工資診斷要點
工資診斷包括工資總額診斷、工資體系診斷、基本工資診斷和獎金診斷等。各診斷要點分析如下：
一、工資總額診斷
它是指對工資、津貼資金、各種福利費等伴隨勞動力的使用支付的全部費用的管理，其中心課題是如何根據(jù)企業(yè)支付能力判斷工資總額規(guī)定得是否適當。工資總額診斷，就是根據(jù)企業(yè)財務報表，對工資總額的管理狀況進行診斷，其診斷要點是：
1.工資總額是如何確定的，是參照同行業(yè)平均水平?jīng)Q定的，還是根據(jù)本企業(yè)平均水平?jīng)Q定的?
2.決定工資總額時是否與工會協(xié)商，是否考慮了廣大從業(yè)人員的意見?
3.是否考慮了工資費用的支付能力。
二、工資體系診斷
工資體系是構(gòu)成工資總額的各種工資支付項目的總括。其診斷要點是：
1.現(xiàn)行工資的作用如何，與企業(yè)的經(jīng)營方針是否一致，是否有利于生產(chǎn)效率、管理水平和技術(shù)水平的提高，是否有利于錄用新人和保持現(xiàn)有人員的穩(wěn)定，是否有利于調(diào)動從業(yè)人員的積極性;
2.企業(yè)經(jīng)營者對工資問題的認識如何，有無改善工資管理的愿望;
3.現(xiàn)行工資體系存在哪些問題，從業(yè)人員對現(xiàn)行工資體系有哪些不滿和意見。
三、基本工資診斷
進行基本工資診斷的要點是：
1.基本工資有哪些要素構(gòu)成，它在工資總額中占的比重如何;
2.工作業(yè)績在基本工資中是如何體現(xiàn)的;
3.受診企業(yè)有哪些津貼，與基本工資的關(guān)系如何;
4.基本工資的構(gòu)成方法與企業(yè)性質(zhì)是否相符合;
5.晉升、提薪的基準是否明確;
6.各種工資成分的比率是否恰當。
人力資源診斷
四、獎金診斷
發(fā)放獎金具有對有功者獎勵和生活補助的特點。發(fā)放獎金的目的是多種多樣的，有的是對有功者的獎勵，有的是變相的生活補助、有的是利潤分配，有的是對全年工資總額的調(diào)節(jié)。與發(fā)放獎金的目的相對應，發(fā)獎的方法也多種多樣，有的一律平均，有的強調(diào)考核，有的突出工作成績，有的重視年功，有的重視全面考查。獎金診斷的要點是：
1.受診企業(yè)的獎金與企業(yè)經(jīng)營方針、人力資源方針的關(guān)系如何;
2.發(fā)放獎金的目的和發(fā)放獎金的方法與企業(yè)性質(zhì)和特點是否相符;
3.獎金的固定部分與隨企業(yè)盈利狀況浮動部分的構(gòu)成比率是否適當;
4.獎金總額的決定方法和獎金的分配是否妥當。
人際關(guān)系診斷要點
人際關(guān)系診斷包括對受診企業(yè)的提案制度、情報交流制度、人力資源咨詢制度以及小組參與制度的診斷。其診斷要點是：
一、是否有明確的工作目標
1.企業(yè)的全體成員是否都了解其工作目標;
2.是否定期地進行從業(yè)人員意見調(diào)查;
3.從業(yè)人員完成工作目標的熱情如何;
4.從業(yè)人員在制定目標時是否充分發(fā)表了自己的意見;
5.工作目標確定后，能否根據(jù)情況的變化及時進行調(diào)整;
6.對完成工作目標的情況是否給予了公正的評價。
二、情報交流的狀況如何
1.受診企業(yè)采用何種手段進行情報交流，其效果是否明顯 ;
2.妨礙情報交流的原因有哪些;
3.各職能部門之間的工作是否協(xié)調(diào)，有無扯皮和拖拉現(xiàn)象;
4.上下級之間、同事之間能否經(jīng)常溝通思想，交流工作情況;
5.現(xiàn)行組織機構(gòu)能否適應情報交流的要求。
三、人力資源咨詢制度的執(zhí)行情況如何
1.人力資源咨詢由誰擔當，是上級部門還是專門顧問，或者人力資源部門;
2.從業(yè)人員是否樂意找他們反映自己的不滿、不快和困難;
3.有無人力資源咨詢的記錄，在人力資源管理中是如何利用這些資料的。
計劃功能診斷要點
一、一個公司怎樣有條不紊地計劃才既能適應“正常情況下的經(jīng)營”，而同時又能應付意外事件的發(fā)生，如一場大火或爆發(fā)戰(zhàn)爭?
二、在組織力量編制長期計劃時，一般的公司都有一個長期計劃工作中心參謀部。但一般人認為，計劃工作是經(jīng)營主管人員的任務，他們每個人都必須對他們的計劃及其執(zhí)行負責。請問這兩種做法在實際工作中能否一致起來?
三、良好的計劃工作就是要能成功地適應變化了的情況。鑒于在計劃工作中有許多難變的和不肯定的因素，請問你如何著手去解決這個問題?
四、請問你如何運用計劃工作的主要原理來闡明計劃工作中所使用的方法?
篇2：酒店保安部績效工資考核方案(7)
酒店保安部績效工資考核方案（七）
為了進一步加強保安部員工的工作責任心，提高工作積極性，強化內(nèi)部管理，充分體現(xiàn)責、權(quán)、利平衡的工資分配原則，現(xiàn)對保安部員工績效工資進行考核，具體方案如下：
一、工資劃分：基本工資、技能工資、績效工資。
二、崗位工資標準：
1、保安主管：1800元
基本工資：1200元，
技能工資：300元
績效工資：300元
2、領(lǐng)班：900元
基本工資：600元
技能工資：150元
績效工資：150元
3、保安員：800元
基本工資：500元
技能工資：150元
績效工資：150元
三、績效工資考核標準。
績效工資根據(jù)保安部的工作性質(zhì)，主要從保護酒店的客人、員工的人身及財物不受危害上來體現(xiàn)。若當班期間由于保安員工作失職，造成酒店及客人損失，除追究當班人員的全部責任外，將視情節(jié)輕重扣除部門負責人及當班領(lǐng)班相應的績效工資。
考核范圍參照下幾點執(zhí)行：
1．客人車輛在車場被人為損壞、被盜；
2．客人有意損壞酒店物品，發(fā)現(xiàn)后沒有及時制止、扣留；
3．客人無禮取鬧，影響酒店正常經(jīng)營秩序沒有及時勸阻；
4．發(fā)現(xiàn)火、電等事故苗頭沒有消除、報告造成嚴重后果的；
5．由于查包不嚴，造成內(nèi)部員工盜取酒店財物等。
扣罰標準：
損失：100元--500元扣：主管、領(lǐng)班績效工資10%
500元--1000元扣：主管、領(lǐng)班績效工資20%
1000元--2000元扣：主管、領(lǐng)班績效工資40%
2000元以上扣：主管、領(lǐng)班績效工資50%
注：凡每月績效工資扣除超過50%者，則停發(fā)本月全部績效工資。
四、技能工資考核標準。
技能工資考核主要從員工的工作紀律、儀容儀表、服務規(guī)范等方面來體現(xiàn)，具體參照《保安部工作量化標準》及《員工手冊》執(zhí)行。在執(zhí)行過程中，為了強調(diào)管理者職責，體現(xiàn)管理的層級化，保安主管有權(quán)對部門領(lǐng)班或員工的技能工資進行考核，總經(jīng)辦負責部門負責人技能工資的考核。凡每月技能工資扣罰超過50%者，停發(fā)當月全部技能工資。
五、獎勵。
1、每月對績效考核和技能考核扣罰均不超過10%的領(lǐng)班、保安員每人獎勵50元。
2、其它獎勵參照《員工手冊》執(zhí)行。
篇3：職工工資保障制度
工資保障制度一般包括二方面的內(nèi)容：
一、最低工資的保障。
最低工資，是法律規(guī)定的，職工在法定工作時間內(nèi)提供了正常勞動的前提下，用人單位在最低限度內(nèi)應當支付的足以維持職工及其平均供養(yǎng)人口基本生活需要的工資，即工資的法定最低限額。一般有小時最低工資額、日最低工資額、周最低工資額和月最低工資額。《勞動法》第四十八條規(guī)定“用人單位支付勞動者的工資不得低于當?shù)刈畹凸べY標準。”
勞動報酬之外的收入、法定工作時間之外的勞動報酬以及法定工作時間內(nèi)超正常勞動部分的勞動報酬，都不應納入最低工資的范圍。因此，國家明確規(guī)定，加班加點工資和中班、夜班、高溫、低溫、井下、有毒有害等特殊工作環(huán)境下的津貼，以及勞動者保險、福利待遇，不作為最低工資的組成部分。
二、工資支付規(guī)則
1、貨幣支付規(guī)則，即工資應當以法定貨幣支付，不得以實物和有價證券替代貨幣支付。
2、直接支付規(guī)則，即應當將工資支付給職工本人。
3、定期支付規(guī)則，即工資必須在固定的日期支付。
4、全額支付規(guī)則，即應當將職工應得的工資全部支付。禁止非法扣除工資。即使在法定允許扣除工資的情況下，每次扣除工資額也不得超出法定限度。根據(jù)我國現(xiàn)行立法，用人單位可以從職工的工資中代扣的情況只限于：應由職工交納的個人所得稅;應由職工負擔的各項社會保險費用;法院判決、裁定中要求代扣的撫養(yǎng)費、扶養(yǎng)費、贍養(yǎng)費;法定可以從工資中扣除的其他費用。還規(guī)定，職工違紀違章給用人單位造成經(jīng)濟損失而應予賠償?shù)模梢詮穆毠け救斯べY中扣除，但每月扣除后的剩余工資部分不得低于當?shù)卦伦畹凸べY標準。
5、優(yōu)先支付規(guī)則，即企業(yè)破產(chǎn)或依法清算時，職工應得工資必須作為優(yōu)先受償?shù)膫鶛?quán)。