**公司績(jī)效考核方案(試行)
為進(jìn)一步優(yōu)化完善績(jī)效考核體系，加強(qiáng)**公司管理規(guī)范，提高員工工作積極性，結(jié)合**公司薪酬管理辦法相關(guān)規(guī)定，制定**公司績(jī)效考核方案。
第一章目的及原則
第一條績(jī)效考核目的
(一)將公司目標(biāo)和員工個(gè)人目標(biāo)聯(lián)系起來，并使之成為戰(zhàn)略實(shí)現(xiàn)的有效手段;
(二)為薪酬、福利、晉升、培訓(xùn)、招聘等的實(shí)施提供依據(jù);
(三)提高管理者“帶隊(duì)”能力和員工的工作能力;
(四)著眼于人力資源開發(fā)，使員工持續(xù)成長(zhǎng)，績(jī)效持續(xù)改善。
第二條績(jī)效考核原則
(一)堅(jiān)持公正、公平、公開、實(shí)事求是的原則，上下級(jí)進(jìn)行開放、充分的溝通，對(duì)績(jī)效評(píng)價(jià)產(chǎn)生認(rèn)同;
(二)以價(jià)值為驅(qū)動(dòng)的原則，建立以價(jià)值創(chuàng)造為核心的企業(yè)文化，以公司的經(jīng)營(yíng)目標(biāo)到部門目標(biāo)、崗位職責(zé)及分管工作為基礎(chǔ)，全面體現(xiàn)各崗位人員關(guān)鍵業(yè)績(jī)成果;
(三)與公司戰(zhàn)略目標(biāo)密切結(jié)合的原則，充分體現(xiàn)公司經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略方向和目標(biāo)，業(yè)績(jī)指標(biāo)及其權(quán)重的設(shè)定以所擬定的目的為依據(jù);
(四)通過對(duì)員工的工作結(jié)果與員工的工作行為來評(píng)價(jià)，不僅是發(fā)現(xiàn)問題、解決問題，更重要的是讓員工有一種持續(xù)改進(jìn)，提高績(jī)效價(jià)值的信心。
(五)月度考核、半年度考核、年度考核相結(jié)合，通過績(jī)效的設(shè)定、評(píng)價(jià)和反饋，重點(diǎn)關(guān)注績(jī)效面談，以促進(jìn)被考評(píng)者工作的改進(jìn)，最終實(shí)現(xiàn)組織整體業(yè)績(jī)的提升，使績(jī)效管理成為管理者有效的管理手段。
第二章適用范圍
第三條
**公司各部門全體在崗員工。試用期、見習(xí)期和執(zhí)行協(xié)議工資人員不在本辦法考核范圍內(nèi)。
第三章績(jī)效考核職責(zé)
第四條
財(cái)務(wù)部負(fù)責(zé)核算確認(rèn)經(jīng)營(yíng)財(cái)務(wù)指標(biāo)數(shù)據(jù)及完成情況。
第五條
人力資源部負(fù)責(zé)公司績(jī)效考核方案的制定、完善，負(fù)責(zé)組織、監(jiān)督、指導(dǎo)各部門實(shí)施考核，同時(shí)受理各部門員工未達(dá)成一致意見的申訴。負(fù)責(zé)各職能部門考核結(jié)果的審核及績(jī)效工資的兌現(xiàn)。
第六條
各部門按工作流程和要求，逐級(jí)分解經(jīng)營(yíng)、管理目標(biāo)，組織好本部門員工的績(jī)效考核工作;處理本部門員工對(duì)績(jī)效考核結(jié)果的申訴。
第四章績(jī)效考核周期及時(shí)間
第七條
考核周期
(一)領(lǐng)導(dǎo)班子成員年度考核晉級(jí)。
(二)員工實(shí)行月度考核、半年度考核、年度考核是針對(duì)單位經(jīng)營(yíng)指標(biāo)完成情況作評(píng)價(jià);并采用“多維度”考核體系進(jìn)行評(píng)價(jià);月度考核、半年度考核、年度考核的平均值。
第八條
績(jī)效考核時(shí)間
每月1日到月底最后一天為一個(gè)月度考核期，次月5日前匯總所有考核匯總;每年1月1日到6月30日為半年度考核期，7月5日前完成所有考核匯總;每年1月1日到12月31日為年度考核期，次年1月20日前完成所有考核匯總。
第五章績(jī)效考核指標(biāo)及權(quán)重
第九條
財(cái)務(wù)指標(biāo)。主要反映公司經(jīng)營(yíng)計(jì)劃完成情況的業(yè)績(jī)成果，包括考核收入、考核利潤(rùn)。其中考核收入占30%，考核利潤(rùn)占70%。財(cái)務(wù)部根據(jù)半年度預(yù)算完成情況計(jì)算及全年預(yù)算完成情況計(jì)算得分。得分于次月5日前由財(cái)務(wù)部計(jì)算，財(cái)務(wù)負(fù)責(zé)人簽字后報(bào)人力資源部。人力資源部根據(jù)得分對(duì)應(yīng)計(jì)算系數(shù)。
第十條
個(gè)人指標(biāo)體系。充分考慮崗位情況，設(shè)定并輔以加分指標(biāo)、否決性指標(biāo)，建立“多維度”考核指標(biāo)體系。其中“重點(diǎn)指標(biāo)、基本指標(biāo)和協(xié)同指標(biāo)”總分100分。本考核為月度考核。
(一)重點(diǎn)指標(biāo)為--項(xiàng)，考核員工KPI關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)。即每個(gè)崗位選取自己本月--項(xiàng)重點(diǎn)工作，并確定具體目標(biāo)。
(二)基本指標(biāo)，考核員工
KBI關(guān)鍵行為指標(biāo)，即各崗位共性態(tài)度和行為指標(biāo)，根據(jù)工作要求，選取工作紀(jì)律、工作效率、工作主動(dòng)性、溝通與解決問題能力四項(xiàng)指標(biāo)。權(quán)重40分，每項(xiàng)指標(biāo)10分。上級(jí)考核下級(jí)，分管領(lǐng)導(dǎo)對(duì)部門負(fù)責(zé)人及二級(jí)部負(fù)責(zé)人打分。直接上級(jí)打分占50%，部門負(fù)責(zé)人或分管領(lǐng)導(dǎo)占比50%。
(三)協(xié)同指標(biāo)。主要考核整體意識(shí)和協(xié)同意識(shí)，團(tuán)隊(duì)合作及工作補(bǔ)位情況。由同級(jí)之間互相考核。權(quán)重20分。
(四)加分指標(biāo)。一是針對(duì)該崗位勝任力和持續(xù)提升、超出預(yù)期的指標(biāo);二是除常規(guī)工作外確有較大貢獻(xiàn)的或臨時(shí)增加非常規(guī)工作任務(wù)的情形，部門負(fù)責(zé)人可根據(jù)實(shí)際情況對(duì)員工加分。由各部門根據(jù)工作情況填寫加分申請(qǐng)表，負(fù)責(zé)人簽字后報(bào)備人力資源部，每人每個(gè)考核周期加分最高不超過10分，每部門每個(gè)考核周期加分總分不得超過參與考評(píng)總?cè)藬?shù)×2分。以加分申請(qǐng)表申請(qǐng)日期為準(zhǔn)核定所在考核周期。
(五)否決性指標(biāo)。違反公司相關(guān)制度及重大違紀(jì)等，已在公司內(nèi)通報(bào)的，除按法律法規(guī)及相關(guān)政策處理之外，一票否決，當(dāng)期考核得分一律為0分。
第六章績(jī)效考核方法及流程
第十一條
績(jī)效考核方法
實(shí)行垂直考核、二級(jí)復(fù)核確認(rèn)。即上級(jí)考核下級(jí)，逐級(jí)進(jìn)行。板塊負(fù)責(zé)人為第一級(jí)考核人，部門負(fù)責(zé)人有審核監(jiān)督權(quán)和最終決定權(quán)。
第十二條
績(jī)效考核流程
(一)績(jī)效考核準(zhǔn)備工作
主要包括績(jī)效考核動(dòng)員、績(jī)效考核培訓(xùn)以及明確績(jī)效考核工作流程、考核步驟、方法、時(shí)間等，由人力資源部具體組織。
(二)績(jī)效目標(biāo)設(shè)定
1.重點(diǎn)指標(biāo)
個(gè)人依照公司目標(biāo)及領(lǐng)導(dǎo)指示設(shè)定個(gè)人考核期內(nèi)重要的項(xiàng)指標(biāo)于績(jī)效考核表內(nèi)，同時(shí)設(shè)定相應(yīng)的目標(biāo)與權(quán)數(shù)。
在每個(gè)考核周期第1個(gè)月5個(gè)工作日內(nèi)，考核人回收被考核人的績(jī)效考核表后，針對(duì)目標(biāo)與權(quán)數(shù)予以檢視并與被考核人進(jìn)行討論，確認(rèn)當(dāng)期工作計(jì)劃、完成時(shí)間和考核標(biāo)準(zhǔn)。
2.基本指標(biāo)
基本指標(biāo)由人力資源部組織各部門相關(guān)負(fù)責(zé)人，按照對(duì)下一步的工作要求共同確定，確定后使用一年。
3.目標(biāo)設(shè)定應(yīng)于每個(gè)考核周期的第1個(gè)月10號(hào)前完成。
(三)跟蹤檢查績(jī)效表現(xiàn)
對(duì)考核期內(nèi)的員工績(jī)效水平動(dòng)態(tài)監(jiān)測(cè)，并及時(shí)將績(jī)效表現(xiàn)情況反映給被考核者，以期能及時(shí)提高員工績(jī)效水平。
(四)協(xié)同指標(biāo)。由人力資源部統(tǒng)一組織考核。
(五)加分申請(qǐng)表，如有加分情況，由各部門負(fù)責(zé)人簽字后報(bào)備人力資源部。
(六)績(jī)效面談
1.收集績(jī)效信息
(1)被考核者：依據(jù)績(jī)效考核表中設(shè)定的內(nèi)容，回顧個(gè)人考核期間的工作情況，并在考核表中先進(jìn)行自評(píng)。工作成果要盡可能量化，項(xiàng)目管理則需要將項(xiàng)目完成進(jìn)度加以描述，并自評(píng)分?jǐn)?shù)。
(2)考核者：部門負(fù)責(zé)人與下屬約定好績(jī)效面談的時(shí)間，回顧下屬在考核期間的工作情況，并對(duì)其工作態(tài)度與知識(shí)技能上的優(yōu)缺點(diǎn)進(jìn)行回顧記錄。
2.執(zhí)行面談。
3.完成面談后，由部門負(fù)責(zé)人最終確定被考核人的分?jǐn)?shù)，被考核人在考核表上簽字確認(rèn)，并呈板塊負(fù)責(zé)人、部門負(fù)責(zé)人、分管領(lǐng)導(dǎo)簽字認(rèn)可。
(七)確定考核成績(jī)
各部門進(jìn)行成績(jī)匯總，即“多維度”績(jī)效考核體系合計(jì)成績(jī)，按方案要求劃分等級(jí)后按考核時(shí)間要求及時(shí)向人力資源本部報(bào)備。
(八)年度考核。在績(jī)效面談后，填寫《年度績(jī)效考核表》，及《年度考核匯總表》，部門負(fù)責(zé)人、分管領(lǐng)導(dǎo)簽字后于1月20日前報(bào)人力資源部。
第七章績(jī)效結(jié)果及運(yùn)用
第十三條
季度考核按照員工績(jī)效考核實(shí)際得分進(jìn)行評(píng)價(jià)，不對(duì)員工進(jìn)行橫向比較，年終考核按照強(qiáng)制排序法，對(duì)員工的績(jī)效進(jìn)行正態(tài)分布。這樣可以讓員工在日常工作中對(duì)績(jī)效目標(biāo)的設(shè)定更加符合實(shí)際，年度考核體現(xiàn)員工績(jī)效對(duì)比的目的。
第十四條
績(jī)效考核成績(jī)與績(jī)效薪金掛鉤
(一)效益獎(jiǎng)金
效益獎(jiǎng)金與企業(yè)效益掛鉤，實(shí)行季度考核。根據(jù)每季度單位效益得分計(jì)算出效益工資發(fā)放系數(shù)。效益獎(jiǎng)金=員工季度績(jī)效薪金基數(shù)×(季度效益工資發(fā)放系數(shù)-1)。
注：為避免出現(xiàn)不可控情況，計(jì)算的效益工資發(fā)放系數(shù)應(yīng)在0.9到1.5之間。同時(shí)為解決每季度數(shù)據(jù)可能出現(xiàn)的特殊情況，該系數(shù)全年統(tǒng)算后補(bǔ)發(fā)差額。
(二)績(jī)效獎(jiǎng)金
績(jī)效獎(jiǎng)金與個(gè)人季度績(jī)效考核結(jié)果掛鉤。根據(jù)員工個(gè)人績(jī)效考核結(jié)果的不同確定績(jī)效系數(shù)。評(píng)價(jià)等級(jí)與績(jī)效系數(shù)的對(duì)應(yīng)關(guān)系如表所示：
分值 得分≤70 70<得分≤80 80<得分≤90 90<得分
等級(jí) D C B A
系數(shù) 0.9 1 1.1 1.2
結(jié)果 待改進(jìn) 合格 良好 優(yōu)秀
注：績(jī)效獎(jiǎng)金=員工月度績(jī)效薪金基數(shù)×(月度績(jī)效系數(shù)-1)月底績(jī)效獎(jiǎng)金，次月發(fā)放。
第十五條
年度績(jī)效考核結(jié)果及運(yùn)用
年度績(jī)效考核成績(jī)=12個(gè)月度績(jī)效考核成績(jī)之和÷12參照年度績(jī)效考核成績(jī)，平衡各版塊打分誤差后，由部分負(fù)責(zé)人按比例劃分A、B、C、D等級(jí)后報(bào)分管領(lǐng)導(dǎo)確認(rèn)，報(bào)人力資源部備案。原則上各部門員工年度績(jī)效考核成績(jī)按照參與考核總?cè)藬?shù)2:6:2的比例進(jìn)行強(qiáng)制分布，分別對(duì)應(yīng)
A(20%)、B(40%)、C(20%)、D(10%)的考核結(jié)果;其中，四個(gè)季度平均考核成績(jī)低于70分或綜合表現(xiàn)較差的考核為D。
年度績(jī)效結(jié)果晉級(jí)標(biāo)準(zhǔn)
年度績(jī)效結(jié)果 比例 晉級(jí)標(biāo)準(zhǔn)
A20% 晉升一個(gè)基礎(chǔ)薪級(jí)、一個(gè)績(jī)效薪級(jí)
B40% 晉升一個(gè)績(jī)效薪級(jí)
C20% 不調(diào)整薪級(jí)
D10% 下調(diào)一個(gè)績(jī)效薪級(jí)
根據(jù)績(jī)效考核結(jié)果，通過對(duì)員工績(jī)效考核結(jié)果的連續(xù)跟蹤，在職務(wù)晉升時(shí)，優(yōu)先選用績(jī)效考核結(jié)果優(yōu)秀的員工為晉升對(duì)象。
第十七條
為員工培訓(xùn)提供參考依據(jù)
根據(jù)績(jī)效考核結(jié)果，發(fā)現(xiàn)員工與企業(yè)要求的差距，促使企業(yè)內(nèi)有關(guān)部門有針對(duì)性地制定員工發(fā)展計(jì)劃和培訓(xùn)計(jì)劃從而提高培訓(xùn)的效率，提高員工素質(zhì)，最終為企業(yè)管理水平的提高奠定堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。
第八章特殊被考核人群處理規(guī)則
第十八條
特殊被考核人群績(jī)效考核結(jié)果的處理規(guī)則
(一)實(shí)習(xí)生見習(xí)期間不參與績(jī)效考核
(二)試用期未滿的員工不參加年度綜合績(jī)效考核;試用期已滿但不滿一年的員工的年度綜合績(jī)效考核，取其所有參加考核季度的業(yè)績(jī)考核結(jié)果平均分;如果在年度綜合績(jī)效。考核時(shí)，員工試用期已滿但不滿一個(gè)季度，則取所在部門所有員工的考核分?jǐn)?shù)的平均分。
(三)考核期內(nèi)因工作需要而調(diào)整崗位的員工原單位可按照其在崗期間的工作表現(xiàn)及目標(biāo)完成情況進(jìn)行考核，并參與原單位的考核，調(diào)崗當(dāng)月的績(jī)效工資由發(fā)放調(diào)崗當(dāng)月效益工資的單位兌現(xiàn)，出現(xiàn)在一個(gè)考核期內(nèi)存在新老單位同時(shí)工作的狀況，則按照考核比例，取原單位的績(jī)效平均數(shù)進(jìn)行績(jī)效工資的發(fā)放。
第九章其他要求
第十九條
D級(jí)員工處理
連續(xù)三個(gè)月月度考核低于70分(D級(jí))，視為崗位不勝任工作者，要對(duì)該員工提出績(jī)效整改計(jì)劃;年度考核為D級(jí)的則對(duì)其進(jìn)行待崗、降職或解除勞動(dòng)合同處理。
第二十條
對(duì)于考核過程中出現(xiàn)的弄虛作假情況，一
經(jīng)查處，取消被考核人和責(zé)任人的考核資格，按最低級(jí)處理
情節(jié)嚴(yán)重的解除勞動(dòng)合同。
第二十一條
本方案與勞動(dòng)法等有相關(guān)法律規(guī)定沖突的，
依照法律規(guī)定操作。
第十章附則
第二十二條
本方案最終解釋權(quán)歸**公司人力資源部
第二十三條
本方案自****年**月**日起實(shí)行，原相關(guān)規(guī)定和管理標(biāo)準(zhǔn)自行終止，與本方案存在沖突的其他考核制度在本方案實(shí)施之日起一律以本方案為準(zhǔn)。
篇2：企業(yè)(公司)員工績(jī)效考核方案
企業(yè)（公司）員工績(jī)效考核方案
一、總則
為規(guī)范公司對(duì)員工的考察與評(píng)價(jià)，特制定本制度。
二、考核目的
1、在同方造就一支業(yè)務(wù)精干的高素質(zhì)的、高境界的、具有高度凝聚力和團(tuán)隊(duì)精神的人才隊(duì)伍. 并形成以考核為核心導(dǎo)向的人才管理機(jī)制.
2、及時(shí)、公正地對(duì)員工過去一段時(shí)間的工作績(jī)效進(jìn)行評(píng)估，肯定成績(jī)，發(fā)現(xiàn)問題，為下一階段工作的績(jī)效改進(jìn)做好準(zhǔn)備。
3、為同方中層管理、技術(shù)類員工的職業(yè)發(fā)展計(jì)劃的制定和員工的薪酬待遇（含員工持股權(quán)重調(diào)整）以及相關(guān)的教育培訓(xùn)提供人事信息與決策依據(jù)。
4、將人事考核轉(zhuǎn)化為一種管理過程，在同方形成一個(gè)員工與公司雙向溝通的平臺(tái)，以增進(jìn)管理效率。
三、考核原則
1、以公司對(duì)員工的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)指標(biāo)及相關(guān)的管理指標(biāo)，和員工實(shí)際工作中的客觀事實(shí)為基本依據(jù)；
2、以員工考核制度規(guī)定的內(nèi)容、程序和方法為操作準(zhǔn)則；
3、以全面、客觀、公正、公開、規(guī)范為核心考核理念。
四、適用對(duì)象
本制度主要是為同方公司總部職能部人員和分公司副總級(jí)以上經(jīng)營(yíng)管理類專業(yè)技術(shù)類人員設(shè)計(jì)(分公司副總級(jí)以下人員由分公司參照總部形式自行考核)。另有下列情況人員不在考核范圍內(nèi)：
1、 試用期內(nèi),尚未轉(zhuǎn)正員工
2、 連續(xù)出勤不滿六個(gè)月或考核前休假停職六個(gè)月以上
3、 兼職、特約人員
五、各類考核時(shí)間排定表
考核類別 考核時(shí)間 復(fù)核時(shí)間 考核終定時(shí)間
年中考核 6月1日到5日 6月5日到8日 6月15日
年度考核 1月15日到20日 1月21日到23日 1月25日
轉(zhuǎn)正考核 按公司招聘調(diào)配制度執(zhí)行
晉升考核 按公司內(nèi)部晉升制度執(zhí)行
注：1、考核時(shí)間主要是指由各業(yè)務(wù)部門、職能部門主管與下屬就績(jī)效表現(xiàn)，績(jī)效改善計(jì)劃，新的績(jī)效目標(biāo)共同進(jìn)行討論的時(shí)間
2、人事復(fù)核時(shí)間主要由人事決策委員會(huì)對(duì)有爭(zhēng)議的考核結(jié)果及員工申訴的事件進(jìn)行調(diào)查了解和仲裁
3、 考核終定時(shí)間是人力資源部將考核結(jié)果進(jìn)行匯總，新的績(jī)效目標(biāo)進(jìn)行備案歸檔的時(shí)間。
4、 年度考核是公司對(duì)全體（正式）員工年度工作表現(xiàn)進(jìn)行考核，年中考核是對(duì)年度考核評(píng)分“有待提高”及“急需提高”二類人員的考核。
六、考核體制
考核實(shí)行直接主管評(píng)估部屬，部門主管復(fù)評(píng)制。人力資源部對(duì)員工考核有政策制度咨詢、執(zhí)行監(jiān)督、申訴調(diào)查等職能。人事決策委員會(huì)（由公司總裁、常務(wù)副總裁、相關(guān)副總裁、人力資源部總經(jīng)理及相關(guān)部門主管組成）是同方公司員工考核政策的最終仲裁機(jī)構(gòu)。具體權(quán)限見下表：
考核對(duì)象 初評(píng)（員工自評(píng)后） 匯總部門 復(fù)核
分公司副總級(jí) 總經(jīng)理、相關(guān)職能總經(jīng)理 人力資源部 主管副總裁
分公司總工 分公司總經(jīng)理 人力資源部 主管副總裁
分公司總經(jīng)理 人力資源部、企管部、財(cái)務(wù)部 人力資源部 主管副總裁、相關(guān)副總裁、公司總裁
職能副總級(jí) 職能總經(jīng)理 人力資源部 主管副總裁
考核對(duì)象 初評(píng)（員工自評(píng)后） 匯總部門 復(fù)核
職能總經(jīng)理 員工自評(píng) 人力資源部 主管副總裁
分公司副總經(jīng)理以下人員的考核
部門經(jīng)理級(jí) 主管副總經(jīng)理 分公司人事 總經(jīng)理、相關(guān)職能總經(jīng)理
部門職員 直接主管評(píng) 分公司人事 間接主管核定
技術(shù)人員 技術(shù)主管評(píng) 分公司人事 間接主管核定
注：對(duì)于分公司副總經(jīng)理級(jí)以下人員，均是由員工先自評(píng)，再由直接主管復(fù)評(píng)，員工間接主管（高于員工兩級(jí)）最后核定認(rèn)可。
七、考核標(biāo)準(zhǔn)
人事考核不能用統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)來評(píng)價(jià)不同崗位的任職人，尤其是對(duì)同方這樣的高科技企業(yè)。同方在設(shè)計(jì)考核標(biāo)準(zhǔn)的核心理念是（員工）分層分類考核、客觀評(píng)價(jià)過去著眼將來。公司依據(jù)員工經(jīng)營(yíng)責(zé)任大小，將員工分為三個(gè)層次，總部人力資源部針對(duì)公司中層以上干部專門設(shè)計(jì)考核標(biāo)準(zhǔn)與量表；其次，針對(duì)同方高科技公司的特點(diǎn)，將員工劃分為管理類與技術(shù)類業(yè)務(wù)類，并專門設(shè)計(jì)考核標(biāo)準(zhǔn)與量表。
公司的考核標(biāo)準(zhǔn)主要是從經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)、工作態(tài)度、任職能力三方面，不同部門類的員工，其考核標(biāo)準(zhǔn)的權(quán)重也不一樣，具體如下：
各類員工考核權(quán)重比例圖：
考核項(xiàng)目 職位類別 經(jīng)營(yíng)管理類 職能管理類 技術(shù)類
業(yè)績(jī)考核 約占70％ 50％ 40％
能力考核 約占15％ 30％ 30％
態(tài)度考核 約占15％ 20％ 30％
員工考核總得分＝業(yè)績(jī)分＋能力分+態(tài)度分
八、考核表
1、 考核表按工作性質(zhì)進(jìn)行分類，分為經(jīng)營(yíng)管理類和職能管理類研發(fā)技術(shù)類三種，各類下面再細(xì)分成主管和非主管，由人力資源部與各相關(guān)部門研究和設(shè)計(jì)統(tǒng)一的表格。人力資源部對(duì)考核的指標(biāo)制定有一定通用性的評(píng)分參考表，各部門可根據(jù)本部門實(shí)際情況對(duì)考評(píng)因素和要點(diǎn)進(jìn)
行調(diào)整，但未經(jīng)與人力資源部協(xié)商通過前，不能擅自調(diào)整考評(píng)結(jié)構(gòu)和要素賦分。
2、 年終考核成績(jī)由人力資源部存于員工個(gè)人檔案中，除人事決策委員會(huì)和各部門總經(jīng)理外，其他人員一概不得查閱。
九、考核評(píng)價(jià)
1、 考核結(jié)果的等級(jí)評(píng)定：
全部類型的考核結(jié)果按員工考核總分，劃分為“特優(yōu)”、“優(yōu)秀”、“中等”、“有待提高”、“急需提高”五等級(jí)，并作如下界定：
等級(jí) 特優(yōu)秀 優(yōu)秀 中等 有待提高 急需提高
考核總分 95分以上 85─95分 70－84分 50－69分 50分以下
2、 考核等級(jí)比例控制：
為減少考核的主觀性及心理誤差（暈輪效應(yīng)，對(duì)比效應(yīng)，平均化等），考核結(jié)果經(jīng)過除權(quán)處理實(shí)行部門（分公司）比例控制，各部門，各分公司在向人力資源部申報(bào)考核結(jié)果時(shí)，一律按下面比例：
特優(yōu)秀人數(shù)：不超過本部門（分公司）員工總數(shù)5％
優(yōu)秀人數(shù)：不超過本部門（分公司）員工總數(shù)15％
中等人數(shù)：占本部門（分公司）員工總數(shù)65％
有待提高人數(shù)：約占本部門（分公司）員工總數(shù)10％
急需提高人數(shù)：約占本部門（分公司）員工總數(shù)5％
注：考核列入極優(yōu)秀或急需提高者，必須同時(shí)提供具體的事實(shí)依據(jù)
十、考核程序
考核的一般操作程序：
1、 員工自評(píng)：按照“考核權(quán)限表”，員工選擇適當(dāng)?shù)目己肆勘磉M(jìn)行自我評(píng)估
2、 直接主管復(fù)評(píng)：直接主管對(duì)員工的表現(xiàn)進(jìn)行復(fù)評(píng)。
3、 間接主管復(fù)核：間接主管（高于員工二級(jí)）對(duì)考核結(jié)果評(píng)估，并最后認(rèn)定。
補(bǔ)充建議：
當(dāng)直接主管欲評(píng)分?jǐn)?shù)與員工自評(píng)分?jǐn)?shù)差距很大,甚至跨越檔級(jí)時(shí)：
1、 直接主管應(yīng)讓員工本著客觀的原則再次自評(píng)
2、 如員工再次自評(píng)分?jǐn)?shù)變化不大時(shí)，直接主管可以進(jìn)行復(fù)評(píng)，并向該員工的間接主管說明情況
3、 當(dāng)員工自評(píng)分?jǐn)?shù)與直接主管分?jǐn)?shù)出現(xiàn)檔級(jí)上的差別，建議主管應(yīng)該與該員工進(jìn)行面談，并完成“績(jī)效面談表”
當(dāng)員工最后考核分?jǐn)?shù)歸入“急需提高”或“特優(yōu)”時(shí)
1、 建議該員工主管與員工進(jìn)行面談，并完成“績(jī)效面談表”
2、 如有必要，可另外附具體的事實(shí)說明，作為考核結(jié)果的補(bǔ)充材料。
十一、考核申訴
1、 考核申訴是為了使考核制度完善化和在考核過程中真正做到公開、公正、合理而設(shè)定的特殊程序。
2、 部屬與直接主管討論考核內(nèi)容和結(jié)果后，如有異議，可先向部門主管提出申訴，由部門主管進(jìn)行協(xié)調(diào)；如部門主管協(xié)調(diào)后仍有異議，可向人事決策委員會(huì)提出申訴，由人力資源部門專員進(jìn)行調(diào)查協(xié)調(diào)。
3、 考核申訴的同時(shí)必須提供具體的事實(shí)依據(jù)。
十二、考核與獎(jiǎng)懲
1、 公司將考核結(jié)果與崗位津貼相掛鉤，按員工的年度考核成績(jī)對(duì)員工的職位工資進(jìn)行調(diào)整，調(diào)整原則如下：
①特優(yōu)員工：原則上崗位津貼上調(diào)一級(jí)
②優(yōu)秀員工：崗位津貼不作調(diào)整，在機(jī)會(huì)適當(dāng)時(shí)，可作職務(wù)晉升處理
③中等員工：崗位津貼不作調(diào)整.
④有待提高員工：崗位津貼不作調(diào)整，但列為年中考核對(duì)象。
⑤急需提高員工：崗位津貼下調(diào)一級(jí)，且列為年中考核對(duì)象。
2、年度考核為“有待提高類”員工的處理
① 崗位津貼暫不調(diào)整，在年中考核前不作晉升處理
② 若年中考核再評(píng)為“有待提高”，則崗位津貼下調(diào)一級(jí)，若等級(jí)在“有待提高”之上，則崗位津貼不調(diào)整，也可按正常程序作晉升處理。
③ 若年中考核再評(píng)為“有待提高”，且在第二次年度考核又評(píng)為“急需提高”，則公司與此員工解除勞動(dòng)用工關(guān)系。
3、年度考核為“急需提高類”員工的處理
① 該員工崗位津貼在年度考核結(jié)束后下調(diào)一級(jí)。
② 同時(shí)，如在年中考核前，公司與該員工聘用合約到期，則該員工與公司聘用期滿后，公司不再聘用。在這期間，該員工崗位津貼相應(yīng)下調(diào)一級(jí)
③ 如在年中考核時(shí)，公司與該員工聘用合約仍未到期，則對(duì)員工進(jìn)行年中考核，如仍評(píng)為“有待提高”或“急需提高”，則公司與此員工解除勞動(dòng)用工關(guān)系；如評(píng)為“中等”或以上等，則公司繼續(xù)聘用，但崗位津貼在第二次年度考核開始前不作調(diào)整。
十三、附則
1、本制度的解釋權(quán)歸人力資源部。
2、本制度的最終決定權(quán)、修改權(quán)和廢除權(quán)歸人事決策委員會(huì)。
3、本制度生效時(shí)間為2000年1月10日。
同方分公司總經(jīng)理綜合考核量表
姓名： 部門： 日期： 表格編號(hào)：f002－a
考核項(xiàng)目 考核要素及各等級(jí)分 自評(píng)分 復(fù)評(píng)分1 復(fù)評(píng)分2
業(yè)績(jī)考核（70分） 1營(yíng)業(yè)凈利潤(rùn)額（9、7、5、3、2）
2銷售收入同期增長(zhǎng)（9、7、5、3、2）
3銷售回款（9、7、5、3、2）
4凈資本收益（6、5、4、3、2）
5人員培訓(xùn)（7、5、4、3、2）
6內(nèi)部綜和管理（7、5、4、3、2）
7資金周轉(zhuǎn)（5、4、3、2）
8產(chǎn)品品質(zhì)（6、5、3、2）
9（銷售）費(fèi)用利潤(rùn)比（6、5、3、2）
10人工成本（6、5、3、2）
綜和調(diào)整（18分） 1關(guān)鍵經(jīng)營(yíng)指標(biāo)達(dá)成
2完成難度
3行業(yè)環(huán)境是否有利
態(tài)度考核（15分） 1品德言行（4、3、2）
2團(tuán)隊(duì)協(xié)作（4、3、2）
3工作責(zé)任心（7、5、3）
能力考核（15分） 1全面領(lǐng)導(dǎo)能力（4、3、1）
2創(chuàng)新學(xué)習(xí)（4、3、2）
3授權(quán)指導(dǎo)（3、2、1）
4工作效率（2、1、0）
5協(xié)調(diào)溝通（2、1、0）
總合計(jì)分?jǐn)?shù)
主管領(lǐng)導(dǎo)可對(duì)總經(jīng)理明確下一年度工作目標(biāo)及標(biāo)準(zhǔn)：
下年度目標(biāo) 績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)
復(fù)評(píng)人綜和評(píng)語
主管副總及公司總
裁綜和評(píng)語
員工簽字： 相關(guān)復(fù)評(píng)人： 總裁：
注：綜和調(diào)整分由“總經(jīng)理評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)及調(diào)整表”中的小計(jì)欄中取得
同方分公司總經(jīng)理考核評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)及調(diào)整表
姓名： 部門： 職務(wù)： 表格編號(hào)：f002－b
項(xiàng)目 考核指標(biāo) 目標(biāo)達(dá)成難度 行業(yè)環(huán)境形勢(shì) 努力性 各項(xiàng)指標(biāo)小計(jì)
偏難 適中 偏易 惡劣 適中 有利 敬業(yè) 一般 偏低 自調(diào)分 復(fù)評(píng)調(diào)整1 復(fù)評(píng)調(diào)整2
關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)調(diào)整（18分） 1經(jīng)營(yíng)利潤(rùn)額（減虧額） +1 0 -1 +0.5 0 -0.5 +0.5 0 -0.5
2銷售收入同期增長(zhǎng) +1 0 -1 +0.5 0 -0.5 +0.5 0 -0.5
3銷售回款、周轉(zhuǎn)天數(shù) +1 0 -1 +0.5 0 -0.5 +0.5 0 -0.5
4凈資本收益率 +0.5 0 -0.5 +0.5 0 -0.5 +0.5 0 -0.5
5人員培養(yǎng)與穩(wěn)定性 +1 0 -1 +0.5 0 -0.5 +0.5 0 -0.5
6內(nèi)部綜和建設(shè)管理 +1 0 -1 +0.5 0 -0.5 +0.5 0 -0.5
7資金周轉(zhuǎn)、運(yùn)作效率 +0.5 0 -0.5 +0.5 0 -0.5 +0.5 0 -0.5
8產(chǎn)品質(zhì)量好壞、客訴 +0.5 0 -0.5 +0.5 0 -0.5 +0.5 0 -0.5
9（銷售）費(fèi)用利潤(rùn)比 +1 0 -1 +0.5 0 -0.5 +0.5 0 -0.5
10人工成本控制 +0.5 0 -0.5 +0.5 0 -0.5 +0.5 0 -0.5
綜和調(diào)整分?jǐn)?shù)小計(jì)
考核要素 考核指標(biāo) （中間）標(biāo)準(zhǔn)描述 適中 有利 敬業(yè) 一般 偏低
態(tài)度考核（15分） 1品德言行（4） 品行誠(chéng)實(shí) 言行規(guī)律 平易近人（3分） 0 -0.5 +0.5 0 -0.5
2團(tuán)隊(duì)協(xié)作（4） 服從公司大局 能主動(dòng)支援其它部門（3分） 0 -0.5 +0.5 0 -0.5
3工作責(zé)任心（7） 較敬業(yè) 能按進(jìn)度完成工作任務(wù)（6分） 0 -0.5 +0.5 0 -0.5
+0.5 0 -0.5 +0.5 0 -0.5
考核要素 考核指標(biāo) （中間）標(biāo)準(zhǔn)描述 0 -0.5 +0.5 0 -0.5
能力考核（15分） 1領(lǐng)導(dǎo)能力（4） 經(jīng)營(yíng)與規(guī)劃、內(nèi)部管理、人員統(tǒng)籌、公關(guān)交往能力均可（3） 0 -0.5 +0.5 0 -0.5
2創(chuàng)新學(xué)習(xí)（4） 工作中有創(chuàng)新表現(xiàn)，能創(chuàng)造并支持員工的培訓(xùn)與學(xué)習(xí)（3） 0 -0.5 +0.5 0 -0.5
3授權(quán)指導(dǎo)（3） 能適當(dāng)分權(quán)，指導(dǎo)下屬，培訓(xùn)下屬（2） 0 -0.5 +0.5 0 -0.5
4工作效率（2） 工作按計(jì)劃，不誤期，表現(xiàn)符合要求（1） 0 -0.5 +0.5 0 -0.5
5協(xié)調(diào)溝通（2） 尚能與公司內(nèi)、外各部門合作，達(dá)成工作目標(biāo)（1.5） 0 -0.5 +0.5 0 -0.5
篇3：人力資源部績(jī)效考核實(shí)施方案
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一、考核對(duì)象：
商業(yè)公司人力部
考核時(shí)間：
每月1號(hào)之前，內(nèi)控組對(duì)人力部經(jīng)理、員工進(jìn)行績(jī)效考核。考核結(jié)果交總經(jīng)理審核，由總經(jīng)理審核后交人力部相關(guān)人員根據(jù)相應(yīng)數(shù)值計(jì)算工資后交財(cái)務(wù)發(fā)放相應(yīng)數(shù)額工資。
（1）工作職責(zé)：
負(fù)責(zé)商業(yè)公司職員的招聘、培訓(xùn)及各種員工的入職、離職手續(xù)的辦理工作；負(fù)責(zé)商業(yè)公司員工考勤審核與工資造表工作；負(fù)責(zé)公司員工的養(yǎng)老統(tǒng)籌工作；負(fù)責(zé)公司關(guān)于勞資糾紛的處理工作；負(fù)責(zé)公司工會(huì)工作；負(fù)責(zé)公司員工節(jié)日福利的安排工作；負(fù)責(zé)公司員工活動(dòng)的安排工作；負(fù)責(zé)完成總經(jīng)辦交辦的專項(xiàng)人事工作；其他兄弟部門需要的人事配合工作。
（2）工作量化指標(biāo)：
每月面試120人，入職60人；每月對(duì)門店課組長(zhǎng)業(yè)務(wù)強(qiáng)化培訓(xùn)1次，每月對(duì)行政部門主管業(yè)務(wù)考核一次；每月將當(dāng)月人事變動(dòng)報(bào)表上報(bào)公司一次；圖書流失率不超過98%；
二、考核內(nèi)容：
1、硬性指標(biāo)：每月部門費(fèi)用控制情況；企業(yè)文化的建設(shè)；員工培訓(xùn)；工資發(fā)放情況；員工招聘與培養(yǎng)；：部門檔案的整理；
2、軟性指標(biāo)：部門員工違章率、部門員工流失率
人力部費(fèi)用指標(biāo)考核表（略）
人力部工作量化指標(biāo)考核表（略）
三、考核指標(biāo)：
（一）、硬性考核指標(biāo)分值：100分
（1）、部門費(fèi)用控制情況 50分
（2）、企業(yè)文化的建設(shè)；員工培訓(xùn)；工資發(fā)放情況；員工招聘與培養(yǎng)； 50分
（二）、軟性指標(biāo)：100分
（1）、員工流失率：公司各部門（含本部門）員工在滿編情況下非正常離職和流失每月不超過2%。 50分
（2）、員工違紀(jì)：部門員工的違紀(jì)行為不超過5起（防損部檢查為準(zhǔn)） 。50分
五、考核方法：
（一）、硬性指標(biāo)考核方法為：
部門費(fèi)用控制： 不得超出總經(jīng)辦下達(dá)費(fèi)用指標(biāo)超出一個(gè)百分點(diǎn)扣25分
2、企業(yè)文化的建設(shè)；員工培訓(xùn)；工資發(fā)放情況；員工招聘與培養(yǎng)等；若達(dá)不到相應(yīng)工作任務(wù)、指標(biāo)則一項(xiàng)扣10分。
4、各項(xiàng)指標(biāo)達(dá)到要求后且超出規(guī)定范圍加10分。
（二）、軟性指標(biāo)考核方法：
1、部門員工違紀(jì)： 超出指標(biāo)范圍一次扣10分
2、員工流失率：一個(gè)月內(nèi)部門員工流失率超出每年兩人對(duì)主管降級(jí)并扣20分，公司員工流失率達(dá)到每季度占全年招聘總數(shù)5%人力部負(fù)責(zé)人降級(jí)并扣30分。
3、若軟性指標(biāo)超出相應(yīng)值則扣除應(yīng)得分值之百分比率相應(yīng)分值。
3、各項(xiàng)指標(biāo)達(dá)到要求后且超出規(guī)定范圍加5分。