20**年終考核實施方案
一、考核目的
最大限度激勵員工，調動員工積極性并挖掘其潛能并促進人員合理流動、優(yōu)化人力資源配置。
二、考核范圍
20**年12月20日入職且現(xiàn)在仍在崗的員工(含派遣員工)，考核時限為20**年1月1日至12月31日。
三、考核方式
20**年終考核分為四部份進行，即：一線員工、一般管理人員、班組負責人、部門負責人。
(一)一線員工的考核班組負責人進行，由各管理處文控員對分值進行復核，匯總月度績效考核得分情況，上報公司品質部審核，行政部復核，報公司領導審批同意(見附表一)。
(二)一般管理人員及班組負責人的年度績效考核，由直接上級考評，部門負責人測評;由各管理處文控員對分值進行復核，匯總月度績效考核得分情況，上報公司品質部審核，行政部復核，報公司領導審批同意。(見附表二)
(三)各管理處負責人的考核以年度目標責任書為主要考核指標，采取自測、自評，公司領導測評等方法進行，行政部復核(見附表三)。
(四)考核統(tǒng)計表均由各管理處文控員負責督促、辦理，要求于20**年1月20日上午12：00前提交到公司品質部。
(五)公司行政部人事勞資專員負責部門負責人以下員工年終考核的匯總、年終考核工資的測算;部門負責人數據匯總及考核工資的計算由行政部經理負責。
四、年終考核構成
(一)年終考核涉及因素
1.20**年年終考核主要構成為：月/季度績效考核數據、日常表現(xiàn)、考勤、工齡、上級評價等。
2.年終考核計算方式：
年終考核=月綜合工資*倍數*考核系數(考核表對應系數*工齡對應系數)
(二)年終考核項目與數據對應關系
1.月綜合工資為該崗位20**年定位工資標準;
2、崗位與倍數對應關系：
(略)
3.考核系數說明：
3.1一般員工考核等級與系數對應關系
考評等級
所占團隊總人數比例
考評系數
年終考評說明
A 20%
1.1各部門根據年終考核評分由高到低排名，根據各等級所占比例，確定員工考評等級。
B 50%
1 C 20%
0.9 D 10 0.8
3.2班組長以上管理人員考評考評系數計算
實際考評系數=實際年終考評得分/100
3.3工齡與系數對應關系
工齡
對應系數
備注
≧1年
120**年1月入職
120**年2月入職
0.92
20**年3月入職
0.83
20**年4月入職
0.75
20**年5月入職
0.67
20**年6月入職
0.59
20**年7月入職
0.5
20**年8月入職
0.42
20**年9月入職
0.33
20**年10月入職
0.25
保潔除外
20**年11月入職
0.18
保潔除外
20**年12月入職
0.09
年終考核以另外的方式計算
在每個月15日前入職的，對應系數為本月的系數;每月15日后入職的，對應系數為后一月系數。
4.特殊情況說明
(1)對于20**年11月15日后入職保潔及20**年12月1日后入職的全體員工，不按以上方式進行年終考核，年終獎金酌情發(fā)放(管理人員保底過節(jié)費為500元)。
(2)屬下列情況之一者，雖入職時間符合上述條件但考核系數作以下扣減：
?、僭?0**年時間范圍內事假超過兩周者，考核系數扣0.2-1;
?、谠?0**年時間范圍內病假超過2個月者，考核系數扣0.2-1;
③在20**年時間范圍內遲到、早退累計超過8小時以及在20**年時間范圍內曠工超過2天者，考核系數扣0.2;
?、?0**年度內離職者，無考核獎金。
五、考核結果的運用
(一)作為員工晉升、晉職、加薪、降職、降薪的依據。符合下列條件的員工，20**年薪金提升由員工自行提出，報部門負責人審核、行政部復核、公司領導審批后實施。
1.20**年度考核得分在110分以上者;
2.20**年度績效考核累計3次105及以上者;
3.20**年度績效考核累計6次100及以上者。
(二)作為年終考核工資發(fā)放的依據。
(三)用作員工合理流動與淘汰的依據。
六、考核結果的反饋與申訴
1.班組負責人以下員工的考核結果反饋由其直接主管負責，被考核人在考核表中簽名。
2.部門負責人的考核結果反饋由公司領導負責，被考核人在考核表中簽名。
3.員工如對自己的考核結果不服，可在收到反饋意見信息的2個工作日內向品質部申訴，個別特殊情況允許越級申訴。
4.員工申訴，應按管轄權限處理。
七、考核的紀律
1.各部門必須嚴格按方案的時間安排執(zhí)行，不能延誤。無故延誤，公司將逐級追究責任。
2.如員工因個人原因或非正當理由不參加自測自評，視該員工自動離職并按公司有關規(guī)定處理。
3.測評人如無故不參加測評或徇私舞弊，視為不服從工作安排，作違紀處理。
八、本辦法解釋權歸品質部。
附考核表：
附表一
20*年*月*日
考核項目
應得分
實得分
評分說明
月度績效考核情況(30%)
30全年績效考核平均得分*30%
崗位職責完成質量(13%)
8年度物業(yè)服務收費率98%，每增減1%，加扣2分
業(yè)主滿意率96%以上，未達標則不得分
崗位職責其它項履職情況
能力評價(12%)
熟悉本職相關業(yè)務，包括法律法規(guī)
妥善處理工作中的失敗及臨時追加的工作任務
合理安排工作，獨立、主動與其他部門進行必要的工作聯(lián)系
在工作中始終保持協(xié)作態(tài)度，順利推動工作
正確理解工作指示及方針，制訂適當的實施計劃
任何時候以團隊利益為重
考勤(5%)
5遲到0.2分/次，事假0.5分/天，曠工2分/天累推，扣完為止
行政獎罰
20*年*月*日
考核項目
應得分
實得分
評分說明
月度績效考核情況(30%)
30全年績效考核平均得分*30%
崗位職責完成質量(13%)
5年度物業(yè)服務收費率98%，每增減1%，加扣1分
業(yè)主滿意率96%以上，未達標則不得分
6崗位職責其它項履職情況
能力評價(12%)
熟悉本職相關業(yè)務，包括法律法規(guī)
妥善處理工作中的失敗及臨時追加的工作任務
合理安排工作，獨立、主動與其他部門進行必要的工作聯(lián)系
在工作中始終保持協(xié)作態(tài)度，順利推動工作
正確理解工作指示及方針，制訂適當的實施計劃
任何時候以團隊利益為重
考勤(5%)
5遲到0.2分/次，事假0.5分/天，曠工2分/天累推，扣完為止
行政獎罰
20*年*月*日
考核項目
應得分
實得分
評分說明
月度績效考核情況(30%)
30全年績效考核平均得分*30%
崗位職責完成質量(20%)
10年度物業(yè)服務收費率98%，每增減1%，加扣1分
5業(yè)主滿意率96%以上，未達標則不得分
5崗位職責其它項履職情況
能力評價(15%)
業(yè)務知識及相關聯(lián)知識全面
積極訓練、教育部下，提高他們的技能及素質
合理安排工作，經常注意保持提高部下工作積極性
在工作安排及處理方面，沒有下屬不滿
對部下的過失勇于承擔責任
任何時候以團隊利益為重，工作有創(chuàng)造性
考勤(5%)
5遲到0.2分/次，事假0.5分/天，曠工2分/天累推，扣完為止
行政獎罰
通報嘉獎、月度明星1分/次，季度標兵2分/次
獲評區(qū)優(yōu)1分，市優(yōu)以上加2分;通報批評，扣1分/次，警告、記過扣2分/次
部門負責人評價(20%)20
簽名：
公司領導評價(10%)10
加扣分原因：
簽名：
總分100
說明：總分為100分，根據表現(xiàn)酌情加扣分。
被考核人簽名：
復核：
附表二-5
班組負責人(工程組)20**年年終考核表
考核時限：
20*年*月*日-
20*年*月*日
考核項目
應得分
實得分
評分說明
月度績效考核情況(30%)
30全年績效考核平均得分*30%
崗位職責完成質量(20%)
8設備設施管理及使用完好率98%，每降1%，扣1分
5業(yè)主滿意率96%以上，未達標則不得分
業(yè)主報事報修處理及時
5崗位職責其它項履職情況
能力評價(15%)
業(yè)務知識及相關聯(lián)知識全面
積極訓練、教育部下，提高他們的技能及素質
合理安排工作，經常注意保持提高部下工作積極性
在工作安排及處理方面，沒有下屬不滿
對部下的過失勇于承擔責任
任何時候以團隊利益為重，工作有創(chuàng)造性
考勤(5%)
5遲到0.2分/次，事假0.5分/天，曠工2分/天累推，扣完為止
行政獎罰
20*年*月*日
考核項目
應得分
實得分
評分說明
月度績效考核情況(30%)
30全年績效考核平均得分*30%
崗位職責完成質量(20%)
8保潔綠化率98%，每降1%，扣1分
5業(yè)主滿意率96%以上，未達標則不得分
業(yè)主報事報修處理及時
5崗位職責其它項履職情況
能力評價(15%)
業(yè)務知識及相關聯(lián)知識全面
積極訓練、教育部下，提高他們的技能及素質
合理安排工作，經常注意保持提高部下工作積極性
在工作安排及處理方面，沒有下屬不滿
對部下的過失勇于承擔責任
任何時候以團隊利益為重，工作有創(chuàng)造性
考勤(5%)
5遲到0.2分/次，事假0.5分/天，曠工2分/天累推，扣完為止
行政獎罰
通報嘉獎1分/次，獲評區(qū)優(yōu)1分，市優(yōu)以上加2分;通報批評，扣1分/次，警告、記過扣2分/次
合計75
自評人：
公司領導評價(10%)10
加扣分原因：
簽名：
總分
100
說明：總分為100分，根據表現(xiàn)酌情加扣分。
季度績效考核自評分由品質部提供。
被考核人簽名：
復核：
篇2：物業(yè)知識教材:員工工作考核評價
物業(yè)知識教材:員工工作考核評價
對公司員工的工作績效進行及時確切的考核與評價，對于改進員工本人和公司的工作，對員工的個人發(fā)展和公司的自我完善，都有著不可低估的作用。
一、員工工作考評的目的
對員工工作考核評價的目的是幫助公司員工認識并發(fā)揮自己的潛在能力，從而改進員工的工作狀況，確定員工的努力方向和對員工進行培訓的內容，為員工個人全面發(fā)展提供信息和依據。通過考核評價，還可以確定公司整體和各部門的工作情況，發(fā)現(xiàn)工作中的各種問題，為公司的人事決策和目標調整提供有效的參考，還可以全面評估出員工工作量的大小，工作質量的優(yōu)劣，以此作為給員工付酬的依據，同時通過考核，對工作成績突出的員工進行獎勵，以鼓舞員工斗志，對成績較差的員工進行教育處罰，鞭策后進，以提高物業(yè)管理公司的管理水平。
二、員工工作考評可靠性的提高
員工工作的考核評價是對員工工作成績和缺點的綜合評述，它既是一個有嚴格標準的客觀的反映和評價過程，同時又難免有一些主觀評斷和感情因素的干擾。因此物業(yè)管理公司在對員工考核評價時，盡量做到系統(tǒng)化、經?；⒁?guī)范化。為提高考核的可靠性，應抓好如下幾個方面工作:
(1)制定切合實際的考核方案
要制定一個比較科學的考核方案，就必須深入實際，到各部門詳細了解崗位設置情況、員工工作職責情況，然后與各部門負責人和有關管理人員一起研究將考核的內容與員工崗位責任制掛鉤，使考核的內容切合實際，易于操作。
(2)建立完善的考核機制
考核方案再好，也要靠人去執(zhí)行。誰來考核呢?對物業(yè)管理公司，考核工作常常分部門進行，每個部門應成立一個考核小組負責員工的考核工作。公司則成立由公司經理、人事、財務及其他各部門經理在內并有員工代表參加的考核領導小組，負責統(tǒng)籌、監(jiān)管各部門的考核工作，制定考核總體方案等。員工若對本部門的考核工作不滿意，可向公司領導小組反映，也可向公司工會反映。只有建立完善的考核機制，方可避免考核成為走過場的形式主義，也可避免個別人憑印象說了算，真正反映員工的真實表現(xiàn)情況。
(3)盡量量化考核標準，增加考核內容
要使考核公正、客觀，就必須盡可能將考核標準量化，采取動態(tài)考核方式，建立更好的客觀標準，減少主觀印象，避免定性標準。另外，還應盡量增加考核內容，使考核標準細化，從而更好地反映出員工的實際工作情況。
(4)增加考核工作的透明度
應該說，任何考核制度都有一定的內在缺陷，都可能引起被考核者的不滿意或抵觸，考核者也會所顧慮。要解決這些問題，比較理想的方法就是讓被考核者參與制定考核標準，對考核者提出意見。在考核過程中，也應廣泛發(fā)揚民主，認真聽取員工意見，增加考核工作的透明度。
三、員工工作考核標準的制定
對員工工作進行考核評價，最重要的是制定考評標準。一般來說，考評標準應包括兩個方面:第一，員工應該做什么，他們的任務、職責、工作要點是什么，這是數量方面的要求;第二，員工應該做到什么程度，應該怎樣做，達到什么樣的標準，這是工作質量方面的規(guī)定。制定考評標準是一件比較困難的事，必須掌握以下原則:
1.事前性。標準應在考核評價之前制定和公布，要先告訴員工應該怎樣做，以得到員工的合作，然后再進行的考評才是善意的、積極的和有效的。
2.參與性。被考評者有權參與對自己的考評標準的制定，只有得到被評價者參與，才會取得他們的合作和理解。
3.公正性。考評標準應該公正，各部門都要接受考評，以防止出現(xiàn)苦樂不均和評判死角。
4.規(guī)范性?？荚u標準應盡可能客觀、準確、明確，以求最大限度地減少偏見和感情色彩等個人因素。
5.獎懲性?？荚u是為了鼓勵先進，鞭策落后，只有獎懲分明，才能收到良好效果。
6.可接受性。指考評人員和被考評人員對考評標準都能理解和接受。
四、員工工作考評與激勵
對員工工作進行考核評價的主體包括上級、同事、下級、自我和廣大業(yè)主及使用人。下級和自我的考核評價不適于以人事決策、人事研究為目的的考評，上級考評的地位最突出，同事的考評作為一種參考也是必不可少的，業(yè)主和使用人的考評雖有時不太全面，但一般比較客觀，應當引起物業(yè)管理公司的重視。對員工工作的考評不能限定半年一次或一年一次，應當使考評工作經常化，考評的結果應同員工本人見面，并納入員工個人獎懲制度。
1.員工考評的基本內容
物業(yè)管理公司員工眾多，不同員工處在不同的工作崗位上，有不同的工作職責，因而員工考核的內容就不完全相同。但對員工考核的基本內容主要包括德、勤、能、績四個方面。
(1)德的考核
德主要指人的政治素質、道德素質。德是一個人的靈魂，它決定了一個人的行為方向和行為方式。德的標準不是抽象的，而是隨著不同時代、不同行業(yè)的要求而變化的。在物業(yè)管理行業(yè)中，員工德的表現(xiàn)主要包括政治素質、社會公德和職業(yè)道德等。
(2)勤的考核
勤是指員工勤奮敬業(yè)，主要包括員工工作的積極性、主動性和出勤率。不能把勤簡單的理解為出勤率，出勤率高是勤的一種表現(xiàn)，但并非實質所在，員工可能出工不出力。真正的勤，不僅出勤率高，而且在工作中投入了全部精力。因此，人事考核工作應將表面形式的勤與內在實質的勤結合起來，重點考核員工的敬業(yè)精神、實干精神。
(3)能的考核
能是指人的能力素質，即認識世界和改造世界的本領。一般來說，能主要包括員工的動手操作能力、認識能力、思維能力、學習研究能力、創(chuàng)新能力、表達能力、組織指揮能力、協(xié)調能力、決策能力等。對不同的職位，能的要求有不同的側重、不同的要求。
(4)績的考核
績是指員工的工作績效，包括完成工作的數量、質量以及經濟效益和社會效益。對員工績的考核，不僅要考核他的工作數量、工作質量，更要考核他所作的工作使用戶滿意的程度及給公司創(chuàng)造的經濟效益和社會效益。
2.員工的激勵
要調動員工工作的積極性，激發(fā)員工工作熱情，就必須對員工進行有效的激勵。所謂激勵，就是創(chuàng)造滿足員工各種需要的條件，激發(fā)員工工作的動機，從而實現(xiàn)物業(yè)管理公司的管理目標。物業(yè)管理公司員工激勵的基本方式有以下兩種:
(1)獎勵
獎勵的方式主要有物質獎勵(如發(fā)放獎金、紀念品、晉級、獎勵、旅游、培訓、出國考察等)和精神獎勵(如頒發(fā)獎狀、獲獎證書、獎杯、獎章、通報表揚、給予榮譽稱號、照片上光榮榜等)。獎勵的技巧有:
?、賹Σ煌瑔T工采用不同的獎勵方法。對于低收入的一般服務員，主要用經濟手段進行獎勵;對于收入高的管理人員，則主要用精神手段，如通過晉升職務、授予職稱以及尊重其人格、鼓勵其創(chuàng)新、放手讓其工作等，這樣會收到更好的效果。
?、谧⒁馕镔|獎勵與精神獎勵的綜合運用。進行物質獎勵(或發(fā)放獎金)時，應盡量增加精神獎勵成分，使獲獎人在物質上獲得實惠的同時，在精神上受到鼓勵，激勵員工的榮譽感、成就感和自豪感，從而產生更好的激勵效果。一些物業(yè)管理公司每月都評選最佳員工，在頒獎的同時，舉行隆重的頒獎儀式，為的就是要達到好的激勵效果。
?、圻m當拉開物質獎勵的檔次。獎勵檔次或不同獎勵的獎金差額太小，會失去激勵的作用;若獎金差額太大，超過了員工貢獻的差距，大多數未獲獎的員工感到不公平。因此，應盡量將獎金數量的差別與員工的實際貢獻相匹配，體現(xiàn)公平、公正的獎勵原則，才會充分地調動員工工作的積極性。
④適當地樹立獎勵目標。在樹立獎勵目標時要堅持用“跳起來摘果子”這種可望而又可及的標準。獎勵目標定的太高，員工會失去信心，獎勵難以兌現(xiàn);目標定的太低，則失去獎勵的意義。
?、葑⒁庹莆摘剟顣r機和獎勵頻率。獎勵時機直接影響激勵效果，獎勵時機和獎勵頻率的選擇要從管理公司實際出發(fā)，實事求是地確定。對物業(yè)管理公司來說，對員工例行獎勵可結合員工的考核，每半年或一年進行一次;對拾金不昧、服務工作得到用戶表揚或提出有效合理建議的員工則應及時獎勵。
(2)懲罰
懲罰是一種負激勵，是對員工違背公司規(guī)章制度和違背公司目的的非期望行為進行的處罰，以使這種行為不再發(fā)生。犯錯誤的員工可通過懲罰改正自己的錯誤之處，并向公司期望目標轉移。懲罰的方式主要有口頭警告、書面警告、降級、扣發(fā)工資(獎金)、罰款、辭退、開除等。
五、員工工作考評制度與標準示例
1.機構設置與人員配備-1。
2.物業(yè)管理服務中心員工工作考評制度
以北京天鴻集團公司房產管理經營公司回龍觀文化居住區(qū)物業(yè)管理服務中心員工工作考評制度為例。
為了充分調動員工的工作積極性、主動性，加強員工的組織紀律性，提高員工的競爭意識，進一步促進物業(yè)管理服務水平的提高，特制定員工工作考核及獎懲制度。
(1)考核種類
考核分月考核和年度考核，月考核由各部門主任進行評比打分，年度考核由經理與各部門主任組成考核小組進行評比打分，日常的記錄、檢查由各班組負責人進行記錄。
(2)考核頻度
考核每月進行1次，年度總評1次。
(3)考核標準
考核內容及標準詳見考核表。
(4)獎懲
?、倜考径仍驴己似骄衷?分以上為達標，可領取當季度全額獎金;8~8.9分為基本達標，可領取當季度獎金的90%;7~7.9分可領取當季度獎金80%;6~6.9分可領取當季度獎金的50%;6分以下取消當季度獎金。
?、谀甓瓤鄯掷塾嬙?0分以下者，可領取全額年終獎;扣分在10~18分之間的可領取90%的年終獎;扣分在18~26分之間可領取70%的年終獎;扣分在26~36分之間可領取50%的年終獎;扣分在36分以上者取消年終獎。
?、圻B續(xù)3個月考核在9.5分以上者，季度獎可上浮10%。
?、苓B續(xù)2個月考核在6分以下者給予行政處分或辭退。
?、菽甓瓤己嗽u為先進工作者，年終獎可上浮10%，工資上浮一級。
(5)適用范圍
員工工作考核與獎懲制度適用于服務中心全體員工。
篇3：談物業(yè)公司員工工作績效考核
談物業(yè)公司員工工作績效考核
物業(yè)企業(yè)作為服務行業(yè)，它不能像生產企業(yè)那樣生產有形的產品，有可計量的數量和可供統(tǒng)一使用質量檢測標準。因而，物業(yè)企業(yè)在進行員工工作績效考核時，很難以數量和質量標準來衡量其工作績效。為此，筆者根據多年物業(yè)行業(yè)人力資源管理經驗，淺談如何進行物業(yè)企業(yè)員工考核，供商榷。
一、考核要體現(xiàn)行業(yè)的特性
物業(yè)企業(yè)是追求服務結果，更注重服務過程的行業(yè)。因此，績效考核內容與項目設置時，應當盡量體現(xiàn)員工的服務過程，對服務的全過程進行考核，做到公正、客觀的評價員工的工作績效。
二、考核要具有針對性
物業(yè)公司有中高層管理人員、一般管理人員與技術人員、保安、保潔等基層操作人員三個層面的人員。每個層面人員的工作性質、面對的顧客、工作范圍、工作要求各有不同，因而對其工作績效考核的內容、方法、標準也不相同，要針對性地進行考核。
三、考核項目設置
(一)中高層管理人員考核的項目
中高層管理人員可以說是公司的靈魂和核心，考核項目應當重點體現(xiàn) “工作計劃、工作能力、工作業(yè)績、溝通能力、決策能力、領導藝術、團隊建設、突出貢獻”等方面的內容，并輔之“遵守規(guī)章、敬業(yè)精神、個人形象、意見建議、業(yè)務培訓、廉潔自律”等方面的內容。
(二)一般管理人員與技術人員考核的項目
一般管理人員和技術人員大都是按照上級的意圖和指令辦事，屬于上傳下達或具體承辦的層面，其考核項目應重點體現(xiàn) “遵守規(guī)章、工作能力、工作業(yè)績、溝通能力、意見建議、發(fā)展?jié)摿Α⒕礃I(yè)精神、業(yè)務培訓、協(xié)作精神”等方面的內容，其次輔之“個人形象、團隊精神、突出貢獻”等方面的內容。
(三)保安、保潔等基層操作人員考核的項目
保安、保潔等基層操作人員是通過具體的活動來體現(xiàn)其工作績效，他們的工作績效，往往直接影響顧客對企業(yè)服務水平的評價。對他們的考核就應當根據其崗位的要求和特點，詳盡制訂考核標準。主要在“作息時間、工作狀態(tài)、精神面貌、文明用語、服務態(tài)度、責任心、敬業(yè)精神、個人形象、業(yè)務培訓、本職工作”等方面進行考核，并且分為獎勵和懲罰兩大類進行設置。
四、考核內容與分值設置
(一)考核內容是對考核項目的細化，忌內容設置空洞，不好操作
比如:中高層管理人員“工作計劃項目”應當體現(xiàn)“提前制定年、月度計劃，且計劃切實可行，有預見性;有嚴格的措施保證計劃實施，計劃執(zhí)行有力并順利完成”等方面內容。比如:一般管理人員與技術人員“溝通能力項目”應當體現(xiàn)“與顧客、下級、同級溝通順暢，溝通效果明顯;與上級保持溝通順暢，能及時領會領導意圖”等方面的內容。比如保安、保潔等基層操作人員“工作狀態(tài)、精神面貌項目”應當體現(xiàn)“上班時間不得看報、寫信、聊天、吃零食、打私人電話;上班時間精神萎靡不振，辦事拖沓，出工不出力;工作不認真，經常出差錯;發(fā)現(xiàn)問題故意回避，不報告、不記錄”等方面的內容。
(二)考核分值的設置
中高層管理人員、一般管理人員和技術人員根據項目和內容的重要程度和主次關系，分別設置不同的標準分值。一般采取項目總分值總分百分制，考評時進行扣分?？己朔种抵苯优c當月工資掛鉤，具體原則，企業(yè)可以根據內部情況自行制定。
保安、保潔等基層操作人員根據考核的項目和內容的重要程度和主次關系，分別設置不同的獎勵和懲罰彈性分值。一般在沒有獎懲情況下分值為100分，有獎懲情況下，實際得分高于或低于100分。考核分值以100分為基準，每高1分或低1分在當月工資中進行一定數額獎勵或處罰，具體由企業(yè)自行規(guī)定。
五、考核的流程
成立公司績效考評小組，負責考評工作?？荚u小組人員組成:公司領導層、人事部門和其他相關的職能部門負責人。
(一)公司領導層的考核流程
(二)中層管理人員的考核流程
(三)一般管理人員和技術人員的考核流程
(四)保安、保潔等基層操作人員的考評流程
六、申訴流程
企業(yè)在進行工作績效考評時難免出現(xiàn)考評結果不公正或不能真實反映員工工作績效的現(xiàn)象以及員工對上級考評不理解等問題，為此，企業(yè)在運作員工工作績效考核體系時應同時建立申訴渠道，解決存在的問題。
績效考核是評價員工工作成績，激勵員工改正缺點、發(fā)揚優(yōu)點的手段，推行它的最終目的是為了促進公司管理水平，提高經營業(yè)績。所以，企業(yè)在進行績效考核時一定要結合本公司的實際情況，進行必要的引導和宣傳，出臺相應配套措施進行監(jiān)督和完善，考核做到公正、公平、公開，防止由于形式或操作不當而使考核工作走向誤區(qū)。