當前物業(yè)管理企業(yè)激勵機制淺談
美國以管理優(yōu)異聞名的大企業(yè)IBM公司有一句名言：“員工能力與責任的提高，是企業(yè)成功之源。”當前，許多企業(yè)不能形成有效的激勵機制來激發(fā)生產者和管理者的積極性，致使員工的工作效率低下，甚至導致企業(yè)優(yōu)秀人才嚴重流失，降低了企業(yè)的核心競爭力。
因此，如何能夠有效地運用激勵手段，完善和加強企業(yè)的激勵機制，有效地吸引人才、留住人才及更好地調動人才的積極性，從而提高企業(yè)的管理效益也就成為各個企業(yè)面臨的一個十分重要的問題。
作為物業(yè)管理企業(yè)的管理者，都希望自己的員工勤奮工作，服務好業(yè)主，為企業(yè)創(chuàng)造更多的效益，而員工創(chuàng)造效益的多少，取決于員工的工作能力和工作態(tài)度。工作能力可以通過培訓來提高，而工作態(tài)度只能靠管理者對員工進行有效的激勵，把員工的潛能煥發(fā)出來。GEC公司的韋爾奇用一個形象的比喻道出了激勵的真諦：“你要勤于給花草施肥澆水，如果他們茁壯成長，你會有一個美麗的花園。”
物業(yè)公司的戰(zhàn)略是以客戶為導向，倡導服務到最小細節(jié)，持續(xù)超越客戶需求。目前，我們蘇房物業(yè)公司的員工總數(shù)已達到400多人，從人員的結構上看，保潔、保安、維修等基層員工占了80%左右，且分布在市區(qū)及郊縣的二十多個項目中，具有人數(shù)多、分布廣、員工素質參差不齊等特點。如何使“快樂服務，創(chuàng)造價值”的企業(yè)精神成為每名員工的信念及源動力，將戰(zhàn)略轉化為每一天的工作，是提升員工服務水平的核心，也是我們蘇房物業(yè)區(qū)別于其它物業(yè)公司的關鍵所在。
激勵的實質就是要滿足不同員工的不同需要，從而創(chuàng)造更有利的價值。美國心理學家馬斯洛“需要層次論”認為人的五種需要從低到高分別是生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要和自我實現(xiàn)需要，近日看了《讓現(xiàn)代企業(yè)管理中的激勵成為激素》這本書，深有感觸，現(xiàn)根據(jù)需求層次就當前物業(yè)公司的各個不同工種淺談一下我對激勵的看法。
一、保安
現(xiàn)在的很多物業(yè)公司，保安的流失率是個不容忽視的社會問題。怎樣才能在保證保安員工素質的前提下降低流失率呢？首先要明確，保安的需要屬于生理和安全需要。
（1）大多數(shù)保安偏青年，思想還不穩(wěn)定，難免有些年輕氣盛，需要公司對保安知識和能力的有效培訓，以及思想再教育，明確能盡忠職守的做好本職工作，就會有提高工資和職位升遷的機會，而且要灌輸腳踏實地的作風，做事不能浮夸，要保持積極良好的平和心態(tài)；
（2）保安的工作需要團體協(xié)作，根據(jù)亞當斯的公平理論，人的不公平感(或公平感)是由客觀剌激作用于主體而在主體心理上產生的一種主觀判斷，因此，管理處也不能因為個人的偏見而對個別保安持歧視態(tài)度，應平等相待，避免出現(xiàn)小團體現(xiàn)象；
（3）保安的勞保福利是個比較現(xiàn)實的問題，獎勵應與個人績效掛鉤，而且物質獎勵和精神獎勵應并重，充分調動保安的工作積極性和主觀能動性。
二、保潔
大多保潔員工是上了年紀的老阿姨，承受著一定的生活壓力，工資現(xiàn)狀普遍較低。
（1）我在這半年多保潔的管理中發(fā)現(xiàn)，其實她們雖然年紀很大，卻又單純如孩子。有時候適時的表揚，哪怕是每天衛(wèi)生檢查表上很簡單的“合格”兩字，也會成為她們彼此攀比的目標和工作的動力，所以激勵的方式盡量是多表揚少批評；
（2）由于保潔的工資低，有時候公司偶爾的生活用品發(fā)放都會讓她們興奮好幾天，所以我覺得要提高保潔的工作積極性，要滿足她們的生理需要，適當?shù)奈镔|和精神獎勵是必要的.
三、管理員
物業(yè)公司的管理員的學歷層次較高，需求層次高于保安和保潔。
（1）對他們的激勵，要善于運用目標。無論是收取物業(yè)費，還是達到管理所需要的各項指標，目標是一種努力的方向，明確、合適的目標可以給員工很大的激勵作用；
（2）由于每位員工的需要不同，因此對某人有效的強化措施，可能并不適合于其他人，公司應當根據(jù)員工的差異對他們進行個性化的獎勵，包括加薪、晉升、授權、提供參與目標設定和決策的機會，實施差異化獎勵；
（3）在一定程度上說，人像動物一樣具有喜新厭舊的本能，任何工作干的時間一長，就可能感到厭倦無聊。因此，需要公司有意識的創(chuàng)造條件讓員工有機會跨崗位、跨部門工作和發(fā)展，實施崗位輪換，，例如可以將保潔部的員工輪換到客服部，這樣會給員工帶來工作的新鮮感，增進員工認識新工作和學習新知識的機會和興趣，從而提高工作的滿意度；同時可以有效地打破部門間的壁壘，增進企業(yè)或團隊內部的溝通與交流，有利于實現(xiàn)員工的多元化，增進團隊合作，提高管理水平；
（4）要建立公平透明的競爭機制。就客觀原因而言，如果公司的獎勵分配制度不完善、管理者對員工的付出與獎勵出現(xiàn)了認知誤差等，都會導致員工產生不公平感,從而導致工作積極性的降低；
（5）管理大師彼得·德魯克曾說，員工的培訓與教育是使員工不斷成長的動力與源泉。很多管理員的物業(yè)管理經(jīng)驗并不是很豐富，所以還需要公司通過有效的培訓，例如利用座談會、學習培訓、內刊等建立暢通的溝通渠道，創(chuàng)造足夠的溝通機會，以創(chuàng)造一種良好的人際關系，使員工能在一種輕松、和諧、向上的環(huán)境下工作，培養(yǎng)對本職工作的興趣，提高其工作的各項能力，豐富物業(yè)知識，努力提高業(yè)主的滿意度。
四、中、高級管理層
根據(jù)美國心理學家馬斯洛的需要層次論，人的最高層次需要是自我價值實現(xiàn)，即通過努力，實現(xiàn)自己對生活的期望，從而對生活和工作真正感到很有意義。通常，具有相應的專業(yè)特長和較高的個人素質的人，具有強烈的實現(xiàn)自我價值愿望，物業(yè)管理企業(yè)中高級管理層的需求就是屬于這種高層次的需求。一個人在職業(yè)生涯中的自我實現(xiàn)，就是其知識、技能在組織中得到充分發(fā)揮并得到組織的認可，最終獲得合理的物質與精神酬報。
（1）要設制合理的薪酬體系，實施全面薪酬戰(zhàn)略，給高層管理員工以充分的激勵。由于此類員工對企業(yè)的期望和需求是全面的，既包括物質需求，更包括高度的精神需求，因而實施“全面薪酬戰(zhàn)略”，是實現(xiàn)對管理層員工全面激勵的有效模式。
（2）充分授權，委以重任，提高參與感。根據(jù)管理層員工從事創(chuàng)造性工作，注重獨立性、自主性的特點，企業(yè)一方面要根據(jù)任務要求進行充分的授權，允許員工自主制定他們自己認為是最好的工作方法；另一方面，要為他們獨立承擔的創(chuàng)造性工作提供所需的資金、物資及人力支持，保證其創(chuàng)新活動的順利進行，這樣可以充分表達企業(yè)對他們的信任和尊重。
（3）開展教育培訓，加強人才培養(yǎng)和選拔，使其隨企業(yè)的發(fā)展不斷成長。因此，結合員工自身的特點，適當給予其出國進修深造，職務晉升、專業(yè)技術研究等方面的機會，以調動他們把握知識和技術能力的積極性和主動性，從而成為企業(yè)最穩(wěn)定可靠的人才資源。
世界上的成功企業(yè)，都是靠人奮斗出來的，員工的素質和活力是企業(yè)前進的根本推動力，只有良好地結合企業(yè)與員工個人目標，用激勵的方式激發(fā)出員工的工作熱情和內在潛力，使之奉獻出自己的才能去努力創(chuàng)造，企業(yè)才能生存、發(fā)展、輝煌。
當然，實施全員激勵、多元化發(fā)展，應當注意的是絕不能為激勵而激勵，為員工發(fā)展而單純地提職加薪，不能回到過去那種因人員設崗、論資歷計酬的普惠做法，否則，就會導致人工成本非正常上漲，人員的合理流動受阻等情況出現(xiàn)，使第三通道成為一條死路。激勵的根本目的就是要通過建立多元化的激勵機制和職業(yè)發(fā)展路徑，使那些有能力、技術強，為企業(yè)做出突出貢獻的員工有較大的發(fā)展空間，得到相應的酬報，激勵員工在任何崗位上都有所作為，使那些企業(yè)真正需要的員工不流失，最終實現(xiàn)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略目標。
總之，透過《讓現(xiàn)代企業(yè)管理中的激勵成為激素》這本書可以知道，物業(yè)企業(yè)激勵的每一環(huán)節(jié)，都要體現(xiàn)以人為本的原則，把合適的人放在合適的位置上，使每個人都有自己的發(fā)展平臺和成長空間。讓激勵成為企業(yè)發(fā)展的激素，只有讓員工滿意，才能讓業(yè)主滿意，最終提升企業(yè)的形象，雙贏共進，共創(chuàng)佳績！
篇2：商務大酒店員工激勵機制
商務酒店員工激勵機制
一、拾金不昧獎
1.拾到客人手機1部，獎勵20元。
2.拾到客人現(xiàn)金主動上交或退還，給予獎勵，拾到200元以下獎勵10元;200元以上1000元以下獎勵20元;1000元以上2000元以下獎勵40元;2000元以上獎勵60元。
二、合理化建議獎
1.提出合理化建議被公司采納者獎勵50元。
2.為公司提出合理化建議且在一定時期內使企業(yè)增加利潤，將利潤的10%給予獎勵。
三、舉報獎
1.主動舉報壞人壞事者獎勵50元。
2.員工對公司做出不利事情，敢于舉報者獎勵50元。
四、員工生日
每月30日或31日為員工舉辦1次生日宴會，由公司為員工訂做集體蛋糕，酒店領導和員工一起過生日。
五、優(yōu)秀部門評定
根據(jù)各部門月考核結果，評出優(yōu)秀部門。
評定條件：
A.二級優(yōu)秀部門：連續(xù)三個月部門考核等級為A級的。
B.一級優(yōu)秀部門：連續(xù)四個月部門考核等級為A級的。
C.特級優(yōu)秀部門：連續(xù)五個月以上部門考核等級為A級的。
二級優(yōu)秀部門月獎金300元，頒發(fā)榮譽證書。
一級優(yōu)秀部門月獎金500元，頒發(fā)榮譽證書。
特級優(yōu)秀部門月獎金800元，頒發(fā)榮譽證書。
部門獎金分配比例：部門主管占獎金比例的50%，其余50%由部門內人員均分。
六、優(yōu)秀管理員和優(yōu)秀員工的評定
根據(jù)各管理人員和其他人員(服務員除外)月考核結果，評出優(yōu)秀管理員和優(yōu)秀員工。
評定條件：
A.三級優(yōu)秀管理員或三級優(yōu)秀員工：連續(xù)三個月考核等級為B(含B)級以上的。
B.二級優(yōu)秀管理員或二級優(yōu)秀員工：連續(xù)四個月考核等級為B(含B)級以上的。
C.一級優(yōu)秀管理員或一級優(yōu)秀員工：連續(xù)五個月以上考核等級為B(含B)級以上的。
三級優(yōu)秀管理員(三級優(yōu)秀員工)漲工資200元，頒發(fā)榮譽證書。
二級優(yōu)秀管理員(二級優(yōu)秀員工)漲工資300元，頒發(fā)榮譽證書。
一級優(yōu)秀管理員(一級優(yōu)秀員工)漲工資400元，頒發(fā)榮譽證書。
七、星級服務員的評定
根據(jù)服務員月考核結果，評定出二星、三星、四星、五星級。
評定條件：
A.二星服務員：連續(xù)2個月考核等級在B(含B)級以上的，2個月內沒有請假，勞動紀律2個月扣分不超過5分，物品管理2個月扣分不超過5分，日常區(qū)域衛(wèi)生檢查2個月內扣分不超過15分，零投訴。
B.三星服務員：連續(xù)3個月考核等級在B(含B)級以上的，綜合平均得
分在85分以上，3個月內沒有請假，勞動紀律2個月扣分不超過6分，物品管理3個月扣分不超過4分，日常區(qū)域衛(wèi)生檢查2個月內扣分不超過12分，零投訴。
C.四星服務員：連續(xù)4個月考核等級在B(含B)級以上的，綜合平均得
分在90分以上，4個月內沒有請假，勞動紀律4個月扣分不超過6分，物品管理4個月扣分不超過3分，日常區(qū)域衛(wèi)生檢查4個月內扣分不超過9分，零投訴，能夠獨立并熟練并完成服務工作。
D.五星服務員：連續(xù)5個月考核等級在B(含B)級以上的，綜合平均得
分在95分以上，5個月內沒有請假，勞動紀律5個月扣分不超過5分，物品管理5個月扣分不超過2分，日常區(qū)域衛(wèi)生檢查5個月內扣分不超過6分，零投訴，能夠獨立并熟練并完成服務工作，同時對新員工有工作指導。
二星級服務員 基礎工資增加200元/月 頒發(fā)榮譽證書
三星級服務員 基礎工資增加300元/月 頒發(fā)榮譽證書
四星級服務員 基礎工資增加400元/月 頒發(fā)榮譽證書 佩帶胸卡
五星級服務員 基礎工資增加500元/月 頒發(fā)榮譽證書 佩帶胸卡
篇3：當前物業(yè)管理企業(yè)激勵機制淺談
當前物業(yè)管理企業(yè)激勵機制淺談
美國以管理優(yōu)異聞名的大企業(yè)IBM公司有一句名言：“員工能力與責任的提高，是企業(yè)成功之源。”當前，許多企業(yè)不能形成有效的激勵機制來激發(fā)生產者和管理者的積極性，致使員工的工作效率低下，甚至導致企業(yè)優(yōu)秀人才嚴重流失，降低了企業(yè)的核心競爭力。
因此，如何能夠有效地運用激勵手段，完善和加強企業(yè)的激勵機制，有效地吸引人才、留住人才及更好地調動人才的積極性，從而提高企業(yè)的管理效益也就成為各個企業(yè)面臨的一個十分重要的問題。
作為物業(yè)管理企業(yè)的管理者，都希望自己的員工勤奮工作，服務好業(yè)主，為企業(yè)創(chuàng)造更多的效益，而員工創(chuàng)造效益的多少，取決于員工的工作能力和工作態(tài)度。工作能力可以通過培訓來提高，而工作態(tài)度只能靠管理者對員工進行有效的激勵，把員工的潛能煥發(fā)出來。GEC公司的韋爾奇用一個形象的比喻道出了激勵的真諦：“你要勤于給花草施肥澆水，如果他們茁壯成長，你會有一個美麗的花園。”
物業(yè)公司的戰(zhàn)略是以客戶為導向，倡導服務到最小細節(jié)，持續(xù)超越客戶需求。目前，我們蘇房物業(yè)公司的員工總數(shù)已達到400多人，從人員的結構上看，保潔、保安、維修等基層員工占了80%左右，且分布在市區(qū)及郊縣的二十多個項目中，具有人數(shù)多、分布廣、員工素質參差不齊等特點。如何使“快樂服務，創(chuàng)造價值”的企業(yè)精神成為每名員工的信念及源動力，將戰(zhàn)略轉化為每一天的工作，是提升員工服務水平的核心，也是我們蘇房物業(yè)區(qū)別于其它物業(yè)公司的關鍵所在。
激勵的實質就是要滿足不同員工的不同需要，從而創(chuàng)造更有利的價值。美國心理學家馬斯洛“需要層次論”認為人的五種需要從低到高分別是生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要和自我實現(xiàn)需要，近日看了《讓現(xiàn)代企業(yè)管理中的激勵成為激素》這本書，深有感觸，現(xiàn)根據(jù)需求層次就當前物業(yè)公司的各個不同工種淺談一下我對激勵的看法。
一、保安
現(xiàn)在的很多物業(yè)公司，保安的流失率是個不容忽視的社會問題。怎樣才能在保證保安員工素質的前提下降低流失率呢？首先要明確，保安的需要屬于生理和安全需要。
（1）大多數(shù)保安偏青年，思想還不穩(wěn)定，難免有些年輕氣盛，需要公司對保安知識和能力的有效培訓，以及思想再教育，明確能盡忠職守的做好本職工作，就會有提高工資和職位升遷的機會，而且要灌輸腳踏實地的作風，做事不能浮夸，要保持積極良好的平和心態(tài)；
（2）保安的工作需要團體協(xié)作，根據(jù)亞當斯的公平理論，人的不公平感(或公平感)是由客觀剌激作用于主體而在主體心理上產生的一種主觀判斷，因此，管理處也不能因為個人的偏見而對個別保安持歧視態(tài)度，應平等相待，避免出現(xiàn)小團體現(xiàn)象；
（3）保安的勞保福利是個比較現(xiàn)實的問題，獎勵應與個人績效掛鉤，而且物質獎勵和精神獎勵應并重，充分調動保安的工作積極性和主觀能動性。
二、保潔
大多保潔員工是上了年紀的老阿姨，承受著一定的生活壓力，工資現(xiàn)狀普遍較低。
（1）我在這半年多保潔的管理中發(fā)現(xiàn)，其實她們雖然年紀很大，卻又單純如孩子。有時候適時的表揚，哪怕是每天衛(wèi)生檢查表上很簡單的“合格”兩字，也會成為她們彼此攀比的目標和工作的動力，所以激勵的方式盡量是多表揚少批評；
（2）由于保潔的工資低，有時候公司偶爾的生活用品發(fā)放都會讓她們興奮好幾天，所以我覺得要提高保潔的工作積極性，要滿足她們的生理需要，適當?shù)奈镔|和精神獎勵是必要的.
三、管理員
物業(yè)公司的管理員的學歷層次較高，需求層次高于保安和保潔。
（1）對他們的激勵，要善于運用目標。無論是收取物業(yè)費，還是達到管理所需要的各項指標，目標是一種努力的方向，明確、合適的目標可以給員工很大的激勵作用；
（2）由于每位員工的需要不同，因此對某人有效的強化措施，可能并不適合于其他人，公司應當根據(jù)員工的差異對他們進行個性化的獎勵，包括加薪、晉升、授權、提供參與目標設定和決策的機會，實施差異化獎勵；
（3）在一定程度上說，人像動物一樣具有喜新厭舊的本能，任何工作干的時間一長，就可能感到厭倦無聊。因此，需要公司有意識的創(chuàng)造條件讓員工有機會跨崗位、跨部門工作和發(fā)展，實施崗位輪換，，例如可以將保潔部的員工輪換到客服部，這樣會給員工帶來工作的新鮮感，增進員工認識新工作和學習新知識的機會和興趣，從而提高工作的滿意度；同時可以有效地打破部門間的壁壘，增進企業(yè)或團隊內部的溝通與交流，有利于實現(xiàn)員工的多元化，增進團隊合作，提高管理水平；
（4）要建立公平透明的競爭機制。就客觀原因而言，如果公司的獎勵分配制度不完善、管理者對員工的付出與獎勵出現(xiàn)了認知誤差等，都會導致員工產生不公平感,從而導致工作積極性的降低；
（5）管理大師彼得·德魯克曾說，員工的培訓與教育是使員工不斷成長的動力與源泉。很多管理員的物業(yè)管理經(jīng)驗并不是很豐富，所以還需要公司通過有效的培訓，例如利用座談會、學習培訓、內刊等建立暢通的溝通渠道，創(chuàng)造足夠的溝通機會，以創(chuàng)造一種良好的人際關系，使員工能在一種輕松、和諧、向上的環(huán)境下工作，培養(yǎng)對本職工作的興趣，提高其工作的各項能力，豐富物業(yè)知識，努力提高業(yè)主的滿意度。
四、中、高級管理層
根據(jù)美國心理學家馬斯洛的需要層次論，人的最高層次需要是自我價值實現(xiàn)，即通過努力，實現(xiàn)自己對生活的期望，從而對生活和工作真正感到很有意義。通常，具有相應的專業(yè)特長和較高的個人素質的人，具有強烈的實現(xiàn)自我價值愿望，物業(yè)管理企業(yè)中高級管理層的需求就是屬于這種高層次的需求。一個人在職業(yè)生涯中的自我實現(xiàn)，就是其知識、技能在組織中得到充分發(fā)揮并得到組織的認可，最終獲得合理的物質與精神酬報。
（1）要設制合理的薪酬體系，實施全面薪酬戰(zhàn)略，給高層管理員工以充分的激勵。由于此類員工對企業(yè)的期望和需求是全面的，既包括物質需求，更包括高度的精神需求，因而實施“全面薪酬戰(zhàn)略”，是實現(xiàn)對管理層員工全面激勵的有效模式。
（2）充分授權，委以重任，提高參與感。根據(jù)管理層員工從事創(chuàng)造性工作，注重獨立性、自主性的特點，企業(yè)一方面要根據(jù)任務要求進行充分的授權，允許員工自主制定他們自己認為是最好的工作方法；另一方面，要為他們獨立承擔的創(chuàng)造性工作提供所需的資金、物資及人力支持，保證其創(chuàng)新活動的順利進行，這樣可以充分表達企業(yè)對他們的信任和尊重。
（3）開展教育培訓，加強人才培養(yǎng)和選拔，使其隨企業(yè)的發(fā)展不斷成長。因此，結合員工自身的特點，適當給予其出國進修深造，職務晉升、專業(yè)技術研究等方面的機會，以調動他們把握知識和技術能力的積極性和主動性，從而成為企業(yè)最穩(wěn)定可靠的人才資源。
世界上的成功企業(yè)，都是靠人奮斗出來的，員工的素質和活力是企業(yè)前進的根本推動力，只有良好地結合企業(yè)與員工個人目標，用激勵的方式激發(fā)出員工的工作熱情和內在潛力，使之奉獻出自己的才能去努力創(chuàng)造，企業(yè)才能生存、發(fā)展、輝煌。
當然，實施全員激勵、多元化發(fā)展，應當注意的是絕不能為激勵而激勵，為員工發(fā)展而單純地提職加薪，不能回到過去那種因人員設崗、論資歷計酬的普惠做法，否則，就會導致人工成本非正常上漲，人員的合理流動受阻等情況出現(xiàn)，使第三通道成為一條死路。激勵的根本目的就是要通過建立多元化的激勵機制和職業(yè)發(fā)展路徑，使那些有能力、技術強，為企業(yè)做出突出貢獻的員工有較大的發(fā)展空間，得到相應的酬報，激勵員工在任何崗位上都有所作為，使那些企業(yè)真正需要的員工不流失，最終實現(xiàn)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略目標。
總之，透過《讓現(xiàn)代企業(yè)管理中的激勵成為激素》這本書可以知道，物業(yè)企業(yè)激勵的每一環(huán)節(jié)，都要體現(xiàn)以人為本的原則，把合適的人放在合適的位置上，使每個人都有自己的發(fā)展平臺和成長空間。讓激勵成為企業(yè)發(fā)展的激素，只有讓員工滿意，才能讓業(yè)主滿意，最終提升企業(yè)的形象，雙贏共進，共創(chuàng)佳績！