L*集團(tuán)員工績(jī)效管理工作規(guī)范
1 目的
通過上級(jí)與員工之間就工作職責(zé)和提高工作績(jī)效問題所作的持續(xù)的雙向溝通，幫助主管和員工不斷提高工作質(zhì)量，促進(jìn)員工發(fā)展，確保個(gè)人、部門和公司績(jī)效目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。
2 適用范圍 適用于各部門職員崗正式員工的績(jī)效管理，工人崗員工的績(jī)效管理辦法另行規(guī)定。
3 名詞解釋
3.1 績(jī)效管理： 績(jī)效管理是上級(jí)與員工之間就工作職責(zé)和提高工作績(jī)效問題持續(xù)進(jìn)行的溝通過程。它通常包括績(jī)效計(jì)劃、持續(xù)的績(jī)效溝通(跟進(jìn)與指導(dǎo))、績(jī)效記錄、績(jī)效考核、績(jī)效診斷和提高等環(huán)節(jié)。
3.2 績(jī)效考核： 績(jī)效考核作為績(jī)效管理的一個(gè)環(huán)節(jié)，是指公司從上級(jí)的視角，對(duì)員工在一定時(shí)期內(nèi)工作能力、工作態(tài)度、工作業(yè)績(jī)等方面進(jìn)行的全面、客觀的評(píng)價(jià)。公司績(jī)效考核分季度績(jī)效考核和年度績(jī)效考核。如無特別說明，本規(guī)范所指績(jī)效考核均為季度績(jī)效考核。
4 績(jī)效管理工作主要環(huán)節(jié)
5 各環(huán)節(jié)的具體要求
5.1 制定季度工作計(jì)劃(時(shí)間：每季度首月17日前)
5.1.1 初稿階段(時(shí)間：每季度首月3日前)：
員工應(yīng)參照本崗位《崗位責(zé)任書》、公司年度規(guī)劃和部門年度規(guī)劃，制定并向直接上級(jí)提交本季度《季度計(jì)劃/考核表》。
5.1.2 確定階段(時(shí)間：每季度首月17日前)：
直接上級(jí)應(yīng)對(duì)員工提交的計(jì)劃初稿進(jìn)行審定，并在進(jìn)行季度績(jī)效面談時(shí)，與員工共同討論《季度計(jì)劃/考核表》;計(jì)劃確定后，直接上級(jí)和員工各執(zhí)一份，作為本季度的工作指導(dǎo)和考核依據(jù)。
《季度計(jì)劃/考核表》模版見附件二，此模版為建議模版，各部門可以根據(jù)實(shí)際情況進(jìn)行調(diào)整，但應(yīng)提前將調(diào)整情況向人力資源部備案。
5.2 計(jì)劃跟進(jìn)與指導(dǎo)(時(shí)間：季度全過程)
5.2.1 直接上級(jí)應(yīng)觀察和記錄員工在計(jì)劃執(zhí)行過程中的重要業(yè)績(jī)表現(xiàn)(長(zhǎng)處與不足)，就績(jī)效問題與員工保持持續(xù)的溝通，并定期(建議至少每月一次)與員工一起就本季度計(jì)劃執(zhí)行情況進(jìn)行正式的回顧和溝通，幫助員工分析、解決計(jì)劃執(zhí)行中已經(jīng)存在或潛在的問題。
5.2.2 在計(jì)劃執(zhí)行過程中，如出現(xiàn)重大計(jì)劃調(diào)整，員工須重新填寫《季度計(jì)劃/考核表》，并及時(shí)提交給直接上級(jí)。重大調(diào)整是指以下情況：
(1)權(quán)重大于20%的工作任務(wù)取消或新增;
(2)現(xiàn)有任務(wù)權(quán)重變化(增減)超過20%。
5.2.3 直接上級(jí)應(yīng)及時(shí)掌握計(jì)劃執(zhí)行情況。在發(fā)生重大計(jì)劃調(diào)整時(shí)，應(yīng)與員工一起及時(shí)確認(rèn)計(jì)劃的更改，明確指出員工工作中的問題，提出改進(jìn)建議。
5.2.4 對(duì)重要績(jī)效問題的觀察與指導(dǎo)，建議形成書面的"觀察/指導(dǎo)工作記錄"。記錄內(nèi)容包含：重點(diǎn)指導(dǎo)事項(xiàng)、指導(dǎo)意見與建議、資源支持承諾和員工反饋等。
5.3 員工自評(píng)及述職(時(shí)間：本季度結(jié)束前) 每季度結(jié)束時(shí)，員工應(yīng)對(duì)照《崗位責(zé)任書》和《季度計(jì)劃/考核表》，從工作業(yè)績(jī)和工作表現(xiàn)方面進(jìn)行述職和自我評(píng)價(jià)，填寫《季度述職/考核表》(詳見附件三)的相關(guān)內(nèi)容，與下一季度的《季度計(jì)劃/考核表》一同提交給直接上級(jí)。
5.4 績(jī)效評(píng)定(時(shí)間：下季度首月7日前)
5.4.1 第一次評(píng)定：直接上級(jí)評(píng)價(jià)
直接上級(jí)應(yīng)按照員工的《崗位責(zé)任書》、《季度計(jì)劃/考核表》和《季度述職/考核表》的要求，參考員工自評(píng)與述職和參與評(píng)價(jià)者的意見，對(duì)員工的工作業(yè)績(jī)和工作表現(xiàn)進(jìn)行評(píng)價(jià)。
5.4.2 第二次評(píng)定：直接上級(jí)與隔級(jí)上級(jí)/部門總經(jīng)理
直接上級(jí)與隔級(jí)上級(jí)/部門總經(jīng)理進(jìn)行面談，確認(rèn)員工的績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果。
5.4.3 綜合調(diào)整：部門總經(jīng)理
(1)部門總經(jīng)理分析第一次績(jī)效評(píng)估與第二次績(jī)效評(píng)估的差異，校正、匯總、確認(rèn)員工績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果，并及時(shí)將結(jié)果反饋給直接上級(jí)。匯總后的部門績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果應(yīng)符合公司考核排序比例的規(guī)定(詳見附
件一：《考核排序操作說明》)。
(2)部門總經(jīng)理在進(jìn)行綜合調(diào)整時(shí)，如需要更改員工成績(jī)，須與員工直接上級(jí)進(jìn)行協(xié)商。
建議部門在績(jī)效評(píng)定(含考核排序)之后，再與員工進(jìn)行績(jī)效面談。
5.5 績(jī)效面談(時(shí)間：下季度首月17日前) 在季度結(jié)束后，直接上級(jí)應(yīng)與員工進(jìn)行績(jī)效面談?？?jī)效面談是為了肯定成績(jī)，指出不足，提出改進(jìn)意見和建議，幫助員工制定改進(jìn)措施并確認(rèn)本季度考核評(píng)分和下季度《季度計(jì)劃/考核表》。
5.5.1 進(jìn)行績(jī)效面談前，應(yīng)準(zhǔn)備以下材料：
(1)員工《崗位責(zé)任書》、本季度的《季度計(jì)劃/考核表》和《季度述職/考核表》;
(2)員工擬訂的下季度《季度計(jì)劃/考核表》;
(3)直接上級(jí)認(rèn)為必要的其他材料。
5.5.2 績(jī)效面談應(yīng)選擇不受干擾的地點(diǎn)，時(shí)間應(yīng)不少于40分鐘。
5.5.3 績(jī)效面談結(jié)束時(shí)，雙方應(yīng)簽字確認(rèn)。考核評(píng)分以直接上級(jí)的評(píng)分為準(zhǔn)，存在分歧時(shí)，應(yīng)在《季度述職/考核表》上注明分歧點(diǎn);
5.5.4 績(jī)效面談結(jié)果應(yīng)及時(shí)匯總到部門總經(jīng)理處。
5.6 結(jié)果匯總(時(shí)間：下季度首月20日前)
5.6.1 績(jī)效面談后，部門總經(jīng)理審核績(jī)效面談結(jié)果并再次確認(rèn)績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果，提交人力資源部;對(duì)考核等級(jí)為A的員工應(yīng)進(jìn)行成績(jī)說明，經(jīng)部門主管VP和人力資源主管SVP審核后，報(bào)公司總裁審批
5.6.2 人力資源部審核匯總各部門績(jī)效考核成績(jī)，并將審核結(jié)果反饋給各部門。
5.7 績(jī)效復(fù)談：(時(shí)間：下季度首月30日前)
對(duì)績(jī)效考核中被評(píng)為C的員工，部門應(yīng)安排員工的隔級(jí)主管進(jìn)行復(fù)談工作。
5.7.1 復(fù)談前，主持復(fù)談工作的各級(jí)上級(jí)應(yīng)準(zhǔn)備好以下資料：
(1) 經(jīng)績(jī)效面談確認(rèn)后的被考核人的《季度計(jì)劃/考核表》和《季度述職/考核表》;
(2)考核負(fù)責(zé)人出具的書面說明等資料。
5.7.2 復(fù)談過程中，應(yīng)記錄復(fù)談結(jié)果、一致與分歧點(diǎn)等信息，由雙方簽字確認(rèn)，形成書面《復(fù)談工作記錄》。
5.7.3 復(fù)談后，部門應(yīng)及時(shí)將復(fù)談?dòng)涗浾泶鏅n。
5.8結(jié)果運(yùn)用 績(jī)效考核的結(jié)果將由人力資源部存檔，作為獎(jiǎng)金發(fā)放、評(píng)選先進(jìn)、工薪調(diào)整、職務(wù)升降、崗位調(diào)整、末端淘汰的重要依據(jù)。
因業(yè)績(jī)不佳而進(jìn)行的轉(zhuǎn)崗(部門內(nèi)部或跨部門)與辭退，按照《聯(lián)想集團(tuán)有限公司對(duì)不勝任現(xiàn)崗位工作員工的處理規(guī)定》執(zhí)行。
6 相關(guān)問題的規(guī)定
6.1 員工如果對(duì)本季度績(jī)效管理工作有重大疑義，可以在拿到下季度首月工資條或接到正式通知的15天
之內(nèi)，向部門總經(jīng)理或人力資源部提出申訴。部門總經(jīng)理或人力資源部對(duì)申訴的處理程序如下：
a) 調(diào)查事實(shí)：與申訴涉及的各方面人員核實(shí)員工申訴事項(xiàng)。聽取員工本人、同事、直接上級(jí)、部門總經(jīng)理或主管副總經(jīng)理和相關(guān)人員的意見和建議，了解事情的經(jīng)過和原因，以便能對(duì)申訴的事實(shí)進(jìn)行準(zhǔn)確認(rèn)定。
b) 協(xié)調(diào)溝通：在了解情況、掌握事實(shí)的基礎(chǔ)上，促進(jìn)申訴雙方當(dāng)事人的溝通與理解，與申訴雙方當(dāng)事人探討協(xié)商解決的途徑。
c) 提出處理意見：在綜合各方面意見的情況下，對(duì)申訴所涉及事實(shí)進(jìn)行認(rèn)定，確認(rèn)在績(jī)效管理中有是否存在違反公司規(guī)定的行為，對(duì)申訴提出處理建議。
d) 落實(shí)處理意見：將事實(shí)認(rèn)定結(jié)果和申訴處理意見反饋給申訴雙方當(dāng)事人和所在部門總經(jīng)理，并監(jiān)督落實(shí)。
6.2 績(jī)效記錄
6.2.1 部門應(yīng)在績(jī)效管理的全過程建立并保存相關(guān)績(jī)效記錄，包括《季度計(jì)劃/考核表》、《季度述職/考核表》、《復(fù)談工作記錄》等;人力資源部將不定期檢查各部門績(jī)效記錄管理情況。
6.2.2 為保證績(jī)效記錄的有效性，績(jī)效記錄原則上不允許涂改;若需要修改或重新記錄，需由當(dāng)事人簽字確認(rèn)。
6.2.3 員工可以查閱自己的績(jī)效記錄;各級(jí)人員如因工作需要進(jìn)行記錄/檔案的調(diào)閱/查閱，須經(jīng)過員工所屬部門總經(jīng)理或主管副總經(jīng)理的批準(zhǔn)方可進(jìn)行。
6.2.4 績(jī)效記錄的保存期限為三年;對(duì)于超過保存時(shí)限的文件和記錄，由部門人力資源工作人員統(tǒng)一銷毀。
7 干部在績(jī)效管理中的職責(zé)和違規(guī)處理
7.1 職責(zé)
各級(jí)干部在績(jī)效管理工作中，需做好以下工作，使員工在達(dá)成工作目標(biāo)的同時(shí)，不斷提高工作能力：
(1)與下屬共同制定合理的季度計(jì)劃;
(2)關(guān)注下屬的計(jì)劃執(zhí)行進(jìn)程并給予及時(shí)的指導(dǎo)，包括：
(a)保持必要的績(jī)效溝通(除正式績(jī)效面談外，每月至少進(jìn)行一次績(jī)效溝通);
(b)及時(shí)發(fā)現(xiàn)下屬工作中的缺點(diǎn)與不足，幫助下屬制定改進(jìn)措施并指導(dǎo)實(shí)施。
(3)客觀公正地評(píng)價(jià)下屬的工作業(yè)績(jī)和工作表現(xiàn)。
7.2 違規(guī)處理
7.2.1 部門內(nèi)部檢討
各級(jí)干部在績(jī)效管理工作中發(fā)生以下情況的，需向部門總經(jīng)理做檢查，在部門內(nèi)部作檢討：
(1)在季度首月17日前未與員工進(jìn)行績(jī)效面談，但在首月結(jié)束前補(bǔ)做了面談的。
(2)下屬季度工作計(jì)劃發(fā)生重大更改后未立即與下屬確認(rèn),但在季度績(jī)效面談前補(bǔ)充確認(rèn)了的。
7.2.2 公司通報(bào)批評(píng)
各級(jí)干部在績(jī)效管理工作中發(fā)生以下情況的，將給予通報(bào)批評(píng)：
(1)績(jī)效考核中，不依據(jù)崗位職責(zé)和《季度計(jì)劃/考核表》對(duì)下屬進(jìn)行考核的;
(2)在季度首月17日前沒有與員工進(jìn)行績(jī)效面談，首月結(jié)束前也未補(bǔ)做面談;
(3)在季度次月20日前未把考核結(jié)果告知員工的(未將工資條給員工)。
7.2.3 考核等級(jí)降級(jí)
干部的績(jī)效管理能力將作為干部績(jī)效考核的重要組成部分，有以下行為者，其當(dāng)期個(gè)人績(jī)效考核成績(jī)應(yīng)為B-以下(含B-)。
(1)由于個(gè)人失誤(未按規(guī)定程序操作、評(píng)價(jià)不客觀等)，導(dǎo)致下屬績(jī)效評(píng)價(jià)發(fā)生重大偏差的;
(2)不進(jìn)行績(jī)效面談次數(shù)在年度內(nèi)累計(jì)達(dá)10人次的。
8 監(jiān)督崗位：本規(guī)范由公司人力資源部員工發(fā)展處績(jī)效管理崗監(jiān)督執(zhí)行。
9 生效日期：本規(guī)范自頒布之日起生效，有效期至20**年3月31日。
10 解釋權(quán)限：本規(guī)范由公司人力資源部負(fù)責(zé)解釋。
附件
附件一：考核排序操作說明
附件二：季度計(jì)劃/考核表(含季度述職表)
附件三：季度述職/考核表
附件四：績(jī)效復(fù)談工作記錄
篇2：公司績(jī)效管理規(guī)范
公司績(jī)效管理規(guī)范
公司的績(jī)效管理體系的實(shí)施目的在于建立結(jié)果導(dǎo)向的高績(jī)效文化，在引導(dǎo)員工關(guān)注并支持企業(yè)的經(jīng)營目標(biāo)達(dá)成的同時(shí)，更希望在“賽馬中相馬”，通過建立相對(duì)科學(xué)的評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)，讓優(yōu)秀的員工脫穎而出。
【一】公司績(jī)效管理的原則
★注重結(jié)果導(dǎo)向，兼顧過程態(tài)度與價(jià)值觀。
★注重績(jī)效管理的過程、跟蹤和反饋。
★績(jī)效評(píng)估過程遵循公平、公正，公開的原則，員工對(duì)有異議項(xiàng)目擁有申訴權(quán)。
【二】公司績(jī)效管理內(nèi)容
績(jī)效規(guī)劃：每個(gè)績(jī)效考核周期之初，擬定公司的績(jī)效目標(biāo)，各部門及各崗位員工根據(jù)部門職責(zé)與崗位職責(zé)進(jìn)行分解。
績(jī)效跟蹤：每月進(jìn)行績(jī)效完成情況的階段性總結(jié)，并與上司共同針對(duì)績(jī)效目標(biāo)制訂下一步工作計(jì)劃。
績(jī)效評(píng)估：每個(gè)績(jī)效考核周期之末，進(jìn)行績(jī)效評(píng)估，績(jī)效評(píng)估結(jié)果將直接與績(jī)效獎(jiǎng)金掛鉤。
【三】績(jī)效與激勵(lì)
根據(jù)績(jī)效的結(jié)果按70%、20%、10%的比例區(qū)分優(yōu)秀、合格與待改進(jìn)的員工。
對(duì)于業(yè)績(jī)表現(xiàn)突出的優(yōu)秀員工公司將給以最大的獎(jiǎng)勵(lì)和政策優(yōu)待。
對(duì)于業(yè)績(jī)表現(xiàn)較差的待改進(jìn)員工，公司將進(jìn)行針對(duì)性的輔導(dǎo)、培訓(xùn)、調(diào)動(dòng)或者淘汰。