績效管理體系(Performance Management System PMS)是物業(yè)管理公司公司內(nèi)部管理的潤滑系統(tǒng)。

　　績效管理體系作為一個完整的管理系統(tǒng),組織、管理層和員工都將全部參與進(jìn)來,通過和員工溝通的方式,將物業(yè)管理的計(jì)劃目標(biāo)、工作標(biāo)準(zhǔn)、管理方式和手段以及員工的績效目標(biāo)等管理的基本內(nèi)容確定下來,在持續(xù)不斷溝通的前提下,幫助員工清除工作過程中的障礙,提供必要的支持、指導(dǎo)和幫助,與員工一起共同完成績效目標(biāo),達(dá)到組織目標(biāo)實(shí)現(xiàn)和員工職業(yè)生涯計(jì)劃共同實(shí)現(xiàn)的雙贏的目的。

　　績效管理體系分三個層次實(shí)施:

　　1、績效考核(評),分業(yè)績考核和素質(zhì)考評兩個方面。業(yè)績考核是對企業(yè)目標(biāo)計(jì)劃與完成情況對照過程,也是對員工業(yè)績完成情況的認(rèn)定過程,其結(jié)果直接與工資獎金掛鉤;素質(zhì)考評是實(shí)現(xiàn)企業(yè)育人的主要途徑,其結(jié)果作為員工晉升淘汰的依據(jù)之一。

　　2、績效評價(jià)。績效評價(jià)就是針對業(yè)績考核和素質(zhì)考評中發(fā)現(xiàn)的不足,分析原因找出問題。

　　3、績效提高。績效提高就是依據(jù)績效評價(jià)所發(fā)現(xiàn)問題和存在的原因,幫助員工制定糾正措施,達(dá)到公司的工作要求。

　　一、業(yè)績考核要素的確定

　　業(yè)績考核是公司對部門和員工工作業(yè)績考核認(rèn)定的途徑和手段。關(guān)鍵考核要素分“績”、“勤”兩個方面,其結(jié)果:一是實(shí)行“雙掛”,即工資掛鉤、與年終獎勵掛鉤;二是作為績效評價(jià)和績效提高的依據(jù)(參照附件一:《物業(yè)管理公司績效管理實(shí)施辦法》)。

　　1、業(yè)績考核要素

　　物業(yè)管理公司業(yè)績考核要素分為兩類:即工共考核要素(占20%)和工作考核要素(占80%)。其中工作考核要素又分為主要工作要素和日常工作要素(見下表)。

　　公共考核要素主要考核部門和員工共有性質(zhì)的要素。

　　工作考核要素主要是對部門和員工工作結(jié)果的考核,制定工作考核內(nèi)容的要素有七個方面:

　　一是公司制度規(guī)范

　　二是主要工作流程;

　　三是專業(yè)操作規(guī)范、操作指南和工作要求;

　　四是國家建設(shè)部《全國物業(yè)管理示范小區(qū)考評標(biāo)準(zhǔn)》和《國家物業(yè)管理協(xié)會服務(wù)等級標(biāo)準(zhǔn)》;

　　五是職業(yè)道德規(guī)范;

　　六是崗位職責(zé)要求;

　　七是行業(yè)所提出的特殊要求(如特種設(shè)備)。

　　公共考核由行政管理部門和職能管理部門共同實(shí)施考核;

　　工作考核分兩個操作層次:公司對部門的考核和部門對員工共的考核,由職能管理部門實(shí)施。(實(shí)施方案參照附件一:《物業(yè)管理公司績效管理實(shí)施辦法》)。

　　●公共考核

　　考核要素:分勞動紀(jì)律(占25%)、儀容儀表(占25%)、文明禮貌用語(占25%)、遵守公司制度(占25%)四個方面。

　　勞動紀(jì)律:分值為5分,內(nèi)容包括是否遲到、早退、脫崗、睡崗;有事是否辦理請假手續(xù);在崗是否有說閑話、吃零食現(xiàn)象;是否有串崗、妨礙他人工作現(xiàn)象等等。

　　儀容儀表:分值為5分,內(nèi)容包括是否按規(guī)定著裝且干凈整潔、佩戴工牌;發(fā)型、指甲、化妝、首飾是否符合要求;服務(wù)中是否表情自然、行為端莊、舉止文明等。

　　文明禮貌用語:分值為5分,內(nèi)容包括是否按規(guī)定運(yùn)用文明禮貌規(guī)范用語等。

　　●工作考核

　　工作考核占績效考核的80%,由員工所在部門負(fù)責(zé)考核。員工工作考核分兩個考核要素、兩個考核形式、兩個考核層次。

　　“兩個考核要素”就是分關(guān)鍵工作考核要素和日常工作考核要素兩個方面。關(guān)鍵要素考核是結(jié)合公司全年工作目標(biāo)、工作計(jì)劃進(jìn)行逐月分解.

篇2：公司員工手冊：績效管理

　　有限公司員工手冊：績效管理

　　一、績效管理的意義

　　績效管理是指管理者用來確保員工的職位活動和職位產(chǎn)生與組織的目標(biāo)保持一致的手段及過程。它是防止員工績效不佳和提高職位績效的有力工具。績效管理特別強(qiáng)調(diào)溝通輔導(dǎo)及幫助員工進(jìn)行能力的提高，它不僅強(qiáng)調(diào)績效的結(jié)果，而且重視達(dá)成績效目標(biāo)的過程。

　　績效管理的最終目的在于改進(jìn)，而不是考核，考核只是一種手段。

　　二、個人的績效目標(biāo)應(yīng)與公司的目標(biāo)保持一致

　　公司目標(biāo)會層層分解到部門，部門再落實(shí)到個人，因此你的績效目標(biāo)和公司目標(biāo)是一致的。你需要理解企業(yè)價(jià)值觀和部門工作計(jì)劃對個人工作的要求，制定與公司目標(biāo)相一致的工作計(jì)劃并加以落實(shí)。

　　三、績效管理的步驟

　　1、建立績效管理體系

　　績效管理體系的建立取向與企業(yè)文化、理念有密切的關(guān)系。我們EE注重個人品德、能力、學(xué)識、經(jīng)驗(yàn)的綜合發(fā)展并以此為考核的依據(jù)。

　　這就決定了我們的績效管理體系是以人為本，重點(diǎn)放在了如何通過績效管理來提高員工的工作能力從而提升其整體部門的團(tuán)隊(duì)能力乃至公司整體的凝聚力上。

　　2、設(shè)立考核期內(nèi)的工作目標(biāo)

　　不管你采用什么樣的考核方式和對什么人進(jìn)行考核，都應(yīng)注重考核初期計(jì)劃的設(shè)置，有了考核初期設(shè)置的工作計(jì)劃參照，在實(shí)施考核時(shí)，可以避免沒有客觀基礎(chǔ)、憑印象打分的現(xiàn)象。

　　3、具體考核環(huán)節(jié)

　　任何考核始終都存在一個公正的問題。我們所說的公正，不僅僅是心態(tài)的問題。比如上級對下級考核，不偏不袒，客觀地評價(jià)一個人。

　　在規(guī)定的時(shí)間內(nèi)，你需針對當(dāng)月工作計(jì)劃和實(shí)際完成情況對自身做出公正評價(jià)，并遞交逐級考評。最后以總經(jīng)理的核定分為你當(dāng)月的考評成績。具體詳見公司《績效考評辦法》。

　　4、溝通與反饋

　　我們考核成績的運(yùn)用，不僅僅用于獎金發(fā)放，而是要求考核者(特別是直接上級)與被考核者就考核期內(nèi)的具體表現(xiàn)作一次交流溝通。指出其工作好應(yīng)該鼓勵的地方和需要改進(jìn)的方面給予指導(dǎo)。

　　我們一般認(rèn)為，管理者通常有很好的工作能力和工作方式。作為管理者觀察了其屬下的工作，能夠及時(shí)發(fā)現(xiàn)其工作不足之處，通過考核后并加以輔導(dǎo)，從而提高其工作能力，使得部門整體成績得到了上升。

　　通過溝通與反饋，指出其工作好的地方和不好需要改進(jìn)的方面。鼓勵或幫助他，提高其工作能力，以促進(jìn)部門整體成績上升。

　　四、 績效考核結(jié)果

　　績效成績優(yōu)秀者，在加薪、獎金、晉升方面會得到優(yōu)先考慮。績效考核成績不佳者，必須在次月考核中有所改進(jìn);否則你的上級可根據(jù)實(shí)際情況適當(dāng)降低你的崗位和薪級，亦可能面臨解除勞動合同的處理。

　　績效管理是一個不斷改進(jìn)和持續(xù)的過程，部門會根據(jù)公司目標(biāo)不斷完善計(jì)劃或進(jìn)行調(diào)整，因此也會不斷對你個人績效進(jìn)行評價(jià)和及時(shí)反饋，通過對目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的過程管理提高你個人績效。

篇3：房產(chǎn)企業(yè)的薪酬績效管理

　　房地產(chǎn)企業(yè)的薪酬績效管理

　　房地產(chǎn)從業(yè)人員的薪酬?duì)顩r一直為各公司所矚目，據(jù)有關(guān)分析顯示：約有80%的房地產(chǎn)從業(yè)人員不穩(wěn)定因素來源于薪酬!一個合理公平地薪酬管理是人才穩(wěn)定的關(guān)鍵因素。縱觀樓市，嚴(yán)重失衡的薪酬體系和不合理的薪酬，嚴(yán)重影響了公司整體人員的工作熱情和士氣，。

　　房地產(chǎn)過分強(qiáng)調(diào)薪酬的外部競爭性，公司價(jià)值取向不清，忽略和淡化了薪酬的內(nèi)部公平性：諸如普通銷售人員的薪酬甚至比公司里高級工程師要高許多，同樣的工作薪酬卻有天壤之別等。事實(shí)上一個系統(tǒng)的房地產(chǎn)工程需要的是全公司包括財(cái)務(wù)、工程、設(shè)計(jì)、策劃等各部門的整體配合，是整個公司的通力合作達(dá)到全盤共贏，建立一個科學(xué)、公開的薪酬體系和績效管理考核系統(tǒng)呼之欲出。

　　房地產(chǎn)公司的人力資源部作為直接為房地產(chǎn)公司遴選人才的核心部門，人力資源管理亟需破解的是管理思路問題：首先要具備人性化的現(xiàn)代管理理念和清晰的管理思路，并且要與實(shí)際工作緊緊相連;其次能否與房地產(chǎn)公司的發(fā)展業(yè)務(wù)相吻合，有效的為公司的實(shí)際工作提供支持并通過行之有效的管理手段，充分調(diào)動員工的工作積極性、挖掘員工的潛能，有計(jì)劃的對人力資源進(jìn)行合理配置，才能確保戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

　　美國著名的資源管理專家Dave Urich把企業(yè)人力管理劃為四類：戰(zhàn)略伙伴、管理專家、員工激勵、變革推動。戰(zhàn)略伙伴即人力資源管理者和部門要參與到企業(yè)的戰(zhàn)略制定中，并要確定企業(yè)所制定的人力資源戰(zhàn)略得以有效實(shí)施，要求人力資源管理者和部門的所有工作必須以戰(zhàn)略為導(dǎo)向;管理專家是人力資源管理者和相關(guān)部門要進(jìn)行各種人力資源制度和政策的設(shè)計(jì)執(zhí)行，要承擔(dān)相應(yīng)的人力資源規(guī)劃，招聘錄用、培訓(xùn)、薪酬管理和績效管理等職能管理活動;員工激勵是人力資源管理者與部門通過積極和主動地進(jìn)行工作;變革推動是指人力資源管理者和部門要積極推動組織、各項(xiàng)變革的實(shí)施成為企業(yè)的助推器。Dave Urich教授將人力資源定義上升到戰(zhàn)略的層次，足以說明人力資源是房地產(chǎn)發(fā)展核心競爭力的至上元素，對房地產(chǎn)戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn)具有重要意義。

　　房地產(chǎn)人力資源管理包括企業(yè)組織規(guī)劃、人力資源規(guī)劃、預(yù)算、職務(wù)分析、員工招聘和培訓(xùn)、績效考核、薪資福利管理、人事調(diào)整和關(guān)系等諸多內(nèi)容。房地產(chǎn)薪酬管理體系是以符合實(shí)際情況的績效考核為目標(biāo)展開的科學(xué)系統(tǒng)，要明確房地產(chǎn)中高層的職位責(zé)任，配合合理的、完善的薪酬體制，制定符合公司實(shí)際戰(zhàn)略要求和發(fā)展需要的考核制度，按照需求制定目標(biāo)管理體系，提供切合實(shí)際的績效考核制度，增加企業(yè)凝聚力。

　　人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃通過設(shè)計(jì)出本企業(yè)需要的組織結(jié)構(gòu)和管理模式定崗定編;組織架構(gòu)對各部門職責(zé)分工和整個流程設(shè)計(jì)是否合理至關(guān)重要，提倡職責(zé)明確、分工合理、組織流暢、建立明確的職位說明書，圍繞職位說明書制定職位評估綜合點(diǎn)和薪酬績效管理，在職位綜合評估時(shí)要全方位考慮本職位相關(guān)的評選：從實(shí)際出發(fā)抓重點(diǎn)，從而為績效考核奠定基礎(chǔ);在正確評估的基礎(chǔ)上，薪酬管理要實(shí)現(xiàn)對企業(yè)內(nèi)的公正性和對外的競爭性，這是企業(yè)最難把握的人力資源存留的難點(diǎn)。

　　毋庸置疑正確合理的薪酬管理能讓房地產(chǎn)企業(yè)以最適應(yīng)的薪酬留住和激勵人才，圍繞公司的實(shí)際來合理規(guī)劃人才需要的直接利益和間接利益，不拘于人才的考核形式而在具體指標(biāo)上，確定以公司全體戰(zhàn)略規(guī)劃和工期目標(biāo)為的總體主線，依據(jù)公司3～5年戰(zhàn)略計(jì)劃緊密配合費(fèi)用目標(biāo)和質(zhì)量目標(biāo)，著力在全面預(yù)算管理的基礎(chǔ)上，不僅加強(qiáng)公司高層對公司的監(jiān)控力度，而且兼顧基層員工的合理利益，又能讓職業(yè)經(jīng)理人的工作潛力得以充分發(fā)揮 .

　　房地產(chǎn)公司合理的薪酬體系可以采用基本薪酬+績效薪酬+市場薪酬的參考體系。基本薪酬采用以崗定薪、薪隨崗變的管理制度，實(shí)行薪酬和崗位掛鉤;績效薪酬實(shí)行公司戰(zhàn)略和年計(jì)劃相結(jié)合的方式，確定合理的薪酬比例完成與財(cái)務(wù)獲利等全方面衡量標(biāo)準(zhǔn)，有序進(jìn)行績效獎勵;市場薪酬則要綜合考慮項(xiàng)目資源的各種配置，根據(jù)項(xiàng)目實(shí)施難易、工作經(jīng)驗(yàn)、工作態(tài)度、生活水平、人事等復(fù)合因素，力爭形成統(tǒng)一合理、可行、見效的管理鏈，依據(jù)實(shí)際工作形式把定性和定量工作有機(jī)結(jié)合，扭轉(zhuǎn)不合理薪酬，加大業(yè)務(wù)流程和目標(biāo)計(jì)劃的結(jié)合管理，促進(jìn)公司的業(yè)務(wù)發(fā)展。

　　如何提供富有競爭力的薪酬一直是房地產(chǎn)人力管理的敏感話題，員工對公司的不滿主要來源于薪酬和工作的愉快程度，房地產(chǎn)高層領(lǐng)導(dǎo)在保證企業(yè)合理發(fā)展的基礎(chǔ)上，要密切關(guān)注市場的動向和薪酬變化水平，提供吸引人才、激勵人才的富有競爭力定薪酬福利體系，給員工最大的物質(zhì)激勵吸引和保留企業(yè)的核心人才，避免優(yōu)秀人才頻繁跳槽給企業(yè)帶來不良影響。　　薪酬不是萬能的。對于優(yōu)秀的人才來說除了薪酬之外，良好的個人發(fā)展平臺、企業(yè)文化、經(jīng)常專業(yè)培訓(xùn)也是吸引人才的最佳途徑。對房地產(chǎn)公司來說，一個具有競爭力的優(yōu)秀人才不能光以學(xué)歷、素質(zhì)、經(jīng)驗(yàn)、為人來判斷，更要看這樣的人是否認(rèn)同所服務(wù)公司的核心文化觀和價(jià)值觀、能否適應(yīng)本企業(yè)的發(fā)展模式和戰(zhàn)略規(guī)劃，只有適合公司發(fā)展并能為公司真正做出貢獻(xiàn)的人員才是房地產(chǎn)公司真正需要的優(yōu)秀人才。