、分?jǐn)?shù)、乘方、開方、指數(shù)。

　　統(tǒng)計(jì)、線性代數(shù)、計(jì)算機(jī)應(yīng)用軟件。

　　計(jì)算機(jī)軟件程序。

　　2.9綜合能力

　　因素定義：指為順利履行工作職責(zé)所應(yīng)達(dá)到的多種知識(shí)素質(zhì)、經(jīng)驗(yàn)和能力的總體效能要求。

　　4 無(wú)需特殊技能和能力。

　　僅需某方面的專業(yè)知識(shí)和技能。

　　工作多樣化，靈活處理問(wèn)題的要求高，需綜合使用多種知識(shí)和技能。

　　需在復(fù)雜多變的環(huán)境中處理事務(wù)，需要高度綜合能力。 10

　　3努力程度因素

　　序號(hào) 3.1工作壓力 分?jǐn)?shù)

　　因素定義：指工作本身給任職人員帶來(lái)的壓力。根據(jù)決策迅速性、工作常規(guī)性、任務(wù)多樣性、工作流動(dòng)性及工作是否被時(shí)常打斷進(jìn)行判斷。

　　極少迅速作決定，工作常規(guī)化，工作很少被打斷或者干擾。

　　很少迅速作決定，工作速度沒有特定要求，手頭的工作有時(shí)被打斷。

　　要求經(jīng)常迅速做出決定，任務(wù)多樣化，手頭的工作常被打斷，工作流動(dòng)性強(qiáng)。

　　經(jīng)常地迅速做出決定，任務(wù)多樣化，工作時(shí)間很緊張，工作流動(dòng)性很強(qiáng)，難得坐下來(lái)安靜處理問(wèn)題。

　　3.2精力集中程度

　　5 因素定義：指在工作時(shí)所需注意力集中程度的要求。根據(jù)集中精力的時(shí)間、頻率等進(jìn)行判斷。

　　工作時(shí)以體力為主，不需要經(jīng)常集中精力。

　　工作時(shí)不須高度集中精力，只從事一般強(qiáng)度腦力勞動(dòng)。

　　少數(shù)工作時(shí)間必須高度集中精力，從事較高強(qiáng)度腦力勞動(dòng)。

　　一般工作時(shí)間必須高度集中精力，從事高強(qiáng)度腦力勞動(dòng)。

　　多數(shù)工作時(shí)間必須高度集中精力，從事高強(qiáng)度腦力勞動(dòng)。

　　3.3體力要求

　　4 因素定義：指作業(yè)時(shí)必須運(yùn)用體力，其消耗的水平高低根據(jù)工作姿勢(shì)，持續(xù)時(shí)間長(zhǎng)度和用力大小進(jìn)行判斷。

　　不需要消耗特別的體力。

　　工作時(shí)需要消耗較少的體力。

　　工作時(shí)需要消耗一定的體力。

　　工作時(shí)需要消耗大量的體力。

　　3.4創(chuàng)新與開拓

　　4 因素定義：指順利進(jìn)行工作所必需的創(chuàng)新與開拓的精神和能力的要求。

　　全部工作為程序化、規(guī)范化，無(wú)需開拓創(chuàng)新。

　　工作基本規(guī)范化，偶爾需要開拓創(chuàng)新。

　　工作時(shí)常需要開拓和創(chuàng)新。

　　工作性質(zhì)本身即為開拓和創(chuàng)新的。

　　3.5工作緊張程度

　　因素定義：指工作的節(jié)奏、時(shí)限、工作量、注意力轉(zhuǎn)移程度和工作所需對(duì)細(xì)節(jié)的重視所引起的工作緊迫感。

　　工作的節(jié)奏、時(shí)限自己掌握，沒有緊迫感。

　　大部分時(shí)間的工作節(jié)奏、時(shí)限自己掌握，有時(shí)比較緊張，但時(shí)間持續(xù)不長(zhǎng)。

　　工作的節(jié)奏、實(shí)現(xiàn)自己無(wú)法控制，明顯感到工作緊張。

　　為完成每日工作需要加快工作節(jié)奏，持續(xù)保持高度緊張，每天下班時(shí)經(jīng)常明顯感到疲勞。

　　3.6工作均衡性

　　4 因素定義：指工作每天忙閑不均的程度。

　　一般沒有忙閑不均的現(xiàn)象。

　　有時(shí)忙閑不均，但有規(guī)律性。

　　經(jīng)常有忙閑不均的現(xiàn)象，且沒有明顯的規(guī)律。

　　工作經(jīng)常忙閑不均，沒有明顯的規(guī)律，且忙的時(shí)間持續(xù)很長(zhǎng)。

　　4工作環(huán)境因素

　　序號(hào) 4.1職業(yè)病 分?jǐn)?shù)

　　4 因素定義：指正常工作所必然造成的身體疾病。

　　無(wú)職業(yè)病的可能。

　　會(huì)對(duì)身體某些部位造成輕度傷害。

　　對(duì)身體某些部位造成能明顯感覺到的損害。

　　對(duì)身體某些部位造成損害致使產(chǎn)生痛苦。

　　4.2工作時(shí)間特征

　　4 因素定義：指工作要求的特定起止時(shí)間。

　　按正常時(shí)間上下班。

　　基本按正常時(shí)間上下班，偶爾需要早到遲退。

　　上下班時(shí)間按照工作具體情況而定，但有一事實(shí)上的規(guī)律，自己可以控制安排。

　　上下班時(shí)間根據(jù)工作具體情況而定，并無(wú)規(guī)律可循，自己無(wú)法安排控制。

　　4.3環(huán)境舒適性

　　5 因素定義：指工作時(shí)環(huán)境對(duì)任職者身體、心理健康影響的程度。

　　非常舒適，沒有不良感覺。

　　偶爾不舒適。

　　經(jīng)常不舒適，或者偶爾極不舒適。

　　經(jīng)常極不舒適。

　　持續(xù)保持極不舒適。

　　4.4危險(xiǎn)性

　　4 因素定義：指工作本身可能對(duì)任職者身體所造成的危害。

　　沒有可能對(duì)人身造成任何傷害。

　　可能造成人體輕度傷害。

　　可能造成較重傷害。

　　可能造成很大的傷害。

　　附件2 崗位分布圖

篇2：職業(yè)衛(wèi)生評(píng)價(jià)檢測(cè)中心人員崗位職責(zé)

　　職業(yè)衛(wèi)生評(píng)價(jià)檢測(cè)中心人員崗位職責(zé)

　　(1)最高管理者或最高管理者代表

　　①?zèng)Q策質(zhì)量方針和目標(biāo)。

　　②負(fù)責(zé)為質(zhì)量管理體系的順利實(shí)施提供必要的資源。

　　③負(fù)責(zé)技術(shù)管理層、質(zhì)量管理層人員的授權(quán)與任命。

　　④批準(zhǔn)、頒發(fā)《質(zhì)量管理手冊(cè)》。

　　(2)技術(shù)負(fù)責(zé)人

　　①組織落實(shí)質(zhì)量方針和目標(biāo)。

　　②批準(zhǔn)、頒發(fā)《程序文件》。

　　③負(fù)責(zé)管理評(píng)審。

　　④全面負(fù)責(zé)職業(yè)衛(wèi)生技術(shù)服務(wù)工作及其相關(guān)活動(dòng)。

　　(3)質(zhì)量負(fù)責(zé)人

　　①組織編寫或修訂本院質(zhì)量管理體系，主持質(zhì)量管理體系運(yùn)行狀況的評(píng)審。

　　②負(fù)責(zé)組織落實(shí)內(nèi)部審核。

　　③負(fù)責(zé)技術(shù)服務(wù)工作日常質(zhì)量控制管理。

　　④組織質(zhì)量管理體系文件的宣傳貫徹。

　　⑤組織實(shí)施本院職業(yè)衛(wèi)生技術(shù)服務(wù)質(zhì)量方針和目標(biāo)，促進(jìn)質(zhì)量管理體系持續(xù)改進(jìn)。

　　(4)職業(yè)衛(wèi)生技術(shù)服務(wù)科室負(fù)責(zé)人

　　負(fù)責(zé)組織落實(shí)本部門職責(zé)。

　　(5)授權(quán)簽字人、結(jié)果解釋與評(píng)價(jià)人

　　授權(quán)簽字人、結(jié)果解釋與評(píng)價(jià)人均需由最高管理者或其代表任命，負(fù)責(zé)報(bào)告簽發(fā)、結(jié)果解釋授權(quán)范圍內(nèi)的報(bào)告。授權(quán)簽字人、結(jié)果解釋評(píng)價(jià)均應(yīng)滿足以下任職條件：

　　①具有相應(yīng)的職責(zé)和權(quán)力，主要職責(zé)是審查技術(shù)報(bào)告的客觀性、項(xiàng)目的齊全性、依據(jù)的正確性和結(jié)論的準(zhǔn)確性;同時(shí)，要熟悉和掌握本條款規(guī)定的有關(guān)要求。授權(quán)簽字人有權(quán)拒絕簽署不符合有關(guān)規(guī)定的報(bào)告，并要求報(bào)告編制人員改正。

　　②授權(quán)簽字人需具有大學(xué)本科或以上學(xué)歷、中級(jí)技術(shù)職稱以上、從事對(duì)應(yīng)的授權(quán)專業(yè)工作五年以上;或不足大學(xué)本科學(xué)歷，但具備中級(jí)技術(shù)職稱以上、從事對(duì)應(yīng)的授權(quán)專業(yè)工作十年以上的人員擔(dān)任。

　　③熟悉相應(yīng)的工作管理程序及記錄、報(bào)告核查程序。

　　④掌握有關(guān)的工作項(xiàng)目受限范圍。

　　⑤掌握有關(guān)儀器設(shè)備的校準(zhǔn)狀態(tài)。

　　⑥具有對(duì)相關(guān)的檢測(cè)結(jié)果進(jìn)行評(píng)定的能力。

　　⑦熟悉CNAS認(rèn)可準(zhǔn)則、實(shí)驗(yàn)室資質(zhì)認(rèn)定準(zhǔn)則、職業(yè)衛(wèi)生技術(shù)服務(wù)機(jī)構(gòu)資質(zhì)認(rèn)證及相關(guān)技術(shù)文件要求。

　　(6)其他工作人員職責(zé)

　　依據(jù)體系運(yùn)作要求，設(shè)立校核人、審核人、內(nèi)審員、質(zhì)量監(jiān)督員、檔案管理員、人事管理員、科教管理員、設(shè)備管理員、樣品與報(bào)告書發(fā)放管理員、安全管理員。

　　<1>校核人

　　按要求對(duì)指定的文字內(nèi)容進(jìn)行校核并簽名;負(fù)責(zé)向文件編寫人或報(bào)告編寫人提出校核發(fā)現(xiàn)的問(wèn)題;向部門負(fù)責(zé)人反映校核中發(fā)現(xiàn)的重要問(wèn)題。

　　<2>審核人

　　按要求對(duì)報(bào)告內(nèi)容進(jìn)行審核并簽名;負(fù)責(zé)向報(bào)告編寫人提出審核中發(fā)現(xiàn)的問(wèn)題，并提出修改意見;向部門負(fù)責(zé)人反映審核中發(fā)現(xiàn)的重要問(wèn)題。

　　<3>內(nèi)審員

　　負(fù)責(zé)制定質(zhì)量負(fù)責(zé)人指派內(nèi)審任務(wù)的工作計(jì)劃，設(shè)計(jì)內(nèi)審檢查表并負(fù)責(zé)落實(shí);向質(zhì)量負(fù)責(zé)人匯報(bào)審核情況;在審核過(guò)程中發(fā)現(xiàn)不符合項(xiàng)時(shí)，應(yīng)要求被審核部門提出合理有效的糾正措施，并跟蹤和監(jiān)督糾正情況;負(fù)責(zé)內(nèi)審現(xiàn)場(chǎng)記錄、結(jié)果整理、綜合匯總形成審核報(bào)告，審核文件歸檔。

　　<4>質(zhì)量監(jiān)督員

　　協(xié)助質(zhì)量負(fù)責(zé)人監(jiān)督質(zhì)量管理體系的執(zhí)行情況，發(fā)現(xiàn)問(wèn)題及時(shí)反饋，做好書面記錄，提出整改要求，并對(duì)整改情況跟蹤、驗(yàn)證;核查或監(jiān)督日常技術(shù)服務(wù)工作的操作規(guī)范、實(shí)驗(yàn)環(huán)境條件、儀器設(shè)備情況等各要素的符合性，確保技術(shù)服務(wù)工作真實(shí)、準(zhǔn)確;當(dāng)發(fā)現(xiàn)不符合，有權(quán)暫停其技術(shù)服務(wù)工作，并要求糾正。

　　<5>檔案管理員

　　負(fù)責(zé)職業(yè)衛(wèi)生技術(shù)服務(wù)報(bào)告及相關(guān)記錄等檔案的管理。

　　<6>文件資料管理員

　　臨時(shí)負(fù)責(zé)本部門尚未歸檔報(bào)告及相關(guān)記錄等文件的管理;負(fù)責(zé)本體系文件及相關(guān)法律法規(guī)、規(guī)范、標(biāo)準(zhǔn)、參考書籍等各類資料的管理;按檔案管理要求，將檔案進(jìn)行分類整理，并存放到指定地點(diǎn);負(fù)責(zé)檔案存放地點(diǎn)，包括保存于計(jì)算機(jī)中的數(shù)據(jù)安全保密管理。

　　<7>人事管理員

　　負(fù)責(zé)職業(yè)衛(wèi)生技術(shù)服務(wù)相關(guān)部門人員人事、技術(shù)檔案的管理。

　　<8>科教管理員

　　負(fù)責(zé)職業(yè)衛(wèi)生技術(shù)服務(wù)相關(guān)部門人員科教培訓(xùn)資料的整理、歸類、建檔及檔案的管理，協(xié)助組織落實(shí)本部門職責(zé)。

　　<9>設(shè)備管理員

　　負(fù)責(zé)儀器設(shè)備的日常維修、維護(hù)、保養(yǎng)的監(jiān)督管理及儀器設(shè)備運(yùn)行狀態(tài)標(biāo)識(shí)等工作;負(fù)責(zé)職業(yè)衛(wèi)生設(shè)備檔案的管理;負(fù)責(zé)職業(yè)衛(wèi)生設(shè)備管理制度的制訂、維護(hù)、維持;負(fù)責(zé)職業(yè)衛(wèi)生設(shè)備檢定、采購(gòu)、驗(yàn)收計(jì)劃制定，協(xié)助組織落實(shí)與效果評(píng)估等，并做好相關(guān)記錄和資料保管;按要求協(xié)助做好儀器設(shè)備檔案。

　　<10>樣品收發(fā)與報(bào)告發(fā)放管理員

　　負(fù)責(zé)職業(yè)衛(wèi)生各類來(lái)源樣品、報(bào)告的收發(fā)管理和各類來(lái)源投訴的前臺(tái)受理。

　　<11>安全管理員

　　負(fù)責(zé)職業(yè)衛(wèi)生技術(shù)服務(wù)場(chǎng)所的安全監(jiān)督、管理和效果評(píng)估。

　　(7)職業(yè)衛(wèi)生技術(shù)人員

　　①職業(yè)病危害評(píng)價(jià)技術(shù)人員：

　　遵照職業(yè)病防治法及相關(guān)法規(guī)、規(guī)章和標(biāo)準(zhǔn)及質(zhì)量管理手冊(cè)、程序文件、作業(yè)指導(dǎo)書開展職業(yè)病危害評(píng)價(jià)工作;

　　按時(shí)完成工作任務(wù)，正確書寫職業(yè)病危害現(xiàn)場(chǎng)調(diào)查記錄，全面收集建設(shè)項(xiàng)目的相關(guān)資料，并進(jìn)行科學(xué)的工程分析和職業(yè)病危害評(píng)價(jià)，確保評(píng)價(jià)報(bào)告結(jié)果真實(shí)、準(zhǔn)確;

　　熟悉現(xiàn)行的評(píng)價(jià)依據(jù)和方法，及時(shí)了解最新的評(píng)價(jià)依據(jù)和方法;

　　參加有關(guān)的技術(shù)培訓(xùn)，不斷提高技術(shù)水平。

　　②職業(yè)衛(wèi)生檢測(cè)技術(shù)人員

　　按本體系文件尤其是檢測(cè)作業(yè)指導(dǎo)書的要求開展職業(yè)衛(wèi)生檢測(cè)工作，并按時(shí)完成工作任務(wù)，確保檢測(cè)結(jié)果真實(shí)、準(zhǔn)確，正確做好原始記錄和報(bào)告書、單的編寫;

　　熟悉所使用儀器設(shè)備的正確操作規(guī)程和日常維護(hù)，做好使用記錄;

　　學(xué)習(xí)新技術(shù)，并承擔(dān)新項(xiàng)目的探索任務(wù);

　　參加有關(guān)的技術(shù)培訓(xùn)，不斷提高技術(shù)水平;

　　參加質(zhì)控考核、實(shí)驗(yàn)室能力驗(yàn)證與比對(duì)。

　　(8)授權(quán)與任命、權(quán)力委派

　　①授權(quán)與任命

　　最高管理者完成授權(quán)與任命后，可由被授權(quán)者完成對(duì)下一級(jí)更細(xì)的授權(quán)與任命。

　　②權(quán)力委派

　　權(quán)力委派必須以正式文件為據(jù)，書面委派文件由質(zhì)量管理科歸檔保存。為了保證日常工作正常運(yùn)行，當(dāng)發(fā)生下列情況時(shí)，實(shí)行權(quán)力委派：

　　1、最高管理者及其代表不在時(shí)，授權(quán)技術(shù)負(fù)責(zé)人代行其職責(zé);

　　2、技術(shù)負(fù)責(zé)人不在時(shí)，授權(quán)質(zhì)量負(fù)責(zé)人代行其職責(zé)。

　　3、質(zhì)量負(fù)責(zé)人不在時(shí)，指定質(zhì)量管理科主任代行其職責(zé)。

　　4、質(zhì)量管理科主任不在時(shí)，由指定的部門主任代行其職責(zé)。

　　(9)保護(hù)國(guó)家、客戶的機(jī)密和所有權(quán)的規(guī)定

　　為保證職業(yè)衛(wèi)生技術(shù)服務(wù)工作的公正，全院各級(jí)人員都有責(zé)任為國(guó)家、客戶保守機(jī)密信息和所有權(quán)，嚴(yán)格遵守《保護(hù)國(guó)家、客戶機(jī)密和所有權(quán)規(guī)定》。每次內(nèi)審時(shí)都應(yīng)對(duì)本規(guī)定的執(zhí)行情況進(jìn)行檢查。

篇3：崗位評(píng)價(jià)方法

　　崗位評(píng)價(jià)方法

　　一、序列法

　　序列法亦稱排列法，是一種最簡(jiǎn)單的崗位評(píng)定方法，它是由評(píng)定人員憑著自己的判斷，根據(jù)崗位的相對(duì)價(jià)值，按高低次序進(jìn)行排列的。崗位被作為一個(gè)整體來(lái)考慮，并通過(guò)比較簡(jiǎn)單的工作崗位寫實(shí)來(lái)進(jìn)行相互比較。具體步驟如下：

　　(1)由有關(guān)人員組成評(píng)定小組，并作好各項(xiàng)準(zhǔn)備工作。

　　(2)了解情況，收集有關(guān)崗位方面的資料、數(shù)據(jù)。

　　(3)評(píng)定人員事先確定評(píng)判標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)本企業(yè)同類崗位的重要性逐一做出評(píng)判，最重要的排在第一位，并按次要的、再次要的順序往下排列。

　　(4)將經(jīng)過(guò)所有評(píng)定人員評(píng)定的每個(gè)崗位的結(jié)果加以匯總，得到序號(hào)和，然后將序號(hào)和除以評(píng)定人數(shù)，得到每一崗位的平均序數(shù)。最后，按平均序數(shù)的大小，由小到大評(píng)定出各崗位的相對(duì)價(jià)值的次序。

　　采用這種方法對(duì)崗位進(jìn)行評(píng)價(jià)時(shí)，應(yīng)注意以下問(wèn)題：

　　★由于這種方法完全是憑借評(píng)定人員的經(jīng)驗(yàn)和認(rèn)識(shí)，主觀地進(jìn)行評(píng)價(jià)，缺乏嚴(yán)格的、詳細(xì)的評(píng)判標(biāo)準(zhǔn)，使評(píng)價(jià)結(jié)果的伸縮性很大，特別是當(dāng)某一崗位受特殊因素的影響(例如在高空、高溫、高寒或在有害有毒的環(huán)境下工作)時(shí)，常會(huì)將崗位的相對(duì)價(jià)值估計(jì)過(guò)高。

　　★在崗位較多的企業(yè)，崗位分布是寶塔型，高級(jí)崗位較少，中級(jí)崗位較多，而下級(jí)崗位種類繁多，數(shù)量很大。在這種情況下，對(duì)于很接近的崗位如車工、銑工、磨工之間要排列出次序，并不是不可以，但其可靠性值得懷疑。

　　★由于評(píng)價(jià)結(jié)果的正確與否完全取決于評(píng)定人員的判斷能力，而評(píng)定人員的組成和各自的判斷能力并不是一致的，這就必然會(huì)影響評(píng)價(jià)結(jié)果的準(zhǔn)確程度。

　　★由于方法較簡(jiǎn)掉、粗糙，它只適用于生產(chǎn)單一、崗位較少的中小企業(yè)。

　　二、分類法

　　分類法是排列法的改進(jìn)，其主要特點(diǎn)是崗位級(jí)別及其結(jié)構(gòu)是在崗位被排列之前就建立起來(lái)的，對(duì)所有崗位的評(píng)價(jià)只需參照級(jí)別的定義套到合適的級(jí)別里面。它的工作步驟如下：

　　(1)由企業(yè)內(nèi)專門人員組成評(píng)定小組，收集各種有關(guān)的資料。

　　(2)按照生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)過(guò)程中各類崗位的作用和特征，將企業(yè)的全部崗位分成幾個(gè)大的系統(tǒng)，每個(gè)系統(tǒng)按其內(nèi)部的結(jié)構(gòu)特點(diǎn)再劃分為若干子系統(tǒng)。

　　(3)將各個(gè)系統(tǒng)中的崗位分成若干層次，最少分為5～6檔，最多的可分為15～20檔。例如，生產(chǎn)管理系統(tǒng)的崗位分為工1～8檔，設(shè)計(jì)技術(shù)應(yīng)用系統(tǒng)的崗位可分為1～12檔。

　　(4)明確規(guī)定各檔次崗位的工作內(nèi)容、責(zé)任和權(quán)限。

　　(5)明確各系統(tǒng)各檔次(等級(jí))崗位的資格要求。例如技術(shù)設(shè)計(jì)應(yīng)用系統(tǒng)第6級(jí)崗位要求：大學(xué)畢業(yè)5至8年，擔(dān)任過(guò)6級(jí)以下的職位，經(jīng)過(guò)考查工作成績(jī)良好，掌握兩門以上的外國(guó)語(yǔ)，能夠獨(dú)立指導(dǎo)或完成重要部件的設(shè)計(jì)，等等。

　　(6)評(píng)定出不同系統(tǒng)不同崗位之間的相對(duì)價(jià)值和關(guān)系。例如技術(shù)設(shè)計(jì)應(yīng)用系統(tǒng)的第12級(jí)相當(dāng)于生產(chǎn)系統(tǒng)的第4級(jí)。

　　分類法可用于多種崗位的評(píng)價(jià)，但對(duì)不同系統(tǒng)(類型)的崗位評(píng)比存在相當(dāng)?shù)闹饔^性，準(zhǔn)確度較差。

　　三、評(píng)分法

　　評(píng)分法亦稱點(diǎn)數(shù)法，該法首先是選定崗位的主要影響因素，并采用一定點(diǎn)數(shù)(分值)表示每一因素，然后按預(yù)先規(guī)定的衡量標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)現(xiàn)有崗位的各個(gè)因素逐一評(píng)比、估價(jià)，求得點(diǎn)數(shù)，經(jīng)過(guò)加權(quán)求和，最后得到各個(gè)崗位的總點(diǎn)數(shù)。具體步驟如下：

　　(1)確定崗位評(píng)價(jià)的主要影響因素。崗位評(píng)價(jià)所選定的因素是與執(zhí)行崗位工作任務(wù)直接相關(guān)的重要因素，歸納起來(lái)大致有四個(gè)方面：

　　★崗位的復(fù)雜難易程度。它包括執(zhí)行本崗位任務(wù)所需的知識(shí)、技能、受教育的程度、必要的訓(xùn)練、必要的實(shí)際工作經(jīng)驗(yàn)。

　　★崗位的責(zé)任。它包括對(duì)所使用的設(shè)備\器具、原材料、產(chǎn)品等的責(zé)任，對(duì)下屬監(jiān)督的責(zé)任，對(duì)主管上級(jí)應(yīng)負(fù)的責(zé)任，對(duì)保管的文件資料、檔案的責(zé)任，等等，即對(duì)涉及崗位的人、財(cái)、物等方面的責(zé)任。

　　★勞動(dòng)強(qiáng)度與環(huán)境條件。它包括執(zhí)行崗位人為的體力消耗、勞動(dòng)姿勢(shì)、環(huán)境、溫度、濕度、照明、空氣污染、噪音等因素。

　　★崗位作業(yè)緊張、困難程度。如操作時(shí)精神上的緊張程度，視覺、聽覺器官的集中注意程度，持續(xù)時(shí)間的長(zhǎng)短及工作的單調(diào)性，等等。

　　(2)根據(jù)崗位的性質(zhì)和特征，確定各類崗位評(píng)價(jià)的具體項(xiàng)目。

　　車間內(nèi)各生產(chǎn)崗位的評(píng)價(jià)項(xiàng)目一般包括：

　　★體力勞動(dòng)的熟練程度;

　　★腦力勞動(dòng)的熟練程度;

　　★體力和腦力勞動(dòng)的勞動(dòng)強(qiáng)區(qū)、緊張程度;

　　★勞動(dòng)環(huán)境、條件對(duì)勞動(dòng)者的影響程度;

　　★工作危險(xiǎn)時(shí);

　　★對(duì)物、財(cái)。人，以及上級(jí)、下級(jí)的責(zé)任等。

　　職能科室各管理崗位的評(píng)價(jià)項(xiàng)目一般包括：

　　★受教育的程度;

　　★工作經(jīng)驗(yàn)、閱歷;

　　★工作復(fù)雜程度;

　　★工作責(zé)任;

　　★組織、協(xié)調(diào)、創(chuàng)造能力;

　　★工作條件協(xié)所受的監(jiān)督與所給子的監(jiān)督，等等。

　　確定評(píng)價(jià)因素時(shí)，無(wú)論何種性質(zhì)的崗位，比較普遍采用的評(píng)價(jià)項(xiàng)目一般包括：

　　★勞動(dòng)負(fù)荷量，指執(zhí)行任務(wù)時(shí)的能量代謝率，其衡量標(biāo)準(zhǔn)可參照國(guó)家林準(zhǔn)。

　　★工作危險(xiǎn)性，指該項(xiàng)工作所伴隨的危險(xiǎn)性，以及其后果的傷害程度，引起職業(yè)病的可能性，其衡量標(biāo)準(zhǔn)為該項(xiàng)工作的技術(shù)安全統(tǒng)計(jì)指標(biāo)和國(guó)家發(fā)布的職業(yè)病目錄。

　　★勞動(dòng)環(huán)境，指本崗位的自然和物質(zhì)環(huán)境因素。其衡量標(biāo)準(zhǔn)為溫度、濕度、照明、空氣、噪聲、振動(dòng)、通風(fēng)、色彩等環(huán)境監(jiān)測(cè)指標(biāo)。

　　★腦力勞動(dòng)緊張、疲勞程度，指完成本崗位規(guī)定的工作時(shí)，人員腦力勞動(dòng)及精神上的負(fù)荷量。其衡量指標(biāo)為工作單調(diào)程度，工作速度和要求的精密度，工作要求的決策反應(yīng)機(jī)敏程度，工作注意力集中程度與持續(xù)時(shí)間。

　　★工作復(fù)雜繁簡(jiǎn)程度。其衡量標(biāo)準(zhǔn)是崗位任務(wù)牽涉面的深度和廣度。

　　★知識(shí)水平，指執(zhí)行本崗位任務(wù)必需的文化基礎(chǔ)理論知識(shí)，即所受的教育程度。其衡量標(biāo)準(zhǔn)為參加各類正規(guī)學(xué)校學(xué)習(xí)的時(shí)間、獲得的學(xué)位等。

　　★業(yè)務(wù)知識(shí)，指與本崗位有關(guān)的必要的專業(yè)知識(shí)。其衡量標(biāo)準(zhǔn)為有關(guān)的必要知識(shí)的廣度和深度。

　　★熟練程度，指執(zhí)行本崗位任務(wù)所需技能的熟練程度及掌握該技能的困難程度。其衡量標(biāo)準(zhǔn)為一般掌握該項(xiàng)技能，以及達(dá)到某種水平所需要的時(shí)間。

　　★工作責(zé)任，指執(zhí)行本崗位任務(wù)在管理上以及對(duì)物、財(cái)所負(fù)的責(zé)任。其衡量標(biāo)準(zhǔn)為該崗位的職責(zé)范圍、權(quán)限以及發(fā)生責(zé)任事故后的損失程度。

　　★監(jiān)督責(zé)任，指執(zhí)行本崗村任務(wù)時(shí)對(duì)下級(jí)的指導(dǎo)及監(jiān)督考查的責(zé)任。其衡量標(biāo)準(zhǔn)為該崗位要求的組織能力、給予他人監(jiān)督的責(zé)任大小。

　　(3)確定了崗位評(píng)價(jià)的主要因素及具體項(xiàng)目之后，為了提高評(píng)價(jià)的準(zhǔn)確程度，還應(yīng)對(duì)各評(píng)價(jià)因素區(qū)分出不同級(jí)別，并賦予一定的點(diǎn)數(shù)(分值)。在各評(píng)定項(xiàng)目總點(diǎn)數(shù)確定之后，可采用等級(jí)差數(shù)規(guī)定出本項(xiàng)目各級(jí)別的評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)。

　　(4)將全部評(píng)價(jià)項(xiàng)目合并成一個(gè)總體，根據(jù)各個(gè)項(xiàng)目在總體中的地位和重要性，分別給定權(quán)數(shù)。一般來(lái)說(shuō)，重要項(xiàng)目給予較大的權(quán)數(shù)，次要的項(xiàng)目給予較小的權(quán)數(shù)。權(quán)數(shù)的大小應(yīng)依據(jù)企業(yè)的實(shí)際情況，以及各類崗位的性質(zhì)和特征來(lái)加以確定。

　　評(píng)分法的優(yōu)點(diǎn)是容易被人理解和接受，由于它是若干種定要素綜合平均的結(jié)果，并且有較多的專業(yè)人員參與評(píng)定從而大大提高了評(píng)定的準(zhǔn)確性。缺點(diǎn)是工作量大，較為費(fèi)時(shí)費(fèi)力，在選定評(píng)價(jià)項(xiàng)目以及給定權(quán)數(shù)時(shí)還帶有一定的主觀性。評(píng)分法適用于生產(chǎn)過(guò)程復(fù)雜，崗位類別、數(shù)目多的大中型企業(yè)采用。

　　四、因素比較法

　　因素比較法是從評(píng)分法衍生而來(lái)的，它也是按要素對(duì)崗位進(jìn)行排序。它和評(píng)分法的主要區(qū)別在于，各要素的權(quán)數(shù)不是事先確定的。先選定崗位的主要影響因素，然后將工資額合理分解，使之與各影響因素相匹配，最后再根據(jù)工資數(shù)額的多寡決定崗位的高低。具體步驟如下：

　　(1)從全部崗位中選出15～20個(gè)主要崗位，其所得到的勞動(dòng)報(bào)酬(工資總額)應(yīng)該是公平合理的(必須是大多數(shù)人公認(rèn)的)。

　　(2)選定各崗位共有的影響因素，作為評(píng)價(jià)的基礎(chǔ)。一般包括以下五項(xiàng)：

　　★智力條件。包括記憶力、理解力、判斷力、所受的教育程度、專業(yè)知識(shí)、基礎(chǔ)常識(shí)等。

　　★技能。包括工作技能和本崗位所需要的特殊的技能。

　　★責(zé)任。包括對(duì)人的安全，對(duì)財(cái)物、現(xiàn)金、資料、檔案、技術(shù)情報(bào)保管和保守機(jī)密的責(zé)任，對(duì)別人的監(jiān)督或別人對(duì)自己的監(jiān)督。

　　★身體條件。包括體質(zhì)、體力、運(yùn)動(dòng)能力，如持久性、變動(dòng)性、運(yùn)動(dòng)速度等。

　　★工作環(huán)境和勞動(dòng)條件。如工作地的溫度、濕度、見風(fēng)、光線、噪音等。

　　(3)將每一個(gè)主要崗位的每個(gè)影響因素分別加以比較，按程度的高低進(jìn)行排序。排序方法與上面介紹的“排列法”完全一致。

　　(4)評(píng)定小組應(yīng)對(duì)每一崗位的工資總額，經(jīng)過(guò)認(rèn)真協(xié)凋，按上述五種影響因素分解，找出對(duì)應(yīng)的工資份額。

　　(5)找企業(yè)中尚未進(jìn)行評(píng)定的其他崗位，與現(xiàn)有的已評(píng)定完畢的重要崗位對(duì)比，某崗位的某要素與哪一主要崗位的某要素相近，就按相近條件的崗位工資分配計(jì)算工資，累計(jì)后就是本崗位的工資。

　　(6)當(dāng)各個(gè)崗位的月工資總額確定以后，按其價(jià)值歸級(jí)列等，編制出崗位系列等級(jí)表。

　　采用此法時(shí)應(yīng)注意以下問(wèn)題：

　　★本法的優(yōu)點(diǎn)是富有一定的彈性。進(jìn)行評(píng)定時(shí)，所選定的影響因素較少，各因素均無(wú)上限，這就避免了重復(fù)，擴(kuò)大了適用范圍。

　　★由于本法是先確定主要崗位的系列等級(jí)，然后以此為基礎(chǔ)，分別對(duì)其他各類崗位再進(jìn)行評(píng)定，使得本法簡(jiǎn)便易行，大大減少了工作量。

　　★本法的主要缺點(diǎn)是各影響因素的相對(duì)價(jià)值在總價(jià)值中所占的百分比完全是靠評(píng)定人的直接判斷確定的，這就必然會(huì)影響評(píng)定的精確度。

　　★由于作為對(duì)比基礎(chǔ)的主要崗位的工資額只是過(guò)去的或現(xiàn)行的標(biāo)準(zhǔn)，隨著生產(chǎn)的發(fā)展、職工勞動(dòng)生產(chǎn)率水平的提高，特別是消費(fèi)品價(jià)格的波動(dòng)，企業(yè)總要適當(dāng)增加職工的工資，為了保證崗位評(píng)價(jià)的正確性。