績效考評制度試行稿
一、總則
績效管理的目的
保證企業愿景及戰略目標的實現
促進組織和個人績效的改善
作為激勵的評判標準
績效管理的原則
公開性原則
客觀性原則
開放溝通原則
差別性原則
績效管理的組織
公司成立績效管理委員會，為公司的績效管理最高決策機構，領導公司的績效管理工作。
公司績效管理委員會由公司的總經理，副總經理，各部門經理組成。
公司總經理任績效管理委員會主任。
公司的績效管理委員會每半年召開一次會議，也可以根據績效管理工作的需要，由公司總經理提出臨時召開。公司負責人力資源管理的專職人員列席參加。
專職部門：公司的行政綜合部負責公司的績效管理工作的組織和系統的維護
二、績效分類
公司內績效分為部門績效，項目績效和員工績效，具體見下表：
表1公司績效分類表
績效類別
考評人
被考評人
周期
方法
部門績效
公司經理室
部門經理
一年
KPI
項目績效
項目經理績效
公司級項目是績效管理委員會，部門級項目是部門經理
項目經理
項目周期
KPI
項目組員工績效
項目經理
項目組員工
項目周期
行為規范
員工績效
部門經理
員工
一年
行為規范
注：行為規范是簡化的績效管理工具，是衡量崗位任職者工作績效好壞的一種標準，這些標準包括了工作量，工作完成的及時性和有效性，工作態度三方面。
三、部門績效
績效計劃，每年的年初各部門經理根據各自的部門職責及公司戰略目標和年度經營計劃與公司經理室溝通確定各自的績效合同具體見附表一(部門績效合同)。
部門經理根據確定的績效合同，編制自己的工作計劃，工作計劃應該包括，為完成績效合同內容所做的工作，工作目標及時間節點等。
績效回顧，前三個季度的每個季度結束后，各部門經理應該就自己的工作計劃和實際完成情況與經理室溝通，達成一致并填寫自己的季度績效回顧表見附表二(部門季度績效回顧表)
績效考評，每一個績效年度結束后，公司經理室根據每個部門的績效合同，工作計劃及實際完成情況與部門經理溝通后，在績效合同中對每個部門經理進行績效打分。
四、項目績效
項目績效分為項目經理績效和項目組員工績效。
一項目經理績效
公司對項目經理的考評內容及標準見下表：
表2項目經理績效考評內容及評分標準表
KPI指標解釋(含評分要素)
評分等級
預算執行
項目的各項費用預算及執行情況
(1.實際發生費用/計劃費用;
2.委外支付計劃執行準確性)
1分：(5%,+∞)或出現委外執行嚴重失誤
2分：(0,5%]
3分：[-10%,0]
4分：(-∞,0)
項目質量
采用公司統一的問卷向客戶調查
項目執行進度
項目進度計劃的執行情況(提前天數/計劃天數)
1分：由于項目組原因造成比計劃拖延15%以上
2分：
由于項目組原因造成比計劃拖延5%以上
3分：[0,5%]
4分：提前(5%，10%]完成
5分：提前10%以上完成
員工成長
直接應用所有參加項目的員工的成長評分表的簡單平均分
表3員工成長評分表
等級
評分項
1分
2分
3分
4分
5分
感覺提高
項目工作的有效性
項目分工的合理性
項目內部協調配合
平均分(簡單平均)
每個項目開始前，根據項目級別的不同，由部門經理或者公司經理室來任命項目經理，并與項目經理溝通，在啟動項目前必須明確項目的考評內容。
在項目完成后，項目經理應該向項目考評人申請考評。申請及考評表見附表三(項目考評申請及考評表)
項目考評人，根據項目的完成情況及公司的評分標準進行項目經理績效評分，填寫在項目考評申請及考評表內。
二項目組員工績效
項目組員工的考評內容及評分標準見下表：
表4項目組員工考評內容及評分標準表
內容
權重
1分
2分
3分
4分
5分
工作量25%
未完成項目經理交辦的工作量的80%;
完成項目經理交辦的工作量的80%以上
完成了項目經理交辦的全部工作
在3分的基礎上，能完成整個項目工作量的40%以上
在3分基礎上，能完成整個項目工作量的70%以上
工作完成的及時性和有效性45%
因為交付的工作未能及時或者有效的完成，對項目進行造成嚴重影響
因為交付的工作未能及時或者有效的完成，對項目進行造成較大影響
按時完成項目經理交辦的工作，并且基本能滿足要求
在3分的基礎上，工作成果得到項目經理贊賞
在4分基礎上，工作成果具有一定創新性
工作態度30%
不服從項目經理安排，消極怠工
偶有不服從項目經理安排，消極怠工，經指出改正
服從項目經理管理
在3分的基礎上，客戶導向，工作認真負責，有團隊精神
在4分基礎上，工作積極主動
項目組員工在進入項目時就必須與項目經理溝通并填寫月度計劃及小結表，見附表四(200年月月度工作計劃及小結表)
在項目結束后，項目經理應該根據員工在項目組中的工作情況來填寫行為規范考評表見附表五(行為規范考評表)
五、員工績效
每年的年初，部門經理根據員工的崗位職責及員工的具體情況與員工進行溝通并填寫員工績效計劃及考評表見附表六(員工績效計劃及考評表)
員工根據自己的員工績效計劃及考評表編制自己的工作年度計劃，內容包括工作內容，目標及時間節點等。
年中部門經理可以就員工的計劃及完成情況與員工進行溝通，總結不足與改進措施。
每年結束后，部門經理根據員工的年度工作計劃及實際完成情況，與員工進行溝通并填寫員工的績效計劃及考評表的考評打分部分。
員工績效的計算：員工績效EP=P1*n1%+P2*n2%+P3*n3%，
P1,P2,P3,見附表六。n1%,n2%,n3%的數值由部門經理和員工在年終溝通后確定但是必須保證n1%,n2%,n3%的和為1。非業務人員的n2%,n3%為0。
六、申訴及處理
當有部門經理對考評結果存在異議時，部門經理可以向績效管理委員會提出申訴。
當有其它崗位員工對考評結果存在異議時，可以向總經理提出申訴。行政綜合部受理后組織調查，并提出處理意見，由績效管理委員會審核通過。
七、責任
績效管理委員會職責
負責考評審核、分析部門考評結果;
崗位績效考評結果審核及申訴的協調和處理。
行政綜合部職責
負責組織績效管理流程的實施
負責編制公司季度/年度分析報告
負責經營指標的收集和分析研究，針對存在的偏差，擬定對策措施，并進行跟蹤
協調處理績效考評的申訴
部門經理的職責
負責提供相關季度績效回顧及改進計劃
本部門績效體系運作的整體組織及管理
所屬員工的績效指導與評價
項目經理
負責項目組員工的任務分配和工作指導
負責項目組員工的績效指導與評價
員工職責
溝通確定績效目標和內容
負責履行本崗位績效計劃
在雙向溝通的基礎上，按時完成績效小結和改進計劃
八、附則
本制度的修改權及解釋權歸公司績效管理委員會。
本制度自頒布之日起實施。
附表一：部門績效合同
部門績效合同
第一部分：考評內容
KPI(A)
權重(B)
評分等級(C)
得分(D=B*C)
結果說明
銷售額
利潤
任務
項目質量
總績效分數(E=∑D)
附：考評標準
KPI指標解釋(含評分要素)
評分等級
1分：
2分：
3分：
4分：
5分：
1分：
2分：
3分：
4分：
5分：
1分：
2分：
3分：
4分：
5分：
1分：
2分：
3分：
4分：
5分：
1分：
2分：
3分：
4分：
5分：
第二部分：評估總結
一、考核期內總體績效回顧
1.哪些目標已經達到?
2.哪些目標還未達到?
3.哪些客觀條件對達到目標產生了積極或消極的影響?
4.新增項目與完成情況以及加分情況
被考核人
考核人
簽名
日期
簽名
日期
考核初期
考核末期
附表二：部門季度績效回顧表
部門季度績效回顧
一、基本信息：
被考核人姓名：
部門：
崗位：
考核人姓名：
部門：
崗位：
回顧期：從*年*月*日
至*年*月*日
二、回顧內容
KPI(A)
計劃事項及目標
完成情況
備注
三、簽名確認
被考核人
考核人
簽名
日期
簽名
日期
附表三：項目考評申請及考評表
項目經理考評申請及考評表
項目編號：
項目名稱：
項目等級：
項目起始日期：
一、項目考評申請
項目書面資料全部交公司信息部
信息部簽字：
項目電子文檔資料全部上傳信息庫
信息部簽字：
項目尾款全部收回
行政綜合部：
二、考評內容
KPI(A)
權重(B)
評分等級(C)
得分(D=B*C)
結果說明
預算執行25%
客戶評價項目質量25%
項目執行進度38%
員工成長12%
總績效分數(E=∑D)
三、簽字
考評人：
被考評人：
日期：
附表四：月度工作計劃及小結表
200年月月度工作計劃及小結表
項目編號：
項目經理：
項目起始日期:
被考核人姓名：
部門：
崗位：
考核人姓名：
部門：
崗位：
項目工作計劃
時間節點要求
工作目標
實際完成情況
日常工作任務
本月特定事項
額外工作事項
月初簽名：被考核人簽名：
考核人簽名：
日期：
月末簽名：被考核人簽名：
考核人簽名：
日期：
填寫說明：
日常工作任務指每月都要做的常規工作
本月特定事項指不是每月都發生但能在月初預見的任務或某項任務是有周期性的，但周期不是一個月
額外工作任務指月中領導臨時交辦的任務，在月中發生時由被考評人填寫
時間節點欄應盡量用時間節點描述，不能指定時間的可根據工作流程或其它指標細化
工作目標對工作結果應達到什么標準、做到什么程度的描述
工作計劃、時間節點、工作目標欄內容在考評人與被考評人溝通后，由被考評人填寫
實際完成情況是月末考評人和被考評人進行溝通后由考評人填寫記錄。
附表五：行為規范考評表
行為規范考評表
項目編號：
項目經理：
項目起始日期:
被考核人姓名：
部門：
職位：
考核人姓名：
部門：
職位：
指標名稱
權重(合計100%)
績效評分等級(考核期內月度小結表綜合得分)
績效積分(權重×績效評分等級)
績效積分的結果說明
工作量25%
及時性和有效性45%
工作態度30%
考核期:200年
被考核人
考核人
簽名
日期：
附表六：員工績效計劃及考評表
部門：
部門經理：
員工姓名：
日期：
一、部門經理考評績效(P1)
指標類別
指標(A)
權重(B)
指標解釋及評分標準
相應計劃
評分等級(C)
得分(D=B*C)
備注
遵守勞動紀律類
員工成長類
對公司的貢獻類
其它類
總績效分數(E=∑D)
二、員工項目績效(P2)
三、作為項目經理績效(P3)
項目
項目1
項目2
項目3
項目4
平均分
評分
項目
項目1
項目2
項目3
項目4
平均分
評分
四、員工年度績效總分(P)
P1
P2
P3
綜合得分
確認簽名
權重
考評人：()
評分
被考評人：()
小計
日期：()
篇2：企業(公司)員工績效考核方案
企業（公司）員工績效考核方案
一、總則
為規范公司對員工的考察與評價，特制定本制度。
二、考核目的
1、在同方造就一支業務精干的高素質的、高境界的、具有高度凝聚力和團隊精神的人才隊伍. 并形成以考核為核心導向的人才管理機制.
2、及時、公正地對員工過去一段時間的工作績效進行評估，肯定成績，發現問題，為下一階段工作的績效改進做好準備。
3、為同方中層管理、技術類員工的職業發展計劃的制定和員工的薪酬待遇（含員工持股權重調整）以及相關的教育培訓提供人事信息與決策依據。
4、將人事考核轉化為一種管理過程，在同方形成一個員工與公司雙向溝通的平臺，以增進管理效率。
三、考核原則
1、以公司對員工的經營業績指標及相關的管理指標，和員工實際工作中的客觀事實為基本依據；
2、以員工考核制度規定的內容、程序和方法為操作準則；
3、以全面、客觀、公正、公開、規范為核心考核理念。
四、適用對象
本制度主要是為同方公司總部職能部人員和分公司副總級以上經營管理類專業技術類人員設計(分公司副總級以下人員由分公司參照總部形式自行考核)。另有下列情況人員不在考核范圍內：
1、 試用期內,尚未轉正員工
2、 連續出勤不滿六個月或考核前休假停職六個月以上
3、 兼職、特約人員
五、各類考核時間排定表
考核類別 考核時間 復核時間 考核終定時間
年中考核 6月1日到5日 6月5日到8日 6月15日
年度考核 1月15日到20日 1月21日到23日 1月25日
轉正考核 按公司招聘調配制度執行
晉升考核 按公司內部晉升制度執行
注：1、考核時間主要是指由各業務部門、職能部門主管與下屬就績效表現，績效改善計劃，新的績效目標共同進行討論的時間
2、人事復核時間主要由人事決策委員會對有爭議的考核結果及員工申訴的事件進行調查了解和仲裁
3、 考核終定時間是人力資源部將考核結果進行匯總，新的績效目標進行備案歸檔的時間。
4、 年度考核是公司對全體（正式）員工年度工作表現進行考核，年中考核是對年度考核評分“有待提高”及“急需提高”二類人員的考核。
六、考核體制
考核實行直接主管評估部屬，部門主管復評制。人力資源部對員工考核有政策制度咨詢、執行監督、申訴調查等職能。人事決策委員會（由公司總裁、常務副總裁、相關副總裁、人力資源部總經理及相關部門主管組成）是同方公司員工考核政策的最終仲裁機構。具體權限見下表：
考核對象 初評（員工自評后） 匯總部門 復核
分公司副總級 總經理、相關職能總經理 人力資源部 主管副總裁
分公司總工 分公司總經理 人力資源部 主管副總裁
分公司總經理 人力資源部、企管部、財務部 人力資源部 主管副總裁、相關副總裁、公司總裁
職能副總級 職能總經理 人力資源部 主管副總裁
考核對象 初評（員工自評后） 匯總部門 復核
職能總經理 員工自評 人力資源部 主管副總裁
分公司副總經理以下人員的考核
部門經理級 主管副總經理 分公司人事 總經理、相關職能總經理
部門職員 直接主管評 分公司人事 間接主管核定
技術人員 技術主管評 分公司人事 間接主管核定
注：對于分公司副總經理級以下人員，均是由員工先自評，再由直接主管復評，員工間接主管（高于員工兩級）最后核定認可。
七、考核標準
人事考核不能用統一的標準來評價不同崗位的任職人，尤其是對同方這樣的高科技企業。同方在設計考核標準的核心理念是（員工）分層分類考核、客觀評價過去著眼將來。公司依據員工經營責任大小，將員工分為三個層次，總部人力資源部針對公司中層以上干部專門設計考核標準與量表；其次，針對同方高科技公司的特點，將員工劃分為管理類與技術類業務類，并專門設計考核標準與量表。
公司的考核標準主要是從經營業績、工作態度、任職能力三方面，不同部門類的員工，其考核標準的權重也不一樣，具體如下：
各類員工考核權重比例圖：
考核項目 職位類別 經營管理類 職能管理類 技術類
業績考核 約占70％ 50％ 40％
能力考核 約占15％ 30％ 30％
態度考核 約占15％ 20％ 30％
員工考核總得分＝業績分＋能力分+態度分
八、考核表
1、 考核表按工作性質進行分類，分為經營管理類和職能管理類研發技術類三種，各類下面再細分成主管和非主管，由人力資源部與各相關部門研究和設計統一的表格。人力資源部對考核的指標制定有一定通用性的評分參考表，各部門可根據本部門實際情況對考評因素和要點進
行調整，但未經與人力資源部協商通過前，不能擅自調整考評結構和要素賦分。
2、 年終考核成績由人力資源部存于員工個人檔案中，除人事決策委員會和各部門總經理外，其他人員一概不得查閱。
九、考核評價
1、 考核結果的等級評定：
全部類型的考核結果按員工考核總分，劃分為“特優”、“優秀”、“中等”、“有待提高”、“急需提高”五等級，并作如下界定：
等級 特優秀 優秀 中等 有待提高 急需提高
考核總分 95分以上 85─95分 70－84分 50－69分 50分以下
2、 考核等級比例控制：
為減少考核的主觀性及心理誤差（暈輪效應，對比效應，平均化等），考核結果經過除權處理實行部門（分公司）比例控制，各部門，各分公司在向人力資源部申報考核結果時，一律按下面比例：
特優秀人數：不超過本部門（分公司）員工總數5％
優秀人數：不超過本部門（分公司）員工總數15％
中等人數：占本部門（分公司）員工總數65％
有待提高人數：約占本部門（分公司）員工總數10％
急需提高人數：約占本部門（分公司）員工總數5％
注：考核列入極優秀或急需提高者，必須同時提供具體的事實依據
十、考核程序
考核的一般操作程序：
1、 員工自評：按照“考核權限表”，員工選擇適當的考核量表進行自我評估
2、 直接主管復評：直接主管對員工的表現進行復評。
3、 間接主管復核：間接主管（高于員工二級）對考核結果評估，并最后認定。
補充建議：
當直接主管欲評分數與員工自評分數差距很大,甚至跨越檔級時：
1、 直接主管應讓員工本著客觀的原則再次自評
2、 如員工再次自評分數變化不大時，直接主管可以進行復評，并向該員工的間接主管說明情況
3、 當員工自評分數與直接主管分數出現檔級上的差別，建議主管應該與該員工進行面談，并完成“績效面談表”
當員工最后考核分數歸入“急需提高”或“特優”時
1、 建議該員工主管與員工進行面談，并完成“績效面談表”
2、 如有必要，可另外附具體的事實說明，作為考核結果的補充材料。
十一、考核申訴
1、 考核申訴是為了使考核制度完善化和在考核過程中真正做到公開、公正、合理而設定的特殊程序。
2、 部屬與直接主管討論考核內容和結果后，如有異議，可先向部門主管提出申訴，由部門主管進行協調；如部門主管協調后仍有異議，可向人事決策委員會提出申訴，由人力資源部門專員進行調查協調。
3、 考核申訴的同時必須提供具體的事實依據。
十二、考核與獎懲
1、 公司將考核結果與崗位津貼相掛鉤，按員工的年度考核成績對員工的職位工資進行調整，調整原則如下：
①特優員工：原則上崗位津貼上調一級
②優秀員工：崗位津貼不作調整，在機會適當時，可作職務晉升處理
③中等員工：崗位津貼不作調整.
④有待提高員工：崗位津貼不作調整，但列為年中考核對象。
⑤急需提高員工：崗位津貼下調一級，且列為年中考核對象。
2、年度考核為“有待提高類”員工的處理
① 崗位津貼暫不調整，在年中考核前不作晉升處理
② 若年中考核再評為“有待提高”，則崗位津貼下調一級，若等級在“有待提高”之上，則崗位津貼不調整，也可按正常程序作晉升處理。
③ 若年中考核再評為“有待提高”，且在第二次年度考核又評為“急需提高”，則公司與此員工解除勞動用工關系。
3、年度考核為“急需提高類”員工的處理
① 該員工崗位津貼在年度考核結束后下調一級。
② 同時，如在年中考核前，公司與該員工聘用合約到期，則該員工與公司聘用期滿后，公司不再聘用。在這期間，該員工崗位津貼相應下調一級
③ 如在年中考核時，公司與該員工聘用合約仍未到期，則對員工進行年中考核，如仍評為“有待提高”或“急需提高”，則公司與此員工解除勞動用工關系；如評為“中等”或以上等，則公司繼續聘用，但崗位津貼在第二次年度考核開始前不作調整。
十三、附則
1、本制度的解釋權歸人力資源部。
2、本制度的最終決定權、修改權和廢除權歸人事決策委員會。
3、本制度生效時間為2000年1月10日。
同方分公司總經理綜合考核量表
姓名： 部門： 日期： 表格編號：f002－a
考核項目 考核要素及各等級分 自評分 復評分1 復評分2
業績考核（70分） 1營業凈利潤額（9、7、5、3、2）
2銷售收入同期增長（9、7、5、3、2）
3銷售回款（9、7、5、3、2）
4凈資本收益（6、5、4、3、2）
5人員培訓（7、5、4、3、2）
6內部綜和管理（7、5、4、3、2）
7資金周轉（5、4、3、2）
8產品品質（6、5、3、2）
9（銷售）費用利潤比（6、5、3、2）
10人工成本（6、5、3、2）
綜和調整（18分） 1關鍵經營指標達成
2完成難度
3行業環境是否有利
態度考核（15分） 1品德言行（4、3、2）
2團隊協作（4、3、2）
3工作責任心（7、5、3）
能力考核（15分） 1全面領導能力（4、3、1）
2創新學習（4、3、2）
3授權指導（3、2、1）
4工作效率（2、1、0）
5協調溝通（2、1、0）
總合計分數
主管領導可對總經理明確下一年度工作目標及標準：
下年度目標 績效標準
復評人綜和評語
主管副總及公司總
裁綜和評語
員工簽字： 相關復評人： 總裁：
注：綜和調整分由“總經理評分標準及調整表”中的小計欄中取得
同方分公司總經理考核評分標準及調整表
姓名： 部門： 職務： 表格編號：f002－b
項目 考核指標 目標達成難度 行業環境形勢 努力性 各項指標小計
偏難 適中 偏易 惡劣 適中 有利 敬業 一般 偏低 自調分 復評調整1 復評調整2
關鍵業績指標調整（18分） 1經營利潤額（減虧額） +1 0 -1 +0.5 0 -0.5 +0.5 0 -0.5
2銷售收入同期增長 +1 0 -1 +0.5 0 -0.5 +0.5 0 -0.5
3銷售回款、周轉天數 +1 0 -1 +0.5 0 -0.5 +0.5 0 -0.5
4凈資本收益率 +0.5 0 -0.5 +0.5 0 -0.5 +0.5 0 -0.5
5人員培養與穩定性 +1 0 -1 +0.5 0 -0.5 +0.5 0 -0.5
6內部綜和建設管理 +1 0 -1 +0.5 0 -0.5 +0.5 0 -0.5
7資金周轉、運作效率 +0.5 0 -0.5 +0.5 0 -0.5 +0.5 0 -0.5
8產品質量好壞、客訴 +0.5 0 -0.5 +0.5 0 -0.5 +0.5 0 -0.5
9（銷售）費用利潤比 +1 0 -1 +0.5 0 -0.5 +0.5 0 -0.5
10人工成本控制 +0.5 0 -0.5 +0.5 0 -0.5 +0.5 0 -0.5
綜和調整分數小計
考核要素 考核指標 （中間）標準描述 適中 有利 敬業 一般 偏低
態度考核（15分） 1品德言行（4） 品行誠實 言行規律 平易近人（3分） 0 -0.5 +0.5 0 -0.5
2團隊協作（4） 服從公司大局 能主動支援其它部門（3分） 0 -0.5 +0.5 0 -0.5
3工作責任心（7） 較敬業 能按進度完成工作任務（6分） 0 -0.5 +0.5 0 -0.5
+0.5 0 -0.5 +0.5 0 -0.5
考核要素 考核指標 （中間）標準描述 0 -0.5 +0.5 0 -0.5
能力考核（15分） 1領導能力（4） 經營與規劃、內部管理、人員統籌、公關交往能力均可（3） 0 -0.5 +0.5 0 -0.5
2創新學習（4） 工作中有創新表現，能創造并支持員工的培訓與學習（3） 0 -0.5 +0.5 0 -0.5
3授權指導（3） 能適當分權，指導下屬，培訓下屬（2） 0 -0.5 +0.5 0 -0.5
4工作效率（2） 工作按計劃，不誤期，表現符合要求（1） 0 -0.5 +0.5 0 -0.5
5協調溝通（2） 尚能與公司內、外各部門合作，達成工作目標（1.5） 0 -0.5 +0.5 0 -0.5
篇3：人力資源部績效考核實施方案
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一、考核對象：
商業公司人力部
考核時間：
每月1號之前，內控組對人力部經理、員工進行績效考核。考核結果交總經理審核，由總經理審核后交人力部相關人員根據相應數值計算工資后交財務發放相應數額工資。
（1）工作職責：
負責商業公司職員的招聘、培訓及各種員工的入職、離職手續的辦理工作；負責商業公司員工考勤審核與工資造表工作；負責公司員工的養老統籌工作；負責公司關于勞資糾紛的處理工作；負責公司工會工作；負責公司員工節日福利的安排工作；負責公司員工活動的安排工作；負責完成總經辦交辦的專項人事工作；其他兄弟部門需要的人事配合工作。
（2）工作量化指標：
每月面試120人，入職60人；每月對門店課組長業務強化培訓1次，每月對行政部門主管業務考核一次；每月將當月人事變動報表上報公司一次；圖書流失率不超過98%；
二、考核內容：
1、硬性指標：每月部門費用控制情況；企業文化的建設；員工培訓；工資發放情況；員工招聘與培養；：部門檔案的整理；
2、軟性指標：部門員工違章率、部門員工流失率
人力部費用指標考核表（略）
人力部工作量化指標考核表（略）
三、考核指標：
（一）、硬性考核指標分值：100分
（1）、部門費用控制情況 50分
（2）、企業文化的建設；員工培訓；工資發放情況；員工招聘與培養； 50分
（二）、軟性指標：100分
（1）、員工流失率：公司各部門（含本部門）員工在滿編情況下非正常離職和流失每月不超過2%。 50分
（2）、員工違紀：部門員工的違紀行為不超過5起（防損部檢查為準） 。50分
五、考核方法：
（一）、硬性指標考核方法為：
部門費用控制： 不得超出總經辦下達費用指標超出一個百分點扣25分
2、企業文化的建設；員工培訓；工資發放情況；員工招聘與培養等；若達不到相應工作任務、指標則一項扣10分。
4、各項指標達到要求后且超出規定范圍加10分。
（二）、軟性指標考核方法：
1、部門員工違紀： 超出指標范圍一次扣10分
2、員工流失率：一個月內部門員工流失率超出每年兩人對主管降級并扣20分，公司員工流失率達到每季度占全年招聘總數5%人力部負責人降級并扣30分。
3、若軟性指標超出相應值則扣除應得分值之百分比率相應分值。
3、各項指標達到要求后且超出規定范圍加5分。