績效管理關(guān)鍵在于“過程”
自gg開放以來,隨著中國社會(huì)主義市場經(jīng)濟(jì)體制的進(jìn)一步改革與完善,國內(nèi)的各行各業(yè)都在不同程度的趨近利潤持平化。然而,隨著中國加入WTO后,外國企業(yè)紛紛涌入中國市場,中國企業(yè)面臨的競爭越來越激烈。那些企業(yè)靠老板正確的思想與方法決策,抓住市場機(jī)會(huì)而獲取暴利和快速發(fā)展成長的做法,在今天已經(jīng)很開始步履蹣跚了?，F(xiàn)在的企業(yè)間的競爭是核心能力的競爭,中國企業(yè)要想提升自己的核心競爭力,在激烈的全球經(jīng)濟(jì)一體化市場競爭中求得生存 與發(fā)展,就必須把外國的先進(jìn)企業(yè)管理思想與方法融合到自己的企業(yè)管理中,向企業(yè)內(nèi)部管理要效益,加強(qiáng)組織績效的提高,通過不斷的加強(qiáng)績效管理來提升企業(yè)的核心競爭力。
然而,為了提高企業(yè)的績效;企業(yè)通各種方式來實(shí)施績效管理;在績效管理的實(shí)施上,許多企業(yè)的準(zhǔn)備工作是不充分的、不明確的,甚至更有些漫無目的。在這些企業(yè)中,績效管理只有被用到提高企業(yè)業(yè)績的時(shí)候才被提及。年初時(shí)企業(yè)的人力資源部門和各個(gè)業(yè)務(wù)單位都開始處在忙碌之中;忙著做計(jì)劃,忙著制作和發(fā)放考核表單,忙著收考核表單,忙著計(jì)算和存檔表單;結(jié)果到了年底,整個(gè)企業(yè)還是沒有得到有效的績效成績。
導(dǎo)致這么多問題的出現(xiàn),就是因?yàn)槠髽I(yè)在做績效管理的時(shí)候沒有認(rèn)真的進(jìn)行整體績效過管理規(guī)劃,沒有把績效過程當(dāng)作一件重要的工作,忽視了它的重要性,忽視了過程在績效管理中所占的地位,最終導(dǎo)致績效管理目標(biāo)失敗。因此,在實(shí)施績效管理前,企業(yè)應(yīng)花足夠多的時(shí)間和精力對績效過程做出規(guī)劃,對績效管理的實(shí)施方案進(jìn)行全面細(xì)致的評審,使績效管理的執(zhí)行有切實(shí)的依據(jù)和基礎(chǔ),保證其可執(zhí)行性。
一個(gè)企業(yè)要有效的做好績效管理,那么下面的過程不能忽視。
首先,要充分順應(yīng)和融合整個(gè)企業(yè)的企業(yè)文化:
企業(yè)文化是企業(yè)經(jīng)營管理的靈魂,是企業(yè)價(jià)值觀的體現(xiàn),企業(yè)文化作為企業(yè)的上層建筑,是員工與組織心靈溝通的橋梁,是一種無形的管理方式,同時(shí),他把整個(gè)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)、企業(yè)的愿景和企業(yè)使命與組織能力、部門能力、個(gè)人能力有機(jī)的整合,從而通過績效管理的方式把企業(yè)或員工的行為展現(xiàn),實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)和個(gè)人目標(biāo)的紐帶。所以,企業(yè)文化是企業(yè)與員工達(dá)成心靈契約的關(guān)鍵因素。
第一,績效管理要有明確的“績效計(jì)劃”:
首先要清楚一個(gè)企業(yè)為什么要做績效管理;績效管理的意義何在?要意識(shí)到實(shí)施績效管理是對企業(yè)現(xiàn)狀作出充分的反思和回顧與即將遠(yuǎn)景的展望;企業(yè)績效計(jì)劃應(yīng)對企業(yè)如何運(yùn)作和執(zhí)行績效管理做出深入細(xì)致的規(guī)劃,保證每個(gè)環(huán)節(jié)都有人負(fù)責(zé),保證整個(gè)績效管理過程是可以追蹤和衡量的。這樣對績效管理整個(gè)方案的實(shí)施將大有裨益。那么,先分清企業(yè)做績效管理的部門,角色;根據(jù)不同的部門與角色設(shè)置不同的績效方案、績效周期、績效考核類別;如:針對銷售人員建立以季度考核,月度計(jì)劃追蹤與輔導(dǎo);中間環(huán)節(jié)輔導(dǎo)和記錄可能發(fā)生的任何關(guān)鍵事件;這樣把整個(gè)績效管理定義非常清楚。
總之,在績效管理計(jì)劃階段要充分明確以下流程:企業(yè)核心價(jià)值觀--績效定義—績效管理模型—績效方案—績效管理追蹤與輔導(dǎo)—績效目標(biāo)和績效衡量—績效考核結(jié)果的運(yùn)用。
第二,績效管理要充分的“績效追蹤與輔導(dǎo)”:
把績效管理計(jì)劃制定完成,完全清晰地了解公司對自己的績效期望;績效計(jì)劃是對個(gè)體績效期望進(jìn)行確認(rèn)和討論,并獲得他/她的積極參與以達(dá)到企業(yè)及目標(biāo)的過程;所以,我們要對績效目標(biāo)進(jìn)行追蹤和衡量;通過持續(xù)的、不斷的績效溝通和績效面談來確?？冃У目蛇_(dá)成性和可執(zhí)行性;那么在績效追蹤與輔導(dǎo)過程中要認(rèn)清以下幾點(diǎn):
1、 明確所在崗位的能力要求,引導(dǎo)個(gè)人能力的發(fā)展。
2、 績效考核中的角色。
1〉 公司戰(zhàn)略規(guī)劃層和高級管理層:根據(jù)公司發(fā)展戰(zhàn)略,制定公司范圍的年度、季度績效目標(biāo),把目標(biāo)通過績效指標(biāo)下放,并進(jìn)行逐級分解。
2〉 公司各業(yè)務(wù)單位:根據(jù)績效指標(biāo)的分解,進(jìn)行本單位年度或季度或月度績效考核,并進(jìn)行有效的崗位績效指標(biāo)分解和考核。
3〉 公司人力資源部:首先明確本部門績效定位和考核,同時(shí)跟蹤公司績效管理的全過程,
3、 績效管理中考核與被考核的角色:
1〉 被評估人:公司的所有員工包含管理者。
2〉 評估人:公司的管理者,即承擔(dān)管理職責(zé)的各級人員。
3〉 互評人:公司的同仁或外部有相關(guān)接觸的客戶人員。
4〉 評估監(jiān)督人:公司的人力資源部門和管理者的間接主管或被評估人的間接上級。
4、 要做到績效追蹤與衡量的客觀性和可衡量性。
所以,在績效管理追蹤與輔導(dǎo)過程中把考核指標(biāo)的分解及完成的里程碑,在考核期內(nèi)的持續(xù)溝通;并把考核指標(biāo)的公正合理性及考核過程進(jìn)行跟蹤和指導(dǎo)。
第三,績效管理要客觀的“績效考核與分等”:
績效管理是一個(gè)系統(tǒng)的工作,它涉及到諸多的管理觀念、方法和技巧,需要公司各層管理者認(rèn)真研究,認(rèn)真實(shí)踐。為了使績效管理得到更好地實(shí)施,企業(yè)管理層必須花時(shí)間做好績效考核與分等工作,這樣被評估者才能認(rèn)真對待,他認(rèn)為這是公司級的大事,不是為了績效而績效的游戲。既然我們要做績效考核與評估,就要為公司目標(biāo)和人才制定發(fā)展規(guī)劃;哪些被列為“高級人才”,哪些是“核心人才”,哪些是“復(fù)合型管理人才”,哪些是“潛在人才”,哪些是“目標(biāo)人才”。
所以做為公司的管理者和評估層要認(rèn)清并做好以下幾點(diǎn):
》清晰的制定績效目標(biāo),確認(rèn)目標(biāo)的可執(zhí)行性,并將制定的目標(biāo)進(jìn)行有效的指標(biāo)分解和下放。
》明確地提供過程的定義和基于行為的績效反饋。
》盡量客觀的為被評估者指出優(yōu)/缺點(diǎn)及有待改進(jìn)之處并給予引導(dǎo)和輔導(dǎo)。
》鼓勵(lì)管理職和專業(yè)職的同步發(fā)展以及個(gè)人職業(yè)發(fā)展規(guī)劃。
》為績效目標(biāo)提出有效的改善建議和可執(zhí)行工作計(jì)劃。
》與被評估人進(jìn)行績效面談,即面對面的績效溝通,并能夠通過有效的溝通技巧讓被評估人感受到是在輔導(dǎo)他,而不是譴責(zé)。
》給被評估人書寫評估報(bào)告和發(fā)展規(guī)劃和總結(jié)。
第四,績效管理要為員工提供“績效面談和績效申訴”:
企業(yè)做績效管理要為員工提供持續(xù)“績效面談”的途徑和為員工提供“績效申訴”的管道;績效面談是追蹤和輔導(dǎo)員工績效達(dá)成結(jié)果的有效手段;通過持續(xù)和客觀的績效面談,可以把員工充分融合到企業(yè)文化的氛圍下;讓員工成為企業(yè)績效的倡導(dǎo)者;“面談”和“申訴”都是溝通的表現(xiàn),可以看到溝通的重要性;習(xí)慣把溝通績效管理中的“靈魂”;所以,看到績效管理的重點(diǎn)要素:一是績效導(dǎo)向,二是無縫溝通。
所以,績效管理要為員工提供“績效面談和績效申訴”;目的是為了給員工一個(gè)客觀,公平,公正的開放平臺(tái)。
第五,績效管理要執(zhí)行“績效應(yīng)用”:
績效結(jié)果的運(yùn)用是被評估者最為關(guān)注的事件;在整個(gè)績效管理的過程中,不能只看到考核,沒有提及運(yùn)用,這樣員工會(huì)感受到績效只是給老板的績效,而不是全員的績效;所以,在做績效管理規(guī)劃的時(shí)候,就要清楚定義明確適合本企業(yè)的績效運(yùn)用方式。
在績效運(yùn)用中,有以下幾個(gè)方面:
1〉晉升
2〉末尾淘汰
3〉績效獎(jiǎng)金
4〉崗位論調(diào)
5〉培訓(xùn)發(fā)展
6〉崗位、能力津貼
7〉進(jìn)入企業(yè)人才庫
……
在一個(gè)企業(yè)中,我們要清楚如何向組織要效益,如何向員工要產(chǎn)能;績效管理是企業(yè)走向效益化和產(chǎn)能化的有效工具,但盲目的績效、績效、再績效只能給企業(yè)造成更大的負(fù)擔(dān)和團(tuán)隊(duì)的不和諧;所以,每個(gè)企業(yè)選擇一套適合自己并能長足發(fā)展的績效管理過程體系是至關(guān)重要的;我們要舉起“績效管理的大旗”,
篇2：企業(yè)文化培訓(xùn)心得：溝通是企業(yè)績效管理的"靈魂"
企業(yè)文化培訓(xùn)心得：溝通是企業(yè)績效管理的"靈魂"
現(xiàn)代企業(yè)管理，除了績效、目標(biāo)、定額、制度等硬性管理外，溝通，特別是有效溝通，在企業(yè)管理中扮演著越來越重要的角色，發(fā)揮的作用也越來越大，從某種意義講，溝通比管理更重要。
溝通是績效管理的一個(gè)重要特點(diǎn)。在大量的有關(guān)績效管理的專著、文章中，都重點(diǎn)強(qiáng)調(diào)了溝通對績效管理的作用，更有的人把溝通稱做績效管理的"靈魂"，可見溝通對績效管理的作用是多么的重要。
為什么溝通如此重要？這是因?yàn)樵谠O(shè)定績效目標(biāo)時(shí)，管理者需要同員工溝通一是雙方就目標(biāo)達(dá)成一致；績效目標(biāo)制定以后，管理者要做的工作就是如何幫助員工實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的問題?？冃繕?biāo)往往略高于員工的實(shí)際能力，員工需要跳一跳才能夠得著，所以難免在實(shí)現(xiàn)的過程中出現(xiàn)困難。另外，由于市場環(huán)境的千變?nèi)f化，企業(yè)的經(jīng)營方針，經(jīng)營策略也會(huì)出現(xiàn)不可預(yù)料的調(diào)整，隨之變化的是員工績效目標(biāo)的調(diào)整。所有的這些都需要管理者與員工一起，通過溝通幫助員工改進(jìn)業(yè)績，提升水平。這個(gè)時(shí)候，管理者就要發(fā)揮自己的作用和影響力，努力幫助員工排除障礙，
然而，在企業(yè)實(shí)際的績效管理過程中，溝通卻成了最薄弱、最容易讓人忽視的一個(gè)環(huán)節(jié)。有資料顯示，有的企業(yè)僅僅在設(shè)定績效目標(biāo)時(shí)同員工做簡單的溝通，有的企業(yè)甚至連基本的溝通都沒有。溝通包括正面的溝通和負(fù)面的溝通。在員工表現(xiàn)優(yōu)秀的時(shí)候給予及時(shí)的表揚(yáng)和鼓勵(lì)，以擴(kuò)大正面行為所帶來的積極影響，強(qiáng)化員工的積極表現(xiàn)，給員工一個(gè)認(rèn)可工作的機(jī)會(huì)。在員工表現(xiàn)不佳，沒有完成工作的時(shí)候，也應(yīng)及時(shí)真誠地予以指出，以提醒員工需要改正和調(diào)整。這個(gè)時(shí)候，管理者不能假設(shè)員工自己知道而一味姑息，一味不管不問，不管不問的最終結(jié)果只能是害了員工，于自己績效的提高和職業(yè)生涯的發(fā)展也無益。
因此，溝通不是僅僅在開始，也不是僅僅在結(jié)束，而是貫穿于績效管理的整個(gè)始終，需要持續(xù)不斷地進(jìn)行，這對管理者來說，可能是一個(gè)挑戰(zhàn)，可能不太愿意做。但習(xí)慣成自然。幫助下屬改進(jìn)業(yè)績應(yīng)是現(xiàn)代管理者的一個(gè)修養(yǎng)，一個(gè)職業(yè)的道德，當(dāng)然它更是一種責(zé)任，一個(gè)優(yōu)秀的管理者首先是一個(gè)負(fù)責(zé)任的人，所以，貴在堅(jiān)持。
因此，企業(yè)要塑造一種上下級之間的無縫溝通的文化氛圍。首先，企業(yè)高層領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)該身體力行，養(yǎng)成主動(dòng)溝通的好習(xí)慣。作為企業(yè)文化的建設(shè)者，也是企業(yè)文化的傳播者，他們的一言一行都將直接影響下級的行為和對文化的認(rèn)同。建議企業(yè)的高管人員不妨學(xué)學(xué)前通用總裁韋爾奇：抽出時(shí)間到你"大廈"的建筑現(xiàn)場看看那些辛勤工作的"工人"們，慰問一下他們，并適時(shí)地傳播你的文化，這非常有效。
通用電器在自己的價(jià)值觀里，明確提出"痛恨官僚主義"，提倡管理人員深入基層，進(jìn)行調(diào)查走訪，韋爾奇經(jīng)常找一些中層和基層主管進(jìn)行溝通，他的一句名言就是"溝通、溝通、再溝通"。同時(shí)，形成一種高層領(lǐng)導(dǎo)的定期借鑒制度對于無縫溝通企業(yè)文化的形成也能起到很好的促進(jìn)作用。不管是大型公司，還是小型企業(yè)，作為高層管理人員，定期安排一個(gè)固定的時(shí)間，單獨(dú)會(huì)見一下那些來自公司基層的員工，可以是表現(xiàn)突出的，也可以是問題員工，傾聽他們的意見和建議，不僅使您更具親和力，而且使組織減少官僚作風(fēng)，保持溝通的順暢，讓您更多的了解基層的真實(shí)情況。
對一些中層或基層的管理人員來講，要接受這種文化并自覺地把它作為自己管理工作的一個(gè)部分，我認(rèn)為需要做以下兩個(gè)方面的工作：一是開展卓有成效的培訓(xùn)，在培訓(xùn)中一方面要講清楚有效溝通的重要意義，另一方面也要傳授一些溝通方面的技巧，消除由于方式不當(dāng)造成的溝通不暢。二是通過績效管理進(jìn)行強(qiáng)化，通過設(shè)置這方面的指標(biāo)引導(dǎo)管理人員重視溝通，因?yàn)榭己说慕Y(jié)果是要與其自身利益掛鉤的，因此效果肯定不錯(cuò)。
篇3：公司員工手冊：績效管理
有限公司員工手冊：績效管理
一、績效管理的意義
績效管理是指管理者用來確保員工的職位活動(dòng)和職位產(chǎn)生與組織的目標(biāo)保持一致的手段及過程。它是防止員工績效不佳和提高職位績效的有力工具?？冃Ч芾硖貏e強(qiáng)調(diào)溝通輔導(dǎo)及幫助員工進(jìn)行能力的提高，它不僅強(qiáng)調(diào)績效的結(jié)果，而且重視達(dá)成績效目標(biāo)的過程。
績效管理的最終目的在于改進(jìn)，而不是考核，考核只是一種手段。
二、個(gè)人的績效目標(biāo)應(yīng)與公司的目標(biāo)保持一致
公司目標(biāo)會(huì)層層分解到部門，部門再落實(shí)到個(gè)人，因此你的績效目標(biāo)和公司目標(biāo)是一致的。你需要理解企業(yè)價(jià)值觀和部門工作計(jì)劃對個(gè)人工作的要求，制定與公司目標(biāo)相一致的工作計(jì)劃并加以落實(shí)。
三、績效管理的步驟
1、建立績效管理體系
績效管理體系的建立取向與企業(yè)文化、理念有密切的關(guān)系。我們EE注重個(gè)人品德、能力、學(xué)識(shí)、經(jīng)驗(yàn)的綜合發(fā)展并以此為考核的依據(jù)。
這就決定了我們的績效管理體系是以人為本，重點(diǎn)放在了如何通過績效管理來提高員工的工作能力從而提升其整體部門的團(tuán)隊(duì)能力乃至公司整體的凝聚力上。
2、設(shè)立考核期內(nèi)的工作目標(biāo)
不管你采用什么樣的考核方式和對什么人進(jìn)行考核，都應(yīng)注重考核初期計(jì)劃的設(shè)置，有了考核初期設(shè)置的工作計(jì)劃參照，在實(shí)施考核時(shí)，可以避免沒有客觀基礎(chǔ)、憑印象打分的現(xiàn)象。
3、具體考核環(huán)節(jié)
任何考核始終都存在一個(gè)公正的問題。我們所說的公正，不僅僅是心態(tài)的問題。比如上級對下級考核，不偏不袒，客觀地評價(jià)一個(gè)人。
在規(guī)定的時(shí)間內(nèi)，你需針對當(dāng)月工作計(jì)劃和實(shí)際完成情況對自身做出公正評價(jià)，并遞交逐級考評。最后以總經(jīng)理的核定分為你當(dāng)月的考評成績。具體詳見公司《績效考評辦法》。
4、溝通與反饋
我們考核成績的運(yùn)用，不僅僅用于獎(jiǎng)金發(fā)放，而是要求考核者(特別是直接上級)與被考核者就考核期內(nèi)的具體表現(xiàn)作一次交流溝通。指出其工作好應(yīng)該鼓勵(lì)的地方和需要改進(jìn)的方面給予指導(dǎo)。
我們一般認(rèn)為，管理者通常有很好的工作能力和工作方式。作為管理者觀察了其屬下的工作，能夠及時(shí)發(fā)現(xiàn)其工作不足之處，通過考核后并加以輔導(dǎo)，從而提高其工作能力，使得部門整體成績得到了上升。
通過溝通與反饋，指出其工作好的地方和不好需要改進(jìn)的方面。鼓勵(lì)或幫助他，提高其工作能力，以促進(jìn)部門整體成績上升。
四、 績效考核結(jié)果
績效成績優(yōu)秀者，在加薪、獎(jiǎng)金、晉升方面會(huì)得到優(yōu)先考慮。績效考核成績不佳者，必須在次月考核中有所改進(jìn);否則你的上級可根據(jù)實(shí)際情況適當(dāng)降低你的崗位和薪級，亦可能面臨解除勞動(dòng)合同的處理。
績效管理是一個(gè)不斷改進(jìn)和持續(xù)的過程，部門會(huì)根據(jù)公司目標(biāo)不斷完善計(jì)劃或進(jìn)行調(diào)整，因此也會(huì)不斷對你個(gè)人績效進(jìn)行評價(jià)和及時(shí)反饋，通過對目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的過程管理提高你個(gè)人績效。