**有限公司員工季度績效考核方案

　　一、考核目的

　　通過客觀評價員工的工作績效，把握每一員工的實際工作狀況，給予員工與其貢獻相適應的激勵，同時指導員工有效改進工作，保證公司營運與發展，從而有效提高公司的整體績效。

　　二、考核原則

　　1、各級直線管理者是績效考核的執行者與推動者，人力資源部負責指導、監督和提供技術方面的支持;

　　2、考核應以規定的考核項目和事實為依據;

　　3、考核應以確認的事實或可靠的材料為依據;

　　4、上級管理者不僅對下屬員工的工作表現負有責任，而且對其工作的改進與提高負有主要責任;

　　5、考核應以公正、公平、合理、客觀為原則，決不允許徇私舞弊。

　　三、適用范圍

　　本方案適用于股份公司全體員工，合資公司及其它控股公司可參照執行。

　　四、考核實施時間：每季度首月1日-5日;若與節假日重合，具體時間見通知。

　　五、考核內容和方式

　　針對不同崗位、不同職務的工作性質和工作要求，由直接上級與被考核員工溝通后，確定季度績效考核的內容：

　　1.處級及以上管理干部，適用《員工工作績效季度考核表》模式一，主要考核內容包括崗位職責、工作目標、行為表現，其權重分別為40%、40%、20%。

　　2.一般職員，崗位工作側重于靜態性、常規性、例行性的工作，適用《員工工作績效季度考核表》模式二，主要考核內容包括崗位職責、行為表現，其權重分別為80%、20%。

　　3.一般職員，崗位工作側重于動態性、階段性、一次性的工作，適用《員工工作績效季度考核表》模式三，主要考核內容包括工作目標、行為表現，其權重分別為80%、20%。

　　4.基層作業人員，適用《基層作業人員考核表》，主要考核內容包括工作技能、工作效率、工作態度、工作紀律、服從意識，其權重分別為20%。

　　說明：

　　(1)對處級及以上管理干部的季度考核，各部門可以根據工作實際請況，經部門經理審批，調整《員工工作績效季度考核表》中“崗位職責”與“工作目標”在考核得分中所占的權重。

　　(2)一般職員，指除了處級及以上管理干部、基層作業人員之外的所有員工。對職員的季度考核，各部門可以根據工作需要，經直接上級審核，上上級批準，選擇適用模式一或模式二的考核方式;考核內容及權重設定如需調整按上款執行。

　　(3)基層作業人員，包括工人、工人技術員、食堂組、環衛組、花木組、經警、工人宿舍管理員、庫管員、物料員、拆機員、發貨員、收貨員及其他類似崗位;原則上統一采用基層作業人員的考核辦法，少數崗位可以選擇適用一般職員的考核辦法。

　　六、考核權限

　　考核者

　　被考核者

　　處級主管

　　部門經理

　　副總經理

　　總經理

　　一般職員

　　考評

　　審核

　　處級主管

　　考評

　　審核

　　部門經理

　　考評

　　審核

　　副總經理

　　考評

　　說明：

　　1、考核者與被考核者之間，原則上要求在相當長時間中有過上下級直屬關系，考核者應是被考核者的直屬上級領導;

　　2、如上述表中出現職位空缺，考核權限向上越一級;基層作業人員的考核由其直接上級考評，由上上級審核;

　　3、考核期間，因工作轉換、人事調動原因造成原有的考核關系變更，原則上由現任直接上級實施考核;對于在原部門的工作績效表現，現任直接上級可以征求前任直接上級的意見，作為對該員工績效考核評估的參考。

　　七、考核程序

　　1、季度績效考核程序(主要環節)

　　績效面談與考核評分

　　員工自評

　　績效指導

　　設定績效計劃

　　2、考核的具體操作流程

　　2.1設定績效計劃(包括崗位職責和工作目標)

　　1)所有員工在每季度首月1日前，根據考核模式的選擇，填寫本季度本崗位《員工工作績效季度考核表》中的相關內容;

　　2)直接上級對《員工工作績效季度考核表》中第一部分(崗位職責)的關鍵考核要項、考核標準、權重及第二部分(工作目標)的工作目標內容、起止時間、預期效果、權重等項內容進行審定;

　　3)直接上級在進行績效面談時，與員工共同討論本季度《員工工作績效季度考核表》，確定后，雙方各持一份，作為本季度的工作指導和考核依據;

　　4)對于處級及以上管理干部的考核，要求考核雙方每月月初就季度工作目標進行一次回顧與溝通：如果部門需要對季度工作目標進行分解，實施月度考核，可依據月度工作目標進行考核。月度目標的考核分數，由直接上級作為對季度工作目標完成情況進行審核評分的參考。

　　5)在職責和目標的執行過程中，若出現崗位職責或工作目標的重大調整，須重新填寫《員工工作績效季度考核表》;直接上級須及時掌握下級員工職責和目標的執行情況，明確指出工作中的問題，提出改進建議。

　　2.2績效指導

　　直接上級必須在下屬工作過程中給予有效指導，對于下屬在業績形成過程中存在的比較突出的問題、良好的表現以及其他績效信息，應隨時做好相關記錄，以便為實施績效考核積累客觀依據。

　　2.3員工自評

　　每季度末，被考核員工根據事先確定的崗位職責、工作目標和行為表現的考核標準，對個人的職責、目標的完成情況和行為表現進行自我評分。員工將填寫完整上季度的《員工工作績效季度考核表》，在每季度首月1日前，提交給直接上級。

　　在提交《員工工作績效季度考核表》同時，被考核員工可以根據實際工作情況的需要，填寫《績效評述表》，將在績效面談中想與上級深入討論的工作問題、職業發展等想法提煉成文字內容，在面談前交于直接上級，便于面談前上級充分了解被考核員工的工作內容與想法。

　　2.4績效面談與考核評分

　　1)直接上級必須在實施考核的時間內，即每季度首月的5日前，組織與每一位下級員工進行績效面談。

　　2)績效面談主要是考核雙方就被考核者在規定的考核期間內的工作績效進行溝通，肯定成績，指出不足、提出改進意見，幫助員工制定改進措施。

　　3)對于所有員工，績效面談主要是對照員工上季度的《員工工作績效季度考核表》進行，直接上級在被考核人自評的基礎上，對被考核人的工作業績和工作表現進行評分，在考核雙方充分溝通的基礎上，確定員工的考核得分。同時，考核雙方就本季度的《員工工作績效季度考核表》內容達成一致意見。

　　4)在針對員工工作業績和工作表現的績效面談中，考核內容、考核標準嚴格按《員工工作績效季度考核表》填寫的各項內容進行。

　　5)通過績效面談，直接上級輔導下級員工制定本季度的績效改進的行動計劃和建議學習課程，填寫在上季度《員工工作績效季度考核表》中“績效改進與發展計劃”一欄，同時填寫《績效面談記錄表》。

　　6)人力資源部對績效面談的執行情況不定期進行抽樣檢查，對沒有按規定執行績效面談

　　的部門或人員，視情況給予通報批評和考核成績降級的處理。

　　2.5對于基層作業人員，由直接上級對員工的工作業績、工作態度等方面進行評定，依照《基層作業人員考核辦法》進行考核。

　　2.6考核成績匯總及排序

　　1)部門各級人員的考核評定統一匯總后，報部門經理審批;

　　2)各部門經理要對部門內員工的考核得分進行審核，并確定被考核員工的綜合評定等級。

　　3)部門經理對于本部門所有人員的最后考核得分有上下浮動5分的審核調整權，原則上，部門經理的審核調整應尊重員工直接上級的考核結果;考核結果的調整要在與被考核員工直接上級充分交流后進行。

　　4)部門整體的考核等級分配必須符合公司規定的考核等級比例分配要求。

　　5)每季度首月5日以前，各部門將部門《績效考核部門匯總表(季度)》、上季度《員工工作績效季度考核表》、本季度《員工工作績效季度考核表》和《績效面談記錄表》，以部門為單位，統一提交至人力資源部。

　　八、考核等級分布

　　1、評定等級標準：

　　A：-----超越崗位常規要求，并完全超過預期地達成工作目標;

　　B：------完全符合崗位常規要求，全面達成工作目標，并有所超越;

　　C：------符合崗位常規要求，保質、保量、按時地完成工作目標;

　　D：-----基本符合崗位常規要求，但有所不足;基本達成工作目標，但有所欠缺;

　　E：------不符合崗位要求，對于管理人員，需立即調崗或降級;對于一般員工，需轉為試用期或辭退。

　　2、部門內各等級的分配比例

　　考核等級

　　ABCDE

　　人數比例

　　15%

　　25%

　　60%

　　說明：

　　(1)如工作突出，員工確實表現極佳，部門的人員限制超過控制的比例范圍，由其上級領導向上上級領導申請，上上級領導審批后，予以核定。

　　(2)特殊情況，部門經理可以對考核等級為A或B的人員，不調整其薪資，但應對員工說明理由。

　　(3)原則上考核等級為D、E的人員應占5%-10%。

　　(4)對于人數為5人以下的部門或考核單位，其等級為B以上人員不得超過2人;對于人數為1人的部門或考核單位，應在一年四次季度考核中成績有所區別，確保等級為B以上的次數不超過2次，績效特別突出的除外。

　　九、結果應用

　　(1)與薪資掛鉤辦法詳見《員工定期績效考核結果與薪資的掛鉤辦法》。

　　(2)季度績效考核結果的其他應用：

　　a.“績效改進與發展計劃”一欄的內容提供給人力資源部培訓發展處作為設計實施員工學習與培訓的參考;

　　b.季度績效考核評為優秀和良好的員工，在內部競崗和晉升程序中優先考慮;

　　c.每年度歷次季度績效考核評為優秀的員工，列入人力資源部儲備人才庫候選人名單，作為以后公司管理干部后備人選的選拔對象。

　　十、申訴

　　各類考核結束后，被考核員工有權利了解自己的考核結果，考核者有向被考核員工反饋和解釋的職責。被考核員工如對考核結果存有異議，應首先通過溝通方式解決。解決不了時，可根據以下程序提出申訴：

　　(1)員工本人向其上上級領導或質量稽查部或人力資源部遞交“申訴報告”;

　　(2)接到申訴報告的部門應積極同有關部門溝通，調查事件原委;調查結果反饋給申訴員工的上上級領導，并提交“調查報告”;

　　(3)申訴員工的上上級領導結合客觀實際情況，裁定最后處理意見;并報人力資源部備案。

　　十一、其他規定

　　1.除以下人員外，其他所有員工都必須參加季度考核：試用期員工;轉正不滿三個月的員工;病事假季度累計缺勤15天以上者。

　　2.定期考核(季度、年度)分值調整：

　　(1)員工無故曠工或違反公司其他管理規定，考核得分可以適當下調1-5分，具體分值由部門經理參考相關部門領導的建議給予調整;

　　(2)員工參與公司全員性活動獲得榮譽或獎勵，考核總分可以適當上調1-5分，具體分值由部門經理參考其他部門領導的建議給予調整。

　　3.對于基層作業人員，由直接上級對員工的工作業績、工作態度等方面進行評定，依照《基層作業人員考核辦法》進行考核。

　　十二、附則

　　1.本方案如有未盡事宜，由人力資源部負責解釋;

　　2.本方案呈總經理辦公會批準后實施。

　　附：季度績效考核流程

　　季度績效考核流程

　　每季度末啟動

　　下一季度績效考核流程序

　　上級審核確定

　　下一季度開始前，被考核員工將填寫完整的《員工工作績效季度考核表》交給直接上級。

　　根據考核內容的不同，被考核員工填寫崗位職責的關鍵考核要項、考核標準與權重，預先設定扣分幅度;或填寫工作目標的任務內容、起止時間、預期效果或考核標準以及權重;處級及以上管理干部需同時填寫崗位職責與工作目標。

　　設定崗位職責或/與季度工作目標

　　季度末進行的

　　考核流程

　　前期準備：從《員工績效管理手冊》調出《員工工作績效季度考核表》;收集設定崗位職責與工作目標的相關信息。

　　三種模式：

　　職責+目標+行為表現

　　職責+行為表現

　　目標+行為表現

　　確定考核內容

　　針對不同崗位、不同職務的工作要求，由直接上級與被考核員工溝通后，確定下一季度績效考核的內容。

　　工作目標的來源

　　公司信息

　　部門信息

　　個人信息

　　季度初進行的

　　考核流程

　　直接上級就以下內容進行審核：

　　崗位職責：對關鍵考核要項、考核標準(包括扣分幅度)、權重等項內容進行審核;

　　工作目標：就主要工作目標、權重、預期效果/考核標準等項內容進行審核。

　　職責與目標若發生重大調整，必須重新填寫考核表。

　　季度初進行的

　　每季度初，直接上級在進行績效面談時，與員工共同討論本季度《員工工作績效季度考核表》，確定后，雙方各持一份，作為本季度的工作指導和考核依據。

　　考核流程績效面談

　　直接上級就被考核員工崗位職責、工作目標、行為表現等情況進行審核評分。

　　直接上級審核評分

　　被考核員工對照評分標準，就崗位職責、工作目標、行為表現考核項進行自我評分。

　　被考核員工自我評分

　　管理干部每月必須就工作目標的執行情況進行一次回顧與溝通。

　　被考核員工開始執行崗位職責與工作目標;執行過程中，直接上級隨時給予績效指導。

　　季度中進行的

　　考核流程

　　季度初進行的每季度首月1日開始實施對上季度的工作績效考核評估

　　考核流程

　　績效面談必須在績效實施期間內進行;面談前，被考核員工應將填寫完整的上季度的《員工工作績效季度考核表》和本季度的《員工工作績效季度考核表》一起交給直接上級。

　　雙方就上一季度被考核員工崗位職責、工作目標的完成情況和行為表現進行溝通;

　　針對工作中的問題制定績效改進與能力發展計劃，由直接上級填寫在上一季度《員工工作績效季度考核表》的“績效改進與發展計劃”一欄。

　　直接上級就面談溝通內容填寫《績效面談記錄表》。

　　討論并確定本季度的《員工工作績效季度考核表》。

　　季度初進行的

　　考核流程被考核者是否認可

　　N

　　進入申訴程序，根據調查結果，考核仲裁人經與考核者、被考核者分別面談后，作出裁決。

　　Y

　　直接上級確定本季度被考核員工績效考核得分，提交部門經理審核

　　各部門經理要對部門內員工的季度考核得分進行審核，并確定被考核員工的綜合評定等級。部門經理對于本部門所有人員的最后考核得分有上下浮動5分的審核調整權，原則上，部門經理的審核調整應尊重員工直接上級的考核結果;考核結果調整要在與被考核者直接上級充分交流后進行。

　　考核結果的匯總

　　部門經理匯總本部門的考核結果，填寫《季度績效考核部門匯總表》，同時將本季度《員工工作績效季度考核表》、下季度《員工工作績效考核表》和《績效面談記錄表》一起提報給人力資源部。

　　人力資源部整理各部門考核信息，根據考核等級調整薪資;將其他績效信息整理匯總，提供給人力資源部其他管理工作使用。

　　上一季度績效考核流程結束;本季度績效考核流程進入執行階段

篇2：談物業公司員工工作績效考核

　　談物業公司員工工作績效考核

　　物業企業作為服務行業，它不能像生產企業那樣生產有形的產品，有可計量的數量和可供統一使用質量檢測標準。因而，物業企業在進行員工工作績效考核時，很難以數量和質量標準來衡量其工作績效。為此，筆者根據多年物業行業人力資源管理經驗，淺談如何進行物業企業員工考核，供商榷。

　　一、考核要體現行業的特性

　　物業企業是追求服務結果，更注重服務過程的行業。因此，績效考核內容與項目設置時，應當盡量體現員工的服務過程，對服務的全過程進行考核，做到公正、客觀的評價員工的工作績效。

　　二、考核要具有針對性

　　物業公司有中高層管理人員、一般管理人員與技術人員、保安、保潔等基層操作人員三個層面的人員。每個層面人員的工作性質、面對的顧客、工作范圍、工作要求各有不同，因而對其工作績效考核的內容、方法、標準也不相同，要針對性地進行考核。

　　三、考核項目設置

　　(一)中高層管理人員考核的項目

　　中高層管理人員可以說是公司的靈魂和核心，考核項目應當重點體現 “工作計劃、工作能力、工作業績、溝通能力、決策能力、領導藝術、團隊建設、突出貢獻”等方面的內容，并輔之“遵守規章、敬業精神、個人形象、意見建議、業務培訓、廉潔自律”等方面的內容。

　　(二)一般管理人員與技術人員考核的項目

　　一般管理人員和技術人員大都是按照上級的意圖和指令辦事，屬于上傳下達或具體承辦的層面，其考核項目應重點體現 “遵守規章、工作能力、工作業績、溝通能力、意見建議、發展潛力、敬業精神、業務培訓、協作精神”等方面的內容，其次輔之“個人形象、團隊精神、突出貢獻”等方面的內容。

　　(三)保安、保潔等基層操作人員考核的項目

　　保安、保潔等基層操作人員是通過具體的活動來體現其工作績效，他們的工作績效，往往直接影響顧客對企業服務水平的評價。對他們的考核就應當根據其崗位的要求和特點，詳盡制訂考核標準。主要在“作息時間、工作狀態、精神面貌、文明用語、服務態度、責任心、敬業精神、個人形象、業務培訓、本職工作”等方面進行考核，并且分為獎勵和懲罰兩大類進行設置。

　　四、考核內容與分值設置

　　(一)考核內容是對考核項目的細化，忌內容設置空洞，不好操作

　　比如:中高層管理人員“工作計劃項目”應當體現“提前制定年、月度計劃，且計劃切實可行，有預見性;有嚴格的措施保證計劃實施，計劃執行有力并順利完成”等方面內容。比如:一般管理人員與技術人員“溝通能力項目”應當體現“與顧客、下級、同級溝通順暢，溝通效果明顯;與上級保持溝通順暢，能及時領會領導意圖”等方面的內容。比如保安、保潔等基層操作人員“工作狀態、精神面貌項目”應當體現“上班時間不得看報、寫信、聊天、吃零食、打私人電話;上班時間精神萎靡不振，辦事拖沓，出工不出力;工作不認真，經常出差錯;發現問題故意回避，不報告、不記錄”等方面的內容。

　　(二)考核分值的設置

　　中高層管理人員、一般管理人員和技術人員根據項目和內容的重要程度和主次關系，分別設置不同的標準分值。一般采取項目總分值總分百分制，考評時進行扣分。考核分值直接與當月工資掛鉤，具體原則，企業可以根據內部情況自行制定。

　　保安、保潔等基層操作人員根據考核的項目和內容的重要程度和主次關系，分別設置不同的獎勵和懲罰彈性分值。一般在沒有獎懲情況下分值為100分，有獎懲情況下，實際得分高于或低于100分。考核分值以100分為基準，每高1分或低1分在當月工資中進行一定數額獎勵或處罰，具體由企業自行規定。

　　五、考核的流程

　　成立公司績效考評小組，負責考評工作。考評小組人員組成:公司領導層、人事部門和其他相關的職能部門負責人。

　　(一)公司領導層的考核流程

　　(二)中層管理人員的考核流程

　　(三)一般管理人員和技術人員的考核流程

　　(四)保安、保潔等基層操作人員的考評流程

　　六、申訴流程

　　企業在進行工作績效考評時難免出現考評結果不公正或不能真實反映員工工作績效的現象以及員工對上級考評不理解等問題，為此，企業在運作員工工作績效考核體系時應同時建立申訴渠道，解決存在的問題。

　　績效考核是評價員工工作成績，激勵員工改正缺點、發揚優點的手段，推行它的最終目的是為了促進公司管理水平，提高經營業績。所以，企業在進行績效考核時一定要結合本公司的實際情況，進行必要的引導和宣傳，出臺相應配套措施進行監督和完善，考核做到公正、公平、公開，防止由于形式或操作不當而使考核工作走向誤區。

篇3：公司360度員工績效考核管理制度

　　第一章 總則

　　第一條 員工績效考核得目的是使上級能及時對不下擔當得職務得能力得發揮程度進行分析，做出正確得評價，進而做到人盡其才，客觀合理得安排人力資源，調動員工得工作積極性、提高工作績效，為薪資調整、職務變更、崗位調動、培訓等人事決策提供依據。

　　第二條 考核者得注意事項：

　　(一)考核標準要按公司的整體利益和員工具體工作內容進行制定。

　　(二)考核者必須消除對被考核者的好惡感、同情心等偏見，排除對上、對下的各種顧慮，對被考核者做出公平公正的評價。

　　(三)不對考核期以外、以及職務以外的事實和行為進行評價。

　　(四)考核者應依據自己得出的評價結論，對被考核者進行揚長補短的教育。

　　(五)本制度適用于總監級(不含總監)以下的所有員工。

　　第二章 績效考核的分類

　　第三條 績效考核分月度、季度和年度考核。

　　第四條 月度考核的內容是員工當月的工作情況和目標達成狀況。考核時間為每月16～20日，考核結果將作為當月的考核工資發放的依據。

　　第五條 季度考核的內容是員工在本季度的工作態度、工作情況和目標達成狀況。季度考核在每季度第三個月進行，季度考核結果將作為薪資調整、職務晉升、職務調動的依據。

　　第六條 年度考核的內容是員工在本年度的工作態度、工作情況和目標達成狀況。年度考核的時間為傳統春節前一個月，年度考核結果將作為年終獎發放的依據。

　　第三章 月度考核的內容及實施

　　第七條 管理人員考核。管理人員的考核項目包括目標達成情況、部門人員管理、上下級工作協調、工作態度四項。

　　(一)目標達成情況：目標是開展部門工作的導航器，管理人員的工作目標和工作計劃直接影響著整個部門的工作進行，對管理人員目標達成情況有以下三個考核項目：

　　(1)計劃制定

　　A 根據公司和部門實際情況按時制定出合理的工作計劃，并與上下級溝通，使他們都了解你的工作目標。

　　B 根據公司和部門實際情況按時制定出合理的工作計劃。

　　C 根據公司和部門實際情況按時制定工作計劃。

　　D 按時制定工作計劃，但不符合公司或部門的實際情況。

　　E 工作沒有計劃

　　(2)計劃實施跟進

　　A 確定計劃實施的各個階段，并及時的跟進計劃的實施情況，對計劃中不合理的內容能做及時合理的修正，使工作順利的進行。

　　B 確定計劃實施的各個階段，并及時的跟進計劃的實施情況。

　　C 確定計劃實施的各個階段，但計劃的跟進不及時，工作尚能進行。

　　D 確定計劃實施的各個階段，但計劃的跟進不及時，影響部門工作的正常運行。

　　E 沒有做任何關于計劃跟進和實施的事情，嚴重影響部門工作的正常運行。

　　(3)工作成果

　　A 工作相當順利，公司和部門各個環節運作十分通暢。

　　B 工作比較順利，公司和部門各個環節運作比較通暢。

　　C 工作不太順利，公司和部門各個環節運作不太通暢。

　　D 工作相當不順利，公司和部門各個環節運作比較通暢。

　　E 工作無法進行，部門各個環節工作幾乎癱瘓。

　　(二)部門人員管理：對本部門人員的管理是管理崗位的基本職能，對部門人員進行有效的管理可以很大的提高公司和部門的工作業績，也會提高部門員工的工作積極性。對管理人員的部門人員管理從下面

　　(1)部門員工考勤狀況

　　A 部門員工事假很少，病假、事假等都嚴格遵循公司規定的請假手續流程，人員暫時缺少的情況下將部門各員工的工作安排的井井有條。

　　B 部門員工事假較少，病假、事假等都嚴格遵循公司規定的請假手續流程， 人員暫時缺少的情況下將部門工作分工和協調尚可。

　　C 部門員工事假較多，病假、事假等都嚴格遵循公司規定的請假手續流程， 人員暫時缺少的情況下將部門工作分工和協調尚可。

　　D 部門員工事假很多，病假、事假等都嚴格遵循公司規定的請假手續流程， 人員暫時缺少的情況下將部門工作分工和協調不好。

　　E 部門員工事假很少，病假、事假等都嚴格遵循公司規定的請假手續流程， 人員暫時缺少的情況下將部門工作分工和協調很糟糕。

　　(2)工作紀律

　　A 部門員工嚴格遵守公司規定的各項規章制度，幾乎沒有違紀的情況發生。

　　B 部門員工基本遵守公司規定的各項規章制度，很少沒有違紀的情況發生。

　　C 部門員工基本遵守公司規定的各項規章制度，偶爾有違紀的情況發生。

　　D 部門員工不太遵守公司規定的各項規章制度，時常有違紀的情況發生。

　　E 部門員工嚴重違反公司規定的各項規章制度，違紀的情況每日都有發生。

　　(3)員工協調

　　A 部門員工協調很好，各項工作順利進行。

　　B 部門員工協調較好，各項工作大部分順利進行。

　　C 部門員工協調一般，各項工作基本順利進行。

　　D 部門員工協調較差，各項工作難以順利進行。

　　E 部門員工協調很差，各項工作無法開展。

　　(4)與員工溝通

　　A 經常與員工進行溝通，非常了解員工的需求，對員工不明白的問題給予合理的解答。

　　B 經常與員工進行溝通，比較了解員工的需求，對員工不明白的問題給予合理的解答。

　　C 有時與員工進行溝通，比較了解員工的需求，對員工不明白的問題給予合理的解答。

　　D 很少與員工進行溝通，較少的了解員工的需求，對員工不明白的問題不給予合理的解答。

　　E 從不與員工進行溝通，一點也不了解員工的需求，對員工不明白的問題不給予合理的解答。

　　(5)對部門員工日常工作的了解狀況

　　A 對部門員工的日常工作狀況了如指掌，對員工其他方面非常關心。

　　B 比較了解部門員工的日常工作狀況， 對員工其他方面比較關心。

　　C 對部門員工的日常工作狀況了解一般， 對員工其他方面關心一般。

　　D 較少部門員工的日常工作狀況， 對員工其他方面不太關心。

　　E 對部門員工的工作情況一無所知，從不關心員工其他方面的事情。

　　(6)處理突發事件的能力

　　A 能很好的處理突發事件并保證計劃工作不受影響。

　　B 能較好的處理突發事件并保證計劃工作基本不受影響。

　　C 處理突發事件的能力尚可，保證計劃工作受較少的影響。

　　D 處理突發事件的能力尚可，但計劃工作受到較大的影響。

　　E 不能很好的處理突發事件，計劃工作受到嚴重的影響。

　　(三)上下級工作協調：上下級工作的協調是將工作做好的前提條件，對管理人員上下級關系和工作任務協調的考核從下面三個方面進行。

　　(1)及時反饋工作進度

　　A 每次都能及時反饋工作進度。

　　B 經常及時反饋工作進度。

　　C 有時及時反饋工作進度。

　　D 很少及時反饋工作進度。

　　E 從不及時反饋工作進度。

　　(2)提供合理化建議和意見

　　A 每次都為公司提供合理化建議和意見。

　　B 經常為公司提供合理化建議和意見。

　　C 有時為公司提供合理化建議和意見。

　　D 很少為公司提供合理化建議和意見。

　　E 從不為公司提供合理化建議和意見。

　　(3)上級交付的臨時工作完成情況

　　A 完成的很完美

　　B 完成較好

　　C 完成一般

　　D 完成較差

　　E 完成很差

　　(四)工作態度

　　(1)考勤

　　A 從不遲到或早退，請假嚴格遵守公司的規章制度。

　　B 偶爾遲到或早退，請假基本遵守公司的規章制度。

　　C 遲到或早退較多，請假基本遵守公司的規章制度。

　　D 遲到或早退很多，請假很少遵守公司的規章制度。

　　E 遲到或早退很多，請假從不遵守公司的規章制度。

　　(2)加班

　　A 本職工作按時完成，經常因為本職工作以外的事情加班。

　　B 本職工作因臨時事務打斷而加班。

　　C 本職工作按時完成，很少加班。

　　D 本職工作不能完成，但很少加班完成本職工作。

　　E 本職工作不能完成，但從不加班完成本職工作，經常將事情拖到次日而影響次日的工作。

　　(3)學習

　　A 時刻學習與工作相關或對工作有益的知識。

　　B 經常學習與工作相關或對工作有益的知識。

　　C 有時學習與工作相關或對工作有益的知識。

　　D 偶爾學習與工作相關或對工作有益的知識。

　　E 從不學習與工作相關或對工作有益的知識。

　　第八條 行政人員考核 >

　　(一)日常工作

　　(1)辦公室衛生

　　A 每日打掃

　　B 經常打掃

　　C 有時打掃

　　D 很少打掃

　　E 從不打掃

　　(2)計劃工作完成時間

　　A 每次都準時完成

　　B 經常準時完成

　　C 有時準時完成

　　D 很少準時完成

　　E 從不準時完成

　　(3)計劃工作完成的結果

　　A 結合公司實際情況，達到了理想的效果，很大的提高的工作效率和為公司利潤做出了很大的貢獻。

　　B 計劃完成的較好，在較大提高了工作效率。

　　C 計劃完成的一般，在提高了一定的工作效率。

　　D 計劃沒有按時完成，但對工作起到了一定的作用。

　　E 計劃沒有按時完成，對工作沒有任何幫助。

　　(4)與其他員工互幫協調情況

　　A 每次積極的幫助其他同事，很好的協調其他同事完成工作。

　　B 經常積極的幫助其他同事，較好的協調其他同事完成工作。

　　C 有時積極的幫助其他同事，基本上能協調其他同事完成工作。

　　D 很少積極的幫助其他同事，與其他同事的協調較差。

　　E 從不積極的幫助其他同事，與其他同事的協調很差。

　　(5)工作報表質量

　　A 按時、按質、按量完成，字跡工整、內容條理有序。

　　B 按時完成，完成的質量較好。

　　C 按時完成，完成的質量一般。

　　D 按時完成，完成的質量較差。

　　E 經常不能按時完成，完成的質量很差。

　　(二)臨時工作

　　(1)時間安排是否合理

　　A 非常合理，各項工作有序進行，工作效率很高。

　　B 比較合理，各項工作可以正常進行，工作效率較高。

　　C 基本合理，各項工作基本可以開展，工作效率一般。

　　D 比較不合理，各項工作不能有序進行，工作有時出現問題。

　　E 非常不合理，各項工作不能有序進行，工作經常出現問題。

　　(2)工作完成的及時性

　　A 每次

　　B 經常

　　C 有時

　　D 偶爾

　　E 幾乎從不

　　(3)工作完成結果

　　A 很好，深得領導得好評。

　　B 較好

　　C 一般

　　D 較差

　　E 很差

　　(4)反饋臨時工作交付人或直接上級

　　A 每次

　　B 經常

　　C 有時

　　D 偶爾

　　E 幾乎從不

　　(三)工作態度

　　(1)考勤

　　A 從不遲到或早退，請假嚴格遵守公司的規章制度。

　　B 偶爾遲到或早退，請假基本遵守公司的規章制度。

　　C 遲到或早退較多，請假基本遵守公司的規章制度。

　　D 遲到或早退很多，請假很少遵守公司的規章制度。

　　E 遲到或早退很多，請假從不遵守公司的規章制度。

　　(2)工作服從性

　　A 很強

　　B 較強

　　C 一般

　　D 較差

　　E 很差

　　(3)加班

　　A 本職工作按時完成，經常因為本職工作以外的事情加班。

　　B 本職工作因臨時事務打斷而加班。

　　C 本職工作按時完成，很少加班。

　　D 本職工作不能完成，但很少加班完成本職工作。

　　E 本職工作不能完成，但從不加班完成本職工作，經常將事情拖到次日而影響次日的工作。

　　(4)學習

　　A 時刻學習與工作相關或對工作有益的知識。

　　B 經常學習與工作相關或對工作有益的知識。

　　C 有時學習與工作相關或對工作有益的知識。

　　D 偶爾學習與工作相關或對工作有益的知識。

　　E 從不學習與工作相關或對工作有益的知識。

　　(5)問題的發現和解決

　　A 經常發現工作中的問題并向上級提供合理有效的建議。

　　B 能經常發現工作中存在的問題并及時向上級反饋，但沒有很好的解決方法。

　　C 有時能發現工作中的問題。

　　D 很少發現問題。

　　E 除了工作以外，任何事情都不問。

　　第九條 業務人員考核

　　(一)業績(80%)

　　(1)個人業績(60%)

　　(2)公司月度總業績(20%)

　　(二)工作態度(20%)

　　(1)考勤

　　A 從不遲到 或早退，請假嚴格遵守公司的規章制度。

　　B 偶爾遲到或早退，請假基本遵守公司的規章制度。

　　C 遲到或早退較多，請假基本遵守公司的規章制度。

　　D 遲到或早退很多，請假很少遵守公司的規章制度。

　　E 遲到或早退很多，請假從不遵守公司的規章制度。

　　(2)工作服從性

　　A 很強

　　B 較強

　　C 一般

　　D 較差

　　E 很差

　　(3)加班

　　A 本職工作按時完成，經常因為本職工作以外的事情加班。

　　B 本職工作因臨時事務打斷而加班。

　　C 本職工作按時完成，很少加班。

　　D 本職工作不能完成，但很少加班完成本職工作。

　　E 本職工作不能完成，但從不加班完成本職工作，經常將事情拖到次日而影響次日的工作。

　　(4)學習

　　A 時刻學習與工作相關或對工作有益的知識。

　　B 經常學習與工作相關或對工作有益的知識。

　　C 有時學習與工作相關或對工作有益的知識。

　　D 偶爾學習與工作相關或對工作有益的知識。

　　E 從不學習與工作相關或對工作有益的知識。

　　(5)新的營銷思路

　　A 能經常提供有效的營銷新思路

　　B 有時提供有效的營銷新思路

　　C 偶爾提供有效的營銷新思路

　　D 很少有關于營銷的新想法

　　E 出了工作不向任何事情

　　(6)問題發現和解決

　　A 經常發現工作中的問題并向上級提供合理有效的建議。

　　B 能經常發現工作中存在的問題并及時向上級反饋，但沒有很好的解決方法。

　　C 有時能發現工作中的問題。

　　D 很少發現問題。

　　E 除了工作以外，任何事情都不問。

　　第四章 季度考核的內容及實施

　　對管理人員實行360度考核評估，評估表格見人力資源手冊;對非管理類人員按該季度各月考核結果綜合評估。

　　第五章 附則

　　第十條 本制度由人力資源部制定并負責解釋。

　　第十一條 本制度報董事會批準后實行，修改時亦同。

　　第十二條 本制度自頒布之日起實行。