工作設計

　　一、工作設計與方法

　　工作設計(job design)是指對工作完成的方式以及某種特定工作所要求完成的任務進行界定的過程。而工作再設計則是指改變某種已有工作中的任務或者改變工作完成的方式的過程[[美]雷蒙德·A·諾伊，約翰·霍倫拜克，拜雷·格哈特，帕特雷克·萊特著，人力資源管理：贏得競爭優勢(第三版)，劉昕譯，北京：中華人民大學出版社，20**.4:156。]。

　　進行工作設計，必須弄清楚充實工作內容、工作擴大化和以員工為中心的工作再設計等相關的概念[]。

　　(一)充實工作內容

　　美國學者弗萊德里克·赫茨伯格(Frederick Herzberg)認為，充實工作內容(job enrichment)是對工作內容和責任層次基本的改變，旨在向員工提供更具有挑戰性的工作。赫茨伯格認為，充實工作內容應遵從下列5條原則：

　　1.增加工作要求。應該以增加責任和提高難度的方式改變工作。

　　2.賦予工人更多的責任。管理者在其授權范圍內，讓員工擁有對工作更多的支配權。

　　3.賦予員工工作自主權。在一定的限制范圍內，應該允許員工自主安排他們的工作進度。

　　4.反饋。將有關工作業績的報告定期地、及時地直接反饋給員工而不是其上級。

　　5.培訓。創造有利環境來為員工提供學習機會，以滿足他們個人發展的需要。

　　(二)工作擴大化

　　工作擴大化(job enlargement)就是指擴大工作的范圍，為員工提供更多的工作種類。它是工作范圍的水平擴展。充實工作內容與工作擴大化有區別。

　　(三)以員工為中心的工作再設計

　　以員工為中心的工作再設計(employee-centered work redesign)是一個將公司的使命與職工對工作的滿意程度聯系起來，鼓勵員工參加對其工作的再設計，有利于組織和員工的共同發展。

　　二、職位設計的方法

　　(一)工作簡化

　　工作簡化是將職位分解為更小的元素，然后把分解開的工作作為一個整體工作分配給工人的職位設計方法。(二)職位輪換

　　職位輪換是按照事先安排好的計劃在幾個不同的職位上交換工人的職位設計方法。在職位輪換中，員工輪流在幾種被簡化的職位上進行工作，使工作安排更加靈活，使員工不愿接受的工作(如臟、苦、累、險的工作)更容易分配，并降低了工作的單調枯燥，提高工作效率。

　　(三)職位擴充

　　職位擴充是增加或擴展工作的任務，直到一個職位變成一個完整的、有意義的操作過程。職位擴充與工作簡化是相反的人力資源管理活動。

　　(四)職位豐富化

　　職位豐富化的核心是使從事某項職位工作的人感受到更大的責任，并給予他們更多的自主權和控制權。

　　職位豐富化可通過兩種方法完成：

　　一是增加工作的水平方向的范圍。二是在垂直方向進行豐富化。

　　【本章重要概念】

　　職務分析 職務 職位 工作規范 任務 觀察法 面談法 職位分類 職門 職組 職系 職級 職等 工作簡化 職位輪換 職位擴充 職位豐富化

　　【本章小結】

　　1、職務分析是人力資源管理的重要基礎工作。經由職務分析產生的工作說明書與工作規范說明書對人力資源計劃、招聘、選擇、開發、績效評價、報酬與福利、安全與健康、員工和勞動關系、人力資源研究等具有重要的意義。

　　2、組織的工作分析通過準備階段、調查階段、分析階段與完成階段等四步驟實現。職務分析的方法很多，主要是以工作為中心與以雇員為中心的職務分析，主要的方法包括功能職務分析、管理職能描述問卷、方法分析、任務清單法、生理素質分析、關鍵事件記錄法、指導定向職務分析法等。獲取職務分析的信息手段可采用問卷調查、觀察法、面談法與員工記錄法等。

　　3、職位分類就是把所有的工作崗位(職位)，按其業務性質分為若干職組、職系(從橫向看);然后按責任大小、工作難易所需要的教育程度及技術高低分為若干職級、職等(從縱向看)。職位分類是一種人力資源管理制度，沒有合理的職位分類，就不可能有科學的人力資源管理。

　　4、工作設計就是指對工作完成的方式以及某種特定工作所要求完成的任務進行界定的過程。而工作再設計則是指改變某種已有工作中的任務或者改變工作完成的方式的過程。職位設計的主要方法有工作簡化、職位輪換、職位擴充、職位豐富化等四種。

　　【本章復習題】

　　1.什么是工作分析?為什么說工作分析是人力資源管理的功能的核心?

　　2.工作分析的方法主要有哪些，各有何利弊?

　　3.簡述工作分析的主要過程。

　　4.結合企業的實際，舉例說明工作分析的基本術語，如任務、責任、職位之間關系。

　　5.工作說明書與工作規范書有什么區別?

　　6.工作說明書和工作規范書的主要內容有哪些?在實際運用中可能存在什么問題?

　　7.如何編寫工作說明書?

　　8.請你編寫一份企業人力資源管理部經理的工作說明書和一份生產經營部經理的工作規范書。

　　9.職位與職務有何區別?如何進行職位分類?

　　10.工作設計的內容和影響因素有哪些?

　　11.如何進行職位設計?

　　【本章討論題】

　　1.請討論以下幾個方面的趨勢是如何改變組織管理類工作的技能要求的：(1)計算機應用的普及;(2)國際競爭加劇;(3)工作和家庭沖突的激化。

　　2.為什么能夠進行工作分析對于一個管理者來講是非常重要的?管理者如果不了解向自己匯報工作的下一層級上的工作，那么可能會產生怎樣的消極后果?

　　3.各種不同的職位設計方法的優勢與不足是什么?你認為在進行工作設計的時候哪一種方法所占的權重應當最高?

　　【案例】

　　案例2-1 一項做得很好的工作[根據[美]R·韋恩·蒙迪，羅伯特·M·諾埃著。人力資源管理(第六版)。葛新權，鄭兆紅，王斌等譯。北京：經濟科學出版社，1998。10：106-107的案例改寫。]

　　當夏普蘭教授到某一家鋼管公司參觀訪問時，公司的年輕向導吳德奇給他留下了深刻的印象。吳德奇是該公司人力資源經理助理，主要負責工作分析。公司專門指派一位工業工程師到人力資源部門，協助吳德奇進行工作設計。夏普蘭教授也曾被人力資源經理聘來研究該公司的工作分析體系，并提出改進建議。他曾在辦公室與吳德奇一起瀏覽了工作說明的所有文件，并發現這些工作說明總體上是完成的，而且與所完成的工作是直接相關的。

　　參觀訪問的第一站就是焊接工廠基層主管的辦公室。這是一間22平方米的房間，位于廠房一樓，四周都裝了玻璃窗。當吳德奇走近時，羅杰主管正站在辦公室外。“你好，羅杰，”吳德奇說，“這是夏普蘭教授。我們能看一看你的工作說明書并和一起聊一會兒嗎?”“當然，吳德奇，”羅杰說這打開了辦公室門，“進來吧，請坐。我把它們拿出來。”從他們坐的地方恰好能看到工作現場的工人。在他們查閱每項工作說明書時，都有可能觀察到員工實際中的工作。羅杰很熟悉每項工作，對工作說明書本身了解很多，因為他一直就從事工作說明書的準備和修訂工作。“這兒的工作說明書是怎樣與業績評價相聯系的呢?”夏普蘭教授問道。“是這樣的，”羅杰答道，“我們只是根據工作說明書中規定的項目來評估員工業績，而這些項目是由具體的工作分析來決定的。用這些項目來評價業績能使我在工作發生變化、以前的說明不再能夠準確反映現有工作情況時，及時修改工作說明。吳德奇已經為所有主管制定了培訓計劃，所以我們了解了工作分析、工作說明和業績評價之間的關系。我認為這是一個很好的系統。”

　　吳德奇和夏普蘭教授繼續參觀了工廠的其他幾個生產區，發現了類似的情況。吳德奇似乎與每個主管、工廠廠長以及他們拜訪的三位中層管理者的關系都很好。當他們回到辦公室時，夏普蘭教授正考慮著他將向廠長提出些什么建議。

　　【思考題】

　　1.該鋼管公司工作分析的顯著特點是什么?

　　2.你認為夏普蘭教授應向廠長提交一份什么樣的報告?

　　3.試述工業工程師與人力資源經理助理在工作分析中可能存在的關系。

篇2：地產公司設計總監崗位工作職責

　　地產公司設計總監崗位職責

　　1、負責規劃方案設計的技術指導工作；

　　2、負責公司開發產品總體效果的控制；

　　3、組織落實規劃建筑、室內裝修的設計方案及施工圖；

　　4、負責組織審查建筑專業的圖紙并提出解決技術問題的方案；

　　3、負責落實完成建筑、室外景觀、室內裝修的方案設計及施工圖設計；

　　4、負責組織建筑發展動態的調研，參與室外景觀的方案論證；

　　5、負責工程建設過程中的建筑問題的解決方案及技術文件審核；

　　6、負責支持工程部門現場施工技術管理；

　　7、完成上級領導安排的其他各項工作。

篇3：地產公司設計部資料員崗位工作職責

　　地產公司設計部資料員崗位職責

　　1、負責日常文件的收發和傳遞工作，確保文件傳遞準確及時。

　　2、負責各類文件資料的接收、登記與發放。

　　3、負責文件資料的整理、歸檔與保管。

　　4、根據需要進行文檔查詢，確保及時準確提供。

　　5、負責和設計院、裝修公司等相關單位的資料往來與配合，保持與相關單位的良好合作關系；

　　6、負責部門存檔資料到期后的更換調整，確保存檔資料的時效性。

　　7、負責做好部門內勤工作，做好來訪客人的接待工作。

　　8、負責本部門辦公設備的維護及環境的維持。

　　9、完成領導交付的其它工作任務。