包裝紙品印刷企業(yè)績效考核方案
1業(yè)務(wù)部關(guān)鍵績效考核指標(biāo)
序號
KPI指標(biāo)
考核周期
指標(biāo)定義/公式
資料來源
1銷售計(jì)劃達(dá)成率
月/季/年度
業(yè)務(wù)部
銷售增長率
季/年度
業(yè)務(wù)部
銷售回款率
季/年度
財(cái)務(wù)部
壞賬率
季/年度
財(cái)務(wù)部
5新客戶開發(fā)率
月/季/年度
業(yè)務(wù)部
6客戶滿意度
月/季/年度
接受調(diào)研的客戶對業(yè)務(wù)部工作滿意度評分的算術(shù)平均值
業(yè)務(wù)部
7客戶回訪率
月/季/年度
業(yè)務(wù)部
8客戶投訴
解決滿意率
月/季/年度
業(yè)務(wù)部
9銷售費(fèi)用
預(yù)算節(jié)省率
月/季/年度
財(cái)務(wù)部
設(shè)計(jì)部關(guān)鍵績效考核指標(biāo)
序號
KPI指標(biāo)
考核周期
指標(biāo)定義/公式
資料來源
1圖文設(shè)計(jì)
任務(wù)達(dá)成率
月/季/年度
設(shè)計(jì)部
圖文設(shè)計(jì)
客戶滿意度
月/季/年度
客戶對圖文設(shè)計(jì)質(zhì)量、效果的滿意度評分的算術(shù)平均值
業(yè)務(wù)部
排版出錯率
月/季/年度
每單排版任務(wù)出錯或不符合規(guī)范的次數(shù)之和
質(zhì)檢部
人均設(shè)計(jì)產(chǎn)量
月/季/年度
設(shè)計(jì)部
5銷售利潤貢獻(xiàn)率
季/年度
財(cái)務(wù)部
生產(chǎn)部關(guān)鍵績效考核指標(biāo)
序號
KPI指標(biāo)
考核周期
指標(biāo)定義/公式
資料來源
1產(chǎn)量達(dá)成率
月/季/年度
生產(chǎn)部
生產(chǎn)效率
月/季/年度
生產(chǎn)部
準(zhǔn)時(shí)交貨率
月/季/年度
業(yè)務(wù)部
產(chǎn)品質(zhì)量合格率
月/季/年度
質(zhì)檢部
5產(chǎn)品退貨率
月/季/年度
業(yè)務(wù)部
6紙張消耗達(dá)標(biāo)率
月/季/年度
生產(chǎn)部
7工時(shí)標(biāo)準(zhǔn)達(dá)成率
月/季/年度
生產(chǎn)部
8每千印張生產(chǎn)
成本下降率
月/季/年度
生產(chǎn)部
9生產(chǎn)安全事故
千人負(fù)傷率
季/年度
生產(chǎn)部
質(zhì)檢部經(jīng)理績效考核指標(biāo)量表
被考核人姓名
職位
質(zhì)檢部經(jīng)理
部門
質(zhì)檢部
考核人姓名
職位
總經(jīng)理
部門
序號
KPI指標(biāo)
權(quán)重
績效目標(biāo)值
考核得分
1原輔材料現(xiàn)場
使用合格率
25%
考核期內(nèi)確保投入加工生產(chǎn)過程的原輔材料100%合格
簽樣質(zhì)量合格率
15%
考核期內(nèi)確保達(dá)
%以上
印刷品質(zhì)
量合格率
10%
考核期內(nèi)確保達(dá)
%以上
質(zhì)檢滅錯率
10%
考核期內(nèi)確保達(dá)
%以上
5材料質(zhì)量
問題損失率
10%
考核期內(nèi)控制在
%以內(nèi)
6印刷工序
質(zhì)量損失
10%
考核期內(nèi)控制在
萬元以內(nèi)
7包裝工序?qū)τ∷⒐ば?/p>
不良品質(zhì)的投訴次數(shù)
5%
考核期內(nèi)控制在
次以內(nèi)
8客戶對產(chǎn)品印刷質(zhì)
量的有效投訴次數(shù)
5%
考核期內(nèi)控制在
次以內(nèi)
9部門管理費(fèi)用
預(yù)算節(jié)省率
5%
考核期內(nèi)確保費(fèi)用預(yù)算節(jié)省率≥0
10績效考核工作
協(xié)作滿意度
5%
考核期內(nèi)確保評分平均值達(dá)到
分以上
本次考核總得分
考核
指標(biāo)
說明
簽樣質(zhì)量合格率
被考核人
考核人
復(fù)核人
簽字：
日期：
簽字：
日期：
簽字：
日期：
5設(shè)備部經(jīng)理績效考核指標(biāo)量表
被考核人姓名
職位
設(shè)備部經(jīng)理
部門
設(shè)備部
考核人姓名
職位
總經(jīng)理
部門
序號
KPI指標(biāo)
權(quán)重
績效目標(biāo)值
考核得分
1設(shè)備有效利用率
20%
考核期內(nèi)確保達(dá)
%以上
設(shè)備負(fù)荷率
15%
考核期內(nèi)確保達(dá)
%以上
設(shè)備保養(yǎng)率
15%
考核期內(nèi)確保達(dá)
%以上
設(shè)備速度利用率
10%
考核期內(nèi)確保達(dá)
%以上
5
設(shè)備故障停機(jī)率
10%
考核期內(nèi)控制在
%以內(nèi)
6
設(shè)備故障
報(bào)修及時(shí)率
10%
考核期內(nèi)確保設(shè)備故障100%按時(shí)報(bào)修
7
設(shè)備安全操作
培訓(xùn)覆蓋率
10%
考核期內(nèi)確保達(dá)
%以上
8
大宗設(shè)備采購
成本節(jié)約率
5%
考核期內(nèi)確保達(dá)
%以上
9
績效考核工作
協(xié)作滿意度
5%
考核期內(nèi)確保評分平均值達(dá)到
分以上
本次考核總得分
考核
指標(biāo)
說明
1.設(shè)備安全操作培訓(xùn)覆蓋率
2.大宗設(shè)備采購成本節(jié)約率
被考核人
考核人
復(fù)核人
簽字：
日期：
簽字：
日期：
簽字：
日期：
6儲運(yùn)部經(jīng)理績效考核指標(biāo)量表
被考核人姓名
職位
儲運(yùn)部經(jīng)理
部門
儲運(yùn)部
考核人姓名
職位
總經(jīng)理
部門
序號
KPI指標(biāo)
權(quán)重
績效目標(biāo)值
考核得分
1物料入庫
質(zhì)量合格率15%
考核期內(nèi)確保入庫物料100%合格
物料保管完好率15%
考核期內(nèi)確保達(dá)%以上
物料入庫差錯率10%
考核期內(nèi)不得超過%
原材料供
應(yīng)及時(shí)率10%
考核期內(nèi)因原材料未能及時(shí)供應(yīng)而耽誤生產(chǎn)進(jìn)度的次數(shù)不得超過次
5物料庫存盤點(diǎn)
賬實(shí)相符率10%
考核期內(nèi)確保達(dá)%以上
6因供應(yīng)商材料質(zhì)量問題
引起的損失索賠成功率10%
考核期內(nèi)達(dá)
%以上
7平均裝卸成本10%
考核期內(nèi)確保不超過
元/噸
8噸公里成本
10%
考核期內(nèi)確保不超過元
9績效考核工作
協(xié)作滿意度5%
考核期內(nèi)確保評分平均值達(dá)到分以上
10部門管理費(fèi)用
預(yù)算節(jié)省率
5%
考核期內(nèi)確保費(fèi)用預(yù)算節(jié)省率≥0
本次考核總得分
考核
指標(biāo)
說明
被考核人
考核人
復(fù)核人
簽字：
日期：
簽字：
日期：
簽字：
日期：
7印刷企業(yè)績效考核管理制度
制度名稱
印刷企業(yè)績效考核管理制度
受控狀態(tài)
編號
一、總則
(一)實(shí)施績效考核的目的
公司為進(jìn)一步加強(qiáng)管理，提高效益，激勵員工士氣，樹立績效觀念，根據(jù)本公司的實(shí)際情況，按公平、公正、公開的原則，制定本管理辦法。
(二)績效考核的主要原則
1.公平、公開、公正的原則
績效管理過程、評估結(jié)果公開，績效面前人人平等、實(shí)事求是，績效考評標(biāo)準(zhǔn)客觀，評估評議客觀，在評估標(biāo)準(zhǔn)面前人人平等。
2.注重實(shí)績的原則
員工績效管理重點(diǎn)評估其安全、經(jīng)濟(jì)小指標(biāo)及其他非常規(guī)性工作，時(shí)兼顧思想品德、工作能力、工作態(tài)度。
3.循序漸進(jìn)的原則
績效評估標(biāo)準(zhǔn)和評估力度循序漸進(jìn)，逐步健全完善，步加大績效工資的評估比例。
(三)績效考核結(jié)果應(yīng)用
本公司通過設(shè)立各崗位的績效目標(biāo)，每月考核各崗位任職人員的完成情況，結(jié)合公司的經(jīng)營狀況，以發(fā)放獎金和精神鼓勵等形式對員工進(jìn)行獎勵。
二、績效管理的總體思路
績效管理分為二級管理，即印刷公司(一級)及員工(二級)績效管理。
(一)建立績效管理組織體系
成立印刷公司績效目標(biāo)管理領(lǐng)導(dǎo)小組，管理領(lǐng)導(dǎo)小組負(fù)責(zé)關(guān)鍵績效和非關(guān)鍵績效的評估。
(二)建立績效考核標(biāo)準(zhǔn)體系
根據(jù)本公司績效目標(biāo)確定員工個人績效目標(biāo)。
(三)建立績效評估體系
明確印刷公司和員工個人績效目標(biāo)的評估者。
(四)建立績效應(yīng)用體系
①根據(jù)績效進(jìn)行薪酬分配。
②根據(jù)績效進(jìn)行職務(wù)升降、人事調(diào)配。
③根據(jù)績效確定學(xué)習(xí)培訓(xùn)和職業(yè)發(fā)展方向。
三、績效管理組織體系
①成立印刷公司績效管理領(lǐng)導(dǎo)小組。其中，組長1人，成員3人。
②績效管理領(lǐng)導(dǎo)小組的主要職責(zé)：負(fù)責(zé)本公司績效管理有關(guān)制度的制定;研究與績效管理有關(guān)的重大事務(wù);決定本公司績效管理方法的改進(jìn);決定績效考核結(jié)果的重要獎懲;對公司級績效評估情況(一級評估)進(jìn)行審查;對績效爭議進(jìn)行仲裁以及負(fù)責(zé)員工個人關(guān)鍵績效目標(biāo)和非關(guān)鍵目標(biāo)的評估和協(xié)調(diào)。
四、績效評估體系
(一)管理人員績效目標(biāo)的評估
①公司總經(jīng)理績效由集團(tuán)公司分管領(lǐng)導(dǎo)和黨委書記進(jìn)行評估。
②公司員工績效由其分管領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行評估。
③各崗位的績效目標(biāo)詳見公司的崗位標(biāo)準(zhǔn)，各崗位的績效獎金分配系數(shù)如下表所示。
印刷企業(yè)各崗位績效獎金分配系數(shù)表
生產(chǎn)部門
其他部門
說明
等級
比例
系數(shù)
職等
系數(shù)
①生產(chǎn)部門考核以組為單位，班組長績效為本組平均獎的1.2再乘以考核得分(即考核系數(shù))。
②一職等員工按每月考核得分排序，按比例從高到低評定“優(yōu)”、“良”、“中”、“差”四個等級。
③其他部門人員以生產(chǎn)部門的績效為基數(shù)，以全公司平均獎的0.7、0.8、0.9乘以考核得分(即考核系數(shù))。
④業(yè)務(wù)開拓人員績效計(jì)算另有規(guī)定，從其規(guī)定。
(副)組長
1.2二職等
0.7一職等
優(yōu)
20%
1.2三職等
0.8
良
30%
1.1
四職等
0.9
中
30%
0.9
五職等以上員工績效考核另有規(guī)定，從其規(guī)定差20%
0.8
④全公司生產(chǎn)績效獎金總額一般按工資總額的27%核算，其具體考核辦法如下表所示。
印刷企業(yè)生產(chǎn)績效獎金考核辦法
考核項(xiàng)目
計(jì)算方法
核算單位
生產(chǎn)效率
生產(chǎn)管理部
印刷質(zhì)量
質(zhì)檢部
產(chǎn)品退貨率
業(yè)務(wù)部
質(zhì)檢部
紙張消耗率
倉儲部
安全事故
因發(fā)生安全事故造成的經(jīng)濟(jì)損失(含工時(shí))所折合的金額
行政部
生產(chǎn)環(huán)境
5S檢查不合格的項(xiàng)數(shù)
行政部
員工士氣
違章亂紀(jì)次數(shù)，人員不正常流動次數(shù)
人力資源部
交辦任務(wù)
完成情況
期初確定里程碑(包括截止時(shí)間、階段性成果、質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn))，期末檢查是否按期完成
總經(jīng)理
(二)生產(chǎn)部員工績效考核規(guī)定
①各組班組長按下屬員工的工作表現(xiàn)，從“產(chǎn)量、品質(zhì)、配合”三個方面，每天給予評比公布。
②“產(chǎn)量”是指當(dāng)天生產(chǎn)任務(wù)按定額指標(biāo)的完成情況，以實(shí)際產(chǎn)量(按系數(shù)折合)達(dá)成情況表示。
③“品質(zhì)”是指員工生產(chǎn)產(chǎn)品的質(zhì)量情況，以每天成品質(zhì)檢統(tǒng)計(jì)的不合格數(shù)量(按系數(shù)折合)表示。
④“配合”是指當(dāng)天員工的工作表現(xiàn)和工作態(tài)度的情況，按總分為10進(jìn)行評比。例如，員工上班遲到、早退、不服從生產(chǎn)調(diào)度，有擾亂生產(chǎn)秩序等行為時(shí)應(yīng)扣分;當(dāng)員工服從生產(chǎn)調(diào)度，主動配合加班，趕超產(chǎn)量，積極處理生產(chǎn)問題，做好作業(yè)環(huán)境整理、整頓工作，則不扣分。
⑤每月5日前，各組按“崗位標(biāo)準(zhǔn)”的指標(biāo)考核上月每位員工的績效得分，把績效得分以從高到低的順序進(jìn)行排序，并按規(guī)定的比例評定“優(yōu)”、“良”、“中”、“差”四個等級，送印刷主管審核。
⑥印刷主管按當(dāng)月生產(chǎn)績效的核算結(jié)果，根據(jù)組長的崗位標(biāo)準(zhǔn)考核當(dāng)月各班組長的績效得分(即考核系數(shù))。
⑦印刷主管審核無誤之后，知會每位當(dāng)事人考核結(jié)果，讓其簽字確認(rèn)，再由印刷主管送交人力資源部核算工資。
⑧績效考核連續(xù)三次全組最差者，由人力資源部給予辭退處理。
(三)其他部門員工績效考核規(guī)定
①各部門主管按當(dāng)月生產(chǎn)績效的核算結(jié)果，根據(jù)“崗位標(biāo)準(zhǔn)”對本部門人員進(jìn)行績效考核。
②考核結(jié)果知會每位當(dāng)事人后，送交人力資源部核算工資。
五、員工年度績效考核
本公司年終獎金實(shí)行年底雙薪制，員工年度績效考核是員工年終獎金和年度調(diào)薪的依據(jù)。
①年終獎金計(jì)算=(員工基本薪酬+崗位津貼)×獎金系數(shù)×月份比例。
②“獎金系數(shù)”按考核評定的等級確定。
③“月份比例”是指本年度不滿1年的員工按實(shí)際工作月份的比例發(fā)給。例如，到公司5個月的員工按發(fā)給。
(一)員工年度績效考核指標(biāo)體系
①員工的年度績效考核分為本部門工作考核、人力資源部出勤考核、獎懲考核三部分。
②員工本部門工作考核由各部門主管按“工作績效”、“技能知識”和“工作態(tài)度”三個方面進(jìn)行考核。其中“工作績效”占55%，“技能知識”占25%，“工作態(tài)度”占20%。具體如下表所示。
員工本部門工作考核
被考核者姓名
所屬部門
考核時(shí)間
考核內(nèi)容
評分標(biāo)準(zhǔn)
得分
考核項(xiàng)目
考核
指標(biāo)
差0分
需改進(jìn)1分
合格2分
好3分
優(yōu)秀4分
任務(wù)績效
產(chǎn)品
質(zhì)量
經(jīng)常出錯，
質(zhì)量低下
偶爾出錯，
質(zhì)量一般
達(dá)到公司
規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)
質(zhì)量較高
質(zhì)量超出
一般的標(biāo)準(zhǔn)
工作任務(wù)完成情況
不能在規(guī)定的時(shí)間內(nèi)完成工作任務(wù)
在別人的指導(dǎo)下才能完成規(guī)定的工作
在規(guī)定時(shí)間內(nèi)完成工作任務(wù)
完成的工作超出一般的標(biāo)準(zhǔn)
在規(guī)定的時(shí)間內(nèi)以優(yōu)異成績完成工作任務(wù)
工作能力
專業(yè)
知識
對專業(yè)知識了解甚少
一般性地掌握
有較深的了解
熟練的掌握本職位所要求的專業(yè)知識
除掌握本專業(yè)知識外，還了解其他相關(guān)的知識
專業(yè)技術(shù)
不能解決工作中出現(xiàn)的技術(shù)問題
大部分技術(shù)問題能獨(dú)立解決，但少部分問題需要得到別人的幫助和指導(dǎo)才能解決
符合崗位任職資格要求，能有效地解決生產(chǎn)過程中的一般性問題
工作中出現(xiàn)的有一定難度的問題，都能較好地處理
專業(yè)技術(shù)能力強(qiáng)，能獨(dú)立解決一些疑難問題
創(chuàng)新能力
工作因循守舊，很少有比較新穎的想法或創(chuàng)意
工作比較保守，偶爾會有新的創(chuàng)意
有一定的創(chuàng)新意識，在小范圍的工作內(nèi)進(jìn)行改進(jìn)
學(xué)習(xí)能力強(qiáng)，經(jīng)常將新知識或新技術(shù)運(yùn)用到實(shí)際工作中并取得一定的成果
工作銳意進(jìn)取，有較大的突破
工作態(tài)度
紀(jì)律性
經(jīng)常遲到早退
較少遲到早退
自覺遵守公司的各項(xiàng)規(guī)章制度
因特殊原因極少數(shù)情況下遲到早退
從不遲到早退，經(jīng)常加班加點(diǎn)
主動性
工作懈怠，經(jīng)常偷工減料
工作中偶爾需要別人的監(jiān)督
自覺主動地做好本職工作
對本職工作盡可能做得更好
努力做好本職工作，主動承擔(dān)分外工作
責(zé)任心
工作敷衍、不認(rèn)真
工作中不愿意承擔(dān)責(zé)任
工作認(rèn)真，有一定的責(zé)任意識
工作兢兢業(yè)業(yè)，不容絲毫的馬虎，主動承擔(dān)過失
工作踏實(shí)、敬業(yè)，能放心地交付工作
獎懲狀況
獎勵事項(xiàng)加分
懲處事項(xiàng)加分
綜合得分
綜合評語
考核者簽字：
日期：*年*月*日
(二)人力資源部出勤考核(占10%)
人力資源部根據(jù)全年員工的出勤狀況進(jìn)行統(tǒng)計(jì)，并按下列標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行考核(總分100分，按扣分制)。
①事假1天扣5分，超過10天部分每天扣10分，扣完為止。
②病假2天扣5分，不足2天按2天計(jì)，超過15天部分每天扣10分，扣完為止。
③工傷休假按規(guī)定辦理，不扣分。
④婚喪假按規(guī)定辦理，不扣分。
⑤公假、調(diào)休按規(guī)定辦理，不扣分。
⑥有曠工記錄，該項(xiàng)考核為0分。
(三)獎懲考核(占10%)
人力資源部根據(jù)全年員工的獎懲情況進(jìn)行統(tǒng)計(jì)，功過相抵后按下列標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行考核(總分100分，按扣分制)。
①批評1次扣10分，表揚(yáng)1次加10分。
②警告1次扣20分，嘉獎1次加20分。
③小過1次扣50分，小功1次加50分。
④有大過記錄該項(xiàng)考核得0分，大功1次加80分。
(四)年度考核結(jié)果等級
年度考核按下列標(biāo)準(zhǔn)評定等級，作為年終獎金以及年度調(diào)薪的依據(jù)。
年度考核結(jié)果等級表
等級
得分
所占比例
獎金系數(shù)
晉級
優(yōu)秀
90分以上
10%
1.2
升2級
良好
76分~89分
30%
1.1
升1級
中等
60分~75分
50%
1.0
保留原級別
差
59分以下
10%
0.5
降1級
六、附則
①本管理辦法由人力資源部負(fù)責(zé)制定、解釋和修訂。
②本管理辦法自××××年××月××日起實(shí)施。
相關(guān)說明
編制人員
審核人員
批準(zhǔn)人員
編制日期
審核日期
批準(zhǔn)日期
8印刷設(shè)備管理績效考核制度
制度名稱
印刷設(shè)備管理績效考核制度
受控狀態(tài)
編號
第1章
總則
第1條
考核目的。為保障印刷設(shè)備的正常運(yùn)行，保證公司生產(chǎn)產(chǎn)品的質(zhì)量、交貨期，最大程度地降低產(chǎn)品的生產(chǎn)成本，經(jīng)公司決定，對設(shè)備管理工作及設(shè)備運(yùn)行率的考核做以下相關(guān)規(guī)定。
第2條
設(shè)備管理定員編制人。
第2章
設(shè)備管理規(guī)定
第3條
各生產(chǎn)部門必須如實(shí)填寫好設(shè)備運(yùn)行記錄，對紙箱車間，只填寫有故障的設(shè)備或機(jī)臺。
第4條
紙板車間的生產(chǎn)線運(yùn)行時(shí)間(開機(jī)時(shí)間與正常停機(jī)時(shí)間)必須填寫。生產(chǎn)過程中的設(shè)備維修停機(jī)時(shí)間必須有設(shè)備維修人員簽字才能生效，否則不計(jì)為設(shè)備運(yùn)行率。
第5條
生產(chǎn)部門必須如實(shí)填寫好設(shè)備運(yùn)行記錄并經(jīng)維修人員確認(rèn)，不準(zhǔn)弄虛作假，欺上瞞下，否則一經(jīng)查到，將給予每次
元的處罰。如果車間弄虛作假，
元處罰由車間全部承擔(dān)如果維修人員不予確認(rèn)簽字，經(jīng)核實(shí)后，設(shè)備部機(jī)修人員承擔(dān)
元處罰金。
第6條
由車間人員操作不當(dāng)造成設(shè)備的損壞而導(dǎo)致的停機(jī)，由車間承擔(dān)責(zé)任，車間每小時(shí)承擔(dān)的處罰費(fèi)用，參照生產(chǎn)部的處罰規(guī)定執(zhí)行。
第7條
人為故意破壞造成的停機(jī)損失由責(zé)任人承擔(dān)，情節(jié)惡劣者送司法機(jī)關(guān)處理，人為故意破壞經(jīng)調(diào)查屬實(shí)，一律予以開除。
第8條
設(shè)備廠家未提供資料，設(shè)備人員無法解決，需請廠家來維修而造成的停機(jī)，設(shè)備部不承擔(dān)責(zé)任。
第3章
考核依據(jù)及獎罰標(biāo)準(zhǔn)
第9條
公司規(guī)定設(shè)備正常運(yùn)行率應(yīng)達(dá)到A1%以上，即設(shè)備在正常生產(chǎn)過程中，因設(shè)備故障停機(jī)率小于。
第10條
設(shè)備運(yùn)行時(shí)間按正常生產(chǎn)時(shí)間計(jì)算。例如，生產(chǎn)線的生產(chǎn)以當(dāng)天每班的累計(jì)時(shí)間為準(zhǔn)，即生產(chǎn)自接班后開機(jī)起至本班生產(chǎn)結(jié)束為止，中間扣除生產(chǎn)線每班吃飯、更換特種紙時(shí)間。
第11條
在正常生產(chǎn)過程中，因設(shè)備原因產(chǎn)生的一切停機(jī)時(shí)間，均計(jì)入設(shè)備運(yùn)行率。其中：
1.紙板生產(chǎn)線設(shè)備運(yùn)行率應(yīng)達(dá)到A1%;
2.紙箱車間印刷機(jī)設(shè)備運(yùn)行率應(yīng)達(dá)到A2%;
3.紙箱車間裝訂機(jī)運(yùn)行率應(yīng)達(dá)到A2%;
4.車間輔助設(shè)備(如汽泵、單面機(jī)、彩印機(jī)、小分機(jī)、切紙機(jī)等)運(yùn)行率應(yīng)達(dá)到A3%。
第12條
紙板生產(chǎn)線設(shè)備運(yùn)行率低于A1%，每小時(shí)給予設(shè)備部及相關(guān)人員罰款元;超過A1%者每小時(shí)給予獎勵元。
第13條
紙箱車間印刷設(shè)備運(yùn)行率低于A2%者，每小時(shí)給予設(shè)備部及相關(guān)人員罰款元;超過A2%者每小時(shí)獎勵元。
第14條
車間輔助設(shè)備運(yùn)行率小于A3%者，每小時(shí)給予設(shè)備部及相關(guān)人員處罰元;運(yùn)行率超過A3%者，每小時(shí)獎勵元。但若是因?yàn)檩o助設(shè)備引起生產(chǎn)線的停機(jī)，則按生產(chǎn)線停機(jī)處罰。
第15條
由于設(shè)備部沒有小修、大修、設(shè)備保養(yǎng)，因瓦楞輥、壓輥、橫切刀、大帆布帶等大件的更換維修計(jì)劃而導(dǎo)致設(shè)備的不正常，計(jì)入設(shè)備運(yùn)行率。
第16條
不計(jì)為停機(jī)的情況：
1.計(jì)劃安排的檢修不計(jì)為停機(jī);
2.設(shè)備雖然有故障，但可利用午休、下班后維修未影響生產(chǎn)的不計(jì)為停機(jī);
3.因操作人員的誤操作產(chǎn)生的設(shè)備故障停機(jī)，不計(jì)入設(shè)備運(yùn)行率;
4.事先已發(fā)現(xiàn)故障，已做維修計(jì)劃，并已通知生產(chǎn)部停機(jī)，但由于生產(chǎn)部未安排停機(jī)、檢修造成的非計(jì)劃停機(jī)，不計(jì)入設(shè)備運(yùn)行率;
5.維修設(shè)備時(shí)，因設(shè)備備件到位不及時(shí)造成的停機(jī)，不計(jì)入設(shè)備運(yùn)行率。
第4章
設(shè)備部各級人員獎罰比例規(guī)定
第17條
設(shè)備部經(jīng)理承擔(dān)的比例為15%。
第18條
設(shè)備部維修組長承擔(dān)的比例為5%。
第19條
未承擔(dān)生產(chǎn)線的紙箱車間設(shè)備維修人員，承擔(dān)獎罰的8%。
第20條
承擔(dān)生產(chǎn)線的紙箱車間設(shè)備維修任務(wù)人員，承擔(dān)個人承擔(dān)區(qū)域(工序)獎罰的75%。
第5章
獎罰兌現(xiàn)
第21條
對上述考核結(jié)果以每月統(tǒng)計(jì)核實(shí)結(jié)果為準(zhǔn)，按季度平均考核結(jié)果給予扣罰、獎勵。若出現(xiàn)當(dāng)月工資不足扣款的情況，每月順延扣除。
第22條
獎金每季度最后一個月兌現(xiàn)。
第23條
工資如不夠扣罰款，獎金可沖抵罰款，不足差額可順延下月扣除，超出罰款部分，當(dāng)季最后一個月發(fā)出。
第24條
連續(xù)三個月低于平均總分的60%，給予調(diào)崗直至辭退。
第6章
附則
第25條
本制度由人力資源部負(fù)責(zé)制定、解釋及修訂。
第26條
本制度自發(fā)布之日起執(zhí)行，以前相關(guān)考核制度自新方案執(zhí)行之日起廢止。
相關(guān)說明
編制人員
審核人員
批準(zhǔn)人員
編制日期
審核日期
批準(zhǔn)日期
9印刷主管績效考核方案
方案名稱
印刷主管績效考核方案
受控狀態(tài)
編號
一、考核目的
1.每月定期考核評估各車間印刷主管的工作績效，充分激發(fā)車間印刷主管的工作積極性與團(tuán)隊(duì)協(xié)作精神，營造“你追我趕”的生產(chǎn)氛圍。
2.活用績效考核獎金，創(chuàng)造內(nèi)部競爭激勵機(jī)制。
二、考核對象與考核小組
1.考核對象為各車間的印刷主管，參與績效考核與獎勵者當(dāng)月的工作天數(shù)應(yīng)超過20個工作日。
2.每月由人力資源部經(jīng)理牽頭，組織生產(chǎn)部經(jīng)理、質(zhì)檢部經(jīng)理及相關(guān)職能部門負(fù)責(zé)人組成績效考核小組，對車間印刷主管實(shí)施考核。
三、考核周期
針對印刷主管的考核為月度考核，每月5日前需完成上一個月的績效考核工作，并將考核結(jié)果提交給財(cái)務(wù)部，為計(jì)發(fā)工資及獎金提供依據(jù)。
四、考核項(xiàng)目及評分標(biāo)準(zhǔn)
根據(jù)印刷主管的工作職責(zé)，將從提高準(zhǔn)時(shí)交貨率、提高生產(chǎn)效率、降低生產(chǎn)成本、提高工序產(chǎn)品質(zhì)量、杜絕重大及特大設(shè)備事故、降低安全事故發(fā)生率6個方面進(jìn)行考核。具體考核指標(biāo)及績效目標(biāo)值如下表所示。
印刷主管績效考核指標(biāo)及評分表
姓名
所在部門
生產(chǎn)部
審核人
職位
印刷主管
入職時(shí)間
××××年××月
審核時(shí)間
××××年××月
考核項(xiàng)目
考核指標(biāo)
權(quán)重
績效目標(biāo)值
相關(guān)說明
提高準(zhǔn)時(shí)
交貨率
準(zhǔn)時(shí)交貨率
15%
98%以上
1.交貨周期為下單開始至第一批交貨為止的時(shí)間
2.準(zhǔn)時(shí)交貨率=
因交貨時(shí)間引起的客戶有效投訴
10%
不超過
8次
AA級(含)客戶有效投訴次數(shù)
5%
0次
有效投訴：生產(chǎn)原因引起的客戶書面投訴
提高生產(chǎn)
效率
人均加工產(chǎn)值
10%
不低于上一考核期
1.做好車間現(xiàn)場管理
2.加強(qiáng)人員技能培訓(xùn)
3.制定相應(yīng)制度，完善作業(yè)指導(dǎo)
4.做好統(tǒng)計(jì)工作
降低生產(chǎn)
成本
單位產(chǎn)品
生產(chǎn)成本
5%
不超過上一月度
提高工序
產(chǎn)品質(zhì)量
由生產(chǎn)原因造成的重大質(zhì)量事故
15%
0次
1.加強(qiáng)人員質(zhì)量意識的培訓(xùn)
2.技術(shù)水平的培訓(xùn)
3.做好印刷三級簽樣的工作
4.加強(qiáng)生產(chǎn)單的再次審核和巡檢工作
5.重大質(zhì)量事故指一次報(bào)廢超過10萬元的事故
產(chǎn)品報(bào)廢率
20%
0.1%以內(nèi)
杜絕重、特大設(shè)備事故
重、特大事故發(fā)生率
10%
0
1.加強(qiáng)設(shè)備規(guī)范操作規(guī)程的培訓(xùn)
2.重大設(shè)備事故指單次設(shè)備事故造成損失5千元以上、2萬元以下
3.特大設(shè)備事故指單次設(shè)備事故造成損失超過2萬元的事故
降低安全事故發(fā)生率
七級以下工傷事故發(fā)生次數(shù)
5%
1次
加強(qiáng)安全生產(chǎn)及操作培訓(xùn)
消防安全事故
5%
0次
五、績效考核結(jié)果及獎勵
1.印刷主管的月考核結(jié)果可分為“優(yōu)”、“良”、“中”、“差”4個等級，針對不同的等級獎勵辦法不同，具體內(nèi)容如下表所示。
印刷主管績效考核結(jié)果及獎勵辦法
等級
考核分?jǐn)?shù)
獎勵辦法
優(yōu)月得分≥90分
發(fā)獎金200元，并頒發(fā)月度“優(yōu)秀印刷主管”稱號
良80分≤月得分<90分
發(fā)獎金100元，并給予公開表揚(yáng)
中60分≤月得分<80分
不獎也不懲
差月得分≤60分
要求出具書面檢討報(bào)告
注：上述獎金由人力資源部根據(jù)實(shí)際，可以以禮物或現(xiàn)金的形式頒發(fā)給獲獎?wù)摺?/p>
2.連續(xù)三個月考核優(yōu)秀者可申請?zhí)嵘B續(xù)三個月考核不合格做降職或辭退處理。
3.以上月考核分?jǐn)?shù)全部備案作為年度“優(yōu)秀印刷主管”的考核標(biāo)準(zhǔn)。
4.獎金發(fā)放辦法。
(1)由生產(chǎn)部經(jīng)理在會議室召集“頒獎大會”，邀請公司總經(jīng)理、生產(chǎn)副總參加，生產(chǎn)部全體員工參與，由高層領(lǐng)導(dǎo)親自頒獎。
(2)頒獎時(shí)間一般定于每月5日前，利用晚上加班時(shí)間召集“頒獎大會”和書面檢討報(bào)告會。
相關(guān)說明
編制人員
審核人員
批準(zhǔn)人員
編制日期
審核日期
批準(zhǔn)日期
篇2：企業(yè)(公司)員工績效考核方案
企業(yè)（公司）員工績效考核方案
一、總則
為規(guī)范公司對員工的考察與評價(jià)，特制定本制度。
二、考核目的
1、在同方造就一支業(yè)務(wù)精干的高素質(zhì)的、高境界的、具有高度凝聚力和團(tuán)隊(duì)精神的人才隊(duì)伍. 并形成以考核為核心導(dǎo)向的人才管理機(jī)制.
2、及時(shí)、公正地對員工過去一段時(shí)間的工作績效進(jìn)行評估，肯定成績，發(fā)現(xiàn)問題，為下一階段工作的績效改進(jìn)做好準(zhǔn)備。
3、為同方中層管理、技術(shù)類員工的職業(yè)發(fā)展計(jì)劃的制定和員工的薪酬待遇（含員工持股權(quán)重調(diào)整）以及相關(guān)的教育培訓(xùn)提供人事信息與決策依據(jù)。
4、將人事考核轉(zhuǎn)化為一種管理過程，在同方形成一個員工與公司雙向溝通的平臺，以增進(jìn)管理效率。
三、考核原則
1、以公司對員工的經(jīng)營業(yè)績指標(biāo)及相關(guān)的管理指標(biāo)，和員工實(shí)際工作中的客觀事實(shí)為基本依據(jù)；
2、以員工考核制度規(guī)定的內(nèi)容、程序和方法為操作準(zhǔn)則；
3、以全面、客觀、公正、公開、規(guī)范為核心考核理念。
四、適用對象
本制度主要是為同方公司總部職能部人員和分公司副總級以上經(jīng)營管理類專業(yè)技術(shù)類人員設(shè)計(jì)(分公司副總級以下人員由分公司參照總部形式自行考核)。另有下列情況人員不在考核范圍內(nèi)：
1、 試用期內(nèi),尚未轉(zhuǎn)正員工
2、 連續(xù)出勤不滿六個月或考核前休假停職六個月以上
3、 兼職、特約人員
五、各類考核時(shí)間排定表
考核類別 考核時(shí)間 復(fù)核時(shí)間 考核終定時(shí)間
年中考核 6月1日到5日 6月5日到8日 6月15日
年度考核 1月15日到20日 1月21日到23日 1月25日
轉(zhuǎn)正考核 按公司招聘調(diào)配制度執(zhí)行
晉升考核 按公司內(nèi)部晉升制度執(zhí)行
注：1、考核時(shí)間主要是指由各業(yè)務(wù)部門、職能部門主管與下屬就績效表現(xiàn)，績效改善計(jì)劃，新的績效目標(biāo)共同進(jìn)行討論的時(shí)間
2、人事復(fù)核時(shí)間主要由人事決策委員會對有爭議的考核結(jié)果及員工申訴的事件進(jìn)行調(diào)查了解和仲裁
3、 考核終定時(shí)間是人力資源部將考核結(jié)果進(jìn)行匯總，新的績效目標(biāo)進(jìn)行備案歸檔的時(shí)間。
4、 年度考核是公司對全體（正式）員工年度工作表現(xiàn)進(jìn)行考核，年中考核是對年度考核評分“有待提高”及“急需提高”二類人員的考核。
六、考核體制
考核實(shí)行直接主管評估部屬，部門主管復(fù)評制。人力資源部對員工考核有政策制度咨詢、執(zhí)行監(jiān)督、申訴調(diào)查等職能。人事決策委員會（由公司總裁、常務(wù)副總裁、相關(guān)副總裁、人力資源部總經(jīng)理及相關(guān)部門主管組成）是同方公司員工考核政策的最終仲裁機(jī)構(gòu)。具體權(quán)限見下表：
考核對象 初評（員工自評后） 匯總部門 復(fù)核
分公司副總級 總經(jīng)理、相關(guān)職能總經(jīng)理 人力資源部 主管副總裁
分公司總工 分公司總經(jīng)理 人力資源部 主管副總裁
分公司總經(jīng)理 人力資源部、企管部、財(cái)務(wù)部 人力資源部 主管副總裁、相關(guān)副總裁、公司總裁
職能副總級 職能總經(jīng)理 人力資源部 主管副總裁
考核對象 初評（員工自評后） 匯總部門 復(fù)核
職能總經(jīng)理 員工自評 人力資源部 主管副總裁
分公司副總經(jīng)理以下人員的考核
部門經(jīng)理級 主管副總經(jīng)理 分公司人事 總經(jīng)理、相關(guān)職能總經(jīng)理
部門職員 直接主管評 分公司人事 間接主管核定
技術(shù)人員 技術(shù)主管評 分公司人事 間接主管核定
注：對于分公司副總經(jīng)理級以下人員，均是由員工先自評，再由直接主管復(fù)評，員工間接主管（高于員工兩級）最后核定認(rèn)可。
七、考核標(biāo)準(zhǔn)
人事考核不能用統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)來評價(jià)不同崗位的任職人，尤其是對同方這樣的高科技企業(yè)。同方在設(shè)計(jì)考核標(biāo)準(zhǔn)的核心理念是（員工）分層分類考核、客觀評價(jià)過去著眼將來。公司依據(jù)員工經(jīng)營責(zé)任大小，將員工分為三個層次，總部人力資源部針對公司中層以上干部專門設(shè)計(jì)考核標(biāo)準(zhǔn)與量表；其次，針對同方高科技公司的特點(diǎn)，將員工劃分為管理類與技術(shù)類業(yè)務(wù)類，并專門設(shè)計(jì)考核標(biāo)準(zhǔn)與量表。
公司的考核標(biāo)準(zhǔn)主要是從經(jīng)營業(yè)績、工作態(tài)度、任職能力三方面，不同部門類的員工，其考核標(biāo)準(zhǔn)的權(quán)重也不一樣，具體如下：
各類員工考核權(quán)重比例圖：
考核項(xiàng)目 職位類別 經(jīng)營管理類 職能管理類 技術(shù)類
業(yè)績考核 約占70％ 50％ 40％
能力考核 約占15％ 30％ 30％
態(tài)度考核 約占15％ 20％ 30％
員工考核總得分＝業(yè)績分＋能力分+態(tài)度分
八、考核表
1、 考核表按工作性質(zhì)進(jìn)行分類，分為經(jīng)營管理類和職能管理類研發(fā)技術(shù)類三種，各類下面再細(xì)分成主管和非主管，由人力資源部與各相關(guān)部門研究和設(shè)計(jì)統(tǒng)一的表格。人力資源部對考核的指標(biāo)制定有一定通用性的評分參考表，各部門可根據(jù)本部門實(shí)際情況對考評因素和要點(diǎn)進(jìn)
行調(diào)整，但未經(jīng)與人力資源部協(xié)商通過前，不能擅自調(diào)整考評結(jié)構(gòu)和要素賦分。
2、 年終考核成績由人力資源部存于員工個人檔案中，除人事決策委員會和各部門總經(jīng)理外，其他人員一概不得查閱。
九、考核評價(jià)
1、 考核結(jié)果的等級評定：
全部類型的考核結(jié)果按員工考核總分，劃分為“特優(yōu)”、“優(yōu)秀”、“中等”、“有待提高”、“急需提高”五等級，并作如下界定：
等級 特優(yōu)秀 優(yōu)秀 中等 有待提高 急需提高
考核總分 95分以上 85─95分 70－84分 50－69分 50分以下
2、 考核等級比例控制：
為減少考核的主觀性及心理誤差（暈輪效應(yīng)，對比效應(yīng)，平均化等），考核結(jié)果經(jīng)過除權(quán)處理實(shí)行部門（分公司）比例控制，各部門，各分公司在向人力資源部申報(bào)考核結(jié)果時(shí)，一律按下面比例：
特優(yōu)秀人數(shù)：不超過本部門（分公司）員工總數(shù)5％
優(yōu)秀人數(shù)：不超過本部門（分公司）員工總數(shù)15％
中等人數(shù)：占本部門（分公司）員工總數(shù)65％
有待提高人數(shù)：約占本部門（分公司）員工總數(shù)10％
急需提高人數(shù)：約占本部門（分公司）員工總數(shù)5％
注：考核列入極優(yōu)秀或急需提高者，必須同時(shí)提供具體的事實(shí)依據(jù)
十、考核程序
考核的一般操作程序：
1、 員工自評：按照“考核權(quán)限表”，員工選擇適當(dāng)?shù)目己肆勘磉M(jìn)行自我評估
2、 直接主管復(fù)評：直接主管對員工的表現(xiàn)進(jìn)行復(fù)評。
3、 間接主管復(fù)核：間接主管（高于員工二級）對考核結(jié)果評估，并最后認(rèn)定。
補(bǔ)充建議：
當(dāng)直接主管欲評分?jǐn)?shù)與員工自評分?jǐn)?shù)差距很大,甚至跨越檔級時(shí)：
1、 直接主管應(yīng)讓員工本著客觀的原則再次自評
2、 如員工再次自評分?jǐn)?shù)變化不大時(shí)，直接主管可以進(jìn)行復(fù)評，并向該員工的間接主管說明情況
3、 當(dāng)員工自評分?jǐn)?shù)與直接主管分?jǐn)?shù)出現(xiàn)檔級上的差別，建議主管應(yīng)該與該員工進(jìn)行面談，并完成“績效面談表”
當(dāng)員工最后考核分?jǐn)?shù)歸入“急需提高”或“特優(yōu)”時(shí)
1、 建議該員工主管與員工進(jìn)行面談，并完成“績效面談表”
2、 如有必要，可另外附具體的事實(shí)說明，作為考核結(jié)果的補(bǔ)充材料。
十一、考核申訴
1、 考核申訴是為了使考核制度完善化和在考核過程中真正做到公開、公正、合理而設(shè)定的特殊程序。
2、 部屬與直接主管討論考核內(nèi)容和結(jié)果后，如有異議，可先向部門主管提出申訴，由部門主管進(jìn)行協(xié)調(diào)；如部門主管協(xié)調(diào)后仍有異議，可向人事決策委員會提出申訴，由人力資源部門專員進(jìn)行調(diào)查協(xié)調(diào)。
3、 考核申訴的同時(shí)必須提供具體的事實(shí)依據(jù)。
十二、考核與獎懲
1、 公司將考核結(jié)果與崗位津貼相掛鉤，按員工的年度考核成績對員工的職位工資進(jìn)行調(diào)整，調(diào)整原則如下：
①特優(yōu)員工：原則上崗位津貼上調(diào)一級
②優(yōu)秀員工：崗位津貼不作調(diào)整，在機(jī)會適當(dāng)時(shí)，可作職務(wù)晉升處理
③中等員工：崗位津貼不作調(diào)整.
④有待提高員工：崗位津貼不作調(diào)整，但列為年中考核對象。
⑤急需提高員工：崗位津貼下調(diào)一級，且列為年中考核對象。
2、年度考核為“有待提高類”員工的處理
① 崗位津貼暫不調(diào)整，在年中考核前不作晉升處理
② 若年中考核再評為“有待提高”，則崗位津貼下調(diào)一級，若等級在“有待提高”之上，則崗位津貼不調(diào)整，也可按正常程序作晉升處理。
③ 若年中考核再評為“有待提高”，且在第二次年度考核又評為“急需提高”，則公司與此員工解除勞動用工關(guān)系。
3、年度考核為“急需提高類”員工的處理
① 該員工崗位津貼在年度考核結(jié)束后下調(diào)一級。
② 同時(shí)，如在年中考核前，公司與該員工聘用合約到期，則該員工與公司聘用期滿后，公司不再聘用。在這期間，該員工崗位津貼相應(yīng)下調(diào)一級
③ 如在年中考核時(shí)，公司與該員工聘用合約仍未到期，則對員工進(jìn)行年中考核，如仍評為“有待提高”或“急需提高”，則公司與此員工解除勞動用工關(guān)系；如評為“中等”或以上等，則公司繼續(xù)聘用，但崗位津貼在第二次年度考核開始前不作調(diào)整。
十三、附則
1、本制度的解釋權(quán)歸人力資源部。
2、本制度的最終決定權(quán)、修改權(quán)和廢除權(quán)歸人事決策委員會。
3、本制度生效時(shí)間為2000年1月10日。
同方分公司總經(jīng)理綜合考核量表
姓名： 部門： 日期： 表格編號：f002－a
考核項(xiàng)目 考核要素及各等級分 自評分 復(fù)評分1 復(fù)評分2
業(yè)績考核（70分） 1營業(yè)凈利潤額（9、7、5、3、2）
2銷售收入同期增長（9、7、5、3、2）
3銷售回款（9、7、5、3、2）
4凈資本收益（6、5、4、3、2）
5人員培訓(xùn)（7、5、4、3、2）
6內(nèi)部綜和管理（7、5、4、3、2）
7資金周轉(zhuǎn)（5、4、3、2）
8產(chǎn)品品質(zhì)（6、5、3、2）
9（銷售）費(fèi)用利潤比（6、5、3、2）
10人工成本（6、5、3、2）
綜和調(diào)整（18分） 1關(guān)鍵經(jīng)營指標(biāo)達(dá)成
2完成難度
3行業(yè)環(huán)境是否有利
態(tài)度考核（15分） 1品德言行（4、3、2）
2團(tuán)隊(duì)協(xié)作（4、3、2）
3工作責(zé)任心（7、5、3）
能力考核（15分） 1全面領(lǐng)導(dǎo)能力（4、3、1）
2創(chuàng)新學(xué)習(xí)（4、3、2）
3授權(quán)指導(dǎo)（3、2、1）
4工作效率（2、1、0）
5協(xié)調(diào)溝通（2、1、0）
總合計(jì)分?jǐn)?shù)
主管領(lǐng)導(dǎo)可對總經(jīng)理明確下一年度工作目標(biāo)及標(biāo)準(zhǔn)：
下年度目標(biāo) 績效標(biāo)準(zhǔn)
復(fù)評人綜和評語
主管副總及公司總
裁綜和評語
員工簽字： 相關(guān)復(fù)評人： 總裁：
注：綜和調(diào)整分由“總經(jīng)理評分標(biāo)準(zhǔn)及調(diào)整表”中的小計(jì)欄中取得
同方分公司總經(jīng)理考核評分標(biāo)準(zhǔn)及調(diào)整表
姓名： 部門： 職務(wù)： 表格編號：f002－b
項(xiàng)目 考核指標(biāo) 目標(biāo)達(dá)成難度 行業(yè)環(huán)境形勢 努力性 各項(xiàng)指標(biāo)小計(jì)
偏難 適中 偏易 惡劣 適中 有利 敬業(yè) 一般 偏低 自調(diào)分 復(fù)評調(diào)整1 復(fù)評調(diào)整2
關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)調(diào)整（18分） 1經(jīng)營利潤額（減虧額） +1 0 -1 +0.5 0 -0.5 +0.5 0 -0.5
2銷售收入同期增長 +1 0 -1 +0.5 0 -0.5 +0.5 0 -0.5
3銷售回款、周轉(zhuǎn)天數(shù) +1 0 -1 +0.5 0 -0.5 +0.5 0 -0.5
4凈資本收益率 +0.5 0 -0.5 +0.5 0 -0.5 +0.5 0 -0.5
5人員培養(yǎng)與穩(wěn)定性 +1 0 -1 +0.5 0 -0.5 +0.5 0 -0.5
6內(nèi)部綜和建設(shè)管理 +1 0 -1 +0.5 0 -0.5 +0.5 0 -0.5
7資金周轉(zhuǎn)、運(yùn)作效率 +0.5 0 -0.5 +0.5 0 -0.5 +0.5 0 -0.5
8產(chǎn)品質(zhì)量好壞、客訴 +0.5 0 -0.5 +0.5 0 -0.5 +0.5 0 -0.5
9（銷售）費(fèi)用利潤比 +1 0 -1 +0.5 0 -0.5 +0.5 0 -0.5
10人工成本控制 +0.5 0 -0.5 +0.5 0 -0.5 +0.5 0 -0.5
綜和調(diào)整分?jǐn)?shù)小計(jì)
考核要素 考核指標(biāo) （中間）標(biāo)準(zhǔn)描述 適中 有利 敬業(yè) 一般 偏低
態(tài)度考核（15分） 1品德言行（4） 品行誠實(shí) 言行規(guī)律 平易近人（3分） 0 -0.5 +0.5 0 -0.5
2團(tuán)隊(duì)協(xié)作（4） 服從公司大局 能主動支援其它部門（3分） 0 -0.5 +0.5 0 -0.5
3工作責(zé)任心（7） 較敬業(yè) 能按進(jìn)度完成工作任務(wù)（6分） 0 -0.5 +0.5 0 -0.5
+0.5 0 -0.5 +0.5 0 -0.5
考核要素 考核指標(biāo) （中間）標(biāo)準(zhǔn)描述 0 -0.5 +0.5 0 -0.5
能力考核（15分） 1領(lǐng)導(dǎo)能力（4） 經(jīng)營與規(guī)劃、內(nèi)部管理、人員統(tǒng)籌、公關(guān)交往能力均可（3） 0 -0.5 +0.5 0 -0.5
2創(chuàng)新學(xué)習(xí)（4） 工作中有創(chuàng)新表現(xiàn)，能創(chuàng)造并支持員工的培訓(xùn)與學(xué)習(xí)（3） 0 -0.5 +0.5 0 -0.5
3授權(quán)指導(dǎo)（3） 能適當(dāng)分權(quán)，指導(dǎo)下屬，培訓(xùn)下屬（2） 0 -0.5 +0.5 0 -0.5
4工作效率（2） 工作按計(jì)劃，不誤期，表現(xiàn)符合要求（1） 0 -0.5 +0.5 0 -0.5
5協(xié)調(diào)溝通（2） 尚能與公司內(nèi)、外各部門合作，達(dá)成工作目標(biāo)（1.5） 0 -0.5 +0.5 0 -0.5
篇3：人力資源部績效考核實(shí)施方案
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一、考核對象：
商業(yè)公司人力部
考核時(shí)間：
每月1號之前，內(nèi)控組對人力部經(jīng)理、員工進(jìn)行績效考核。考核結(jié)果交總經(jīng)理審核，由總經(jīng)理審核后交人力部相關(guān)人員根據(jù)相應(yīng)數(shù)值計(jì)算工資后交財(cái)務(wù)發(fā)放相應(yīng)數(shù)額工資。
（1）工作職責(zé)：
負(fù)責(zé)商業(yè)公司職員的招聘、培訓(xùn)及各種員工的入職、離職手續(xù)的辦理工作；負(fù)責(zé)商業(yè)公司員工考勤審核與工資造表工作；負(fù)責(zé)公司員工的養(yǎng)老統(tǒng)籌工作；負(fù)責(zé)公司關(guān)于勞資糾紛的處理工作；負(fù)責(zé)公司工會工作；負(fù)責(zé)公司員工節(jié)日福利的安排工作；負(fù)責(zé)公司員工活動的安排工作；負(fù)責(zé)完成總經(jīng)辦交辦的專項(xiàng)人事工作；其他兄弟部門需要的人事配合工作。
（2）工作量化指標(biāo)：
每月面試120人，入職60人；每月對門店課組長業(yè)務(wù)強(qiáng)化培訓(xùn)1次，每月對行政部門主管業(yè)務(wù)考核一次；每月將當(dāng)月人事變動報(bào)表上報(bào)公司一次；圖書流失率不超過98%；
二、考核內(nèi)容：
1、硬性指標(biāo)：每月部門費(fèi)用控制情況；企業(yè)文化的建設(shè)；員工培訓(xùn)；工資發(fā)放情況；員工招聘與培養(yǎng)；：部門檔案的整理；
2、軟性指標(biāo)：部門員工違章率、部門員工流失率
人力部費(fèi)用指標(biāo)考核表（略）
人力部工作量化指標(biāo)考核表（略）
三、考核指標(biāo)：
（一）、硬性考核指標(biāo)分值：100分
（1）、部門費(fèi)用控制情況 50分
（2）、企業(yè)文化的建設(shè)；員工培訓(xùn)；工資發(fā)放情況；員工招聘與培養(yǎng)； 50分
（二）、軟性指標(biāo)：100分
（1）、員工流失率：公司各部門（含本部門）員工在滿編情況下非正常離職和流失每月不超過2%。 50分
（2）、員工違紀(jì)：部門員工的違紀(jì)行為不超過5起（防損部檢查為準(zhǔn)） 。50分
五、考核方法：
（一）、硬性指標(biāo)考核方法為：
部門費(fèi)用控制： 不得超出總經(jīng)辦下達(dá)費(fèi)用指標(biāo)超出一個百分點(diǎn)扣25分
2、企業(yè)文化的建設(shè)；員工培訓(xùn)；工資發(fā)放情況；員工招聘與培養(yǎng)等；若達(dá)不到相應(yīng)工作任務(wù)、指標(biāo)則一項(xiàng)扣10分。
4、各項(xiàng)指標(biāo)達(dá)到要求后且超出規(guī)定范圍加10分。
（二）、軟性指標(biāo)考核方法：
1、部門員工違紀(jì)： 超出指標(biāo)范圍一次扣10分
2、員工流失率：一個月內(nèi)部門員工流失率超出每年兩人對主管降級并扣20分，公司員工流失率達(dá)到每季度占全年招聘總數(shù)5%人力部負(fù)責(zé)人降級并扣30分。
3、若軟性指標(biāo)超出相應(yīng)值則扣除應(yīng)得分值之百分比率相應(yīng)分值。
3、各項(xiàng)指標(biāo)達(dá)到要求后且超出規(guī)定范圍加5分。