績效管理其實不復雜:目標+溝通

人力資源體系已經開始運作,其中最核心模塊的是績效管理,只有通過績效管理的有效實施,才能真正把企業的目標與員工的價值創造結合起來,把企業的發展與員工的發展結合起來,才能真正讓“選、育、用、留”四大支柱支撐起人力資源的大廈。績效管理與傳統意義上的考核關鍵區別在于:績效管理的主要目標是改進與提升績效;績效考核是績效管理中的一個環節,其主要目的是發現問題,找到改進點,形成績效的改進計劃與個人發展計劃。績效管理的每一步都是圍繞這個目的而開展的。

要達成績效管理的目標需要上下的高度重視、全員的參與、長期的堅持,但這并不意味著績效管理是如何復雜。實際上績效管理作為有效的管理工具,從管理的角度來看,恰恰是要將復雜的工作簡單化、程序化,可以用四個字來涵蓋它:“目標+溝通”。通過目標的制定把上級的要求、希望改進提升的方面等清晰地傳遞給下級,并通過溝通達成雙向承諾;通過過程中上下級圍繞目標持續有效的溝通過程,輔導員工、解決問題、不斷糾偏、客觀評價、達成共贏。
各級管理者是績效管理的第一責任人,績效管理是管理者必須要做的工作,決不是一項“上面布置的額外任務”。績效管理的結果客觀反映了管理者管理水平。因此,對績效管理的實施而言,需要各級管理者遵循既定原則,揮主觀能動性,把工作做的更好。所謂原則即是不變的東西,即是無論在何種情況下,無論在何種狀態下都要嚴格遵循的東西。在績效管理中,有三條原則:
1、公正、公平、公開。
2、目標制定由上而下,完成目標的過程由下而上。
3、溝通、溝通、再溝通。

為了達成這三個原則,我們規定四個環節,缺一不可:
第一步:績效計劃——設定績效目標的溝通
實踐證明,"目標+溝通"的績效管理方式最為有效和實用。只有目標確立了,管理者才清楚怎么去進行有效管理,員工才明白怎么做才是符合公司的要求與公司的發展相一致的。
績效管理是服務于公司戰略的,所以首先要明確公司的戰略目標與任務是什么。這是管理者和員工對話的一個重要內容,管理者必須和員工共同分享公司的目標,然后將公司的目標分解到部門,分解到員工。 在充分溝通和協商的基礎上確立員工的績效目標。 具體地講,每個員工都應該擁有一份個性化的關鍵績效目標(KPI)。
確立績效目標其實只有一句話:直接管理者需要下屬部門、員工做什么、改進什么、朝那個方向努力,就將這些要求轉化為相應的指標與目標。同時要注意指標不僅要關注結果(產出),也關注流程(過程),不僅關注收益增長,也關注潛力增長。可從以下幾個方面考慮KPI:
1、來源于職位應承擔的責任
2、來源于部門總目標,體現出該職位對總目標的貢獻。
3、來源于業務流程最終目標,體現出該職位對流程終點的支持。
KPI要根據組織層級與職位要求體現分層分類的原則,要符合SMART原則:即“具體的、可衡量的、可達到的、相關的、基于時間的”等五項標準。
還要明確的一點是,績效目標一定是直接管理者和下屬員工共同制定的,人力資源管理者代替不了這個工作,每個團隊都是一個具體的績效管理單位,直接管理者就是這個單位的績效負責人。

第二步:績效輔導——業績輔導的溝通
績效目標設定以后,管理者的主要工作就是輔導幫助員工提高業績操作能力,實現績效目標。
業績的輔導是績效管理的一個關鍵環節,它貫穿于績效管理過程的始終。實際上,績效目標的設定就是業績輔導,業績輔導應從績效目標的設定開始到績效考核結果反饋結束。
業績輔導過程中,管理者需要做哪些工作?
1.了解員工的工作進展情況;
2.了解員工所遇到的障礙;
3.幫助員工清除工作的障礙;
4.提供員工所需要的培訓;
5.提供必要的領導支持和智力幫助;
6.將員工的工作表現反饋給員工,包括正面的和負面的;
績效溝通時管理者可采取以下方式:
1.每月或每周同每名員工進行一次簡短的情況通氣會;
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篇2：企業文化培訓心得：溝通是企業績效管理的"靈魂"

　　企業文化培訓心得：溝通是企業績效管理的"靈魂"

　　現代企業管理，除了績效、目標、定額、制度等硬性管理外，溝通，特別是有效溝通，在企業管理中扮演著越來越重要的角色，發揮的作用也越來越大，從某種意義講，溝通比管理更重要。

　　溝通是績效管理的一個重要特點。在大量的有關績效管理的專著、文章中，都重點強調了溝通對績效管理的作用，更有的人把溝通稱做績效管理的"靈魂"，可見溝通對績效管理的作用是多么的重要。

　　為什么溝通如此重要？這是因為在設定績效目標時，管理者需要同員工溝通一是雙方就目標達成一致；績效目標制定以后，管理者要做的工作就是如何幫助員工實現目標的問題。績效目標往往略高于員工的實際能力，員工需要跳一跳才能夠得著，所以難免在實現的過程中出現困難。另外，由于市場環境的千變萬化，企業的經營方針，經營策略也會出現不可預料的調整，隨之變化的是員工績效目標的調整。所有的這些都需要管理者與員工一起，通過溝通幫助員工改進業績，提升水平。這個時候，管理者就要發揮自己的作用和影響力，努力幫助員工排除障礙，

　　然而，在企業實際的績效管理過程中，溝通卻成了最薄弱、最容易讓人忽視的一個環節。有資料顯示，有的企業僅僅在設定績效目標時同員工做簡單的溝通，有的企業甚至連基本的溝通都沒有。溝通包括正面的溝通和負面的溝通。在員工表現優秀的時候給予及時的表揚和鼓勵，以擴大正面行為所帶來的積極影響，強化員工的積極表現，給員工一個認可工作的機會。在員工表現不佳，沒有完成工作的時候，也應及時真誠地予以指出，以提醒員工需要改正和調整。這個時候，管理者不能假設員工自己知道而一味姑息，一味不管不問，不管不問的最終結果只能是害了員工，于自己績效的提高和職業生涯的發展也無益。

　　因此，溝通不是僅僅在開始，也不是僅僅在結束，而是貫穿于績效管理的整個始終，需要持續不斷地進行，這對管理者來說，可能是一個挑戰，可能不太愿意做。但習慣成自然。幫助下屬改進業績應是現代管理者的一個修養，一個職業的道德，當然它更是一種責任，一個優秀的管理者首先是一個負責任的人，所以，貴在堅持。

　　因此，企業要塑造一種上下級之間的無縫溝通的文化氛圍。首先，企業高層領導應該身體力行，養成主動溝通的好習慣。作為企業文化的建設者，也是企業文化的傳播者，他們的一言一行都將直接影響下級的行為和對文化的認同。建議企業的高管人員不妨學學前通用總裁韋爾奇：抽出時間到你"大廈"的建筑現場看看那些辛勤工作的"工人"們，慰問一下他們，并適時地傳播你的文化，這非常有效。

　　通用電器在自己的價值觀里，明確提出"痛恨官僚主義"，提倡管理人員深入基層，進行調查走訪，韋爾奇經常找一些中層和基層主管進行溝通，他的一句名言就是"溝通、溝通、再溝通"。同時，形成一種高層領導的定期借鑒制度對于無縫溝通企業文化的形成也能起到很好的促進作用。不管是大型公司，還是小型企業，作為高層管理人員，定期安排一個固定的時間，單獨會見一下那些來自公司基層的員工，可以是表現突出的，也可以是問題員工，傾聽他們的意見和建議，不僅使您更具親和力，而且使組織減少官僚作風，保持溝通的順暢，讓您更多的了解基層的真實情況。

　　對一些中層或基層的管理人員來講，要接受這種文化并自覺地把它作為自己管理工作的一個部分，我認為需要做以下兩個方面的工作：一是開展卓有成效的培訓，在培訓中一方面要講清楚有效溝通的重要意義，另一方面也要傳授一些溝通方面的技巧，消除由于方式不當造成的溝通不暢。二是通過績效管理進行強化，通過設置這方面的指標引導管理人員重視溝通，因為考核的結果是要與其自身利益掛鉤的，因此效果肯定不錯。

篇3：公司員工手冊：績效管理

　　有限公司員工手冊：績效管理

　　一、績效管理的意義

　　績效管理是指管理者用來確保員工的職位活動和職位產生與組織的目標保持一致的手段及過程。它是防止員工績效不佳和提高職位績效的有力工具。績效管理特別強調溝通輔導及幫助員工進行能力的提高，它不僅強調績效的結果，而且重視達成績效目標的過程。

　　績效管理的最終目的在于改進，而不是考核，考核只是一種手段。

　　二、個人的績效目標應與公司的目標保持一致

　　公司目標會層層分解到部門，部門再落實到個人，因此你的績效目標和公司目標是一致的。你需要理解企業價值觀和部門工作計劃對個人工作的要求，制定與公司目標相一致的工作計劃并加以落實。

　　三、績效管理的步驟

　　1、建立績效管理體系

　　績效管理體系的建立取向與企業文化、理念有密切的關系。我們EE注重個人品德、能力、學識、經驗的綜合發展并以此為考核的依據。

　　這就決定了我們的績效管理體系是以人為本，重點放在了如何通過績效管理來提高員工的工作能力從而提升其整體部門的團隊能力乃至公司整體的凝聚力上。

　　2、設立考核期內的工作目標

　　不管你采用什么樣的考核方式和對什么人進行考核，都應注重考核初期計劃的設置，有了考核初期設置的工作計劃參照，在實施考核時，可以避免沒有客觀基礎、憑印象打分的現象。

　　3、具體考核環節

　　任何考核始終都存在一個公正的問題。我們所說的公正，不僅僅是心態的問題。比如上級對下級考核，不偏不袒，客觀地評價一個人。

　　在規定的時間內，你需針對當月工作計劃和實際完成情況對自身做出公正評價，并遞交逐級考評。最后以總經理的核定分為你當月的考評成績。具體詳見公司《績效考評辦法》。

　　4、溝通與反饋

　　我們考核成績的運用，不僅僅用于獎金發放，而是要求考核者(特別是直接上級)與被考核者就考核期內的具體表現作一次交流溝通。指出其工作好應該鼓勵的地方和需要改進的方面給予指導。

　　我們一般認為，管理者通常有很好的工作能力和工作方式。作為管理者觀察了其屬下的工作，能夠及時發現其工作不足之處，通過考核后并加以輔導，從而提高其工作能力，使得部門整體成績得到了上升。

　　通過溝通與反饋，指出其工作好的地方和不好需要改進的方面。鼓勵或幫助他，提高其工作能力，以促進部門整體成績上升。

　　四、 績效考核結果

　　績效成績優秀者，在加薪、獎金、晉升方面會得到優先考慮。績效考核成績不佳者，必須在次月考核中有所改進;否則你的上級可根據實際情況適當降低你的崗位和薪級，亦可能面臨解除勞動合同的處理。

　　績效管理是一個不斷改進和持續的過程，部門會根據公司目標不斷完善計劃或進行調整，因此也會不斷對你個人績效進行評價和及時反饋，通過對目標實現的過程管理提高你個人績效。